领导智慧招人留人的智慧
以人为本的领导智慧
以人为本的领导智慧一、引言以人为本的领导智慧是指领导者在组织中注重关注和尊重员工的需求和利益，以实现员工的自我发展和组织的长期成功。
这种领导智慧不仅关注员工的工作表现，还关注员工的情感需求、个人成长和幸福感。
本文将探讨以人为本的领导智慧的重要性、核心要素和实施步骤。
二、重要性以人为本的领导智慧对于组织的长期成功至关重要。
以下是几个重要原因：1. 提高员工工作满意度：以人为本的领导智慧能够满足员工的情感需求，增强员工对组织的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作满意度。
2. 提升员工绩效：员工在一个关注他们需求的工作环境中更容易实现自我潜力的发挥，从而提高工作绩效。
3. 增强员工创造力和创新能力：以人为本的领导智慧能够激发员工的创造力和创新能力，从而推动组织的创新和发展。
4. 建立良好的组织文化：以人为本的领导智慧能够塑造一种关怀、尊重和支持的组织文化，从而吸引和留住优秀的人才。
三、核心要素以人为本的领导智慧包括以下几个核心要素：1. 情感智慧：领导者能够理解和回应员工的情感需求，关注员工的情绪状态，以及提供情感支持和鼓励。
2. 社交智慧：领导者能够建立良好的人际关系，促进团队合作和协作，以及帮助员工解决人际冲突。
3. 智慧决策：领导者能够基于员工的需求和组织的目标做出明智的决策，平衡员工的个人利益和组织的整体利益。
4. 自我认知：领导者能够认识自己的优势和不足，以及理解自己的情绪和行为对员工的影响。
四、实施步骤要实施以人为本的领导智慧，领导者可以采取以下步骤：1. 建立信任关系：领导者应该与员工建立良好的信任关系，通过开放的沟通、倾听和关注员工的需求来建立信任。
2. 关注员工的情感需求：领导者应该关注员工的情感需求，尊重员工的情绪和情感，提供情感支持和鼓励。
3. 提供发展机会：领导者应该为员工提供发展机会，包括培训、学习和晋升机会，以满足员工的成长需求。
4. 建立良好的沟通渠道：领导者应该建立良好的沟通渠道，与员工保持频繁的沟通，了解员工的需求和反馈，并及时解决问题。
《领导智慧》
《领导智慧》如果一个老总，让职员全听老总的话，那么那个公司全然没有机会往大进展。
因为职员都听老总的话，就代表大多数职员全然无法超越老总。
成功的人和企业是专门会发挥自身优势，而不是专门会改善缺点，也不是把缺点改完。
学习有用的东西而不是有道理的东西。
有用的话确实是让小孩从小树立王者风范，有道理的话是让小孩从小养成好适应，让小孩不再犯错，让小孩不打架不斗殴。
一个领导人，如果把脑袋和目光盯在做事、经营事上，就代表他是小老总；大企业家和大老总，都开始经营人。
对企业忠不忠诚跟运气不成正比，而跟本领成正比。
创新确实是违抗原先规则。
先富的一批人并不是道德比较好的人。
老总开始打天下，不是具备能力。
老总绝对是具备那个向往他想做事，然后费尽心机，24小时魂牵梦绕去研究那个事，最后把那个事做成了。
优秀的领导者，专门少讲有道理的话，但一开口确实是专门有用的话。
大多数家长让小孩听自己的话，家长夫妻两个自己都混得不如何样，然后想让小孩听的话，你不直截了当把小孩培养成你了吗？有100个小孩，有99个家长都跟小孩讲，亲小孩，你好好学习，长大以后找好工作，只有一个家长讲亲小孩，那99个人要找工作，你长大一定要想方法安排他们的工作。
任何公司能连续进展，不是靠有本领有道德、忠诚度体会的人，而是靠把身心都研究那个事的人！选人聪慧所体现的选人标准（高层）1、把全身心都放在公司的人！世上无难事，只怕有心人。
聘请高层时，不了解公司的应聘者，这辈子都不能用。
这类人对自己都不负责，如何可能对公司负责呢？例：一个人对你不了解，初次见面就讲爱你，你敢要嫁他吗？“认可产生力量”要想不人跟着一辈子，必须让不人爱你一辈子。
面试应该舍命展现自己的产品、团队和领导（吸引人）让不人爱公司，全心投入公司。
你有本领让多少人操心，你的企业就会变多大，你有本领让多少人操心，你的事业就会变多大。
最大的创新是机制的创新，不是产品本身。
什么叫团队？有默契就叫团队，没默契就叫团伙。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则法则一：确立原则宁缺毋滥一、好领导是好农夫二、选聘人才要大浪淘沙三、中国古代的识人选人策略四、阿里巴巴的“大门槛”请来的人，不是买他的技术和能力，而是买他的的使命感。
——马云阿里巴巴的价值观有一个金庸小说式的命名——“六脉神剑”。
这“六脉”分别指的是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
阿里巴巴把员工分为三种：第一种人才叫“野狗型”的，这种人业绩很好，能力很强，但是他的价值观跟企业价值观完全不匹配。
第二种人才叫“小白兔”型，业绩虽然不是很高，能力也不是最强的，但是价值观跟公司非常匹配。
第三种人才叫“猎狗”型的，业绩也很好，能力也很强，而且价值观跟公司还非常的吻合。
五、现代企业招人的“误区”1、优秀的应聘者越来越少2、被简历打动3、被光环效应迷惑4、招聘条件越高越好5、不同的面试官对同一个应聘者的结论不同6、招聘就是提问和判断7、面试就是闲聊8、网络招聘时传统招聘的补充9、招聘只有在需要的时候才做法则二：精挑细选去伪存真一、好领导是雕塑家二、生物的两大基本功能从外部世界搜集信息，并在这些信息的基础上做出决定。
