未订立劳动合同的二倍工资上限是多少
辽宁高院关于未签劳动合同的双倍工资口径
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未签订劳动合同能不能要双倍工资
未签订劳动合同能不能要双倍⼯资⽹友提问：劳动法中是不是有“未签劳动合同要⽀付双倍⼯资”的规定?我怎么找上⼀个⼯作单位要钱?今天，我们谈谈双倍⼯资到底是怎样⼀回事⼉，在什么情况下可以得到双倍⼯资。
有这样⼀则案例：张⼥⼠是某幼⼉园教师，她于2012年9⽉1⽇进⼊某幼⼉园⼯作，每⽉⼯资由基本⼯资加技能⼯资加⼯龄⼯资等构成。
但幼⼉园⼀直未与张⼥⼠签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险费。
2016年5⽉30⽇，因个⼈原因，张⼥⼠向幼⼉园递交辞职报告。
单位在其多次要求下，也出具了劳动关系解除证明。
随后，张⼥⼠委托律师出⾯，要求幼⼉园⽀付2012年10⽉1⽇⾄2013年9⽉1⽇期间未签订劳动合同的11个⽉的双倍⼯资差额。
对于张⼥⼠提出的双倍⼯资差额，该幼⼉园却以“请求过时效”为由拒绝⽀付。
随后张⼥⼠申请劳动争议仲裁，要求⽀付未签订劳动合同的双倍⼯资差额。
最后经仲裁裁决驳回了张⼥⼠的诉求。
店铺⼩编来给⼤家分析⼀下这个案件，为什么张⼥⼠没有跟幼⼉园签订合同还能进⾏⾃⾝维权?为什么她只主张11个⽉的双倍⼯资差额?为什么她提出权⼒主张时幼⼉园以“请求过时效”为由⽽拒绝?最后申请的补偿双倍⼯资差额劳动仲裁为什么也给驳回了呢?⾸先我们应该理解以下两个法条↓↓↓《劳动合同法》第82条规定:“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
”《劳动合同法实施条例》第7条也规定:“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，⾃⽤⼯之⽇起满⼀个⽉的次⽇⾄满⼀年的前⼀⽇应当依照劳动合同法第⼋⼗⼆条的规定向劳动者每⽉⽀付两倍的⼯资，并视为⾃⽤⼯之⽇起满⼀年的当⽇已经与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同，应当⽴即与劳动者补订书⾯劳动合同。
”从这两个法条中，我们可以得到以下⼏点信息：⾸先，劳动者与⽤⼈单位如果没有签订劳动合同的话，劳动者在离职后是可以⾏主张双倍⼯资的权利的。
其次，⼆倍⼯资所适⽤的时效为⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年，即劳动者最多能拿11个⽉的⼆倍⼯资。
未签劳动合同双倍工资的计算基数
未签劳动合同双倍工资的计算基数、期间及法律时效一、双倍工资的计算基数如何确定根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。
对此有三种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。
笔者倾向于第一种观点。
因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。
成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。
因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。
因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。
这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。
至于第三种观点不妨采取特例法排除。
如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。
劳务合同法赔偿上限
一、引言随着我国市场经济的发展，劳务合同纠纷日益增多，劳务合同法赔偿问题成为社会关注的焦点。
劳务合同法赔偿上限是指在劳务合同纠纷中，用人单位或劳动者因违约行为所应承担的最高赔偿金额。
本文将从劳务合同法赔偿上限的界定、影响因素以及具体计算方法等方面进行探讨。
二、劳务合同法赔偿上限的界定1.法律依据我国《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”这一规定明确了劳务合同法赔偿上限的法律依据。
2.赔偿上限的界定根据《劳动合同法》第八十二条规定，劳务合同法赔偿上限主要包括以下两个方面：（1）未签订书面劳动合同的赔偿：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这意味着，如果用人单位未在一个月内与劳动者签订书面劳动合同，赔偿金额最高可达劳动者工资的二十四倍。
（2）违法解除或终止劳动合同的赔偿：用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、影响劳务合同法赔偿上限的因素1.劳动者在本单位工作的年限劳动者在本单位工作的年限越长，其经济补偿标准越高，从而影响劳务合同法赔偿上限。
2.劳动者月工资劳动者月工资越高，其经济补偿标准越高，从而影响劳务合同法赔偿上限。
3.违约行为的严重程度违约行为的严重程度越高，赔偿金额越高，从而影响劳务合同法赔偿上限。
四、劳务合同法赔偿上限的计算方法1.未签订书面劳动合同的赔偿计算赔偿金额 = 劳动者月工资× 24倍2.违法解除或终止劳动合同的赔偿计算赔偿金额 = 经济补偿× 2倍其中，经济补偿 = 劳动者月工资× 劳动者在本单位工作的年限（每满一年为一个月）五、结论劳务合同法赔偿上限是用人单位或劳动者在劳务合同纠纷中应承担的最高赔偿金额。
劳动争议双倍支付赔偿金标准
