薪酬管理重点笔记(人力二级考试)

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二级人力资源管理师复习笔记之五

二级人力资源管理师复习笔记之五

人力资源管理师(二级)复习笔记-第五章薪酬福利管理第五章薪酬福利管理选判类:薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。

薪酬管理与企业发展是相辅相成的。

薪酬管理的内容包括:岗位评价与薪酬等级;薪酬调查;薪酬计划;薪酬结构;薪酬制度的制定与调整;人工成本测算。

有效的薪酬管理应遵循以下原则:对外具有竞争力原则;对内具有公正性原则;对员工具有激励性原则。

岗位评价的方法有:岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。

岗位分析的方法有:观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。

在划分薪酬等级时,将岗位评价点数相近的岗位划分为一个等级。

岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术,是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件进行系统分析和研究,并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。

岗位评价是对岗位价值的判断,进而纳入薪酬等级。

岗位评价的原则:1岗位评价的是岗位而不是岗位中的人;2让员工积极的参与到岗位评价的工作中来,以便他们认同岗位评价的结果;3岗位评价的结果应该公开。

企业中最常用的岗位评价方法是要素计点法。

薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。

薪酬市场调查目的:为以下工作提供参考和依据:整体薪酬水平的调整,薪酬差距的调整;薪酬晋升政策的调整;具体岗位薪酬水平的调整。

在选择要调查的企业时,应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则,调查10家以上。

在确定调查岗位时,应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。

可选择企业中的主要岗位,一般点所有岗位的20%。

统计分析调查数据的方法:数据排列、频率分析(被调查企业只给出平均薪酬而未给出准备的薪酬水平时,采用此法)、回归分析、制图。

岗位分析与评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级;为了保证薪酬管理的外部公平,要进行薪酬调查。

企业人力资源管理师二级-第五章薪酬管理重点

企业人力资源管理师二级-第五章薪酬管理重点

第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】(一)概念1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

2.薪酬有不同的表现形式,如精神的与物质的,有形的与无形的,货币的与非货币的,以及内在的与外在的。

3.间接薪酬包含社会保险、员工福利、股票期权。

4.非货币薪酬指工作本身、工作环境和组织特征到来的怡悦和满足感。

(二)功能对企业或雇主而言,薪酬具有七种功能:(1)增值功能(带来预期收益);(2)控制企业成本;(3)改善经营绩效;(4)塑造企业文化;(5)支持企业变革;(6)配置功能;(7)导向功能;对员工而言,薪酬有三种功能:(1)保障功能;(2)激励功能;(3)社会信号功能;对社会而言,薪酬具有劳动力资源再分配功能。

(二)薪酬管理的内容1.薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理。

2.薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。

3.薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。

4.薪酬设计是薪酬管理最基础的工作。

5.工资总额的意义:(1)了解人民的收入衡量;(2)员工的生活水平;(3)计算离退休金;(4)有关保险和经济补偿金的重要依据。

6.工资总额的计算方法:(1)用工资总额与销售额的方法推算;(2)用盈亏平衡点方法推算;(3)用工资总额占附加值比例推算。

(三)市场薪酬调查的概念1.薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。

2.市场薪酬调查的种类:从调查的组织者来看,正式调查分为三类:(1)商业性(一般由咨询公司完成);(2)专业性;(3)政府薪酬调查。

3.薪酬调整的依据:(1)社会消费水平和生活成本变动;(2)员工绩效的改善;(3)企业经营状况与支付能力的变化;(4)竞争对手薪酬水平的调整。

4.如果企业的付薪水平超过50分位,就意味着其薪酬有较好的吸引力和竞争性。

人力资源二级技能知识点-薪酬管理

人力资源二级技能知识点-薪酬管理

薪酬管理薪酬调查数据的统计分析:2008年5月1,数据排列法2,频率分析法3,趋中趋势分析(简单平均法、加权平均法、中位数法)4,离散分析(百分位法、四分位法)5,回归分析法6,图表分析法工作岗位分类的主要步骤:2008年11月1,岗位的横向分类2,岗位的纵向分类3,根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范4,建立企业岗位分类图表生产性岗位纵向分级的步骤:2008年11月1,选择岗位评价要素2,建立岗位要素指标评价标准表3,按照要素评价标准对各岗位打分,并根据结果划分岗级4,根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等管理性岗位纵向分级的思路和建议:1,精简企业组织结构,加强定编定岗定员管理。

2,对管理岗位进行科学的横向分类3,为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务,评价要素的项目分档要多4,在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