前者称为“信息搜集”功能，后者称为“决定形成”功能。
三、性格=天性+人格1、天性——天生的气质（先天形成）2、人格——价值观及思维行为模式（后天塑造）四、可预见的人性——性格的科学性与艺术性法则三：量体裁衣定位天赋一、性格写真1、活跃型：外向多言者乐观2、完善型：内向思考者悲观3、能力型：外向行动者乐观4、平稳型：内向旁观者悲观二、量体裁衣定位天赋法则四：因材施教发展优势一、了解特性训练培养二、个性优势的最佳表现三、职业生涯规划——准确识别天赋，全力发挥优势四、优势管理革命五、员工职业生涯规划及发展的三方责任第一方是员工自身，第二方是部门经理，第三方是公司六、培育“三才”的目的与目标“干才”“专才”“通才”法则五：量才为用尽其所能一、性格组合：没有人是100%属于某一种类型二、性格的组合特征性格组合一：自然混合型性格组合二：互补加强型性格组合三：矛盾平衡型性格组合四：平均交叉性法则六：因势利导知人善用一、不同性格的人才管理模式管理活跃型的人必须用取得共识式的管理模式。
领导力在人才招募与留任中的作用与方法
领导力在人才招募与留任中的作用与方法在现代商业环境中，人才的招募与留任对于组织的发展至关重要。
而领导力作为管理者的核心能力，在人才招募和留任方面发挥着重要的作用。
本文将讨论领导力在人才招募与留任中的作用，并提出相应的方法以有效应对这一挑战。
一、领导力在人才招募中的作用领导力在人才招募中发挥着至关重要的作用。
首先，领导力可以激发员工的工作动力，吸引优秀人才加入组织。
优秀的领导者能够以自己的魅力和影响力吸引人才，让他们愿意为组织贡献自己的才能。
其次，领导力有助于构建积极的企业文化，为员工提供良好的工作环境。
优秀的领导者能够塑造一种充满活力和创新精神的企业文化，吸引更多的人才参与其中。
此外，领导力还能够为人才提供成长和发展的机会，使他们保持对组织的忠诚度。
要实现有效的人才招募，领导者可以采取以下方法。
首先，制定明确的招募策略和目标，明确所需的人才背景和技能要求。
其次，积极运用各种招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘和人才中介等，以达到广泛接触潜在人才的目的。
此外，领导者还应该注重建立良好的人际关系和形象，积极参与行业交流活动，以提升组织的知名度和吸引力。
二、领导力在人才留任中的作用除了人才的招募，留任同样重要。
领导力在人才留任中也发挥着关键的作用。
首先，优秀的领导者能够树立明确的目标和发展路径，为员工提供成长和晋升的机会，激励他们保持对组织的忠诚度。
其次，领导力可以塑造积极的工作氛围和团队文化，提高员工的满意度和归属感。
优秀的领导者能够建立一个互信、协作和支持的团队，使员工感到自己是组织中不可或缺的一部分。
为了留住人才，领导者可以采取一系列方法。
首先，建立有效的沟通机制，与员工保持密切的关系。
领导者应该定期与员工进行交流，倾听他们的需求和反馈，并及时解决问题。
其次，激励员工的工作激情和创造力。
领导者可以通过赋予更多的责任、提供培训和发展机会，以及给予适当的奖励和认可来激发员工的工作动力。
此外，领导者还应该关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利待遇，以满足员工的个人和家庭需求。
领导智慧（精华）
领导智慧（精华）一、选人智慧所体现的选人的标准：1、把全身心都放在公司的人。
企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他（她）对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。
企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。
选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。
因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。
他的这个观点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。
对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更关键。
选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大！你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大！企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。
什么叫团队：有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。
领导者就是经营认可力、认同力。
２、拥有强烈企图心的人。
一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目标，绝对称不上人才。