劳动争议双倍支付赔偿金标准劳动争议双倍支付赔偿金标准1.工资收入:根据《劳动法》和相关法律法规的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的工资报酬。
如果用人单位未按时支付劳动者的工资收入，导致劳动者生活困难或者造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。
2.社保待遇:用人单位应当按照国家规定，为劳动者缴纳社会保险费用。
如果用人单位未按时足额缴纳社会保险费用，导致劳动者无法享受社会保险待遇的，应当承担相应的赔偿责任。
3.加班工资:用人单位应当按照国家规定，支付劳动者加班工资。
如果用人单位未按时支付劳动者加班工资，导致劳动者生活困难或者造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。
4.福利补贴:用人单位应当按照国家规定，为劳动者提供福利补贴。
如果用人单位未按时支付劳动者福利补贴，导致劳动者生活困难或者造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。
5.工伤赔偿金:如果劳动者在工作过程中发生工伤事故，用人单位应当按照国家规定，支付劳动者的工伤赔偿金。
如果用人单位未按时支付工伤赔偿金，导致劳动者生活困难或者造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。
6.失业保险金:如果劳动者失业后，用人单位应当按照国家规定，支付劳动者的失业保险金。
如果用人单位未按时支付失业保险金，导致劳动者生活困难或者造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。
7.违约金:如果劳动合同中约定了违约金条款，用人单位应当按照合同约定，承担相应的违约金。
如果用人单位未按时支付违约金，导致劳动者生活困难或者造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。
以上内容仅供参考，具体赔偿标准还需根据实际情况进行判断。
在劳动争议案件中，劳动者可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的赔偿责任。
未签劳动合同双倍工资计算基数及索赔时效
一、未签劳动合同双倍工资的计算基数如何确定根据《劳动合同法》第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则,但并未明确另一倍工资的计算基数。
对此有三种观点:一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定,包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定,即,在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定,不应包括加班工资等。
笔者倾向于第一种观点。
因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则,旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同,违反法律规定就要付出相应的代价,这里代价具体表现为,你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本,或者说,使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。
成本包括劳动报酬和非劳动报酬,工资是劳动报酬,如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等,非劳动报酬不属于工资,如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。
因为法律规定的是双倍工资,也就是剔除非劳动报酬之外后的成本,包含所有实发工资以及个人税费在内。
因此,在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。
这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。
至于第三种观点不妨采取特例法排除。
如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间,请事假该怎么计算?工伤医疗期怎样计算?患病或非因工负伤医疗期怎样计算?因责任事故扣发工资怎样计算?难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算?劳动者本来就没有按正常时间提供劳动,你却要按提供正常劳动计算工资,这是哪门子道理?因此,以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准,否则,在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益,这与立法宗旨是相悖的。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==未签订书面劳动合同也无需支付二倍工资我国劳动合同法规定用工应当签订书面劳动合同，并对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情况给予“惩罚”，给予劳动者特殊保护，即我国劳动合同法第八十二条规定的未签订书面劳动合同的二倍工资责任。
