绩效落地的思考

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公益性事业单位优化绩效考核的几点思考

公益性事业单位优化绩效考核的几点思考公益性事业单位是为了社会公益而存在的机构，其绩效考核是评价单位整体运作状况和工作成效的重要指标。

在实际操作中，公益性事业单位的绩效考核存在着一些问题和挑战。

为了更好地提升公益性事业单位的绩效，以下是一些关于优化绩效考核的几点思考。

一、注重社会效益公益性事业单位的绩效考核应该更加注重其社会效益，而不仅仅是经济效益。

由于其自身的属性，公益性事业单位的主要目标是服务社会和改善人民生活。

其绩效考核不能只看数量，还需要更加注重质量和社会效益。

衡量社会效益可以从服务对象的满意度、社会影响力、公益项目的可持续性等方面进行评价，从而更加全面地反映公益性事业单位的绩效水平。

二、多元化考核指标传统的绩效考核往往只注重业绩和数量指标，而忽视了其他方面的表现。

为了更加全面地评价公益性事业单位的绩效，可以考虑引入多元化的考核指标。

可以包括服务对象的满意度、项目的社会影响力、组织的内部管理和运作状况等，这样可以更加客观地评估单位的整体表现。

三、关注公益项目的可持续性公益项目的可持续性是评价公益性事业单位绩效的重要指标之一。

在绩效考核中应当着重关注公益项目的长期效果和可持续性。

好的公益项目应当能够长期地为社会创造价值，而不仅仅是一时的效果。

公益性事业单位的绩效考核可以通过跟踪和评估公益项目的长期效果来反映其绩效水平。

四、加强对人才的培训和激励机制人才是公益性事业单位发展的关键，也是其绩效考核的重要对象。

在绩效考核中应当加强对人才的培训和激励机制，激励其提升工作绩效。

可以通过加薪、晋升、荣誉称号等方式激励那些在公益事业中表现突出的人才，从而激励更多的人才投身到公益事业中。

五、建立科学合理的考核体系公益性事业单位的绩效考核体系应该是科学、合理、公正的。

建立一个完善的考核体系是保障公益性事业单位绩效考核的公正性和有效性的关键。

在建立考核体系时，可以采用专业的评估工具和方法，同时也要充分考虑不同岗位和单位的特点，确保考核体系科学合理。

对数字人事个人绩效工作的实践与思考

对数字人事个人绩效工作的实践与思考随着数字化时代的到来，人力资源管理也在不断地进行着变革和创新。

数字人事个人绩效工作作为其中的一个重要方面，对于企业的发展和员工的成长起着至关重要的作用。

在实践中，我对数字人事个人绩效工作进行了一些思考和总结，希望能够对其他人员管理者有所启发和帮助。

数字化工具的应用是数字人事个人绩效工作的关键。

通过使用各种数字化工具，我们可以更加科学地评估员工的绩效，提高评估的准确性和客观性。

例如，可以使用在线考勤系统、绩效管理系统、员工档案管理系统等工具，实现对员工工作情况、绩效目标完成情况、考勤记录等数据的记录和分析。

这样一来，不仅能够减少人为的错误和主观性，还能够提高工作效率和管理效果。

数字人事个人绩效工作需要重视数据的分析和挖掘。

通过对大量的绩效数据进行分析和挖掘，可以发现员工的潜在问题和优势，为员工的个人发展提供有针对性的指导和支持。

可以通过分析员工的工作表现、绩效评价结果等数据，找出员工的绩效短板和改进方向，制定相应的培训计划和提升措施。