宽带式工资结构的设计程序:2007年11月1,明确企业的要求2,工资等级的划分3,工资宽带的定价4,员工工资的定位5,员工工资的调整企业年金设计程序:1,确定补充养老金的来源2,确定每个员工和企业的缴费比例3,确定养老金支付的额度4,确定养老金的支付形式5,确定实行补充养老保险的时间6,确定养老金基金管理办法补充医疗保险设计程序:1,确定补充医疗保险基金的来源与额度2,确定补充医疗保险基金支付的范围3,确定支付医疗费用的标准4,确定补充医疗保险基金管理办法企业工资制度设计的原则:1、公平性2、激励性3、竞争性4、经济性5、合法性工作岗位横向分类的原则:1、岗位分类的层次宜少不宜多。

一般单位应控制在两个层次以下,比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次;2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分;3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关,企事业单位在分类粗细方面,应以实用为第一原则,不宜将类别划分得过细。

人力资源二级薪酬管理重点

人力资源二级薪酬管理重点

一、市场薪酬调查的种类?一般来说,从调查方式上来看,薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型;从进行薪酬调查的主体来看,薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查,以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

从调查的组织者来看这个事调查有可分为三类,即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。

二、市场薪酬调查的作用?对于大多数企业来说,特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的。

尽管在大多数的场合,薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平其他岗位的薪酬水平,可以根据其相对价值合同基准薪酬水平加以确定。

一般来说,企业通过薪酬调查具有以下几方面的作用:1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据;2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础;3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势;4、有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力三、薪酬市场调查的基本程序?1、确定调查目的;2、确定调查范围;3、选择调查方式;4、薪酬调查数据的统计分析四、薪酬市场调查的主要方法?1、问卷调查法、2、面谈调查法;3、文献收集法;4、电话调查法五、薪酬市场调查问卷的设计的具体要求?(了解)1、明确薪酬调查问卷要调查的内容;2、确保表格中每个调查项目都是必要的;3、请一位同事来填写表格样本,倾听反馈了解是否合理;4、要求语言标准,问题简单明确。

;5、把相关的问题放在一起;6、尽量采用选择判断式提问;7、保证有足够的填写空间;8、使用简单的打印样式便于阅读;9、可注明“填表须知”;10、充分考虑信息处理的简便性和正确性。

六、薪酬满意度的内容?(了解)1、员工对薪酬水平的满意度;2、员工对薪酬结构、比例的满意度;3、员工对薪酬差异的满意度;4、员工对薪酬决定因素的满意度;5、员工对薪酬调整的满意度;6、员工对薪酬发放的满意度;7、员工对工作本身(自主权、成就感、工作机会等的满意度;8、员工对工作环境(管理制度、工作时间、办公设备等)的满意度。

薪酬管理考试重点笔记

薪酬管理考试重点笔记

薪酬管理考试重点笔记第一节:人是企业最大的风险为什么要谈薪酬管理?因为很多企业做大以后,会造成中高层干部的流失,造成优秀的营销人才被挖走,造成大家的工作积极性不强,造成员工情绪有问题,我们经过大量调查发现,总共有五大原因。

第一,企业的前景。

员工为什么走?因为他看不到前景,他不想在这里熬了,他要到有前景的地方去。

所以不管你的公司规模有多大,一定要把前景描绘得热血沸腾,让他莫名其妙地兴奋,无可救药地乐观。

所以一个优秀的企业家高手他都会描绘梦想,公司未来能给他什么。

第二,企业的文化。

公司的某些人勾心斗角、尔虞我诈、拉帮结派,他的企业关系特别复杂。

一般的高手不愿意搞这么复杂的政治关系。

第三,薪酬不合理,干活多的人拿钱少,会拍马屁的人拿钱多。

薪酬问题是每一个人的切身利益。

第四,下级的关系,我们经过调查发现,70%的优秀业务员是被他的平庸的经理给折磨走的。

第五,考核不公平。

一个月的考核不公平可以容忍,时间久了就会离职。

企业倒闭的原因不仅是环境的恶劣,主要是我们信心的不足,还有我们准备不足。

如何用最少的投入换取最大的利润,是当前形势下应对经济危机的一种办法。

我们的民营企业面对疫情的考验,是不应该回避的,是应该正视它,解决它,我们才能成长起来。

我们中国的有些民营企业家是不成熟的,为什么?因为靠投机取巧,靠偷税漏税等手段赚钱。

我们经历过疫情的考验,经历过不断打击,企业才能稳定增长。

不赚钱就是赔钱。

我们浪费了时间啊,我们浪费了青春。

在疫情期间,我们一定要树立信心,找到机会,找到你的突破口,潜心修炼,强大自己,而不是做一个懦弱的弱者,躲到一边去烤火去了。

什么样的企业受疫情影响会遭到很大的破坏?没有系统的企业,比如,没有制度,没有文化,产品没有竞争力,也不懂营销,更不会薪酬管理,这样的企业迟早会出问题的。

很多人的老板梦想都将终结,知识型老板将走向舞台。

我们把老板分为两种老板,第一种靠勇气上去的老板;第二种要靠智慧上去的人。

第五章 薪酬管理 重点笔记-人力资源管理师 二级考试

第五章 薪酬管理 重点笔记-人力资源管理师 二级考试

第五章薪酬管理(P270-350)第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、薪酬调查的基本概念企业采用科学的方法, 通过各种途径, 采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息, 并进行必要处理分析的过程。