传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。
而刘一秒先生认为，这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作、积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。
有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。
破万卷书，不如行万里路。
行万里路，不如阅人无数。
阅人无数，不如名师指路。
名师指路，不如自己开悟。
3、具有良好个性的人。
一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。
我们常常说某人很会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。
但刘一秒先生认为，真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。
所谓“花香自引蝶飞来”。
对领导人来说：他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。
能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。
有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。
团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？
团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？一个国家，一个集体，一个团队，道理都是一样的，跟着毛主席学习识人用人，受益匪浅，紧跟毛主席，就是胜利，这是颠扑不破的真理。
毛泽东是伟大的战略家，谋略家，用毛泽东思想为我们党培养了一大批领导干部，那毛泽东是怎样识人用人的呢？有什么叫我们借鉴学习的呢？其实在红军时期，他就十分重视使用干部，他通过长期观察，看罗荣桓同志原则性强，又能顾全大局，是个搞政工的好干部，于是从上井冈山起，罗荣桓就开始政治工作，是我军著名的政工元帅。
认识了解陈云后，叫他负责财经工作，并说陈云的财经工作并不是教条主义，陈云一直到建国后都是负责财经工作，工作很有成绩。
毛泽东用人五湖四海，不拘一格，不搞山头，而同时期的蒋介石用人要黄埔系，浙江系，不是嫡系，就是老乡，并且喜欢直接干预下属的具体工作，而毛泽东则是放手让下面干，在两种用人观直接碰撞后立马分出高下。
毛泽东用人还有一点很关键，越是要官当的越不给，越是主动卸担子的越加码。
建国后戴季英觉得自己功劳大，上面却只让自己担任开封市委书记，河南省委常委，对此非常不满意，给中央写信，要求当省委书记，毛泽东偏不给，并且说永不录用，而董必武同志说自己年龄大了，不宜担任副总理职位了，让年轻人上，毛泽东说可以不当副总理，但是要当国家副主席，后来董必武再次要求下来，毛泽东偏不允，反而把董必武从政治局委员提拔到了政治局常委的位置上。
毛泽东识人用人已经到了炉火纯青的地步，这双慧眼和你一接触就知道你大概是个什么样的人。
纪登奎就是毛泽东从基层提拔起来的干部，官至政治局委员，国务院副总理。
五十年代初，毛泽东在专列上接见地方干部，在听了纪登奎的工作汇报后，毛泽东突然问他：你挨过整没有？纪登奎一愣，不知道毛泽东怎么会问这个问题，来不及细想，就说挨过，没想到毛泽东追问：整错没有？纪登奎答整错了，并简略地说明了情况，毛泽东又问：你整过人没有？'纪登奎答整过人，毛泽东紧接着问：整错没有？纪登奎如实回答有整错过，纪登奎以为问话结束了，没想到毛泽东又问：你杀过人没有？纪登奎答杀过，剿匪时杀过不少土匪，毛泽东追问：杀错过没有？纪登奎答有，当时情况紧急，搞错了，我的工作没有做好。
领导智慧上课笔记
领导智慧1. 领导的核心问题是：√A素质B魄力C领导力D人才正确答案： D2. 区分卓越的公司和一般的公司的主要标志是：√A获取最大利润的能力B招募人才保留人才的能力C快速占领市场的能力D前瞻能力正确答案： B3. 对管理者的基本要求是：√A遇事冷静，有容人之量B敢于决断，敢于拍板C独当一面，具有远见卓识D认同企业文化，实践企业文化正确答案： D4. 工作意愿的强烈程度包含两点是：√A经验和阅历B勤奋和习惯C知识和能力D信心和动机正确答案： D5. 指挥性行为偏低，支持性行为也偏低，这是：√A命令式领导风格B支持式领导风格C教练式领导风格D授权式的领导模式正确答案： D6. 对于下属来说非常关键是：√A负面的反馈B修正性的反馈C没有反馈D正面的反馈正确答案： D7. 股票期权的方式是一种很好的：×A威胁激励B奖励激励C个人发展的激励D风险激励正确答案： C8. 对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重是对：√A指挥型员工的激励技巧B智力型员工的激励技巧C工兵型员工的激励技巧D关系型员工的激励技巧正确答案： D9. 