同时，也可以通过分析员工的绩效数据，挖掘出员工的优势和潜力，为员工的职业发展提供更好的机会和平台。

数字人事个人绩效工作还需要注重员工的参与和反馈。

员工是绩效工作的主体，他们对于自己的工作和绩效有着更深入的了解。

因此，在绩效工作中，应该给予员工更多的参与权和表达权，让员工能够参与到绩效目标的制定、绩效评价的过程中。

同时，也应该充分听取员工的反馈和意见，了解员工对于绩效工作的感受和建议，及时调整和改进绩效管理的方式和方法。

数字人事个人绩效工作还需要与员工的发展和激励相结合。

绩效管理不仅仅是对员工的评估和考核，更应该是对员工的帮助和激励。

在数字人事个人绩效工作中，应该注重员工的发展和成长，为员工提供学习和发展的机会，激励员工不断提升自己的能力和绩效。

可以通过制定个人发展计划、设立奖励机制、提供培训资源等方式，激励员工积极参与和投入工作，提高个人绩效和整体绩效。

关于绩效考核工作的思考

前述可计件计量岗位绩效薪酬合理发标量化工作，并将考核结果与岗位的
绩效考核最本质的作用是在于其放的前提下，确定每个岗位的绩效薪绩效薪酬兑现相挂钩。（４）责任追
始终应该作为企业确定员工最终劳动酬基数。可根据部门（班组）或岗位究制考核。对于类似服务越级投诉、
“ 考绩 ”，是针对企业中每个职工所工所从事岗位的具体工作性质，对于为如下结构。（１）分公司（地市）
一
些工作内容相对标准化，作业对象对各部门的一级绩效考核。围绕省公
定量的方法，对职工行为的实际效果可以细化到多个相同的、比较具体的司下达的ＫＰＩ指标，结合基层单位所及其对企业的贡献或价值进行考核和单元，便于以量定酬、按量考核的岗承担的具体工作职能，将ＫＰＩ指标分评价。它是企业人事管理的重要内位，统一称其为 “ 可计件计量岗解为针对基层单位可以具体操作并努
报酬的根本依据。员工绩效薪酬分配的工作内容和工作性质，针对社区、
安全责任事故、重大工作差错等责任
模式是指企业对每个部门（班组）及支局等经营一线部门（班组）与普通追究性处罚考核，各单位应遵循分公岗位绩效薪酬基数进行确定的具体方部门（班组）设置一定的部门分配系司各类专项考核并制订专门考核办式，是各部门（班组）及岗位根据其数，系数掌握在１ —１．５倍；同时针对法，以体现专项考核的严厉性。
核有效开展的同时，可每月切出一定展员工岗位绩效量化考核工作。１．对分公司所有岗位按照不同类别及相应序列进行详细划分，并针

国有企业全员绩效考核的实践与思考

国有企业全员绩效考核的实践与思考一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，其绩效考核对企业发展和国家经济稳定发展具有重要意义。

全员绩效考核是近年来国有企业管理的一项重要改革举措，通过绩效考核可以激励员工的工作积极性和创造性，提高企业整体绩效，推动企业的持续发展。

本文将从实践和思考两方面对国有企业全员绩效考核进行分析，探讨如何更好地推动国有企业的发展。

二、实践1. 建立科学的考核体系在实施全员绩效考核时，首先要建立科学的考核体系。

考核体系应该包括关键绩效指标的设定、权重的确定、考核对象的范围和考核周期等内容。

这个体系应该既能够反映企业整体绩效，又能够体现个人员工的工作表现。

在制定考核指标时，要根据企业的实际情况，将绩效指标分为财务指标、市场指标、流程指标、发展指标等多个方面，同时要遵循SMART原则，确保指标具有可衡量性、可比较性和可实现性。

