腾讯基于互联网业务的战略人才培养实践独家
腾讯的人才管理策略
腾讯的人才管理策略低调务实的腾讯并不刻意追求颠覆性的创新，从管理上来说，也不玩惊天动地之举，务求不断优化。
但是，观察腾讯的人才管理策略，巨头一直在审慎中谋求创新，如辅导年计划、最简化测评工具、匹配高级人才需求，无不为互联网企业管理的特色。
从最高层向下辅导马化腾直言：“我面临的最大挑战就是人才奇缺，这让人很头痛，我们一直很欢迎优秀的人才加入我们，大家一起闯一番事业。
”为解决人才匮乏的问题，腾讯近年来已不断引入职业经理人，这些高级人才与腾讯形成互补，弥补腾讯的短板。
腾讯人力资源部助理总经理陈双华表示，马化腾作为人才管理工作的最高BOSS，一直在思考腾讯要如何帮助高级人才持续成长。
从2005年起，腾讯就开始有意识地寻找职业经理人与马化腾等创始人“双打”。
擅长产品技术的马化腾，匹配擅长企业运营的总裁刘炽平，成为腾讯最为成功的工作搭档。
马化腾认为，高层职业经理人可以解决公司在管理上的专业性，但是“公司的‘老人’身上有职业经理人没有的优点”，如他本人在把握用户需求等技术层面可以做得好，这些优点“放弃是很浪费的”。
面对高级人才，传统的培训方式已不再适用，刻意标新立异又不是腾讯的风格，于是一个酝酿已久的概念—“辅导年”被提了出来，得到马化腾的认同。
所谓辅导年，要求各层级的领导，运用人力资源团队开发的标准化工具和流程，针对下属的业绩和发展提供教练服务。
先从马化腾等最高层领导开始，在总办的核心团队中推行。
由于效果良好，这两年从高层、中层逐层往下普及开来。
人力资源部为此设计了高层论坛，并定制了辅导课，在内部网上开设了辅导专区。
这些工具方法，让公司创始人和高层能够为下级现身说法做辅导。
“腾讯有没有重视辅导年，就看老板重不重视，那就看Pony(马化腾)有没有对其他人进行辅导。
”陈双华说。
马化腾如何辅导下属?正如他经常被赋予的“最高产品经理”角色，与马化腾进行关于产品的交流是最有价值的。
正是在马化腾的参与中，QQ邮箱才从早期的笨重复杂一路演进成今天备受赞誉的简洁清爽版本。
“互联网+”背景下的人力资源管理
“互联网+”背景下的人力资源管理【摘要】在“互联网+”背景下，人力资源管理面临着新的挑战与机遇。
本文对人力资源管理的现状进行了概述，并探讨了互联网+下的管理模式。
文章还分析了数据驱动的人才招聘与培养，以及数字化管理工具在人力资源管理中的应用。
通过案例分析介绍了互联网+背景下的人力资源管理创新实践。
结论部分提出了人力资源管理发展的趋势和方向，以及互联网+背景下该领域对企业的影响。
通过本文，读者能够深入了解互联网+时代人力资源管理的新机遇和挑战，为企业未来发展提供参考和借鉴。
【关键词】互联网+, 人力资源管理, 挑战, 机遇, 数据驱动, 人才招聘, 培养, 数字化管理工具, 创新案例分析, 发展趋势, 发展方向, 企业影响1. 引言1.1 互联网+背景下的人力资源管理概述随着互联网技术的快速发展和全面普及，传统的人力资源管理模式正在经历着翻天覆地的变革。
互联网+背景下的人力资源管理不再局限于传统的招聘、培训和绩效管理，而是涵盖了更多的数字化、智能化和数据化元素。
在互联网+背景下，人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
一方面，传统的人力资源管理模式面临着信息不对称、效率低下等问题；互联网+背景下的人力资源管理为企业提供了更多的人才招聘渠道、智能化管理工具以及数据驱动的决策支持。
互联网+人力资源管理模式的探讨不仅局限于技术的应用，还需要思考如何将互联网思维融入到人力资源管理的方方面面。
数据驱动的人才招聘与培养、数字化管理工具在人力资源管理中的应用以及互联网+背景下的创新案例分析都是当前人力资源管理领域亟需探讨的话题。