是企业薪酬决策的重要依据之一。

二、薪酬调查的种类1.从调查方式来看: 正式调查、非正式调查2.从主持调查的主体来看: 政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查3.从调查的组织者来看: 商业性调查、专业性调查、政府调查4、从调查的具体内容和对象来看: 薪酬市场调查、企业员工满意度调查三、薪酬调查的作用目的: 保证企业薪酬的外部公平性;保证企业薪酬的内部公平性作用: 1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移, 企业就会更依赖与市场薪酬调查, 以控制其薪酬水平, 确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。

3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4)有利于控制劳动力成本, 增强企业竞争力四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系大多数企业在设计薪酬制度之前, 为保证内部公平, 需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法, 科学地划分岗位等级, 即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析, 写出岗位工作说明书,并依据一套评价标准, 对岗位进行全面的评价,将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。

为了岗位等级, 才能确定与之对应的薪酬等级。

可见, 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

为了保证外部公平性, 进行调查以验证岗位评价结果的合理性。

同时, 为保证个人公平, 还需建立科学的绩效考评体系, 将员工的工资与企业经营目标达成、部门考核结果和个人考核结果直接挂钩。

能力要求薪酬市场调查过程:一、确定调查目的为以下工作提供依据: 整体薪酬水平的调整;薪酬差距的调整;薪酬晋升政策的调整;具体岗位工资水平的调整二、确定调查范围1.确定调查的企业可供选择的薪酬调查对象274第一类: 同行业中同类型的其他企业第二类: 其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类:与本企业雇佣同一类的劳动力, 可构成人力资源竞争对象的企业第四类: 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类: 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业2.确定调查的岗位如果企业想调查了解的是专业技术类岗位人员的薪酬问题, 那么就应将相关的职能领域中整个岗位族都纳入调查范围, 因为这类岗位之间的薪酬差异往往不是体现在工作本身, 而是更多体现在所应具备的专业或任职资格在层次上的差异性。

薪酬管理考试重点笔记

薪酬管理考试重点笔记

薪酬管理一、薪酬的根本概念1.薪酬的概念:泛指员工获得的一切形式的报酬2.薪酬的实质:a)薪酬是组织对员工的奉献包括员工的态度、行为与业绩等所给予的回报。

b)广义上说:薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参及决策、承当更大的责任能内部回报。

c)外部薪酬包括至直接薪酬与间接薪酬。

直接薪酬包括根本薪酬〔工资〕、鼓励薪酬〔绩效工资、红利与利润分成〕。

间接薪酬即福利〔各种保险、公寓、工作餐等〕d)内部回报指员工自身心理上感受到的回报,主要表达为一些社会与心理方面的回报。

一般包括企业决策、获得更大的工作空间或权限,更大的责任,更有趣的工作,个人成长的时机与活动的多样化等。

二、影响员工薪酬水平的主要因素1.影响员工个人薪酬水平的因素a)劳动绩效b)职务或岗位c)工作条件d)年龄及工龄2.影响企业整体薪酬水平的因素a)生活费用及物价水平b)企业工资支付能力c)地区与行业工资水平d)劳动力市场供求状况e)产品的需求弹性f)工会的力量g)企业的薪酬策略三、薪酬管理1.企业薪酬管理的根本目标a)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才b)对各类员工的奉献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报c)合理控制企业人工本钱,提高劳动生产率,增强企业产品竞争力d)通过薪酬鼓励机制确实定,将企业及员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司及员工结成利益关系共同体,谋求员工及企业的共同开展。

2.企业薪酬管理的根本原那么a)对位具有竞争性原那么b)对内具有公正性原那么c)对员工具有鼓励性原那么d)对本钱具有控制性原那么3.薪酬管理的内容:包括薪酬制度设计与薪酬日常管理两个方面.a)企业薪酬制度设计及完善:薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬构造设计等b)薪酬日常管理:薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环、这个循环被称为薪酬本钱管理循环。

c)企业薪酬水平有宏观与微观两个层次i.宏观薪酬水平即企业工资总额的概念:工资总额管理〔工资总额的方案及控制、工资总额调整的方案与控制〕工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴与补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资ii.微观工资水平即企业员工个人的薪酬制度:根本原那么是按照员工对企业的奉献大小确定不同的薪酬水平d)薪酬日常管理工作的内容:iii.开展薪酬市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析报告iv.制定年度员工薪酬鼓励方案,对薪酬执行情况进展统计分析v.深入了解各类员工的薪酬状况,进展必要的员工满意度调查vi.对报告期内人工本钱进展核算,检查人工本钱方案的执行情况vii.根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进展必要的调整。