同时我国劳动合同法又规定了二倍工资支付的除外情形，劳动合同法实施条例也明文规定了二倍工资支付的免除情形，而且二倍工资也会因时效抗辩出现免责情形，因特殊人员、特殊情况出现二倍工资支付的例外情形。
1、二倍工资除外情形：用工一个月内和用工满一年。
我国劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同法实施条例第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
由此可以看出用工一个月内(包括一个月)和用工满一年(包括一年)，即使未签订书面劳动合同，也是无需支付二倍工资的。
2、二倍工资免除情形：劳动者经单位书面通知不愿意签订并且单位据此解除劳动关系的即劳动者原因。
劳动合同法实施条例第六条劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
如果未签订书面劳动合同原因在于劳动者，用人单位应当最好书面通知义务：书面通知签订和书面通知终止。
3、二倍工资免除情形：劳动合同期限法定顺延。
未签订书面劳动合同二倍工资差额的性质认定
陕西青年职业学院学报Journal of Shaanxi Youth Vocational College第4期2020 年NO.42020【法律社会】未签订书面劳动合同二倍工资差额的性质认定朱海波（法律出版社北京100273）摘要:本文通过对2237年3月至2222年4月中国裁判文书网上公布的争议观点为二倍工资的各省（自治区、直辖市）高级人民法院再审判例进行实证研究，从工资的含义、立法目的、司法实践三个维度进行论述，认为未签订书面劳动合同的二倍工资差额应是对用人单位的一种惩罚，与劳动者所取得的劳动报酬有着本质区别。
关键词：二倍工资差额；惩罚；劳动报酬；再审中图分类号:D922.23文献标识码:A 文章编号：1674 -2885（2222）24 -77 -24二倍工资规则是对《劳动合同法》第八十二条对促进劳动合同书面签订的一项重要保障制度，对 维护劳动者权益，促进劳动合同的健康发展起到了积极的作者。
然后，由于立法的缺陷，该制度自出 台以来就不断受到质疑和批评，在司法适用的实践 中也存在诸多争议,其首要争议就是性质认定的争议。
一、二倍工资差额的性质之争一一报酬 说与惩罚说二倍工资的构成分成两个部分,第一部分为第一倍的工资，这个属于劳动报酬，在实践中不存在争议。
而第二部分即第二倍（也称为二倍工资差额）的工资的性质是什么，实践中存在报酬说和惩罚说两种完全不同的观点。
报酬说认为，从法律条款的字面文义去理解,第二倍工资在性质上就是属于工资，《劳动合同 法》第八十二条对“应当向劳动者每月支付二倍的工资”的文义是明确的、具体的、确立的，并不存在理解上的含糊、偏差。
该观点认为，二倍工资差额属于劳动报酬，适用于劳动报酬特别时效的规定 （《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款），有利于维护劳动者的合法权益。
惩罚说认为，二倍工资中的第二倍工资并不是工资，不属于劳动报酬，而是用人单位不及时与劳 动者签订书面劳动合同而承担的法律责任，是一种惩罚性赔偿。
未签订劳动合同怎么赔偿
未签订劳动合同怎么赔偿
在未签订劳动合同的情况下，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求用人单位支付相应的赔偿。
以下是赔偿的主要内容：
1. 双倍工资赔偿：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2. 经济补偿金：如果用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
经济补偿金的计算方式为：劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
3. 赔偿金：如果用人单位违反法律规定，给劳动者造成损害的，应当依法承担赔偿责任。
4. 社会保险费：如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以要求用人单位补缴。
5. 工资支付：如果用人单位未按照约定支付劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付拖欠的工资。
6. 赔偿金：如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，导致劳动者无法享受法定的劳动权益，劳动者可以要求用人单位支付相应的赔偿金。
劳动者在要求赔偿时，应当提供相应的证据，如工资支付记录、工作证明、劳动关系证明等。
如果用人单位拒绝支付赔偿，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
未签劳动合同双倍工资如何计算
未签劳动合同双倍工资如何计算《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
那么具体怎么计算呢?首先，是计算二倍工资的起止时间。
计算二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
如果用人单位自用工之日起满一年还未与劳动者订立书面劳动合同的，那么计算二倍工资截至时间至满一年的前一日。
其次，是计算二倍工资的工资标准。
司法实践中，二倍工资的计算标准，按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，二倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