让愿景成为大家充分认同的同一奋斗目标很重要的一点就是：√A找到企业与员工发展及利益的趋同性B平等的对待每位员工C处理好领导与员工的利益关系D愿景的合理性正确答案： A10. 领导者一个最基本的特质就是：√A组织能力B协调能力C决策能力D会选人用人正确答案： D11. 管理应留有余地、富有弹性，是由管理行为的：√A目的决定B方法决定C原则决定D性质决定正确答案： D12. 心理学研究统计在很大程度上决定了一个领导者能否成功因素是：√A兴趣B情商C意志D坚持正确答案： B13. 最好的激励方式是：√A采用奖励激励的激励方式B采用威胁激励的激励方式C采用个人发展的激励方式D采用金钱激励的激励方式正确答案： C14. 做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色属于：√A关系型员工B指挥型员工C智力型员工D工兵型员工正确答案： D15. 一份有效的行动计划包括：√A“利益、行动、成果”三个最基本的元素B“目标、行动、成果”三个最基本的元素C“目标、态度、成果”三个最基本的元素D“目标、行动、利润”三个最基本的元素正确答案： B第一讲选人的智慧（上）领导的核心问题是人才如果说20世纪是有形资产的世纪，那么21世纪将会证明它自己是一个无形资产的世纪。
领导智慧
《领导智慧》一、选人智慧：1、把全身心都放在公司的人。
只有认可才会全身心都放在公司、产品、老板上，真正地对工作全力以赴！2、拥有强烈企图心的人。
有企图心就有尊严，没企图心就没有尊严。
3、具有良好的个性。
能吸引人才的就是人才，吸引不了的他就不是人才。
4、有灵性和悟性得人。
二、向内影响员工的智慧:能成就事业的人不是管理人，而是影响人。
领导团队就要成为团队的精神领袖，老板必须成为团队的精神领袖，才能影响人。
、向内影响员工的智慧:能成就事业的人不是管理人，而是影响人。
领导团队就要成为团队的精神领袖，老板必须成为团队的精神领袖，才能影响人。
三、向外影响员工的智慧:小老板发现问题，大老板就会发现高度。
1、拥有令人折服的远见和目标意识。
2、能清晰表达这一目标，使下属充分理解，认同，行动。
四、宏观教化员工的智慧:遇到问题知道怎么处理就是智慧，能不能处理好就是能力！1、如何看待员工有没意愿？2、如何培养意愿？3、如何看有没有能力？4、谁来培养员工的能力？五、微观教化员工的智慧:1、不轻易给答案，给员工思考2、情景式教育——及时引导，点化，开悟3、不轻易发火《销售智慧》第一集就你的生存和生活而言，销售能力大于其他一切能力。
我们说话只有一个目的：让对方采取行动。
赚取财富的能力：销售力小名片大智慧：在所得名片上备注：1、见面的时间、地点、事件2、他（她）的言行对你的影响3、他（她）当时遇到什么问题？第二集销售五颗心：相信自我之心1、当顾客骂完你后他已忘记，是你自己记得并用来摧残自己。
认为自己不适合做销售、不适合与人打交道就等于认为自己不适合过好生活。
2、拜访顾客有危险还是不拜访顾客有危险？3、转换恐惧，打开销售成功之门。
出丑才会成长，成长就会出丑。
别来烦我！（发火了）以前表示：被拒绝了。
化解恐惧：只是表示客户当时心情不好。
需要时我给你打电话。
（面对被拒绝六次，还敢来第七次的推销员，考虑连人一起买过来。
）只要我不放弃，你永远拒绝不了我。
以人为本的领导智慧
以人为本的领导智慧一、引言在现代社会中，领导者的智慧和能力对于组织的发展起着至关重要的作用。
以人为本的领导智慧是一种注重员工需求和发展的领导方式，它能够激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将探讨以人为本的领导智慧的重要性，并提出相应的标准格式的文本。
二、背景以人为本的领导智慧是一种以员工为中心的领导方式，它关注员工的需求、发展和幸福感。
这种领导方式强调领导者与员工之间的互动和合作，建立良好的人际关系。
以人为本的领导智慧能够匡助领导者更好地了解员工的动机、能力和潜力，从而激发员工的积极性和创造力。
三、重要性1. 提高员工满意度和忠诚度：以人为本的领导智慧能够满足员工的工作需求，提供良好的工作环境和发展机会，从而增强员工的满意度和忠诚度。
2. 激发员工潜力：以人为本的领导智慧注重员工的个人发展和成长，通过提供培训和发展机会，激发员工的潜力，提高工作绩效。
3. 增强员工参预感：以人为本的领导智慧强调员工参预决策和问题解决的过程，增强员工的参预感和归属感，提高组织的凝结力。
4. 增加组织的竞争力：以人为本的领导智慧能够吸引和留住优秀的人材，提高组织的人力资源质量，增强组织的竞争力。
四、实施步骤1. 建立良好的沟通渠道：领导者应与员工保持频繁的沟通，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰。
2. 关注员工的需求和发展：领导者应了解员工的个人需求和职业发展目标，提供相应的支持和机会，匡助员工实现自身的价值和目标。
3. 培养良好的团队合作氛围：领导者应鼓励员工之间的合作和协作，建立良好的团队合作氛围，提高团队的凝结力和效能。
4. 提供积极的反馈和奖励：领导者应及时赋予员工积极的反馈和奖励，鼓励员工的努力和成就，增强员工的自信心和工作动力。
5. 培养领导者的情商和人际关系能力：领导者应提升自身的情商和人际关系能力，建立良好的人际关系，增强员工对领导者的信任和认同。