2. 进行公平公正的评价在进行绩效考核时，要注重公平公正，避免主观评价和人为干扰。

要建立多维度、多层级的考核评价体系，充分考虑员工的工作任务和工作环境，根据事实进行评价，避免片面和偏颇的评价。

要建立客观的数据收集和分析机制，确保评价的客观性和准确性。

3. 制定有利于激励的考核政策在进行绩效考核时，要制定有利于激励的考核政策，提高员工的积极性。

一方面可以采取奖惩分明的方式，对表现突出的员工给予一定的奖励，鼓励员工努力提高工作绩效；另一方面也要对表现不佳的员工进行相应的处罚，督促其改进工作。

同时还可以制定晋升和晋升机制，通过晋升来激励员工，提高其工作积极性。

4. 加强绩效考核的监督和评估在进行绩效考核时，还要加强对考核过程的监督和评估，确保考核的公平和公正。

可以建立相关的监督机构或委员会，对考核过程进行监督和评估，并对考核结果进行审核和确认，保证考核结果的真实可靠。

同时还可以建立员工投诉和申诉机制，让员工能够参与到考核过程中，提出对考核结果的异议，增强考核的公正性和公开性。

管理人员绩效考核的几点思考

管理人员绩效考核的几点思考
钱明（中国冶金地质总局一局五二０队）
摘要：我们在发现人才、选拔优秀管理人才的重要途径就是进行方针。在考核期间，考核机构与各组织部门之间要密切合考核制度，因为考核是对管理人员实施激励机制的主要依据和评价。作，根据不同岗位的特点，对各岗位工作人员进行不同的
１完善管理制度
提高管理需要从明确绩效管理和绩效考核两个不度是根据五级标准进行的，是较为科学
的分级方式，如出色、非常好、好、满意、比较满意、不满意概念进行，因为两者为两个概念，因此需要由浅入深进行管等来划分。如果分级较少，只能用 “ 优秀和合格 ” 两个等级理，就需要改正绩效考核与绩效管理相分离的观念和做法。区分，因此绝大多数的公务员都要按职能来划分到合格的而绩效考核的广义考核主要从全方位定位，考核的过程主队列中，导致他们的绩效无法得到有效区分，因此无法根要包括考核和评估绩效成绩两方面进行，也通过考核过程据绩效结果来参与相关的晋升等。由于区分度不大，所以中上下级和同事之间对话和讨论，来完善相关的绩效管理在一定程度上会打击到员工的工作积极性。因此，五级的制度。所以，为了完善绩效考核中的成功，并加以运用，就需考核标准可以有效地区分好与差之间的各层次绩效表现，要以战略、管理和开发为目标。一般绩效考核都有一个时间又不会过于繁琐。段，我们称为考核期来进行，而绩效管理则是贯穿员工整个５有效应用工作生涯过程，对员工的绩效考核也是全方位、全面进行。进行绩效考核是很有必要的，因为绩效考核的结果与我们在绩效考核体系中一般容易出现区分不开的两而且考核结果与薪酬也直接挂个概念即缋效管理和绩效考核。然而现在我们的考核模式个人的实际利益息息相关，钩，所以能够一定程度上对员工起到激励作用。领导会根就是在考核进行的过程中，考核管理人员对表格进行填据考核结果来对专业素质高、能力潜质好的个人进行定向写，考核结束后所统计出来的数据又被相关人员搁置很培训，也可以根据绩效考核的结果知道个人平时付出的多久，这样一定意义上耽误考核进度，并不能有效结合考核少来划分薪酬等级。因此为实现岗位与人员的合理配置提结果和工作绩效。因此，绩效考核制度就会只流于形式，考供了有效途径，所以在培养对象的时候根据绩效考核结果核制度管理如同虚设。因此，为了完善制度，就不能单独把来选拔。绩效结果能体现出个人素质的高低，也能对个体绩效考核从整体的绩效管理系统中单独分出来。因为绩效进行定向培训Ｉ，也能根据个体不同的自身特点，安排相应管理是一个完整的系统过程，就需要把相关的管理措施如的岗位，这样能够有力实现人力资源的合理利用和规划，指导、评价、区分、激励、沟通等落实到位，这样也能提高现对员工的职业生涯发展也很有帮助。有员工的绩效，也能持续改善绩效的资源开发力度。绩效考核结果很重要，但是在选拔人才的时候只是占２强调沟通并不会成为选拔人才的最终依据，考核的缋效管理的核心在于沟通。绩效考核沟通是重要的一据一小部分原因，个环节，怎样实现有效的沟通，是我们认真思考的一个问结果能够对员工起到激励作用，也能够在安排工作时候合但是为了防止考核过程与目的相悖，避免考核制度题。绩效管理工作一般都不是上级对下级单向实施的。主理运用。就需要保重绩效考核在组织中的重要地位。要是各部门之间和同级之间的互相考核，一般主要是自上只是一个形式，参考文献：而下、自下到上的顺序进行考核。绩效考核必须要得到被 … 廖红兵．对高校员工绩效考核的著干思考【Ｊ］．韶关学院学报（社考核人的认可和支持才能发挥自身的作用，因为考核管理会科学版），２００５（０８）．制度是需要双方互相配合才能完成任务。在考核的每一个

论国有企业员工绩效考核的思考和建议

论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业在员工绩效考核方面存在一些问题，主要体现在以下几个方面：考核指标不合理、考核方式单一、考核结果认可度低等。