一、未签订劳动合同的双倍工资最多支持多少个月？我国《劳动合同法》第82条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”同时《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
双倍工资的起算是从入职第2个月开始的，那么双倍工资最多支持多长时间呢，是否一直支持到劳动者离职？《劳动合同法实施条例》第7条已经给了明确的答案“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。
未签合同双倍赔偿金的6个条件
未签合同双倍赔偿金的6个条件在劳动用工领域，未签订劳动合同可能导致用人单位需要支付双倍赔偿金。
这对于劳动者来说是一项重要的权益保障，对于用人单位而言则是需要严格遵守的法律规定。
下面我们就来详细了解一下未签合同双倍赔偿金的 6 个条件。
条件一：用工事实存在首先，要主张未签合同的双倍赔偿金，必须存在实际的用工事实。
这意味着劳动者已经为用人单位提供了劳动，接受了用人单位的管理和指挥，并且用人单位也从劳动者的工作中获得了利益。
比如，小王在一家公司上班，每天按时打卡，按照公司的安排完成工作任务，公司给他发放工资。
这种情况下，就存在明确的用工事实。
条件二：超过一个月未签订书面劳动合同法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月仍未签订，就满足了支付双倍赔偿金的时间条件。
假设小李于 1 月 1 日入职某公司，公司直到 3 月 1 日仍未与他签订书面劳动合同，那么从 2 月 1 日起，就应当支付双倍赔偿金。
条件三：劳动者主观上无过错如果未签订劳动合同是因为劳动者故意拖延、拒绝签订等自身原因导致的，那么用人单位可能无需支付双倍赔偿金。
但用人单位需要有充分的证据来证明是劳动者的过错。
例如，公司多次通知小赵签订劳动合同，小赵却以各种理由推脱，并且公司能够提供相关的通知记录和小赵拒绝的证据，这种情况下，公司可能无需承担责任。
条件四：用人单位不存在免责情形在某些特殊情况下，用人单位可能存在免责事由，比如不可抗力、意外事件等导致无法及时签订劳动合同。
但这种免责情形需要用人单位提供充分的证据来证明。
比如说，因为突发的自然灾害导致公司办公场所受损，相关资料丢失，无法及时与劳动者签订合同，并且公司能够提供相关的受灾证明，那么在这种极端情况下，可能会被认定为存在免责情形。
条件五：劳动者未超过仲裁时效劳动者主张未签合同的双倍赔偿金，需要在法定的仲裁时效内提出。
一般来说，劳动仲裁的时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
未签署劳动合同双倍工资案例
未签署劳动合同双倍工资案例
最近有一位员工向公司提出了未签署劳动合同双倍工资的要求，这是一个很有意思的案例。
这位员工在公司工作了一年，但是从入职开始，公司一直没有与他签署正式的劳动合同。
在这种情况下，员工要求公司按照劳动法规定的双倍工资标准进行赔偿。
公司在收到员工的要求后，开始仔细研究了劳动法的相关规定。
根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，未签订书面劳动合同的，视为存在劳动关系。
根据《劳动合同法实施条例》第七十四条的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照本单位同等工作岗位的劳动者平均工资支付劳动者工资。
综合以上规定，公司确实存在未与员工签署正式劳动合同的情况，应该按照同等工作岗位的劳动者平均工资支付员工工资。
而员工要求双倍工资的要求，也是符合劳动法规定的。
公司最终决定遵照劳动法的规定，支付员工双倍工资。
同时，公司还对自己存在的问题进行了反思，表示今后会认真遵守相关法律法规，与员工签署正式的劳动合同，保障员工的合法权益。
- 1 -。
劳动合同法关于双倍工资的规定
劳动合同法关于双倍工资的规定劳动合同法关于双倍工资的规定《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【解读】本条是关于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。
一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的1994年，我国制定出台了劳动法，明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。
实践中，绝大多数的用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。
为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。
这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任;三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
2n+5赔偿规则
2n+5赔偿规则
“2N+5”赔偿规则通常是指在劳动合同解除或终止时，用人单位对劳动者的一种赔偿方式。
其中，“2N”指的是双倍工资，而“5”则是指经济补偿金。
这一规则的具体内容如下：
1. 劳动合同解除或终止：当用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，应按照“2N+5”的标准进行赔偿。
2. 双倍工资：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者劳动合同到期后未与劳动者续签，且劳动者已实际为用人单位工作，那么用人单位应支付双倍工资。
3. 经济补偿金：在劳动合同解除或终止时，用人单位应根据劳动者的工作年限向其支付经济补偿金。
