人力资源有关讲义
人力资源管理讲座讲义
通过沟通协调，化解双方矛盾，促进员工和谐关系。
企业文化传播和价值观塑造
企业文化宣传
通过内部刊物、员工活动等多种渠道宣传企业文化，增强员工认 同感。
价值观引导
在日常工作中，积极引导员工践行企业价值观，形成良好的工作氛 围。
榜样示范
树立优秀员工典型，发挥榜样示范作用，带动其他员工共同进步。
07 法律法规遵从与风险防范
绩效评估方法及流程
360度反馈
通过上级、下级、同事和客户等多方面的反馈来全面评估员工绩 效。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责和工作目标设定关键绩效指标，以量化评估员工绩效。
绩效评估流程
制定评估计划、收集数据、进行评估、反馈结果和制定改进计划等 步骤。
奖惩制度设计与实施
物质奖励
包括奖金、股票期权、福利待 遇等物质激励手段，以激发员
不定期调整
针对特殊情况，如员工晋升、岗位变 动等，进行薪酬调整。
薪酬调查
定期开展薪酬调查，了解市场行情和 竞争对手薪酬水平，为企业薪酬调整 提供依据。
时机把握
结合企业经营状况和市场环境，选择 合适的时机进行薪酬调整，以激发员 工积极性和留住优秀人才。
06 员工关系维护与企业文化 塑造
有效沟通技巧运用
实现组织目标
通过合理的人力资源管理，可以 调动员工的积极性，发挥员工的 潜能，为实现组织目标提供有力
保障。
提高员工素质
人力资源管理包括员工培训、职业 规划等方面，可以提高员工的素质 和能力，增强组织的竞争力。
优化组织结构
通过人力资源管理对组织结构进行 调整和优化，可以提高组织的运行 效率和灵活性，适应不断变化的市 场环境。
渠道效果评估
最新人力资源有关讲义
HR’s 4 Roles & Key Accountabilities
Future/Strats Business Partner
Culture and Image
Strategic HR Planning
Organizational Design
Job Class B : Doctoral Degree with at least 5 to 10 years post doctoral experience (Full Professor)
Job Class C : Doctoral Degree with less than 5 years post doctoral experience or Masters Degree with over 10 years post graduate experience (Associate Professor and Senior Lecturer)
Job Class F : Masters Degree with less than 3 years experience (Teaching or Research Assistant)
Job Evaluation: The Point Method
Job Evaluation Process
1. Form a Job Evaluation Steering Committee 2. Draw up a workplan for the exercise 3. Decide on the benchmark jobs 4. Decide on the job factors for the evaluation 5. Determine number of degrees for each factor 6. Prepare job descriptions based on job-factor format 7. Analyse each benchmark job in terms of factors and
中级经济师人力资源专业技能与实务精华讲义
中级经济师人力资源专业技能与实务精华讲义1. 人力资源管理概述人力资源管理是指企业对员工进行全面管理与运用，以提高员工的工作效能和满足企业发展的需要。
人力资源专业人士需要掌握以下几个核心技能：- 招聘与选拔：负责制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等，确保企业能够吸引和选拔到合适的人才。
- 培训与发展：设计和实施培训计划，为员工提供专业技能培训和职业发展机会，以提高员工的绩效和业务能力。
- 绩效管理：建立绩效评估体系，制定评价标准，定期评估员工绩效，并根据评估结果进行激励或奖惩措施。
- 薪酬与福利管理：制定员工薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以吸引和激励员工并提高员工满意度。
2. 劳动法律法规在人力资源实务中，人力资源专业人士需要了解和遵守相关的劳动法律法规，以确保企业的人力资源管理合规并保障员工的权益。
- 劳动合同法：制定和执行合同，明确双方的权利和义务，保护员工的劳动权益。
- 劳动争议解决：处理与劳动合同或员工劳动权益相关的纠纷和争议，协调解决劳动争议。
- 安全与职业健康：负责职业安全与健康管理，确保员工的生命安全和身体健康。
- 福利保障：负责员工社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。
3. 团队管理与沟通技巧人力资源专业人士需要具备良好的团队管理和沟通技巧，以保证人力资源工作的顺利进行。
- 领导力与影响力：具备领导力，能够激励和影响团队成员，推动工作目标的实现。
- 团队建设：促进团队合作与协作，形成高效的团队，提高工作效率。
- 冲突管理：善于处理团队成员之间的冲突，通过合理的沟通和调解，解决问题并维护团队和谐。
- 有效沟通：掌握有效的沟通技巧，包括倾听、表达、反馈等，确保信息流畅、准确传达。
以上是中级经济师人力资源专业技能与实务的精华讲义，希望能够帮助您更好地了解和掌握人力资源管理的核心知识和技能。
人力资源基础知识-三色讲义
28.