为了解决这些问题，我提出以下几点思考和建议。

在考核指标方面，应该采用多元化的指标体系来评价员工绩效。

当前的考核指标往往过于注重经济效益和业绩完成情况，忽视了员工的其他素质和综合能力。

可以考虑将员工的工作态度、团队合作能力、专业知识和技能等因素纳入考核范畴。

还可以引入客户满意度调查、员工满意度调查等方式，更全面地评估员工的绩效。

在考核方式方面，应该采用多元化的考核方式来提高考核的科学性和公正性。

目前的考核方式多以上级对下级的单向评价为主，容易出现主观性和不公平性。

可以考虑引入360度评价、自评互评等方式，让员工参与到考核过程中，提高考核的公正性和公平性。

在考核结果方面，应该加强对考核结果的认可度和奖惩机制的科学性。

当前，考核结果往往只用于薪酬分配和升职晋级，对于员工的发展和激励作用有限。

可以考虑将考核结果与其他激励措施相结合，如培训机会、晋升机会、奖金激励等，让员工感受到绩效考核的公正性和正当性。

为了保证绩效考核的有效性，还需要优化企业内部的管理体系和流程。

应该建立科学化、规范化的绩效考核管理制度，明确考核的目标和标准，明确考核的程序和流程，促进考核的公正性和公平性。

还要加强对员工的培训和指导，提高员工的能力和意识，提高绩效考核的质量和效果。

国有企业员工绩效考核存在一些问题，需要进行相应的改进和完善。

通过合理的考核指标、多元化的考核方式、认可度高的考核结果和科学化的管理流程，可以提高绩效考核的科学性和公正性，激励员工的积极性和创造性，促进企业的可持续发展。

绩效管理的实践与思考

１２签订绩效合同。据 “ 级管一时。理者就无法对员工进行正确、和鼓励，给员工一个认可『作的机．根一管Ｉ＝
导与各中层单位负责人签订绩效合同。各中层单位负责人与班组长或
为企业三大创新项目之一，取得了
准，可以让员工明确自己的工作重点及工作目标，从而更好地ห้องสมุดไป่ตู้完成各
项工作任务。因此．些管理者要结这
在工作中才会明确方向，认真执行方案．家在工作中才会有于劲。大
会伤害员工积极性。管理者需要同
２１绩效标准制定者。在绩效考核．核标准是前提。通过制定合理的考
核指标和标准．一方面可以将企业
密，员的选拔和使用盲目性较大，开始之前，制定考核指标和明确考定绩效目标、定考核方案时，果人制如
得过且过，于现状。作效率较为安工比较粗放．普遍存在考核制度不够色
３
思考
绩效管理要注重沟通
管理者在绩效管理中扮演的角的能力．终提升整个集体的业绩。最３１制定原则。进行岗位测评、．在设方案制定得不科学、完善。必定不就