经济补偿金的支付标准为劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿。
4. 赔偿计算：根据劳动者在单位工作的年限，按照“2N+5”的标准计算赔偿金额。
例如，如果劳动者在单位工作了3年，那么赔偿金额为3个月的双倍工资加上3个月的经济补偿金。
5. 特殊情况下，“2N+5”赔偿规则可能会有所调整。
例如，在某些地区，如果劳动者存在过错，用人单位可以不支付赔偿金。
需要注意的是，不同地区的法律法规和政策有所不同，具体赔偿规则可能会有所差异。
在实际操作中，建议用人单位和劳动者根据当地法律法规和政策，以及实际情况来协商解决。
未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的期间上限
笔者赞同二审法院有 11 个月 上限的观点。 理由如下：
■案号 一审：（2010)西民初字第 10834 号 二审：（2011)一中民终字第 18352 号
【案情】 上诉人：陈毅龙。
பைடு நூலகம்
被上诉人：北京华南大厦有限 公司（以下简称华南公司）。
陈毅龙诉称： 其于 1996 年到 华南公司工作，与公司订立了劳动
合 同 。 后 双 方 又 分 别 于 2006 年 、 2007 年订 立 了 两 次 一 年 期 的 固 定 期限劳动合同，最后一份劳动合同 约 定 合 同 期 限 至 2008 年 11 月 15
陈毅龙遂起诉至北京市西城 区人民法院，请求判令华南公司支 付其自 2008 年 11 月 16 日 起 至 订 立无固定期限劳动合同之日止的 双倍工资。
华南公司辩称：陈毅龙无法胜 任岗位职责且多次严重违反公司 员工行为规范守则和劳动纪律管 理制度，华南公司与其终止劳动合 同完全符合有关法律规定，故不同
案例
16/2012
案例 研究 069
日。 2008 年 10 月 14 日，陈毅龙向 华南公司提交书面申请，称其在公 司已经连续工作 12 年， 要求与公 司订立无固定期限劳动合同，但被 华 南 公 司 拒 绝 。 2008 年 10 月 27 日，华南公司向陈毅龙送达终止劳 动合同通知书，告知陈毅龙于当日 至 2008 年 10 月 31 日 不 必 再 来 公 司 上 班 ， 于 2008 年 11 月 3 日 至 2008 年 11 月 5 日来公司办理相关 离职手续，且公司会根据劳动合同 法的相关规定给予经济补偿。 2008 年 11 月 10 日，华南公司向陈毅龙 出具解除劳动合同的书面通知。 2008 年 11 月 15 日，华南公司再次 向陈毅龙发送提前办理离职手续 及结清相关费用通知。
劳动法47条双倍赔偿
劳动法47条双倍赔偿适用双倍赔偿原则的劳动法47条1、如果雇主擅自改变或者解除劳动合同，应当支付雇工双倍的赔偿金。
2、如果雇主未按时或者拖欠劳动者的工资，并且施行强迫扣款等处罚措施，也应当支付双倍的赔偿金。
3、如果因雇主擅自改变工作时间或者工作条件，导致劳动者损失时间或者金钱，应当支付双倍的赔偿金。
4、如果雇主未经劳动者同意，改变劳动者独立工作，而劳动者受到损害时，应支付双倍赔偿金。
5、如果因雇主拒绝为劳动者省缴社会保险金而导致劳动者受到损害，应支付双倍的赔偿金。
6、如果因雇主未订立劳动合同、未就劳动者的个人事项向劳动者提供工作场所、环境及工具,未办理劳动者的就业登记、证明以及安全防护等措施而导致劳动者受到损害，应支付双倍的赔偿金。
7、如果雇主拒绝按时缴付劳动者的福利费、年度假期结算费用而导致劳动者受到损害，应支付双倍的赔偿金。
8、如果雇主在劳动者身上施行殴打、辱骂、拘禁等措施，而造成劳动者受到伤害时，应该支付双倍的赔偿金。
9、如果雇主单方面解除劳动合同或者擅自强制调离劳动者到低收入的行业做工，而造成劳动者的损失时，应该支付双倍的赔偿金。
10、如果雇主在劳动者身上施行其他违反劳动法律法规的行为，而导致劳动者受到损失时，也应当支付双倍的赔偿金。
以上是适用双倍赔偿原则的劳动法47条，由此可见违反劳动法律法规将会给劳动者造成双重损失。
雇主一旦违反劳动法，应当承担相应的法律责任，以保护劳动者的合法权益。
因此，要想维护劳动者的合法权益，就必须严格遵守劳动法律法规，及时改善企业的劳动关系，妥善处理劳动争议，主动向劳动者支付双倍的赔偿金。
在劳动争议发生时，雇主应当尊重劳动者的合法权益，及时向劳动者付费，以避免劳动相关支付和责任拖延或者拖欠，引起劳动者不满。
劳动部门必须对劳动权益实施日常监管，促进企业主与劳动者正常完结劳动合同。
劳动争议处理机构应当尽快建立独立处理机制，赋予争议人充分行使其劳动权益，减少劳动者诉讼费用。
关于未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析
未签署劳动合同双倍薪资补偿司法实践之深度分析《劳动合同法》第八十二条规定了未签署劳动合同双倍薪资的罚则，即用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每个月支付二倍的薪资。
该法例不只在立法中惹起激辩，一边叫好喝采，一边没法接受劳动者的无劳而获怀疑条款的合理性和必需性。
但立法通事后，激辩没法阻拦该罚则的实行。
可是该罚则在司法实践中怎样合用所引起的争议更多，无论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的合用者也存在不一样的理解和操作。
所以本文，联合法理和有关司法判例，就题述主题，予以分析和商讨。
一、标准劳动关系系双倍薪资补偿的基数和前提《劳动合同法》仅合用于劳动关系，即未签署劳动合同双倍薪资的罚则也仅合用于劳动关系。
民事关系、劳务关系则不合用于未签署劳动合同双倍薪资的罚则。