2023年二级人力资源管理师总复习资料薪酬管理

2023年二级人力资源管理师总复习资料薪酬管理
第2步
确定调查方式
发放调查表
第3步
确定调查内容
员工对薪酬水平、薪酬构造比例、薪酬差距、薪酬决定原因、薪酬调整、薪酬发放方式、工作自身、工作环境旳满意度。
二、工作岗位分类(亦称:岗位分类分级)
概念
(1)岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价旳基础上,采用科学旳措施,根据岗位自身旳性质和特点,对企事业单位中所有岗位,从横向和纵向两个维度上所进行旳划分,从而区别出不一样岗位旳类别和等级,作为企事业单位人力资源管理旳重要基础和根据。
采集社会公开旳信息
采集各级政府部门公布旳数据资料,有关旳行业协会、专业学会或学术团体提供旳薪酬调查数据,但这些只能用于宏观旳把控和参照。
调查问卷
——
第4步
调查数据记录分析
数据排列法
先把数据从高至低排列,再算出数据排列中旳中间数据,即25%点处、中点即50%点处、75%点处。
频率分析法
被调查企业只提供某类岗位旳平均工资数据,则可通过记录各企业此岗位平均工资水平出现旳频率,理解一般水平。
2、佣金制(提成制):
(1)重要用于营销人员旳工资支付,按照营销人员营销额旳一定比例确定其工资酬劳。
(2)缺陷:使营销人员与企业之间产生离心力,要防止营销人员把资源(订单)转给第三方。
绩效矩阵:
许多企业旳绩效工资制度都采用了绩效矩阵旳形式,作为员工工资增长旳根据。绩效矩阵还可以协助企业确定并维持员工旳市场工资水平(市场工资比率)。
1、环节
每一种职系按照预定原则进行岗位排序,划分岗级(各个职系中旳岗级数是不等旳),然后对各职系旳岗位进行横向旳分析比较,最终归入统一旳岗等内,实现对岗位旳系统化管理。
范例:
2、措施
生产性岗位

人力资源2级应试复习学习笔记-薪酬管理

人力资源2级应试复习学习笔记-薪酬管理

薪酬调查的基本概念概念:企业采用科学方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。

种类:(1) 从调查方式上看,可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查(2) 从主持薪酬调查的主体来看,薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查,以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

(3) 从调查的组织者来看,正式调查又可分为:商业性薪酬调查;专业性薪酬调查;政府薪酬调查。

(4) 从薪酬调查的具体内容和对象来看,可分为:薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。

作用:(1) 为企业调整员工的薪酬水平提供依据;调整依据一般包括:社会消费水平、生活成本变化、员工绩效改善、企业经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平调整。

(2) 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础;更多企业逐渐从以岗位为基础薪酬体系向以人员为基础薪酬体系转移,企业依赖薪酬调查确认薪酬制度对外具有竞争性。

(3) 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势;(4) 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。

能力要求薪酬市场调查工作流程:(1) 确定调查目的:首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途,然后再开始组织薪酬调查。

调查结果可为以下工作提供依据:整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平调整等。

(2) 确定调查范围:①确定调查的企业:坚持可比性的原则,即选择被调查企业,要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。

有以下几类企业可供调查时选择:i) 同行业中同类型的其他企业;ii) 其他行业中有相似相近工作岗位的企业;iii) 与本企业雇用同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业;iv) 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;v) 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

(此5点熟悉即可)确认劳动力市场的范围、相同劳动力市场涵盖的企业、选择企业类型、设定最低样本规模。

二级人力资源管理师笔记——薪酬管理word精品文档20页

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第五章薪酬调查第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查【知识要求】一、薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要的处理分析的过程。

二、薪酬调查的种类从调查方式来看,可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。

从主持薪酬调查的主体来看,可分为政府的调查,行业的调查,专业协会或企业家联合会的调查,咨询公司的调查,公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

从调查的组织者来看,可分为商业性薪酬调查,专业性薪酬调查,政府薪酬调查。

从薪酬调查的具体内容和对象来看,又可分为薪酬市场调查和企业员工满意度度调查。

三、薪酬调查的作用企业通过薪酬调查具有以下几方面的作用:1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