在这样一个不断创新、不断变革的时代，互联网+背景下的人力资源管理发展趋势不仅是数字化、智能化和平台化，还需要更多地关注员工的体验、企业的战略发展和社会责任感。
未来，人力资源管理将更加紧密地与企业战略相结合，为企业的可持续发展提供有力的支持。
2. 正文2.1 人力资源管理的挑战与机遇人力资源管理在“互联网+”背景下面临着诸多挑战和机遇。
腾讯企业发展战略
腾讯企业发展战略
腾讯公司是一家在全球范围内拥有较大影响力和业务网络的中国互联网公司，其发展战略也令其获得成功。
本文将简要描述腾讯公司发展战略以及其对业务的影响。
首先，腾讯公司在产品上有很强的技术能力，可以提供更多的产品服务。
腾讯拥有超强的研发能力，可以及时地更新自己的产品，推出新的产品服务。
此外，腾讯也有很强的应用市场，能够快速传播自己的产品，给用户带来更好的体验。
其次，腾讯公司也重视品牌形象，并专注于将自己打造为知名品牌。
腾讯也重视客户体验，努力提高客户服务水平。
此外，腾讯还会在各大媒体上进行广告宣传，以促进品牌形象，达到更好的知名度。
第三，腾讯公司也注重市场开发，并不断开拓新市场。
腾讯始终如一地持续投资和发展，在多个市场寻找机会，投资更多的资金及时发现新的市场机遇，在技术上也不断探索新产品，实现自身的发展目标。
最后，腾讯公司注重团队建设，拥有一支专业的人才队伍。
腾讯注重人才培养，投资大量的资源，建立培训机制。
此外，腾讯还会不断与新的人才打交道，吸引优秀的人才，满足公司发展的需要。
总之。
互联网大会腾讯
互联网大会腾讯互联网大会被誉为全球互联网领域的盛会，每年吸引着来自全球各地的企业家、创业者、学者以及科技爱好者等前来参加。
作为中国互联网领军企业之一，腾讯公司在互联网大会上扮演着重要的角色。
一、腾讯公司的背景介绍腾讯成立于1998年，总部位于中国深圳，是一家以互联网为核心业务的科技公司。
旗下拥有诸多知名的产品和服务，例如微信、QQ、腾讯新闻等，使腾讯成为中国最大的互联网公司之一。
二、腾讯公司的互联网战略腾讯公司一直积极探索互联网领域，并制定了全面的互联网战略。
腾讯注重用户体验和技术创新，致力于打造全球领先的数字化生态系统。
(A) 用户体验至上腾讯公司始终将用户体验置于首位。
通过不断改进产品和服务，腾讯努力提供更加便捷、安全、智能的互联网体验。
例如，微信的推出使得人们可以通过一款应用完成社交、支付、购物等多项功能，大大提升了用户的便利性。
(B) 技术创新驱动腾讯公司重视技术创新，不断引入前沿技术并将其应用于产品开发中。
腾讯在人工智能、大数据、云计算等领域投入巨大资源，以提升产品的智能化水平和服务的质量。
腾讯在语音识别、图像识别等方面取得了显著突破，为用户提供更加精准和个性化的服务。
三、腾讯的互联网生态系统腾讯公司构建了庞大的互联网生态系统，通过整合各类业务和资源，实现多方互利共赢的目标。
(A) 社交网络腾讯的社交网络产品成为了人们日常生活的一部分。
微信和QQ是腾讯公司最知名的社交平台，拥有庞大的用户群体。
这些社交产品不仅提供了便捷的交流工具，也催生了众多衍生业务，如微信支付、公众号等。
(B) 内容服务腾讯公司积极投资和合作，形成了丰富的内容服务体系。
通过收购文化娱乐公司、合作影视机构等方式，腾讯为用户提供了丰富多样的内容，包括视频、音乐、游戏等。
腾讯音乐娱乐集团旗下的QQ音乐和酷狗音乐是中国最受欢迎的音乐平台之一。
(C) 云计算和人工智能腾讯公司在云计算和人工智能领域投入巨大，建设了全球领先的云计算平台。
腾讯