我对员工绩效管理的思考与改进的观点与经验分享

我对员工绩效管理的思考与改进的观点与经验分享在现代企业中，员工绩效管理是组织发展的重要组成部分。

它涉及到员工的工作表现、目标达成情况以及能力发展等方面。

在我工作多年的经验中，我对员工绩效管理有着自己独特的思考和改进观点，下面我将与大家分享一些我的经验。

一、明确目标与期望员工绩效管理的首要任务是明确目标与期望。

员工需要清楚地知道他们的工作职责和预期绩效目标。

作为管理者，我始终注重与员工进行密切的沟通和相互了解，确保他们理解和接受公司制定的目标，并根据这些目标制定个人的绩效目标。

只有当员工明确目标，他们才能更好地努力工作，提高绩效。

二、及时反馈与交流接下来，我认为及时的反馈与交流对于员工绩效管理至关重要。

我常常通过定期的个人会议、项目评估和周边反馈等方式与员工进行沟通和互动。

我积极表扬优秀绩效和工作表现，并向员工提供具体的建议和改进意见。

同时，我也鼓励员工提出自己的看法和想法，以便我们共同寻求问题的解决方案。

及时的反馈和交流能够帮助员工认识到自己的优点和不足，并为他们提供改进的机会。

三、激励与奖励机制在员工绩效管理中，恰当的激励与奖励机制能够增强员工的积极性和动力。

除了薪水和福利的奖励外，我也注重通过其他形式的激励和认可来激发员工的工作热情。

比如公开表彰优秀绩效的员工、提供培训和晋升机会以及灵活的工作时间安排等。

这样的激励策略有助于员工感受到自己的价值和成长，从而更加投入工作。

四、绩效评估与改进绩效评估是员工绩效管理的关键环节之一。

作为管理者，我注重定期的绩效评估和反思，以了解员工的工作表现以及可能存在的问题。

通过员工的绩效评估结果，我可以制定个性化的培训计划和发展路径，帮助员工提高工作能力和水平。

此外，我也鼓励员工参与绩效评估的过程，并予以充分的反馈和支持，共同制定改进和发展计划。

五、持续改进与创新最后，我坚信持续改进与创新是员工绩效管理的重要原则之一。

随着企业环境和市场竞争的变化，绩效管理也需要不断地适应和创新。

关于企业实施绩效考核的几点思考

…
．一
充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，并非管理的目的。有的是考核表格做得非常详细，对员工的要求是事无巨细。甚至
一
际关系氛围，管理者与员工之间、员工与员工之间能够相互理解与沟通，提升企业员工的凝聚力，促使员工在企业中有一致的奋斗目标。一个企业要建立以绩效考核为导向的企业文化氛围。就必须把有关人力资源管理的相关决策，如岗位安排、工资报酬、
它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。它是企业内部的管理活动，是企业在
标是什么，了实现这个目标，为自己如何更好的实现岗位的目
标，从而通过岗位目标的实现
来推动部门工作目标的实现，
包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。绩效考核不仅是企业人力资源管理和企业管理强有力的手段，更是现代企业组织不可或缺的管理工具之一，它对企业的发
展起着重要的作用：首先。绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。它包括企业和员工以什么样的方式确定考核
以免日后付出更大的代价。绩效考核的目的不仅是考核人、监督
人、控制人，而且要激励人、发展人，而且通过绩效考核来激励员工是关键，增强员工对企业的认同感，达到吸引人才、留住人才，最终促进员工为企业做出贡献。

浅谈基层供电企业推动《卓越绩效评价准则》落地实践的思考

磐 ‘ 蓦转
管
营；曼服务和经营质量的领域来实现企业的
蠲卓越管理
性质量管理活动，提高质量意识和技
能，充分调动员工的主动性、积极性，保持良好的工作环境和员工参与的氛围，确保员工的主体地位和积极作用，为企业卓越运营提供所需要的人才。
责和标准流程，使员工明确自己在公司中应有的责、权、利，以及工作形
优势，实现共赢。
三、贯彻执行《准则》要求，实现卓越绩效管理模式落地
近年来，基层供电公司认真落实上级工作部署，坚持深化改革，实施战略管理，不断推进 “ 两个转变” ，全面建成 “ 三集五大”一体化运营模式，持续深化同业对标和 “ 五位一体 ”协同机制建设，企业的管理体制和机制不断优化完善，管理水平和发
｛ｌ
中，我们要坚持从合作共赢的理念出发，相互支持、相互理解，发挥各自
存在管理不闭环、部门和专业之Ｉ司沟
通阻滞等问题。要按照《准则》要求，结合 “ 五位一体 ”机制落地，协调好部门与部门之间、人员与任务之间的关系，动态完善各级人员岗位职
式、考核标准，有效保证各项任务扎
实开展，支撑目标实现。深入推进
“ 三集五大 ”体系扎根，完善全业务
覆盖流程体系，提升专业运转效率。同时，重点突出基层制度标准落地规
展质效明显提升，在追求卓越运营的
道路上迈出了坚实步伐。当前，市公司提出了卓越运营的发展目标，作为基层供电公司，应运用好《准则》，跟上市公司发展节拍，重点需要做好

对进一步完善企业绩效管理的几点思考

绩效管理是绩效计划制订、绩效辅导、绩效评估和绩效应用的完整流程。一股企业多第一级下属企业的考核流程基本完整。而下属单位对基层员工的考核，因自行组织，会存在较大
差异。
２绩效计划的沟通＿
ｓ：具体的（反映阶段的比较详细的目标）Ｍ：可衡量的（量化的）
Ａ：可达到的（以实现的）可
Ｒ：相关的（与公司、部门目标的一致性）Ｔ：以时间为基础的（阶段时间内）
理工作的各个环节中存在的诸多容易不到位的地方，提出一些改进的措施和由此引发的几点思考。
．
企业绩效管理具体分析
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标其同
参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结
果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。为了分析了解企业绩效管理具体情况，可以重点选取具有代表性岗位作为样本进行访谈、书面问答。再对结果进行系统分析，对照绩效管理的组织和流程、绩效指标体系、绩效计划的制订、绩效辅导和教练、绩效评估与反馈和绩效应用六个维度，查找出存在的主要问题与不足所在。
则：
分。但在人力资源管理和开发的实践中，如何有效应用绩效管理这一科学手段，提高企业的绩效，在国内许多企业中依然未