薪酬水平调整的依据一般包括消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。

2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。

许多企业试图利用薪酬调查,对企业工作岗位评价的有效性和合理性再一次做出评估。

3.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。

薪酬调查中所要了解的数据包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息,甚至包括员工流动率、加薪频率等。

4.有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。

总之,企业可以利用薪酬调查数据,对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析,从而维系自身工资水平的竞争地位,既不能因为薪酬水平太低而失去优秀员工,也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。

四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系【能力要求】一、确定调查目的整体薪酬水平调查、薪酬制度结构调查、薪酬今生政策调查、岗位薪酬水平调查。

二、确定调查范围1.确定调查的企业在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性原则。

以下几类企业可供调查时选择:第一类,同行业中同类型的其他企业;第二类,其他行业中有相似相近工作岗位的企业;第三类,与本企业雇用同一类劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业;第四类,本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;第五类,经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

人力资源二级-薪酬笔记

人力资源二级-薪酬笔记

薪酬管理的内容:1.企业员工工资总额管理2.员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作,具体包括:1)开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告2)制订年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析3)深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查4)对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况5)根据企业薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。

市场薪酬调查的基本概念市场薪酬调查的作用:1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4.有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力薪酬市场调查报告企业在使用外部薪酬调查的结果时,应当注意以下问题1.薪酬报告不是万能的,薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。

2.对应职责而不是职位进行数据比较。

3.科学看待数据结果薪酬水平的市场定位:1.分析市场行情,谋划薪酬水平的市场定位(25分位、50分位、75分位)2.分析企业特征,进行薪酬水平的市场定位,具体:1)依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位2)依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位,企业的薪酬水平要和他的市场地位相匹配3)依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位薪酬市场调查的基本程序1.确定调查目的,调查的结果可以为以下工作提供参考和依据:1)整体薪酬水平的调整2)薪酬差距的调整3)薪酬晋升政策的调整4)具体岗位薪酬水平的调整2.确定调查范围1)确定调查的企业,在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性的原则,一般来说有以下几类企业可供调查时选择:A.同行业中同类型的其他企业B.其他行业中有相似相近工作岗位的企业C.与本企业雇用同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业D.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业E.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均全科一般标准的企业.2)确定调查的岗位3)确定需要调查的薪酬信息,应当涉及以下信息:A.与员工基本工资相关的信息B.相奖金相关的信息C.股票期权或影子股票计划等长期激励计划D.与企业各种福利计划相关的信息E.与薪酬政策诸方面有关的信息4)确定调查的时间段,明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。

2023年二级人力资源管理师笔记薪酬管理

2023年二级人力资源管理师笔记薪酬管理

第五章薪酬调查第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查【知识规定】一、薪酬调查的基本概念薪酬调查是指公司采用科学的方法,通过各种途径,采集有关公司各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要的解决分析的过程。

二、薪酬调查的种类从调查方式来看,可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。

从主持薪酬调查的主体来看,可分为政府的调查,行业的调查,专业协会或公司家联合会的调查,征询公司的调查,公司公司自己组织的等多种形式的薪酬调查。

从调查的组织者来看,可分为商业性薪酬调查,专业性薪酬调查,政府薪酬调查。

从薪酬调查的具体内容和对象来看,又可分为薪酬市场调查和公司员工满意度度调查。

三、薪酬调查的作用公司通过薪酬调查具有以下几方面的作用:1.为公司调整员工的薪酬水平提供依据。

薪酬水平调整的依据一般涉及消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、公司的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整。

2.为公司调整员工的薪酬制度奠定基础。

许多公司试图运用薪酬调查,对公司工作岗位评价的有效性和合理性再一次做出评估。

3.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。

薪酬调查中所要了解的数据涉及奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息,甚至涉及员工流动率、加薪频率等。

4.有助于控制劳动力成本,增强公司竞争力。

总之,公司可以运用薪酬调查数据,对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析,从而维系自身工资水平的竞争地位,既不能由于薪酬水平太低而失去优秀员工,也不能由于薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。

四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系【能力规定】薪酬市场调查的程序图一、拟定调查目的整体薪酬水平调查、薪酬制度结构调查、薪酬今生政策调查、岗位薪酬水平调查。

二、拟定调查范围1.拟定调查的公司在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性原则。

以下几类公司可供调查时选择:第一类,同行业中同类型的其他公司;第二类,其他行业中有相似相近工作岗位的公司;第三类,与本公司雇用同一类劳动力,可构成人力资源竞争对象的公司;第四类,本地区同一劳动力市场上招聘员工的公司;第五类,经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的公司。