过来人求职宝典——腾讯第一篇：企业发展 (1)1.1 企业背景 (2)1.2 核心业务 (3)1.3 行业地位与竞争对手 (15)1.4 文化与价值观 (17)1.5 员工职业发展 (20)第二篇：独家快讯 (22)2.1 招聘日程与流程（2010） (23)2.2 岗位与人才要求 (24)2.3 培训与薪酬内幕 (30)2.4 最新企业新闻 (33)第三篇：应聘流程 (35)3.1 网申详解 (36)3.2 笔试经验 (40)3.3 面试经验 (45)第四篇：过来人经验 (57)4.1 求职经验分享 (58)4.2 职场经验分享 (68)关于过来人 (69)过来人求职宝典——腾讯过来人求职宝典——腾讯1.1 企业背景腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
成立十年多以来，腾讯一直秉承一切以用户价值为依归的经营理念，始终处于稳健、高速发展的状态。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号700）。
目前，腾讯以“为用户提供一站式在线生活服务”作为自己的战略目标，并基于此完成了业务布局，构建了QQ、腾讯网（）、QQ游戏以及拍拍网这四大网络平台，形成中国规模最大的网络社区。
在满足用户信息传递与知识获取的需求方面，腾讯拥有门户网站腾讯网（）、QQ即时通讯工具、QQ邮箱以及SOSO搜索；满足用户群体交流和资源共享方面，腾讯推出的QQ空间（Qzone）已成为中国最大的个人空间，并与我们访问量极大的论坛、聊天室、QQ群相互协同；在满足用户个性展示和娱乐需求方面，腾讯拥有非常成功的虚拟形象产品QQShow、QQ宠物、QQ游戏和QQMusic/Radio/Live（音乐/电台/电视直播）等产品，同时，还为手机用户提供了多种无线增值业务；在满足用户的交易需求方面，c2c电子商务平台——拍拍网已经上线，并完成了和整个社区平台的无缝整合。
腾讯ieg校招培训计划
腾讯ieg校招培训计划一、前言随着互联网的快速发展和普及，腾讯IEG（腾讯互动娱乐集团）作为腾讯公司旗下的互动娱乐事业部门，拥有众多知名游戏产品和品牌。
随着业务的不断扩张，腾讯IEG需要大量优秀的人才来不断壮大并推动业务发展。
为了吸引更多的优秀毕业生加入腾讯IEG，公司一直致力于校招培训计划的制定和实施，以培养更多具有潜力和实力的年轻人才。
本文将详细介绍腾讯IEG校招培训计划的各个方面，包括培训内容、培训方法、培训实施等。
二、培训内容1. 岗位培训：针对腾讯IEG各种职位的要求，包括游戏开发、游戏运营、产品策划、市场营销等方面的知识和技能培训。
在这一环节，学员将学习相关的专业知识和技能，同时通过实践案例的分析和讨论，提高解决实际问题的能力。
2. 职业素养培训：包括领导力、沟通能力、团队合作能力、执行力等方面的培训。
腾讯IEG希望通过这种培训，使学员在未来的工作中能更好地融入团队，提高自身的领导和沟通能力，更好地适应公司的发展需求。
3. 创新创业培训：腾讯IEG一直致力于创新和创业精神的培养，在这一环节，学员将接受相关的创新、创业和风险管理的知识和技能培训，激发他们的创新意识，培养他们的创新创业精神。
4. 行业研究和案例分析：结合游戏产业的发展趋势和腾讯IEG的业务情况，对学员进行相关行业研究和案例分析，以便他们更好地了解业务所在的行业和公司的发展方向。
5. 模拟项目实践：腾讯IEG将为学员提供一些实际的项目实践机会，使他们能更好地将所学知识和技能应用到实际工作中。
三、培训方法1. 沉浸式学习：腾讯IEG校招培训计划采用大量的沉浸式学习方式，让学员将自己完全投入到学习中，通过实际操作和案例分析来提高自己的理论知识和实践能力。
2. 团队合作：培训过程中，腾讯IEG将鼓励学员之间的团队合作，在团队合作中提高学员的沟通能力、团队协作能力和执行力。
3. 学习分享：培训中将鼓励学员之间的学习分享和经验交流，通过相互学习和交流，提高学员的学习效果和培训效果，加深学员的学习印象和理解。
腾讯人才培训御龙计划
腾讯人才培训御龙计划一、御龙计划的背景随着科技行业的不断发展，人才的培养和发展成为了企业发展的核心竞争力。