经、
， 企业 、 、 江 － 入 廿、， 以 /、 百
， 、、、 、 、 压、 nt。 企业对提供的每一就业量都有与
其相对应的最低预期收益，从而使企业能够收回成本和取得最低盈利。这个 最低预期收益，即为该就业量所生产产
品的总供给价格。
29. 失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者
社会收入差距程度）和可比性强的特点。 49. 基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种 收入分配平等程度的一种尺度，亦即
社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量 指标。当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之， 当基
也、 近1 、， 仗入 近于绝、不平竺。 基匕＾ 、 越 ， 只 入一 不平竿。 从世界各国情况来看，基尼系 数小千 0.2 时， 表示收入差距非常小；基尼系数在 0.4 以上，则表示收入差距比较大；通常正常收入差距范围的基 尼系数在 0.2"'-J0.4 之间。
得到各自的报酬，分别对应为地租、工资 、利息和利润。按要素类 别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
44. 对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、 货币政策和收入政策。
(1) 财政政策的内容包括：通过增 减政府税收和预算支出来调节经济。 因其目标的不同，可以分为两种类型：
扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支
Ed<l。
19. 在假设其他条件不变的情况下， 劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工
资率降低，劳动力需求增加。劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计 算公式是： 劳动力需求呈变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
人力资源(基础知识)培训教程讲义
人力资源（基础知识）培训教程讲义第一章劳动法第一节劳动法的概念和作用★劳动法与其他法律的关系：1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门★组成劳动法的内容有：1、就业促进制度2、集体谈判和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业技能开发制度5、社会保险制度6、劳动争议处理制度7、劳动监督检查制度★劳动法的作用：1、维护劳动者的合法权益2、是预防和解决劳动争议的必要手段3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用★劳动标准的内容包括：1、最低工资标准2、最长工作时间和休息休假制度3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
★劳动法对劳动力市场的作用有：1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》第二节劳动法的发展历程★劳动法产生时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初★劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》★二次世界大战后劳动立法的特点：1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定2、第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况3、从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
第三节中国劳动法的发展★我国劳动法的开始时间：始于1919年的“五四”运动之后★新中国成立前的劳动立法特点（1919-1949）：1、劳动立法不发达，法律文件数目少2、不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域内3、劳动法律、法规，特别是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短4、劳动法律和法规中规定的保护标准较低5、劳动法规的实施效果不理想。
《人力资源有关讲义》课件
二、多选题
9．已知椭圆 的左、右焦点分别为 ， 且 ，点 在椭圆内部，点 在椭圆上，则以下说法正确的是（）
A． 的最小值为
B．椭圆 的短轴长可能为2
C．椭圆 的离心率的取值范围为
D．若 ，则椭圆 的长轴长为
10．如图，平面α∩平面β＝l，A，C是α内不同的两点，B，D是β内不同的两点，且A，B，C，D∉直线l，M，N分别是线段AB，CD的中点．下列判断正确的是（ ）
已知数列 中 ， 公差不等于 的等差数列 满足_________，求数列 的前 项和 .