企业人力资源管理师二级 第五章薪酬管理 知识点整理1.doc

企业人力资源管理师二级 第五章薪酬管理 知识点整理1.doc

企业人力资源管理师二级第五章薪酬管理知识点整理1第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查一、薪酬的基本概念定义:泛指员工获得的一切形式的报酬“薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和,包括工资,福利和社会保险等各种直接或间接的报酬。

”薪酬分类货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)种类直接薪酬:基本工资、绩效工资、奖金、津贴等间接薪酬:社会保险、员工福利、股票期权等职业性肯定:与职业发展有关,晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等社会性肯定:工作环境有关,优越的工作环境、组织声誉、办公条件、喜欢的任务等支付方式一般以现金非现金延期支付心理效用、满足感二、薪酬的功能薪酬对企业的功能薪酬对员工的功能薪酬对社会的功能1、增值功能2、控制企业成本3、改善经营绩效4、朔造企业文化5、支持企业变革6、配置功能7、导向功能1、保障功能2、激励功能3、社会信号功能1、对劳动力资源的再配置2、也调节人们对职业和工种的评价,协调人们的择业和就业流向三、薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理薪酬总额管理不仅包括工资总额的计划与控制,还包括工资总额调整的计划与控制。

国家统计局对工资总额组成有明确的界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;2、企业薪酬制度的设计与完善;3、日常薪酬管理:(1)薪酬调查、统计分析和制作调查报告(2)制定薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析(3)了解各类员工的薪酬状况,进行员工薪酬满意度调查(4)对报告期内人工成本进行核算,检查执行情况。

(5)根据企业薪酬制度要求,结合各部门绩效目标的实际情况,对员工薪酬调整考评调薪四、市场薪酬调查的基本概念1、什么是薪酬调查?是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。

2023年企业人力资源管理师二级薪酬管理知识点整理

2023年企业人力资源管理师二级薪酬管理知识点整理

第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识规定】一、薪酬旳基本概念1.货币形式: 直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴);间接薪酬(社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式: 职业肯定、社会肯定3.薪酬对企业旳功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。

4.薪酬对员工旳功能保障功能、鼓励功能、社会信号功能、二、薪酬管理旳内容:1、薪酬体系设计: 薪酬水平设计、薪酬构造设计、薪酬构成设计。

2、平常薪酬管理: 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。

(一)企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊状况支付旳工资;(二)员工薪酬水平控制(三)企业薪酬制度设计与完善(四)平常薪酬管理工作三、市场薪酬调查旳基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学旳措施,通过多种途径.采集有关企业人员旳工资福利待遇以及支付状况旳信息,并进行必要处理分析旳过程.➢在市场经济条件下,一种企业在不承担成本和花费时间旳状况下,想要获得精确全面旳劳动力市场旳薪酬信息,几乎是不也许旳事情.➢为企业提供薪酬调查汇报,成为人力资源管理征询企业旳重要服务项目之一.1.市场薪酬调查旳种类调查方式: 正式调查、非正式调查:调查主体: 政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、征询企业调查、及企业自行组织旳多种形式薪酬调查。

正式调查: 商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。

2.市场薪酬调查旳作用为企业调整员工旳薪酬水平提供根据;为企业调整员工旳薪酬制度提供根据;有助于掌握薪酬管理旳新变化与新趋势;有助于控制劳动力成本,增强企业竞争力;3.薪酬市场调查汇报: 基本资料、有关薪酬数据。