劳动关系与民事关系、劳务关系的差别，在于单位和劳动者能否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。
所以双倍薪资补偿的合用，第一要考量基础法律关系能否系劳动关系。
而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。
一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍薪资恳求权。
《劳动合同法》第六十九条规定，非整日制用工两方当事人能够订立口头协议，不必订立书面劳动协议，也就意味着非整日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍薪资恳求权。
二、双倍薪资补偿的计算时期与基数双倍薪资补偿的时期，开端于自用工之日起超出一个月，这点应当没有异议。
可是停止时间，第一种看法是满一年即止，第二种看法是满一年应签署无固按限期而未签署的时期，仍应支付双倍薪资。
主张第二个看法的，法律依照为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违犯本法例定不与劳动者订立无固按限期劳动合同的，自应当订立无固按限期劳动合同之日起向劳动者每个月支付二倍的薪资。
”从立法原意，我以为第二款应是对第一款的增补，无固按限期合同相同应是指书面的劳动合同，应当认定第二个看法。
可是从司法实践来看，上海法院广泛以为，依据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固按限期劳动合同，所以未签合同满一年，单位应肩负责任为订立无固按限期劳动合同的法律责任，无需再支付双倍薪资。
双倍工资的法律规定
双倍工资的法律规定双倍工资的法律规定包括以下情形：一、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
双倍工资最多11个月的法律规定一般来说，用人单位录用劳动者，都必须与其签订劳动合同。
用工超过一个月不签订劳动合同的，就需要支付二倍工资了。
但是这个二倍工资的支付期限，是由一定的时间限制的，最多只支付11个月。
根据我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
另外，用人单位违反本法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资。
定金双倍返还的法律规定债务人履行债务的，定金应当抵作价款或者收回。
给付定金的一方不履行债务或者履行债务不符合约定，致使不能实现合同目的的，无权请求返还定金；收受定金的一方不履行债务或者履行债务不符合约定，致使不能实现合同目的的，应当双倍返还定金。
《中华人民共和国民法典》第五百八十七条债务人履行债务的，定金应当抵作价款或者收回。
给付定金的一方不履行债务或者履行债务不符合约定，致使不能实现合同目的的，无权请求返还定金；收受定金的一方不履行债务或者履行债务不符合约定，致使不能实现合同目的的，应当双倍返还定金。
【典型案例】人民司法案例：未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的期间上限
【典型案例】人民司法案例：未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的期间上限未订立无固定期限劳动合同的双倍工资以11个月为限作者：王忠北京市第一中级人民法院用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
但是，该情形是否有11个月的期间上限，法无明文。
根据法律体系解释和司法的利益衡量原则，不订立无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此，该情形下二倍工资的支付应有11个月期间的上限。
【案号】（2010)西民初字第10834号；（2011)一中民终字第18352号【案情】上诉人：陈毅龙。
被上诉人：北京华南大厦有限公司（以下简称华南公司）。
陈毅龙诉称：其于1996年到华南公司工作，与公司订立了劳动合同。
后双方又分别于2006年、2007年订立了两次一年期的固定期限劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期限至2008年11月15日。
2008年10月14日，陈毅龙向华南公司提交书面申请，称其在公司已经连续工作12年，要求与公司订立无固定期限劳动合同，但被华南公司拒绝。
2008年10月27日，华南公司向陈毅龙送达终止劳动合同通知书，告知陈毅龙于当日至2008年10月31日不必再来公司上班，于2008年11月3日至2008年11月5日来公司办理相关离职手续，且公司会根据劳动合同法的相关规定给予经济补偿。
2008年11月10日，华南公司向陈毅龙出具解除劳动合同的书面通知。
2008年11月15日，华南公司再次向陈毅龙发送提前办理离职手续及结清相关费用通知。
陈毅龙于2009年3月23日申诉至北京市西城区劳动争议仲裁委员会，请求仲裁裁决：撤销华南公司解除与其劳动关系的决定；华南公司与其订立无固定期限劳动合同并支付其自2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
仲裁委支持了陈毅龙的部分申诉请求，裁定双方订立无固定期限的劳动合同，但是没有支持陈毅龙申请的自2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
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未订立劳动合同的二倍工资上限是多少劳动法，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。