五、案例分析以人为本的领导智慧在实践中取得了显著的成效。
领导智慧读后感
《领导智慧》是一本探讨领导力的书籍，作者通过引用大量的案例和故事，深入浅出地阐述了领导力的核心概念和实际应用。
在阅读这本书的过程中，我深受启发，对领导力有了更深入的认识和理解。
首先，这本书让我明白了领导力的真正含义。
领导力不仅仅是指挥和管理下属，更是在激发团队成员的潜能、推动组织发展和变革的能力。
领导力不是一种权力，而是一种责任和义务。
一个优秀的领导者应该具备全局思维、战略眼光、组织协调能力、人际交往能力、创新思维等多方面的素质。
其次，书中对于领导力的培养和提升给出了很多实用的建议。
作者认为，领导力的培养需要从多个方面入手，包括自我认知、学习新知识、拓展人际关系、接受挑战、反思和总结等。
同时，领导者也应该注重自身素质的提升，如培养自己的沟通能力、情绪管理能力、决策能力等。
这些建议对于想要提升自身领导力的人来说是非常有价值的。
此外，书中还提到了一些关于领导力的思考和观念。
例如，“管理是有限的，领导是无限的”，这句话让我深刻地认识到管理和管理者的不同。
管理者通过制定规则和流程来规范员工的行为，而领导者则是通过激发员工的积极性和创造力来实现组织目标。
再如，“变革是领导者的生命线”，这句话让我认识到变革对于组织发展的重要性。
领导者应该积极推动组织的变革和创新，以适应市场的变化和需求。
最后，这本书还让我认识到了领导力的艺术性。
领导力不是一种机械化的工作流程，而是一种具有创造性和审美性的艺术。
领导者需要通过自身的魅力和影响力来感染和激励团队成员，以达到组织目标。
同时，领导者也应该注重自身形象和言行的塑造，以树立良好的形象和信誉。
总之，《领导智慧》这本书让我对领导力有了更深入的认识和理解。
它不仅让我明白了领导力的含义和重要性，还教会了我如何培养和提升自身的领导力。
这本书的实用性和可操作性很强，对于想要在职业生涯中取得成功的人来说是一本必读的书籍。
慧眼识珠：卓越领导者的用人艺术
慧眼识珠：卓越领导者的用人艺术引言：人才，企业的灵魂在当今全球化竞争的时代，人才被视为企业乃至国家的核心竞争力。
无数历史与现实案例证明，人才的发掘与合理使用，直接关系到一个组织的兴衰成败。
然而，真正考验领导者智慧的，不仅在于能否吸引人才，更在于如何用好人才，使之成为推动发展的强大引擎。
本文将深入探讨用人之道的艺术，结合经典案例与现代企业管理理念，揭示那些能够慧眼识珠、知人善任的领导者，是如何构建起他们的成功帝国。
一、用人之道：超越狭隘，拥抱大人才观1.1 狭隘与大人才观的分野用人，不应仅仅停留在利用人才的专业技能，而应是一种更加宽广的视角与胸怀。
狭隘的人才观，往往局限于个人偏好或短期利益，忽视了人才的多元价值与长期潜力。
相反，大人才观倡导平等、尊重与信任，视人才为企业最宝贵的财富，强调通过创造良好的工作环境与文化氛围，激发人才的内在动力与创新精神。
1.2 典故启示：孟尝君与曹操的用人哲学历史上的孟尝君以其宽厚待人而闻名，他对待门客如同贵宾，不计回报，最终在危难时刻收获了忠诚与支持。
相比之下，曹操虽爱才，却因轻视外表平凡的张松，错失了西蜀地图这一重要情报，导致人才流失。
这两个案例深刻反映了待人态度与方法对用人效果的决定性影响。
二、待人处事：诚信为本，构建人际关系网2.1 诚信的魅力：宋江的用人策略宋江在《水浒传》中的形象，展现了诚信待人的重要性。
无论是对晁盖、吴用，还是对武松、花容，他始终以诚相见，乐于助人，从而赢得了广泛的人脉资源。
这种基于诚信的人际网络，在关键时刻发挥了无可替代的作用，不仅帮助他度过了难关，还为他赢得了领导地位。
2.2 诚信与影响力的双重奏一个成功的企业家，不仅是用人高手，更是待人的艺术大师。
他们懂得通过诚信待人，构建正面的个人品牌，从而吸引并留住人才。
这种影响力，不仅体现在吸引人才上，更在于能够平衡团队内部的各种力量，激发每个人的潜能，实现团队目标的最大化。
三、案例分析：方正集团的用人之道3.1 方正集团的成功秘诀提及方正集团，王选教授的名字便浮现在眼前。
谈领导智慧
谈领导智慧识人、选人的智慧。
从细微之处人手，全面考察人才。
领导者应把人当作最重要的资产，挑选优秀人才应遵循的基本原则，选择优秀人才要考察的主要条件。
观察他人的基本要点和步骤，从细微之处入手，全面考察人才，让比较优秀的人才担任重要角色，善于识别有巨大潜力的人才。
最好多提拔认真做事的员工，不能仅凭一个人的相貌来判断其能力的大小，不能把个人的好恶作为识人标准，全面客观地识人，避免偏见。
管人的智慧。
让下属自愿配合你的工作，使下属既尊重你又服从你的命令，使下属高高兴兴、自动自发地去做事。
只是告诉下属要做什么事，而不是具体怎样去做，避免采用“大杂烩”式的管理。
对部下的缺点应采取正确的态度，容忍下属的短处，“偏袒”下属的错误。
学会不受制于部属，让下属自愿配合你的工作，让员工彻底按你的想法去做。
管好“难以管理的”知识型员工，避免管理别人时常犯的错误。
制造职工能直接向上司表达意见的风气，引导员工正确的竞争意识，做到充分授权，适当控制。
用人、育人的智慧。
善于发现和积极挖掘企业内部的人才，实现选才思维的转变，把握用人的基本要领。