绩效管理的实践与思考

企业发展目标的管理方法。
面谈沟通；也可以足非正式的，如当
绩效目标制定必须由上级和下级共同完成，是双方达成的一致意见。可以采用ＳＡＴ则：具体的（ｐｃｆＣＭＲ原Ｓｅｉｉ）、
绩效目标制定
第一，绩效目标制定的意义。管理
些，争取提高销售额 ”，则比较笼统，
不符合ＳＲＡＭＴ原则。
故事：有～个人经过一个工地，看到～群建筑工人正在忙碌地工作着。于是，他凑上前去，问一个工人： “ 在于什你么？ ”那人没好气地答道： “ 没看见你
标，这个目标可以包括当次以及未来短
期及长期目标。Ｒｅｌｔ，了解现状。帮助被辅：Ｒａｙｉ导者找到为实现这个目标，目前所面临
的现实情况，拥有哪些资源，并面临哪
些困难。
每一滴汗都是为梦想而歌，他正在为实
些方法。
第二，绩效目标制定的方法。绩效目标制定是整个绩效管理的起点，主要方法
有关键业绩指标（Ｐ）、平衡计分卡ＫＩ（Ｓ）和目标管理等。关键业绩指标ＢＣ
（ｔａｎｂｅΒιβλιοθήκη Ａｔｉａｌ）、和其他日标具有相关

绩效管理的实践与思考

绩效管理的实践与思考一、当前绩效管理工作现状担当铸胜绩，实干见长效。

总局一再强调绩效管理是一件方向正确、意义重大的事情，绩效管理得到了国务院、外界有关部门的好评。

近两年来，广大税务干部也都切身体会到绩效管理给我们思想上、行为上的强烈冲击，日常工作中，似乎有一双无形的手，在催促、在推动、在警示。

目前，绩效管理虽然可能还存在这样或那样的问题，但这些都是前进中的问题，需要我们正确看待、持续改进，把绩效管理作为推进税收各项工作的“指挥棒”、作为管理干部的“紧箍咒”进一步加强和提升，为税收事业和地方经济社会发展积极贡献。

（一）绩效管理信息系统情况当前税务系统的绩效管理工作可分为组织绩效和个人绩效两大块，其中，对组织绩效的管理主要依托于国家税务总局绩效管理信息系统，该系统通过不断的更新，现已升级至2.0版本，系统各项功能（填报、审核、查询和分析等功能）均获得较大完善，为绩效管理工作提供了良好的平台支持。

在指标体系方面，已升级为5.0版，经过近两年的实践，各地均积累了较多宝贵经验，能够形成既能承接上级绩效指标，又能结合地方实际的指标体系。

但在指标落地实施的过程中，仍缺乏一套能有效助推绩效工作高效开展的工作流程和工作方法。

（二）绩效指标填报考评中遇到的问题当前，在基层的绩效填报和考评过程中，还存在着诸多困难。

一是由于绩效管理系统还不能实现与金税三期、风险管理等业务系统的数据互通，所有机考指标的考评数据还需大量人力从业务系统中收集统计相关数据上传，增加了考评人员的工作量；二是由于在机关方案中，考评单位全部设定为绩效办，就会出现外行考评内行，无法判断指标完成质量的问题；三是由于绩效指标考点多，考评时间分布复杂，各单位在绩效指标填报、审核的过程中，会出现漏填报、漏审核的情况。

例如，2017年，我局需要承接省局36个考核指标105个考点；同时考核县（市）、区局33个指标91个考点；考核机关科室共性指标19个、个性指标170个。

对学校绩效考核的几点思考

对学校绩效考核的几点思考作者简介：王华英（1977―），女，长沙卫生职业学院党委办主任，主管护师，研究方向：公共管理（人力资源）。

学校绩效管理是一种提高教职工绩效和开发教职工团队、教职工个体的潜能，使学校组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的现代管理方法。

利用公正的考核得出的结果有利于促进公平、凝聚共识、提高效率、提升组织和人员素质，从而实现学校阶段性工作任务，乃至整体发展规划。

进一步改进和完善绩效考核和管理，以适应新形势发展的需要，对于提高教书育人水平，促进学校和职工个人的科学发展，具有十分重要的意义。

一、学校绩效考核的发展学校的绩效考核启动于2006年，至今已有5个年头，经历了由最初的通过年终检查工作资料，对部门进行年度工作目标完成情况的考核，到现今的通过日常考核和年终考核的有机结合、工作过程与工作结果的全面掌握、个人考核与部门考核的综合评价来全方位映证各科室、学科部和教职工的工作绩效，并查找工作不足，明确今后努力方向，提升学校整体管理水平的全新转变，学校的绩效考核工作由此积累了一定的经验。