腾讯公司作为一家领先的互联网科技公司，一直非常重视人才的培养和发展，希望通过御龙计划为公司引进更多的优秀人才，为公司未来的发展提供强有力的支持。
二、御龙计划的目标1. 吸引优秀人才：通过御龙计划，腾讯公司希望能够吸引更多的优秀人才加入公司，为公司的发展提供更多的智力支持。
2. 培养发展人才：通过御龙计划，腾讯公司希望能够全面培养发展公司内部的优秀人才，尤其是年轻的员工，帮助他们在工作中不断成长并发挥潜力。
3. 提升员工素质：通过御龙计划，腾讯公司希望能够提升员工的综合素质，包括专业技能、沟通能力、领导力等方面，为员工的职业发展提供更多的支持。
三、御龙计划的内容和方式1. 培训课程：腾讯公司为御龙计划专门设计了一系列的培训课程，包括技术培训、管理培训、职业规划等方面。
这些培训课程将为员工提供全面的学习机会，帮助他们不断提升专业技能和职业素质。
2. 岗位轮岗：腾讯公司将为御龙计划的员工提供岗位轮岗的机会，让他们在不同的岗位上有更多的锻炼和学习机会，帮助他们更全面地了解公司的运作和发展。
3. 项目参与：腾讯公司将为御龙计划的员工提供更多的项目参与机会，让他们能够参与公司的重要项目，并有更多的机会展现自己的才能和技能。
四、御龙计划的效果1. 促进员工职业发展：通过御龙计划，腾讯公司帮助员工更好地了解自己的发展方向，提升自己的职业素质，为员工的职业发展提供更多的支持。
2. 增强团队凝聚力：通过御龙计划，腾讯公司增强了员工之间的交流和合作，增强了团队的凝聚力和战斗力，为公司的发展提供更多的动力。
3. 提升公司整体实力：通过御龙计划，腾讯公司为公司引进更多的优秀人才，提升了公司的整体实力和竞争力，为公司的发展提供了更多的有利条件。
五、御龙计划的未来发展腾讯公司将继续推进御龙计划，不断完善和丰富培训课程，为员工提供更多的学习机会和发展空间。
腾讯互联网人才培养体系揭秘
腾讯互联网人才培养体系揭秘腾讯，这家以即时通讯工具起家，如今已经发展成为一家全球领先的互联网科技公司的巨头，其成功的背后，离不开其对人才的持续培养和投入。
今天，我们就来揭秘腾讯的互联网人才培养体系。
一、前言腾讯的人才培养体系，不仅员工的专业技能，更注重员工的综合素质和长远发展。
腾讯认为，互联网行业的发展日新月异，需要具备创新能力、敏锐的市场洞察力、良好的团队协作能力等多方面素质的人才。
因此，腾讯的人才培养体系便是围绕这些素质展开的。
二、腾讯互联网人才培养体系1、领导力培养：腾讯非常注重管理者的领导力培养。
通过定期的领导力培训，使管理者掌握先进的领导理念和技巧，从而更好地带领团队。
2、技术培训：腾讯的技术培训非常全面，不仅有针对产品的技术培训，还有针对行业前沿技术的深度研讨。
通过这些培训，员工可以掌握最新的技术动态，提高技术水平。
3、创新能力培养：腾讯鼓励员工敢于尝试，勇于创新。
通过举办创新大赛等活动，激发员工的创新热情，培养员工的创新能力。
4、团队协作能力培养：腾讯强调团队合作，通过团队建设活动和内部交流活动，提高员工的团队协作能力。
5、职业发展规划：腾讯为员工提供良好的职业发展规划，通过设立不同的职业发展路径，让员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展道路。
6、实践机会：腾讯为员工提供丰富的实践机会，通过参与实际项目，提高员工的工作经验和实践能力。
三、腾讯互联网人才培养体系的优势1、系统性：腾讯的互联网人才培养体系非常系统，从领导力到技术培训，再到创新能力培养，各个方面都有相应的培训课程和活动。
2、前沿性：腾讯的培训内容始终保持前沿性，与行业发展趋势紧密结合，使得员工能够及时掌握最新的技术和行业发展动态。
3、实践性：腾讯的培训不仅停留在理论层面，更注重实践操作。
通过参与实际项目，员工可以将所学知识运用到工作中，提高工作效率。
4、自主性：腾讯为员工提供自主发展的空间，鼓励员工自我学习、自我提高。