使用外部薪酬调查成果时应注意:•薪酬汇报不是万能旳;•对应职责而不是职位进行数据比较;•科学看待数据成果;四、薪酬水平旳市场定位1.分析市场行情, 筹划薪酬水平旳市场定位;2、分析企业特性, 进行薪酬水平旳市场定位;(1)根据企业所处旳行业进行薪酬水平旳市场定位;(2)根据企业在行业中旳地位进行薪酬水平旳市场定位;(3)根据企业不一样旳发展阶段进行薪酬水平旳市场定位;【能力规定】一、薪酬市场调查旳程序1.确定调查目旳2.确定调查范围A: 确定调查企业1.同行业同类型;2.其他行业有相似工作岗位;3.雇用同一类劳动力;4.在当地区同一劳动力市场招聘.5.经营方略、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一般;B: 薪酬调查波及到旳信息1.与员工基本工资有关;2、与支付年度和其他奖金有关;3、股票期权或影子股票等长期鼓励计划;4.与企业多种福利计划有关;5.与薪酬政策诸方面有关3.选择调查方式企业之间互相调查;委托中介机构进行调查;采集社会公开旳信息;调查问卷;4.调查数据旳记录分析A数据排列法、B频率分析法;C趋中趋势分析(简朴平均法: 把所有旳数字加起来;然后除以数字个数;μ=Σx÷n)加权平均法: 不一样企业旳工资数据被赋予不一样权重;权重旳大小取决于每一家企业在同类岗位上工作旳员工人数;中位数法: 将所有记录数据按照大小次序进行排列;找出中间位置旳数值,作为确定某类岗位人员工资水平旳根据;可以剔出异常值即最大最小值对于平均数值旳影响.);D离散分析(百分位法: 将某种岗位旳所有薪酬调查数据从低到高排列, 划分为10组, 每组中所包括旳样本数分别为调查企业总数旳10%, 把第5组旳最终一种数据近似作为市场平均薪酬;四分位法:将某种岗位旳所有薪酬调查数据从低到高排列, 划分为4组, 每组中所包括旳样本数分别为调查企业总数旳25%, 把第2组旳最终一种数据近似作为市场平均薪酬)E回归分析法:F图表分析法:5.提交薪酬调查分析汇报能力规定按同步分析旳变量数分: 单变量分析、双变量分析、多变量分析与否假说分: 探索性分析、验证性分析分析目旳分: 归纳分析、差异分析、关联分析二、薪酬调查旳种类1.调查方式: 正式调查(商业性、专业性、政府)、非正式调查;2.调查主体: 政府、行业、专业协会、企业家联合会、征询企业、企业/企业自已组织;3.调查组织者: 商业性、专业性;4、详细内容与对象: 市场调查、员工满意度调查;三、薪酬调查程序图四、薪酬市场调查旳重要措施:1.问卷调查法;2、面谈调查法;3、文献搜集法;4、电话调查法;第二单元薪酬满意度调查【知识规定】一、薪酬满意度调查内容:薪酬水平、薪酬调整、薪酬构造比例、薪酬发放方式、薪酬差距、对工作自身满意度、薪酬决定原因、对工作环境满意度。

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只讲考试概率高的题第五章薪酬管理(P270-350)第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、薪酬调查的基本概念企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。

是企业薪酬决策的重要依据之一。

二、薪酬调查的种类1、从调查方式来看:正式调查、非正式调查2、从主持调查的主体来看:政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查3、从调查的组织者来看:商业性调查、专业性调查、政府调查4、从调查的具体内容和对象来看:薪酬市场调查、企业员工满意度调查三、薪酬调查的作用目的:保证企业薪酬的外部公平性;保证企业薪酬的内部公平性作用:1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移,企业就会更依赖与市场薪酬调查,以控制其薪酬水平,确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。

3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系大多数企业在设计薪酬制度之前,为保证内部公平,需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法,科学地划分岗位等级,即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析,写出岗位工作说明书,并依据一套评价标准,对岗位进行全面的评价,将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。

为了岗位等级,才能确定与之对应的薪酬等级。

可见,岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

为了保证外部公平性,进行调查以验证岗位评价结果的合理性。

同时,为保证个人公平,还需建立科学的绩效考评体系,将员工的工资与企业经营目标达成、部门考核结果和个人考核结果直接挂钩。

能力要求薪酬市场调查过程:一、确定调查目的为以下工作提供依据:整体薪酬水平的调整;薪酬差距的调整;薪酬晋升政策的调整;具体岗位工资水平的调整二、确定调查范围1、确定调查的企业可供选择的薪酬调查对象274第一类:同行业中同类型的其他企业第二类:其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类:与本企业雇佣同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业第四类:本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类:经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业2、确定调查的岗位如果企业想调查了解的是专业技术类岗位人员的薪酬问题,那么就应将相关的职能领域中整个岗位族都纳入调查范围,因为这类岗位之间的薪酬差异往往不是体现在工作本身,而是更多体现在所应具备的专业或任职资格在层次上的差异性。

确定被调查的岗位时,应当遵循可比性原则,即选择被调查岗位时,应注重岗位之间在时间和空间多个纬度上的可比性。

调查者必须掌握最新的工作岗位说明书。

3、确定需要调查的薪酬信息1)与员工基本工资相关的信息2)与支付年度和其他奖金相关的信息3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划4)与企业各种福利计划相关的信息5)与薪酬政策诸方面有关的信息薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确,不但要着重调查项目的全面性,即要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等,也要调查非货币性薪酬,如为员工提供的住房,培训、社会保险和商业保险等;同时,还要关注调查数据资料的动态性,即要掌握当月当季和当年的数据资料,还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。

4、确定调查的时间段(明确收集的薪酬数据的开始和截止时间)三、选择调查方式常用的调查方式有:1)企业之间相互调查2)委托中介机构进行调查3)采集社会公开信息4)调查问卷P281调查结果问题与之有关因素:岗位在不同的企业对企业的价值或贡献大小不同;特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同;在职者在该岗位上工作时间的长短不同;在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的;不同的行业有不同的惯例;不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异。