合理用人的基本方针和原则，做出正确的人员晋升与人员配备决策，善于发现和积极挖掘企业内部的人才，敢于和善于使用比自己强的人。
知人之长和短，扬其所长，确实做到用人不疑。
要制定培养人才的合理计划和标准，领导者必须不断提高自己指导工作的艺术水平。
通过具体的工作对员工进行有目的、有针对性的培养，把工作部门当作正式教导新员工的地方，不断创新员工的培训内容。
管理的智慧。
运用情感力量营造富有效率的工作环境，重视对组织管理能力的培养和训练。
用引导代替对人员的管理，人文管理更能充分调动员工的积极性，使员工组成一个团结一致、同心向上的整体，使组织的规章制度更好地发挥管理功效。
对下属监督检查，奖惩严明，采用灵活的弹性管理策略以占据主动，运用情感力量营造富有效率的工作环境，以身作则更能激发员工的工作热情，使员工保持较高的工作效率。
简述优秀的领导者的用人艺术
简述优秀的领导者的用人艺术
优秀的领导者具备用人艺术，他们能够从员工中发掘出潜力，更好地利用和培养员工的才能和能力，实现企业的长期发展。
以下是优秀的领导者的用人艺术的简述：
1. 按需用人：优秀的领导者会根据公司的需要来确定招聘的岗位和要求，不会盲目扩大用人规模或随意招聘。
2. 选拔人才：优秀的领导者会通过面试、考核等方式来选拔最适合的人才，而不是按照个人喜好来决定雇佣谁。
3. 留住人才：优秀的领导者注重员工的发展和福利，为员工提供成长机会和良好的工作环境，以留住优秀的人才。
4. 关注团队协作：优秀的领导者强调团队协作，注重员工之间的合作和协调，使团队成员之间互相支持并能够共同完成任务。
5. 信任与尊重：优秀的领导者尊重每一个员工，赋予他们足够的自主权和责任感，并相信他们的能力和决策，让员工感受到被尊重和信任的感觉。
6. 良好沟通：优秀的领导者注重与员工之间的沟通，了解员工的需求和想法，及时提供反馈和指导，并在意见不同时给予耐心倾听和充分解释。
7. 激励激情：优秀的领导者能够激励员工的内在动力，使其更加投入工作中。
通过奖励、表扬等方式鼓励员工，提高他们的积极性和工作热情。
总之，优秀的领导者的用人艺术是一种能够挑选和培养合适的人
才，留住优秀员工，建立良好团队氛围，激发员工工作热情和创造力的管理方法。
团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？
团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？
【留人与激励人】：
1.留人的目的是为了激励人，要留心而非留身；
2.通过激励留人，才能留住有用之才；
3.对关键人才要先留人再激励人，对非关键员工要先激励人再留人；
4.先激励人再留住人，是同时为企业与员工的负责任；
5.机制留人比感情留人更有现实价值；
6.没有留不住的人，问题是你要如何付出留人的代价！
【优秀管理者经营人才五大精要】：
①识人：能慧眼识英，参与重要的招聘活动；
②用人：知人善任，用人所长，而不依自己的偏好。
③爱人：会关心员工梦想，而不把员工当成完成工作的工具；
④励人：能培养人才、凝聚人心，鼓舞员工，
⑤裁人：对于不符合文化和落后的员工不会手软。
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招人、育人、留人、用人的方法与策略（完整收藏版）
招人、育人、留人、用人的方法与策略（完整收藏版）企业的招聘培训，就是企业选人、育人、留人、用人的过程。
一个有生命力的企业，一定是有源源不断的新鲜血液补充进来，他们就像鲶鱼一样，带着最初的热情，搅动了整个职场的氛围，人才有进有出才是有活力的企业。
《从优秀到卓越》的作者柯林斯说：“所有卓越的企业，具有决定性意义的成功，不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住优秀的员工。
”招人并留住人才，应该成为老板的必修课。
马云在阿里巴巴员工没有超过500人之前都是亲自参与招聘，每一个新进员工都要亲自面试。
其中阿里巴巴的前台童文红，就是马云亲自面试并发现的人才，之后一路飙升，成为阿里巴巴集团首席人力官（CPO）兼菜鸟网络董事长。
正是因为马云亲自面试，才发现的董文红身上不一样的地方，才会关注留意她，给到多岗位做事的机会，把这个人给练出来了。
一、选人选人就是招聘选拔人才。
老板是企业招聘的第一负责人，企业里人人都是招聘官。
招人就是招价值观相同的人，道不同，不与为谋。
招人有哪些途径？主要有以下途径：内部招聘、大众传媒、人才市场、校园招聘、客户推荐、网络招聘、猎头公司等。
举例内部招聘，每个公司都应该让员工为企业推荐人才，并给予物质奖励。
员工推荐的人才，如果留在企业正式录用，就分月给予物质奖励。
海底捞早期招人很多都是通过员工推荐进入公司。
招人要向谁学习呢？要向直销企业、保险公司和宗教学习，毫无疑问他们在招人过程中对行业、公司、个人发展前途的描绘，对人生希望的塑造，是他们人才源源不断进入的原因。
有人说招聘就是要和应聘者谈一场风花雪月的恋爱，这不无道理。
选人重点说一下人才市场的招聘步骤。
1、招聘前的准备招聘前有两项基础工作，就是人力资源规划和工作分析。
明确招聘的人员数量和岗位，明确岗位的职责和任职资格。