19．如图，在等腰直角三角形ADP中， ， ，B，C分别是AP，DP上的点，且 ，E，F分别是AB，PC的中点．现将△PBC沿BC折起，得到四棱锥P-ABCD，连接EF．
（1）证明∶ 平面 ；
（2）是否存在点B，当将△PBC沿BC折起到 时，二面角 的余弦值等于 ？若存在，求出AB的长；若不存在，请说明理由．
A．若 平面 ，则 B．存在点S与直线MN，使 平面
C．存在点 与直线 ，使 D． 是常数
三、填空题
13．已知双曲线 的渐近线与圆 相切，且双曲线C的一个焦点与圆F的圆心重合，则双曲线C的方程为________.
14．在 中， ，点 在线段 上，且满足 ， ，则 ______.
15．定义函数 ，其中 表示不超过 的最大整数，例如： ， ， .当 时， 的值域为 .记集合 中元素的个数为 ，则 的值为________.
A． B． C． D．2
7．在四面体ABCD中，△ABC和△BCD均是边长为1的等边三角形，已知四面体ABCD的四个顶点都在同一球面上，且AD是该球的直径，则四面体ABCD的体积为
A． B． C． D．
人力资源讲义全集
第一章人力资源开发和管理导论第一节人力资源开发和管理的含义和特点纵观全球，一个企业的成功，各种因素都和人有密切的联系。
一、人力资源的含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在法定劳动年龄已经从事付酬劳动和尚未从事付酬劳动的人口的能力。
广义地说，智力正常的人都是人力资源。
狭义的定义有很多种。
1、人力资源指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个指标。
2、人力资源指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。
3、人力资源指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们和总和。
4、人力资源指包含在人体内的一种生产能力。
若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，它就是现实的劳动生产力。
5、人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已投入建设或尚未投入建设的人的能力。
6、人力资源指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。
这里的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
二、人力资源特点：生物性、能动性、动态性、智力性、再生性、社会性。
三、知识经济时代人力资源新特点：1、人力资源—人力资本2、雇佣与伙伴3、战略地位变化4、员工地位变化5、任务与职能6、管理重心7、人才流动8、人力资源的准则发生变化9、人力资源管理的舞台扩展到全球四、人力资源开发和管理的含义：（一）开发：量的开发，使更多的人能够创造价值；质的开发，提高人的素质和能力（二）管理：管理指合理利用组织资源，以有效实现组织目标的过程。
可以划分出不同的管理领域，如财务管理、信息管理、物资管理、人力资源管理等等，其中人力资源管理占有特别重要的地位。
可把管理工作的性质概括为“用人办事”。
工商企业随着工业革命而产生，与其它职能管理部门一样，人事部门也开始产生，但开始时，人事部门和人事管理在企业中地位不高。
随着经济社会的进步，人的积极性和创造性在组织中的地位越来越重要，对其管理越来越复杂，所要求的管理技能也越来越高，这时，原有的人事管理已不能满足需要，取而代之的是现代意义的人力资源管理。
初级经济师人力资源管理讲义(一)2024
初级经济师人力资源管理讲义（一）引言概述：本文是初级经济师人力资源管理讲义的第一部分，旨在帮助初级经济师进一步了解和掌握人力资源管理的基本概念和要点。
本讲义将从组织与人力资源、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理和薪酬管理等五个大点展开，帮助初级经济师全面了解人力资源管理的重要内容。
正文：一、组织与人力资源1. 组织的定义和作用2. 组织结构的类型和特点3. 人力资源的概念和重要性4. 人力资源管理的目标和职能5. 人力资源规划和需求分析二、招聘与选拔1. 招聘过程中的准备工作2. 招聘渠道的选择和运用3. 招聘广告的撰写和发布4. 面试技巧和评估方法5. 最终候选人的选拔和录用三、员工培训与发展1. 培训需求分析和制定培训计划2. 培训方法和形式的选择3. 培训资源的调配和管理4. 员工发展和晋升机制5. 培训效果评估和反馈机制四、绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效考核指标的制定和评估3. 绩效反馈和调整机制4. 绩效激励和奖励措施5. 绩效管理中的问题及解决方法五、薪酬管理1. 薪酬管理的基本原则和目标2. 薪酬制度的设计和调整3. 薪酬福利的合理配置4. 薪酬绩效考核和薪资调整5. 薪酬管理的挑战和解决策略结论：本文以初级经济师人力资源管理的讲义为主题，从组织与人力资源、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理和薪酬管理五个大点进行了详细的阐述。