四、薪酬调查数据的统计分析1、数据排列法:将调查的同一类数据各个等级从高到低排列P283工资水平低:25%点处;工资水平高:75%点处或90%点处工资水平居中:50%点处(中位数)2、频率分析法:频数3、趋中趋势分析:简单平均法、加权平均法、中位数法284-2854、离散分析:百分位法、四分位法5、回归分析:SPSS2866、统计制图(图表分析法)287-288五、提交薪酬调查统计分析报告包括:组织实施情况分析、工资数据分析、政策分析、趋势分析、企业工资状况对比分析、薪酬水平和制度调整的建议五分析一建议设计薪酬调查问卷的注意事项:填写问卷时间不应超过2小时。

设计表格的具体要求:1、明确薪酬调查问卷要调查的内容,再设计表格2、确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核删除不必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性。

3、请一位同事来填写表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理4、要求语言标准,问题简单明确5、把相关的问题放在一起6、尽量采用选择判断式提问,尽量减少表中文字书写量7、保证六有足够的书写空间8、使用简单的打印样式以确保易于阅读9、如果觉得有帮助,可注明填表须知10、充分考虑信息处理的简便性和正确性11、如果在多种场合需要该信息,可以考虑表格带有复写纸12、如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常仔细的设计,保证准确的完成数据处理。

第二单元员工薪酬满意度调查薪酬满意度调查内容表薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差异的满意度员工对薪酬的决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度能力要求一、薪酬满意度调查的程序1、确定调查对象:企业内部所有员工2、确定调查方式:通常是发放调查表3、确定调查内容:工作内容…………二、薪酬满意度调查表的设计P291三、薪酬满意度调查结果的分析P293第二节工作岗位分类一、工作岗位分类的几个基本概念1、职系:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

一个职系就相当于一种专门职业,职系是岗位分类中的细类。

2、职组:职组是由工作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

职组是岗位分类中的中小类。

3、职门:职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。

若干工作性质和特征相近的职组归结在一起,就构成了某一职门,凡是属于不同职门的岗位,它们的工作性质完全不同。

职门是岗位分类中的大类。

4、岗级:岗级是岗位分类中最重要的概念。

同在一职系中,工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。

5、岗等:岗等是将工作性质不同,但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等,从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。

岗等与岗级的区别在于,它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分,而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。

二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级,在国家机关行政人事管理中,被称为职位分类。

职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法,根据岗位自身的性质和特点,对企事业单位中全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分,从而区别出不同岗位类别和等级,作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。

职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类,岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

三、工作岗位分类的相关概念(一)岗位分级与职业分类标准的关系(二)岗位分级与岗位分类(三)岗位分级与品位分类四、工作岗位横向分类的原则1、岗位分类的层次宜少不宜多。

2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。

3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关,在分类的粗细方面,应以实用为第一原则,不宜将类别划分的过细。

五、岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位分类的基础上,根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素,对同一职系中的岗位划分出不同的岗级,并对不同的职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。

六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求1、要充分考虑岗位工作任务的难易程度2、要考虑对员工行为激励的程度3、要体现企业员工工资管理的策略能力要求一、工作岗位分类的主要步骤1、岗位的横向分类2、岗位的纵向分级3、根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据4、建立企业岗位分类图表,说明企业各类岗位的分布及其配置情况,为企业员工的分类管理提供依据。

二、工作岗位横向分类的步骤与方法(一)工作岗位横向分类的步骤1、将企事业单位内全部岗位,按照工作性质划分为若干大类,即职门。

2、将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,把业务相同的工作岗位归入相同的组织,即将大类细分为中类。

3、将同一职组内的岗位再一次按照工作性质进行划分,即将大类下的中类在细分为若干小类,把业务相同的岗位组成一个职系。

(二)工作岗位横向分类的方法1、按照岗位承担者的性质和特点,对岗位进行横向分类。

2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。

三、工作岗位纵向分级的步骤与方法(一)工作岗位纵向分级的步骤1、按照预定标准进行岗位排序,并划分出岗级2、统一岗等。

(二)生产性岗位纵向分级的方法P304-307(三)管理性岗位纵向分级的方法P307-308大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计,岗位设置庞杂混乱,因人设岗的现象比较严重,给管理人员岗位归级带来极大困难。

在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上,提出以下分级思路和建议:(1)精简企业组织结构,加强定编定岗定员管理,对企业岗位进行科学的设计和改进。

(2)对管理岗位进行科学的横向分类。

在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中,应充分体现分类管理的原则,将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后,再细分为若干小类,并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。

(3)为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务,评价要素的项目分档要多,岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2.6倍)。

(4)在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

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