招聘前的准备，就是招聘状态的准备，招聘人员要做的就是把自己和公司最好的一面展示给应聘者。
招聘广告设计要引起受众的注意和兴趣，激发求职者的工作意愿，能够立即采取行动。
企业识人用人育人留人的10大法则
企业识人用人育人留人的10大法则1.以人为本：企业应该将员工放在核心位置，并以人为本的理念来识别、选拔和培养人才。
只有重视员工，满足他们的诉求和需求，才能建立起良好的人才管理体系。
2.公平公正：企业要确保在招聘、晋升和奖惩等方面的决策公平公正，避免任何形式的歧视。
公平的环境能够激发员工的积极性和创造力。
3.因材施教：企业要根据员工的特长和潜力，为其提供个性化的培训和发展机会。
针对不同员工的需求，制定专门的培训计划，提高其技能和素质。
4.激励激情：企业应该通过合理的激励机制激励员工的工作热情和创造力。
激励可以是物质的，如薪资、福利待遇；也可以是非物质的，如晋升机会、培训机会等。
5.成果导向：企业要注重员工的工作成果，而不是过程。
通过建立明确的绩效考核体系，让员工能够明确工作目标，并给予适当的回报和认可。
6.培养领导力：企业要重视培养员工的领导力，以便在需要的时候能够提供有能力的人来领导团队。
领导力的培养可以通过内外部培训、项目经验等方式实现。
7.关注员工发展：企业不仅要为员工提供培训机会，还要关注员工的职业发展规划。
通过为员工提供良好的晋升通道和发展机会，激励他们在企业中长期发展。
8.建立良好的团队氛围：企业要注重建立和谐团队氛围，通过团队合作和相互支持，提高员工的工作效率和情感认同感。
9.员工参与管理：企业应该鼓励员工参与企业的决策和管理，让他们感到自己的发言权和决策能力得到了尊重。
通过员工的参与，能够更好地解决问题和改善工作环境。
10.重视员工的个人目标和家庭需求：企业要关注员工的个人目标和家庭需求，并为其提供灵活的工作安排和福利待遇。
只有满足员工的个人需求，他们才能够为企业付出更多。
总结起来，企业识人用人育人留人的法则包括以人为本、公平公正、因材施教、激励激情、成果导向、培养领导力、关注员工发展、建立良好的团队氛围、员工参与管理、重视员工的个人目标和家庭需求。
只有在考虑和满足员工的需求的基础上，企业才能够吸引、培养和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供有力支持。
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刘一秒领导智慧
企业里任何一个地方出现问题都跟状态有直接关系所以领导者领导状态
优秀的领导者很少说有道理的话通常会说很有用的话
有道理的话是让孩子好好学习考好大学找好工作
有用的话是让孩子从小树立王者风范长大为别人提供工作
成功的人和企业是很会发挥自己的优势而不是很会改善缺点也不是把缺点改完任何一家企业永远都有改不完的缺点所以不用刻意去打造完美的团队要学会发挥自己最大的优势打造最有优势最有个性的企业！
一、选人的智慧：
2、如果你会影响人的思想你已经成为领袖
3、一个领导人如果把目光盯在做事经营事上就代表他
还是一个小老板大的老板和企业家都是在经营人
<一>、选人智慧所体现的选人标准：把全身心都放在公司的人！
1、选择把全身心都放在公司的人
2、你有本事让多少人为企业操心你的事业就能变多大
（选择认可我的人而不选择我欣赏的人！）
3、什么叫团队有默契就是团队没默契就是团伙默契就来自于认可！
认可就产生默契不认可就产生不了默契！领导就是经营认可力只有没
有认可其他都是苍白的！
<二>、选人智慧所体现的选人标准：有强烈企图心！
1、只有真正有强烈企图心的人才有摩拳擦掌干出点事业
<三>、选人智慧所体现的选人标准：有良好的个性
2、能吸引人的就是人才吸引不了人的就不是人才
3、老板在办公室是老板走出办公室就不是老板老板要有人味儿有人味
儿就能成就事业没有人味儿就成就不了事业
<四>、选人智慧所体现的选人标准：选人必须选有灵性和悟性的
二、向内影响员工的智慧：1、用原来的想法只能得到原来的结果用过去
的方法只能得到过去的行为
2、小老板很会管理别人大老板很会管理自己
小老板多是向外瞧大老板多少向内瞧
<一>、向内影响员工的智慧：帮助员工实现他的未来
1、老板创立公司是帮助员工实现他们的梦想顺便实现自己的
梦想大多是老板想做事业员工和老板做买卖
<二>、向内影响员工的智慧：承担责任
1、员工跟你走就是需要你对他负责（你们的收入不高是对我
的耻辱）
2、对老板来说任何一句话只要一开口用安慰的语句而不是
用实际去解决都不是人话
3、老板要学会承担责任任何公司有问题就是没人承担责任
4、衡量一个人成不成熟的唯一核心标准就是看他学没学会承
担责任
5、只要你做的事很容易有人代替拼命也是没有价值的
6、要想解决问题就得承担责任没有不承担责任就能解决的事
情
<三>、向内影响员工的智慧：有结果
1、你的所有指令效果差就是因为没有结果（家长让孩子听话孩子
听不听跟对错没有关系跟你有没有结果有关系）
2、让员工失去斗志的就是领导的五个字：说话不算数
（“谁要说员工没斗志不努力怕加班都一派胡言员工就
怕一个事：干了没结果只要干了有结果保准没问题”）
3、有了结果才能去要求人才能向内去影响你的员工
4、员工根本不看老板说什么员工看的是老板做什么
5、公司制度是保证公司出问题能处理的不能保证员工时时刻