它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。
这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
裁判要旨：用人单位违反劳动合同法的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
但是，该情形是否有11个月的上限，法无明文。
根据法律体系解释和司法的利益衡量原则，不订立无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此，该情形下二倍工资的支付应有11个月的上限。
一、案情上诉人：陈毅龙被上诉人：北京华南大厦有限公司(以下简称华南公司)陈毅龙诉称：其于1996年到华南公司工作，与公司订立了劳动合同。
后双方又分别于2006年、2007年订立了两次一年期的固定期限劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期限至2008年11月15日。
2008年10月14日，陈毅龙向华南公司提交书面申请，称其在公司已经连续工作12年，要求与公司订立无固定期限劳动合同，但被公司拒绝。
2008年10月27日，华南公司向陈毅龙送达终止劳动合同通知书，告知陈毅龙于当日至2008年10月31日不必再来公司上班，2008年11月3日至2008年11月5日来公司办理相关离职手续，且公司会根据《劳动合同法》的相关规定给予经济补偿。
2008年11月10日，华南公司向陈毅龙出具解除劳动合同的书面通知。
2008年11月15日，华南公司再次向陈毅龙发送提前办理离职手续及结清相关费用通知。
陈毅龙于2009年3月23日申诉至北京市西城区劳动争议仲裁委员会，请求仲裁裁决：撤销华南公司解除与其劳动关系的决定;华南公司与其订立无固定期限劳动合同并支付其2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
仲裁委支持了陈毅龙的部分申诉请求，裁定双方订立无固定期限的劳动合同，但是没有支持陈毅龙申请的2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
陈毅龙遂起诉至北京市西城区人民法院，请求判令华南公司支付其2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
华南公司则辩称：陈毅龙无法胜任岗位职责且多次严重违反公司《员工行为规范守则》和《劳动纪律管理制度》，华南公司与其终止劳动合同完全符合有关法律规定，故不同意陈毅龙的诉讼请求。
二、审判北京市西城区人民法院经审理认为，按照法律规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
根据查明的事实，陈毅龙在华南公司工作已经超过10年，在双方劳动合同期限届满前30日，陈毅龙已向华南公司提出订立无固定期限劳动合同的申请，华南公司应与陈毅龙订立无固定期限劳动合同。
陈毅龙与华南大厦公司在原订立劳动合同未履行完毕前发生劳动争议，华南大厦公司拒绝与陈毅龙订立无固定期限劳动合同，做法欠妥。
但陈毅龙以此要求华南大厦公司支付未订立书面劳动合同两倍工资，缺乏依据。
遂判决华南大厦公司应按该院核定月工资数额支付陈毅龙2008年12月至订立无固定期限劳动合同止的工资。
宣判后，陈毅龙不服一审判决，提起上诉。
北京市第一中级人民法院经审理后认为，根据《劳动合同法》的规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起至订立无固定期限劳动合同之日止，向劳动者每月支付二倍的工资。
由于不订立书面无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此，支付二倍工资的期限应不超过11个月。
本案中，陈毅龙符合订立书面无固定期限劳动合同的条件，而华南公司未依法与陈毅龙订立书面无固定期限劳动合同，故华南公司应当自2008年11月16日起向陈毅龙每月支付二倍工资，支付期限计算到2009年10月15日止。
之后，由华南公司按照陈毅龙的月工资数额支付陈毅龙工资。
二审法院依法改判：本判决生效后十日内，北京华南大厦有限公司支付陈毅龙二○○八年十一月十六日至二○○九年十月十五日期间未签无固定期限劳动合同二倍工资十七万三千五百四十八元一角、二○○九年十月十六日至二○一一年八月十五日期间工资十七万三千五百四十八元一角，以上共计三十四万七千零九十六元二角。
三、评析本案争议焦点是：用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同时，支付双倍工资差额应否有11个月的上限问题。
根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定，未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的起算时间是“应当订立无固定期限劳动合同之日起”，而截至时间，没有规定。
司法实践中，通常有两种做法。
第一种做法是，不规定截止时间，即计算二倍工资的周期可能长于11个月的上限;另一种做法是以11个月为上限，与第八十二条第一款的规定保持一致，体系完整。
笔者赞同二审法院有11个月上限的观点。
理由如下：(一)《劳动合同法》第八十二条第二款存在法律漏洞。
《劳动合同法》第八十二条第二款对用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，仅规定自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，却未规定支付上限，引致司法实践中的裁判尺度不一。