通过本讲义的学习，初级经济师将获得初步了解并掌握人力资源管理的基本概念、方法和技巧，为其未来在人力资源管理领域的进一步发展奠定基础。
人力资源培训经典讲义
3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、 印鉴管理等岗位的，必须事先报公司审批后 方可使用。
❖ 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。
（二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、 转正员工。
（三）严禁未经公司审批使用其他用工。
（四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、 人力资源、商务、物资、印章管理。
❖ 用工回避制度
用工回避制度的亲属关系为：夫妻关系、直 系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关 系。凡有上列亲属关系的，不得在同一机关 或同一单位内从事双方直接隶属于同一位领 导的工作，不得从事有直接上下级关系的工 作，也不得在一方担任领导职务的机关或单 位从事财务、人力资源、采购、商务合约、 纪检、监察、审计等方面的工作。
明确企业和员工的权利和义务，建立和谐、规范、互利的劳 动关系。
人力资源管理重点解读
❖ 调配管理 促进员工在企业内部有序流动，将员工配制到
最合适的岗位。
❖ 绩效考核 提高员工的工作绩效，促进上下级之间的沟通与
交流，保证公司整体目标的实现。
❖ 薪酬管理 建立与市场经济发展相适应的企业内部分配激励
机制，完善分配结构和分配方式，理顺分配关系，激发员工 的工作积极性、创造性，促进企业内部人才交流。
人力资源管理工作手册
培训内容
❖ 人力资源管理根本目的 ❖ 人力资源管理工作内容 ❖ 人力资源管理重点解读
人力资源管理根本目的
❖ 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为 生产力，转化为利润的“能人”。
❖ 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、 薪酬、培训、证书、社会保险、工时与休假、 考勤、离职、奖惩等采取垂直管理，关注到 终点。
人力资源管理辅导讲义
04
培训与开发
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源和环境，分 析培训需求产生的原因和背景。
任务分析
明确工作任务和职责，分析完成 任务所需的知识、技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜力，确 定培训需求和目标。
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、时 间、地点和方式等。
02
360度反馈法
通过上级、下级、同事和客户等 多方面的反馈来评估员工绩效，
注重全面性和客观性。
04
行为锚定等级评价法
将员工行为与特定等级相对应， 以此评估员工绩效，注重行为表
现。
绩效反馈与面谈
准备充分
提前收集员工绩效数据和相关资料，确保面 谈时能够给出具体、准确的反馈。
面谈技巧
采用积极倾听、有效提问和同理心等技巧， 与员工进行深入的沟通和交流。
人力资源管理关注员工的个人 成长和职业发展，帮助员工实
现自我价值。
构建和谐劳动关系
通过良好的员工关系管理，减 少劳动纠纷，促进组织内部的
和谐与稳定。
人力资源管理的历史与发展
起源与早期发展
现代人力资源管理的发 展
未来发展趋势
人力资源管理起源于工业革命时期的 人事管理，主要关注员工的招聘、选 拔和薪酬管理等基本职能。
选择培训方法
根据培训内容和目标，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、 角色扮演、实践操作等。
实施培训
按照培训计划和方法，组织并实施培训，确保培训过程的顺利进 行。
培训效果评估
反应评估
学习评估
了解员工对培训的满意度和反应，收集意 见和建议。
人力资源培训经典讲义
人力资源培训经典讲义引言人力资源培训是现代企业管理的重要组成部分，旨在提高员工的专业技能、工作绩效和整体素质，从而推动企业持续发展。
本讲义围绕人力资源培训的核心要素，从培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估等方面进行详细阐述，以期为企业和个人提供实用的培训指导。
一、培训需求分析培训需求分析是人力资源培训的基础，主要包括组织分析、任务分析和人员分析三个层面。
组织分析旨在了解企业战略目标、组织结构、文化氛围等，为培训提供方向；任务分析关注岗位技能要求，明确培训内容；人员分析则是对员工现有能力、潜力、培训意愿等进行评估，确定培训对象。
二、培训计划制定培训计划制定包括确定培训目标、设计培训课程、选择培训师、安排培训时间和地点等。
培训目标应具体、明确，与企业发展需求和员工个人成长相结合。
培训课程内容应丰富、实用，涵盖理论知识、技能操作、案例分析等方面。
培训师应具备相关专业背景和丰富的实践经验。
培训时间和地点应充分考虑员工工作和生活安排，确保培训效果。
三、培训方法选择培训方法的选择应根据培训内容、培训对象和培训目标等因素综合考虑。