腾讯公司互联网巨头的多元发展策略(案例)
腾讯公司互联网巨头的多元发展策略（案例）腾讯公司作为中国互联网产业的巨头，一直以来都在不断探索和实施多元化发展策略。
多元发展是指通过不同类型的业务拓展和多样化的创新，以保持企业竞争力和市场占有率。
本文将以腾讯公司的案例分析为依据，探讨其多元发展策略的实施和成果。
一、多元化业务布局腾讯公司积极布局于互联网产业的各个领域，打造了多元化的业务版图。
首先，腾讯拥有QQ和微信等即时通讯软件，这是其最为知名和核心的业务之一。
其次，腾讯还涉足了游戏产业，旗下拥有多款热门游戏，并通过投资和收购方式进一步扩大了游戏业务的规模。
此外，腾讯还投资了在线教育、金融科技、音乐娱乐、电子商务等多个领域，实现了多元化经营，提高了公司的盈利能力和市场竞争力。
二、创新驱动与技术投入在实施多元发展战略的过程中，腾讯公司注重创新驱动和技术投入。
通过持续不断的技术研发和创新，腾讯推出了一系列具有重要影响力的产品和服务。
例如，腾讯研发的微信支付等金融科技产品，改变了传统支付方式，提升了用户体验；腾讯还开展了人工智能技术的研究，推出了腾讯AI Lab等项目，助力公司实现创新发展。
腾讯还通过战略投资和合作，引入了优秀的技术团队，提升了公司的技术实力和核心竞争力。
三、产业链整合与全球化布局腾讯公司在多元发展战略中，积极进行产业链整合和全球化布局。
首先，腾讯通过收购和合作的方式，建立了完整的产业链布局。
例如，腾讯与电影公司合作，投资制片公司，推出了多部优质影视作品，实现了内容产业的整合。
其次，腾讯着眼于国际市场，进行全球化布局。
腾讯投资了多家海外公司，使得其业务覆盖面更广泛，市场份额更加稳固。
腾讯还进一步推动了中国互联网企业的全球化发展，加强了与世界各地的合作和交流。
四、创业孵化与人才培养除了自身业务拓展，腾讯公司还积极推动创业孵化和人才培养。
腾讯涉足创业投资领域，设立了腾讯众创空间等孵化器，为初创企业提供支持和资源，促进了创新创业的发展。
与此同时，腾讯注重人才培养，建立了完善的员工培训和激励机制，吸引和留住了大量优秀的人才，提高了公司的创新能力和竞争力。
人力资源管理最佳实践案例汇编
人力资源管理最佳实践案例汇编随着时代环境、商业环境和人才环境的不断而深刻变化，人力资源管理的复杂性、挑战性越来越大。
而如何创新人力资源管理实践，基于业务需求提出实效性全面人力资源解决方案是企业管理者和人力资源管理者的一大挑战。
创新从学习和模仿开始，而学习最佳管理实践并结合企业实际进行转化应用是快速有效的方法之一。
《人力资源管理最佳实践案例合辑》搜罗并汇集了超百个知名企业在人力资源管理创新的最佳实践案例，如微软、麦肯锡、宝洁、华为、阿里巴巴、百度、腾讯、IBM、西门子、联想、京东、海尔、博世、施耐德电气、广汽本田、雀巢、安利、强生、百事、星巴克、顺丰等，涵盖各行各业人力资源管理创新案例，包括人力资源战略、人力资源三支柱模型、招聘管理、人才测评、人才管理、培养学习体系、绩效管理设计、薪酬福利管理、人力资源大数据挖掘、离职管理、HR职业发展等丰富案例，是企业管理者、人力资源从业者或人力资源爱好者了解人力资源管理领域中的最新前沿发展及对最佳实践进行研究和借鉴不可不读的案例集，也是HR提升专业水平、影响力和价值贡献的重要参考指南。