刻往前冲的
<四>、向内影响员工的智慧：包容力
1、包容力的两个理论：a、学说话理论
b、学走路理论
（教员工做事要像教孩子说话走路
一样只有有了这个耐心老板才
会向内影响员工从而才会有影响
力员工才会有凝聚力企业才
会真正发展）
2、员工犯错是企业必须承担的成本
（在一个企业里老板比员工经理犯错更多老板之所以是老
板是因为老板犯错了没开除从而老板继续成长了继续犯错
继续进步继续成长）
3、老板犯错赔了300万老板会继续干经理干赔了300万就开
除所以经理犯错的几率就小成长的机会就小要想让孩子
学会洗碗打坏6个碗是正常的！
4、只要公司员工不是故意不是刻意犯错老板就应该大胆鼓励
承担下来看员工心在哪如果可用心了但犯错了那公司
承担如果没用心犯错了习惯了那就他自己承担或承担一
部分
5、只要志同道同他还有意愿就谈不到开除
6、老板能成功就是每天面对让你难受的事只要让你好受了
就代表今天没变化只要每天不舒服了裂变才能越变越多
三、向外影响员工的智慧：1、大的企业家不愿别人犯错大只愿自己包容力
不够
2、小老板发现问题大老板发现高度
<一>、向外影响员工的智慧：拥有令人折服的远见和目标意识
1、“只要在江湖上不管是个人还是产品只要是畅销的就必须去
研究因为咱们是在做企业”
2、要想让别人跟你走就是你比他看得远
3、老板必须花80%时间修炼自己的远见而不是修炼自己学富五
车老板要修炼企业发展的前瞻性！
4、谁看得远谁就有机会影响人先知先觉要有远见有超前意识
5、《商道》
6、普通人就只相信他看到的听到的摸到的成功者就是能超越视
觉触觉听觉靠感觉幻觉！
<二>、向外影响员工的智慧：能清晰表达这一目标让下属充分理解、认同
1、有本事获得别人支持就有本事成就事业没本事获得别人支
持就没本事成就事业
2、没有一个下属会拼命干他认为不可能的事
3、领导必须有本事看得远还要描述的清楚！
4、任何一个领导往前走一步都离不开用嘴去说服他人
5、说话说精彩就是障碍
6、“找本把未来从事的行业写清楚然后学会在三分钟两分钟
一分钟30秒把这些描述清楚你就有机会成功了”
<三>、向外影响员工的智慧：对此目标的追求表现出一致性和全力以赴
1、所有成功者都是超过正常人的意识
2、知道没有用理解也没有用练熟了才真正有用！
3、老板对目标追求的一致性表现在老板对生活工作交往
日思夜想的想着自己的目标
4、练到出神入化才能战胜对手必须要求一致性和全力以赴
5、当你全力以赴的时候你不用说话下边就会跟着你走这就
是影响
<四>、向外影响员工的智慧：了解自身资源并以此为资本立刻采取行动
1、老板永远都不能忘记最开始创业时心动的感觉
2、企业就是无中生有的过程
3、企业留不住人就是企业不够有魅力未来不够深远就不能吸
引高人赚钱有两种方式一是赚眼前的是小钱一是赚长
远的是大钱高人看长远的赚大钱
四、宏观教化员工的智慧：（能力和意愿）
1、遇到问题知道怎么办叫有智慧能不能处理好叫有能力
2、人生三大风险：找错伴侣
跟错人（只要公司员工主管高层不能敞开心胸
给公司提建议这件事就是杀人）
学错东西
3、谁有本事用众人智慧谁必然成就事业
4、宏观影响就是教化培训员工从而改变员工的宏观
5、优秀的企业家就是有本事把自己复制给很多人
6、能力有形很好抓意愿无形很难抓
7、优秀企业把80%时间用在优秀员工身上剩下20%时间没事了
处理处理问题
8、提出问题同事提出解决方案就是有意愿的员工
（总结出现的问题每个问题提出3个解决方案建议不要是
理想化的提的必须是可操作的！必须也是共性问题持续问题）
9、在全公司提出风气提出问题同时提出解决方案
10、如何培养意愿：<1> 找社会成功人士培训（每月安排一个人）
（是人就喜欢改变但是是人就不愿意
被别人改变不刻意有目的的教化！
一个人听其他的老板讲创业史就能
给员工留下深刻的印象！）
<2>由行业成功人士来培养
<3>由专业培训公司来培训
<4>由公司领导（领导在意愿上尽量少说话）
11、如何看员工有没有能力：有结果就是有能力
（必须让一部分人先富起来！）
12、如何培养能力：处理正常事不叫能力处理突发事才叫能力
<1>由公司当下最懂的人来培养（领导不是
住持人！）
<2>由行业成功人士来培养
<3>由专业培训公司来培训
<4>由公司领导
四、微观教化员工的智慧：
1、不轻易给高层答案和他一起共同确定标准
老板要学会给下边引导
（妈妈我渴了你应该说妈妈也渴了给我也倒一杯！）2、不轻易给高层答案给基层明确指令（员工走的很简单是
因为累心累精力得不到舒展不给基层员工明确指令就会心累）
3、及时引导（情景式教育）
点点滴滴去引导发生事情去一点一滴引导教化高层员工4、不轻易发火：发火的结局是你在员工心里的高度消失公
司最大的危难是权威的丧失
（不能发火要让员工自己想办法目的在于
让员工成长同时自己树立威信）员工犯错是承担相应的责任不是老板去骂
5、不创造对立：<1>、员工之间老板奖励员工要控制在不膨胀
当一个员工很优秀别的员工对他很佩
服老板就不用表扬了
<2>、老板要时刻保持用没一个时刻点化员工
<3>、部门之间、部门经理第一功能是跟别
的部门沟通协调第二功能是跟老板
沟通第三功能是带领…（老板不要太
多参合部门之间…）
<4>老板之道在于创造平衡打破平衡太平衡
了就打破平衡不平衡就创造平衡。