常见的培训方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、工作坊法、实操演练法等。
讲授法适用于传授理论知识；案例分析法则通过分析实际案例，提高员工解决问题的能力；角色扮演法和工作坊法注重互动交流，激发员工思考和创造力；实操演练法则通过实际操作，提升员工技能水平。
四、培训效果评估培训效果评估是对培训活动的全面检查，以确定培训目标是否实现。
评估内容包括培训过程、培训成果和培训效益三个方面。
培训过程评估关注培训活动的组织、实施和管理，确保培训质量；培训成果评估则对员工知识、技能和态度等方面的提升进行评价；培训效益评估则关注培训对企业发展的贡献，如提高生产效率、降低成本、提升客户满意度等。
五、持续改进与发展人力资源培训是一个持续改进与发展的过程。
企业应建立完善的培训体系，定期对培训需求、培训计划、培训方法等进行调整和优化。
人力资源讲义
六、未来发展趋势
• • • •
由战术性向战略性人力资源转变 人力资源管理工作外包化趋势日益明显 人力资本的投资将不断增大 人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势 所趋 • 人才流动速度加快
六、未来发展趋势
• • • • • 人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉 人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移 女性企业家人数将不断增加 开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观 工作方式将会将会发生根本性的变革
五、人力资源规划的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 总体规划 晋升规划：晋升比率、平均年资、晋升时间 补充规划 培训开发规划 配备规划 职业规划 退休解聘规划 薪酬与福利规划 劳动关系规划
五、传统的人事管理与现代人力资源管理
人事管理 环境 工作 部门 人员 实践 内部 事务性、实际操作性 职能式 专家 范围狭窄
人力资源管理 外部 战略性 合作关系 通才 范围广泛
人 事 管 理
环 境 国内 内部 注重成果 视人力为成本 事务性、实际操作性、执行层 非生产、非效益部门 职能式 专家 集中于个人 范围狭窄 被动反应型 以事为中心的绩效考核 员工 注重管好现有人员 例行的、规范的 从属的、对立的 全球 外部 注重过程
业务
国际和跨文化管理 人力资源管理的概念和理论
32.4%
24.4% 17.2%
七、人力资源管理者——
未来的人力资源管理者应掌握的技能
• • • •
业务技能 人力资源管理技 变革的技能 人际信任
小结：
• • • • • • 掌握人力资源管理的概念及目标 掌握人力资源管理的内容 了解人力资源管理的发展历程 明确人力资源管理的发展趋势 掌握人力资源部职能及人力资源管理者的要求 试述人力资源管理在现代企业管理中的重要意义
人力资源基础讲座课件
人力资源存在于人体之中，具有生物 特征。
人力资源定义与特点
动态性
人力资源的素质、能力、知识、技能等都在不断变化。
智力性
人力资源的劳动能力特别是智力劳动能力，是其他任何动物都不具备 的。
再生性
人力资源的再生过程也是人类自身繁衍的过程。
社会性
人力资源是处于一定社会范围的，它的形成要依赖社会，它的分配与 使用也要依赖社会，同时它也是为了社会的存在与发展。
人力资源管理是企业 管理的根本
人是企业最活跃的因素，也是最难管 理的因素。企业管理从根本上来讲就 是对人的管理，如何使每一个员工都 能最大限度地发挥自己的潜能，为企 业创造最大的价值，这是企业管理所 追求的目标。
人力资源管理是企业 竞争优势的源泉
在激烈的市场竞争中，一个企业能否 立于不败之地，关键在于能否拥有一 支高素质的员工队伍。因为高素质的 员工队伍是企业最重要的战略资源， 是企业参与市场竞争的“看家本领”， 只有拥有了高素质的员工队伍，企业 才具备了参与市场竞争的资格和实力。
人力资源基础讲座课件
目录
• 人力资源概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01 人力资源概述
人力资源定义与特点
定义
人力资源是指能够推动整个经济和社 会发展、具有劳动能力的人口总和。 包括体力劳动和智力劳动两个方面。
生物性
能动性
人力资源具有主观能动性，能够有目 的地进行活动。
。
培训效果评估及改进
培训效果评估
通过考试、问卷调查、面谈等 方式，对培训效果进行评估和
反馈。
培训结果分析
分析评估结果，了解培训的实 际效果和存在的问题。
培训改进建议
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
PERFORMANCE MANAGEMENT We believe in equipping employees with the necessary skills to do a good job, providing them with the tools, the environment, the support and the information needed to excel in their jobs.