（注：汇编内容非原创，著作权归原创者所有）【第一辑】人力资源管理最佳实践案例汇编案例目录渣打银行|人力资源的战略角色案例分享（独家）博格华纳|太仓新建工厂的人力资源挑战案例分享（独家）独家专栏|人力资源管理如何做到战略？以变革需求为导向，多角度评估组织发展效果（独家）校园招聘微软（中国）|企业校园招聘实践案例分享麦肯锡|校园招聘中企业与学生的双向沟通（独家）阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）宝洁|管理精英校园招聘项目案例分享（独家）强生公司|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）博世（中国）|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）捷豹路虎|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）伊顿（中国）|企业校园招聘实践案例分享（独家）新奥能源|企业校园招聘实践案例分享（独家）奥特斯|蓝领员工校企合作项目案例分享（独家）社交招聘当招聘“邂逅”社交网络之Part1：探（独家）当招聘“邂逅”社交网络之Part2：研（独家）当招聘“邂逅”社交网络之Part3：思（独家）强生公司|微博、微信和LinkedIn等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家）内部推荐中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）施耐德电气内部推荐项目分享礼来国际|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）百特（中国）|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）老板电器|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）其他解读|中国企业内部猎聘团队的搭建与管理调研报告（独家）欧司朗案例|减少猎头使用，强化自身招聘能力实践分享（独家）玫琳凯|中国招聘流程外包案例分享（独家）PPG中国|招聘集中化过程中的渠道优化案例分享（独家）诺和诺德|测评在招聘中的使用案例分享（独家）西门子|测评中心的实践与发展案例分享（独家）一汽轿车|人才测评在社会招聘中的运用案例分享（独家）欧尚|核心岗位招聘与测评案例分享（独家）联合利华|人才管理状况案例分享（独家）青岛啤酒|中国人才管理状况案例分享（独家）应战工业4.0——员工选用育留的最佳实践（独家）应战工业4.0——如何提升员工的敬业度（独家）SAP|Y一代员工招聘与培养计划优秀案例分享（独家）施耐德“新兵训练营”项目案例实践分享（独家专题）顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享（独家专题）友邦保险“互联新生代”项目案例实践分享（独家专题）联想、可口可乐等六大企业的90后管理术腾讯|基于互联网业务的战略人才培养实践（独家）星巴克大学|“星光计划”案例分享（独家）拜耳（中国）|2014中国高潜力员工发展项目案例分享（独家）华润集团|高级人才发展项目（70班）案例分享（独家）巴斯夫销售人员发展中心的设计和运营实践（独家)耐世特汽车系统：蓝领员工管理实践案例分享企业大学从“有”到“优”推动终身学习文化：伊顿大学实践之旅让学习回归苏格拉底时代——蓝色光标传播集团EMG大学项目挖掘企业大学价值，为人才发展保驾护航：百威英博亚太大学实践管培生发展解读|中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）解读|第二届中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）百事（中国）|百事食品管理培训生项目案例分享（独家）西门子|管理培训生项目案例分享（独家）施耐德电气|管理培训生项目案例分享（独家）诺和诺德（中国）|国际培训生项目案例分享（独家）强生公司|财务未来领导培训生计划“FLDP”案例分享（独家）领导力发展艾默生|领导力加速项目案例分享（独家）TCL案例|领导力发展项目案例分享（独家）浦发硅谷银行独特的领导