（1）考核机制已初步建立。

根据市委、市政府下发的《长沙市全员绩效考核与管理意见（试行）》和市卫生局党委下发的《市直医疗卫生单位领导班子绩效管理办法》等有关文件精神，学校制定了绩效考核管理办法，成立了绩效考核领导小组和办公室，明确了工作职责，绩效考核已成为学校管理工作的重要组成部分。

（2）考核体系已初步形成。

根据学校人事制度改革过程中工作机构和职能的调整，以及工作重点和目标的递进，学校党委每年对绩效考核评分细则予以修订，将上级主管部门下达的管理责任目标和学校党委、行政的年度工作目标融入到对各科室、学科部的具体考核指标中，进一步明确岗位职责和任务要求，形成了上级责任要求、学校规划目标、部门绩效评价和个人业绩考核的有效统一。

（3）考核方式正逐步完善。

学校更加注重对平时工作的考核，逐步加大对日常考核的力度，日常考核比重达到50%。

行政事业单位全面实施预算绩效管理的实践与思考

行政事业单位全面实施预算绩效管理的实践与思考行政事业单位全面实施预算绩效管理，是在实现预算管理目标的基础上，通过综合运用绩效评价、预算控制、责任追究等手段，对单位进行绩效目标的设定、绩效评价和绩效管理的管理方式。

明确绩效目标。

行政事业单位需要制定明确的绩效目标，并与预算目标对接。

绩效目标既要满足预算的要求，又要与单位的职能定位和战略目标相契合，确保绩效评价的科学性和公正性。

绩效目标需要具备可衡量性和可达成性，以便对单位的绩效进行评价和管理。

完善绩效评价体系。

行政事业单位需要建立科学合理的绩效评价体系，包括制定切实可行的测量指标和评价标准，以及明确评价方法和程序。

绩效评价体系需要包括定性和定量指标，综合考虑各方面的因素，全面客观地评价单位的绩效水平。

加强绩效管理。

行政事业单位需要建立健全的绩效管理机制，包括明确责任与权利、激励机制和约束机制。

通过制定明确的工作计划、考核制度和奖惩机制，激发员工积极性和创造力，提高单位的工作效率和绩效水平。

对绩效达标的单位加以表彰和激励，对绩效不达标的单位进行督促和改进，实现对绩效的持续管理和提升。

加强预算控制。

行政事业单位需要加强对预算执行情况的监督和控制，确保预算的执行符合预期目标，并及时进行调整和修正。

通过建立预算执行动态监控机制和风险防控机制，及时发现和解决预算执行中的问题和风险，保障单位预算绩效的实现。

行政事业单位全面实施预算绩效管理，旨在提高单位的绩效水平，实现预算管理的科学化和效益化。

但在实践过程中，也存在一些问题和挑战，如绩效指标的选择和权重分配问题、绩效评价的主观性和误导性等。

行政事业单位需要加强对预算绩效管理的研究和实践，不断优化和完善相关制度和机制，提高绩效管理的科学性和有效性。

还需要加强对各级干部和员工的培训和能力提升，提高他们对预算绩效管理的认识和理解，增强他们的绩效意识和能力，推动预算绩效管理在行政事业单位的全面落地和实施。

国有企业员工绩效考核的几点思考

节上，避免出现“ 抓小放大 ” 的局面，以确保整个绩效考核体系得以正常
运转。
２３对绩效考核的结果要及时进行诊断和分析＿很多企业在绩效考核工作完成后，往往只注重考核结果，而没有对考核中所反映的问题进行系统地、细致地诊断和分析，使绩效考核流于形式。绩效考核的诊断分析，能让企业领导比较全面、客观的发现实际工作中的问题，做到及时的修改和调整，确保实现企业战略目标；这是绩效考核的重要环节。２保证绩效考核材料的真实性．４真实的考核材料，可以避免因绩效考核的主观片面性造成的误差；做到真正公平、正的评价员工工作能力和工作态度，公为企业领导提供真实的决策依据。３设计科学的考核指标是绩效考核的核心成功的绩效考核体系必须具有有效度、有信度；具备敏感性、可接受性和使用性，中考核指标是绩效考核体系的核心。企业应根据绩效考其评的框架建立系统的员工绩效考核体系。绩效指标具体可包括能力考核指标、任务考核指标、态度考核指标等，通过考核指标对员工的各个方面进行全面、系统的考核。对不同考核对象选择的考核指标应该有所区别和侧重，对不同考核目的设定的考核指标权重也应有所不同。所以选择和确定什么样的考核指标是绩效考核中一个非常重要又比较难于解决的问题。对于企业的一线员工来说，采用生产经营指标的完成情况作为绩效考核指标是一个行之有效的方法；它既方便数据的采集，又便于考核。但它仅仅只能反应员工生产经营的完成情况，对于怎样才能更好的提高生