CAREER MANAGEMENT We believe in matching employees’ strengths and aptitudes to available jobs, developing them to their highest potential and offering them opportunities to advance in their careers.
人力资源有关讲义
2020年5月23日星期六
HR’s 4 Roles & Key Accountabilities
Future/Strategic Focus
Strategic Partner
HR as Business Partner
Culture and Image
Strategic HR Planning
VOW Survey Action Plan
Compliance
HR Information Systems
Administrative Expert
Labor Relations
nment, Health, Safety &
Security
Employee Relations
Expert
Employee Relations Mgt. • Benefits administration • Code of conduct & ethics • Employee discipline • Employee communications • Staff social, sports & recreation • Community services & relations
Organizational Design
Change Agent
Staffing
Performance Measurement
Succession Planning
Training & Development
Processes
People
Compensation
Benefits
Employee Relations
Compensation Mgt. • T-Comp philosophy & design • T-Comp planning & admin. • Incentive plans (MIPs/LTB) • Profit-sharing scheme • Reward & recognition prog. • Expatriate mgt.
Performance Mgt. (HRD) • Staff training & development • Succession planning • Career planning • Coaching & counseling • Appraisal review/ranking • Organization development • Leadership development
Strategic Components of Human Resources
COMPENSATION MANAGEMENT We believe in paying competitive wages that commensurate with job size and individual performance
CULTURE/VALUE MANAGEMENT We believe in instilling our corporate core values and promoting a corporate culture that emphasizes results, teamwork, learning, sharing, service quality and work excellence.
Day-to-Day Operational Focus
Managing Human Resources in COMPAQ
Manpower Mgt. • Headcount management • Recruitment strategies • Sources of labor supply • Selection process & tools • Retention strategies & plans • Staff deployment • Staff orientation
Human Resource Admin. • Records & information mgt. • Personnel research • HR policy review • HR process improvements • HR performance stds & audit • Legal compliance • Document control
Culture/Values Mgt. • Corporate vision • Corporate mission • Culture building • Teambuilding • Habits building
EHS&S Mgt. • Environment mgt. • Employee wellness • Employee health services • Loss prevention • Asset management • Safety mgt.