力梯队建设内部教练体系腾讯|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）华住酒店集团|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）渣打银行|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）百度|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）雀巢（中国）|内部讲师团队的建立与发展实践案例分享（独家）安利（中国）|企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家）广汽本田|企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家）默沙东|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）万通|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）导师制帝斯曼|针对关键人才的导师制实践案例分享（独家）京东|导师制在管理培训生项目中的应用案例分享（独家）德尔福|德尔福导师制项目分享（独家）欧司朗|建立清晰的导师制体系（独家）游戏化学习游戏化学习之路——安利(中国)“安利人生天”项目（独家）GE首席学习官：移动互联时代需要怎样的组织学习？行动学习行动学习，不只是“动”起来之Part解构行动学习行动学习，不只是“动”起来之Part如何“行动”行动学习，不只是“动”起来之Part案例分享观点|设计成功的绩效管理（独家）华为是如何做研发部门的绩效管理的？博世（中国）投资企业文化与绩效关系案例分享联创国际建筑有限公司企业文化与绩效关系案例分享薪酬管理迈图集团|全面薪酬与员工敬业度案例分享（独家）案例分享|京东运营一线仓储人员薪酬激励实践（独家）福利管理调研报告|中国员工健康福利调研报告（独家）Rolls-Royce|中国员工健康福利实践案例分享（独家）联想|员工福利实践分享——从员工关爱出发（独家）广发银行信用卡中心|中国员工健康福利实践案例分享（独家）诺维信“企业年金项目”员工福利详解（独家）福利的“民主”之路——Part弹性福利可行性报告福利的“民主”之路——Part初“设”弹性福利福利的“民主”之路——Part细“究”弹性福利李宁（中国）|用自己的弹性福利平台，让员工福利弹起来（独家）罗氏诊断|“i-Benefits福满罗氏”弹性福利计划案例分享美敦力|弹性福利设计实施之经验分享（独家）伊顿（中国）|Poweringyoutolivewell——弹性福利计划介绍（独家）勃林格殷格翰|员工弹性福利及健康管理实践分享（独家）掌趣科技|员工福利新视角---弹性福利方案（独家）保险管理施耐德电气|商业保险的成本控制案例分享（独家）人力资源大数据登上大数据之舟之Part——新大陆：HR遭遇大数据登上大数据之舟之Part——方法论:HR用数字说话之前生与今世登上大数据之舟之Part——创未来:HR的不变之“变”用大数据管理企业，HR大数据思路与腾讯实践凌震文：让HR更有效地用数据说话如何实施人力资源三支柱模式—让HR成为业务驱动力？干货：揭秘思源地产转型与三支柱落地案例共享服务中心共享服务：人力资源管理“集中制”（独家）人力资源共享服务中心状况马海刚：腾讯HRSDC的前世今生华为共享服务中心的成长之路西门子|人力资源共享服务中心案例分享（独家）施耐德电气人力资源共享服务中心案例分享国航|企业人力资源共享服务中心案例分享（独家）宝钢集团|企业人力资源共享服务中心案例分享（独家）卡特彼勒|人力资源共享服务中心变革实践案例分享（独家）阿尔卡特|朗讯科技人力资源共享服务中心案例分享（独家）HRBP干货：华为是如何推行HRBP模式的？