事业单位全面实施预算绩效管理的几点思考

事业单位全面实施预算绩效管理的几点思考一、思考预算绩效管理的重要性预算绩效管理是一种能够对事业单位的经营情况和管理业绩进行全面监控和评估的管理制度。

在实施预算绩效管理过程中，可以对事业单位的各项运营活动和经济效益进行有效的管理和控制，从而提高管理效率和经营业绩。

全面实施预算绩效管理，可以更好地激励事业单位的员工，并提高他们的工作积极性和主动性。

在严格执行预算绩效管理的制度下，可以更好地约束和监督事业单位的管理行为，规范各项经营活动，并为事业单位员工提供更好的成长和发展机会。

全面实施预算绩效管理对于事业单位来说具有非常重要的意义和价值。

只有不断完善和加强预算绩效管理，才能更好地适应市场的需要，并提高事业单位的经营效率和管理水平。

在实施预算绩效管理的过程中，事业单位需要从以下几个方面进行思考：1. 设立科学合理的管理指标全面实施预算绩效管理需要事业单位根据自身的经营情况和市场需求，制定科学合理的管理指标。

管理指标的设立需要考虑到事业单位的业务特点和经营条件，同时还需要考虑到市场的需求和社会的发展。

只有根据实际情况制定合理的管理指标，才能更好地指导事业单位的经营活动和发展方向。

而这些管理指标不仅需要有利于提高经济效益，还需要有利于提高员工的工作积极性和创造力。

在设立管理指标的过程中，需要全面考虑各方面的因素，确保管理指标的科学合理性和操作性。

2. 建立健全的绩效管理机制为了全面实施预算绩效管理，事业单位需要建立健全的绩效管理机制。

这包括对绩效考核的过程进行全面规范和约束，确保绩效考核的公平公正和透明度。

还需要建立相应的激励和惩罚机制，激励员工的工作积极性和主动性，并约束和监督员工的行为。

同时还需要建立有效的绩效评价和奖惩机制，为员工提供更好的成长和发展机会。

只有建立健全的绩效管理机制，才能更好地激励员工，并提高他们的工作积极性和主动性。

3. 加强预算绩效管理的宣传和培训为了全面实施预算绩效管理，事业单位需要加强预算绩效管理的宣传和培训工作。

做好绩效管理工作的思考

关于做好绩效管理工作的思考根据公司发展需求和管理要求，绩效管理在基层单位显得尤为重要，为了解决供电所目前人员管理问题，需要通过绩效管理来激发员工激情，提升工作积极性，我认为应该做到以下几点：一、认清绩效管理含义和意义绩效管理是通过员工绩效考核目标的设定和考核、反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念。

也可以理解为一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段。

具体来说，主管通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，帮助员工定立绩效发展目标，通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，作为一段时间绩效的总结，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而帮助员工制定相应的改进绩效计划，使员工朝更高的绩效目标迈进，从而实现组织的远景规划和战略目标。

绩效管理是一个持续交流的过程，作为部门负责人，只有对绩效管理及其意义有比较充分的认识，才会明白绩效管理能为企业、职工带来哪些好处，才会有做好绩效管理工作的目标和动力，有让员工愿意朝着共同的组织目标努力、愿意参与和执行的举措。

二、正确认识，走出误区许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。

这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍，企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。

所以，我们必须系统地战略地看待绩效管理。

三、制定切合实际的管理方案梳理绩效管理中的关键点，对各个层级的人员进行定位，明确其所在岗位的职责，上下联动，将设计、沟通、执行三个环节联系在一起，使绩效管理能明确执行。

在关键点明确之后，应就每一个点的内容与管理人员保持沟通，在方案成型之前与各层级人员不断进行细节沟通，逐项达成共识之后，着手开始写作完整的方案，绩效管理方案要有说服力，描述要清晰、简洁，有实用价值。