一种观点认为需自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，直至订立无固定期限合同之日。
因为只要是用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同，其违法情形就一直延续，就应承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。
另一种观点则认为，用人单位给未订立无固定期限劳动合同的劳动者的双倍工资不应超过11个月，否则会变相加重用人单位的负担。
笔者认为，《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，存在法律漏洞。
立法过程中由于各种主观原因导致法律规定本身的缺陷、不周密等造成法律适用困难的现象，均可称为法律漏洞。
法律漏洞主要包括：法律调整的空白现象、法律概念的模糊性、个别法律规范与整个立法目的冲突等。
法律漏洞需要法官在司法实践中根据立法原则和立法目的填补。
即法官在审理一个具体案件时，对可适用的法律规则、规则的意义、规则与特定案件的连接性、如何从规则中引申出公平合理的裁判等问题作出判断，这个过程就是法官解释法律的过程。
(二)未订立无固定期限劳动合同双倍工资有11个月的支付上限具有合理性法官解释法律一般基于“举重以明轻”的类推原则、体系解释及利益均衡原则的考量展开。
1.“举重以明轻”的类推原则“举重以明轻”是指法律法规虽未明文规定，但根据法律规范的宗旨，其行为事实比法律规定的更有适用的理由。
该原则的运用可以弥补法律规定的不足。
在私法领域，所谓“重”，指其法律要件较宽或法律效果为广，所谓“轻”，指其法律要件较严，法律效果较窄。
既然是“举重以明轻”，那么就要求适用对象在法律要件上较参照物窄，在法律效果上较参照物更小。
即较轻微的违法行为所承担的法律责任就理所当然地不能重于危害较大的违法行为的法律责任。
该原则的适用前提是法律存在漏洞从而依照法律规范的目做出解释。
与首次未订立书面劳动合同相比，用人单位未订立无固定期限劳动合同的违法性较轻，对劳动者的利益损害相对较小。
首次未订立书面劳动合同影响的是劳动者与用人单位是否存在劳动关系，不订立劳动合同还会影响劳动者的如下权益：没有明确的劳动关系凭证，没有明确的劳动合同期限，双方约定的工资难以证明，容易被用人单位减低或者克扣工资，容易被用人单位随意调动工作岗位，没有明确的工作时间和加班费发放规定，没有劳动安全和卫生方面的约定，在养老、医疗、失业、工伤、生育等方面就没有保障。
而法律规定应当订立无固定期限劳动合同的情形是建立在劳动者已经长期为用人单位服务的基础上，劳动者有订立无固定期限劳动合同的选择权和辞职权，对其利益影响较之首次未订立书面劳动合同也较小。
依照《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者支付二倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
即用人单位自用工之日起满一年后，就不再需要向劳动者支付二倍的工资，而未订立书面劳动合同应支付的二倍工资上限为11个月。
法律虽然没有明文规定未订立无固定期限劳动合同双倍工资的支付上限，但是却明文规定了首次未订立书面劳动合同的双倍工资不超过11个月。
根据法律“举重以明轻”的类推原则，那么危害影响较小的未订立无固定期限劳动合同双倍工资的上限就没有理由超过11个月。
2.从体系解释角度分析所谓体系解释，就是将法律条文或者法律概念放在整个法律体系中来理解，通过解释前后法律条文和法律的内在价值与目的，来明晰某一具体法律规范或法律概念的含义。
其最基本的考虑是要保证法律体系的融贯性，防止法律的前后矛盾性的解释。
《劳动合同法》也是一个呈体系化的有机联系的统一整体，就需要将“法律宗旨、法律原则、法律规则、法律概念”统一成整体加以分析。
《劳动合同法》规定用人单位在以下三种情形下需要向劳动者支付双倍工资：一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;二是用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;三是劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的。
总之，“二倍工资”就是指因为用人单位违反劳动法律法规的规定，应当与劳动者订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同而没有与劳动者订立，需要向劳动者每月支付的二倍工资。
未订立书面无固定期限劳动合同属于未订立书面劳动合同的一种情形。
因此，将未订立无固定期限劳动合同放置在整个《劳动合同法》的目的或价值体系中看，其双倍工资的上限也应为11个月。
3.从劳动争议案件的裁判理念考量《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”可见，保护劳动者的合法权益是《劳动合同法》的立法宗旨，但是，对劳动者合法权益的保护，要从更宏观的角度去审视劳动者和社会公益的关系。
一方面要坚持倾斜保护劳动者的原则;另一方面，也要适当注意用人单位的的利益，促进劳动关系和社会经济得到和谐均衡发展。
就本案争议的焦点看，首先，立法原意上，双倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同订立率，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。