干货：联想是如何推行HRBP模式的？科大讯飞|“离职员工管理”案例介绍标杆人物：完美世界HR总经理谈HR如何像产品经理一样做事！西安杨森|职业发展指南案例分享（独家）HR的职场进化论之Part正视职业HR的职场进化论之Part影响HR职业发展的因素HR的职场进化论之PartHR现身说法，解惑职业通道报告目录【工具库】HR工具集锦【敬业度】2015全球员工敬业度报告【领导力】2015全球领导力展望中国区报告【人力资本】2015年人力资本数据信息发布会【薪酬】2015-2016年毕业生薪酬管理白皮书【薪酬】2015年度中国薪酬白皮书完整版【招聘&薪酬】2015中国大陆薪酬及招聘趋势调查报告【招聘】2015年度校园招聘数据报告【招聘】2015社会招聘数据报告【招聘】2016年中国人才招聘趋势报告【最佳雇主】第十三届中国大学生最佳雇主调查报告【第二辑】人力资源创新管理实践案例汇编【第三辑】2015中国企业人力资源管理最佳实践白皮书【第四辑】人力资源三支柱模型实践案例汇编【第五辑】人力资源大数据挖掘专题资料汇编【第六辑】离职管理专题资料汇编【第七辑】绩效管理专题资料汇编节选案例节选目录阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家） (11)强生公司|微博、微信和LinkedIn等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家） 14奥特斯|蓝领员工校企合作项目案例分享（独家） (18)腾讯|基于互联网业务的战略人才培养实践（独家） (22)顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享 (29)礼来国际|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家） (33)西门子|测评中心的实践与发展案例分享（独家） (36)百事（中国）|百事食品管理培训生项目案例分享（独家） (40)联想|员工福利实践分享——从员工关爱出发（独家） (43)艾默生|领导力加速项目案例分享（独家） (46)西安杨森|职业发展指南案例分享（独家） (48)阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）2015-01-20校园招聘的平台化运营阿里巴巴自2012年起开展集团统一的校园招聘，每年招聘上千名应届毕业生以储备新鲜血液。
关于腾讯的新闻和各类信息
Tencent Traveler：
2003年11月，腾讯对原有的TE浏览器进行全面改版，推出了全新的多页面浏览器Tencent Traveler，简称“腾讯TT”。新版“腾讯TT”具有亲切、友好的用户界面，完善、提高了多页面浏览功能，更新增多项人性化的特色功能。如自带的“旋风下载”工具、弹出窗口过滤、强大搜索功能、鼠标手势、最近浏览列表、完全隐私保护和便捷拖放等。
腾讯RTX的主要功能包括即时通信，多方网络会议，讨论，手机短信（群发），与QQ通信等。RTX采用128位消息加密机制，确保通信安全。它包括服务器端和客户端软件，全部下载后，可在企业本地自建服务器，迅速搭建企业的内部即时通信平台。腾讯RTX还提供二次开发接口，支持第三方在RTX上进行二次开发。
即时通信安全管理，最大程度保护商业机密安全；
QQ家园：
QQ家园是腾讯公司在国内首次推出的可装扮的、易用的、多媒体格式化个人主页服务。QQ家园给用户提供免费主页空间，用户可利用家园商城中出售的主页皮肤、地板、门窗等物品来个性化装扮自己的家园，还可在装扮好的私人房间里与访问者聊天（个人聊天室）。
QQ Game：
腾讯的QQ游戏在2003年8月推出，现有数十款游戏，包括玩家熟悉的棋牌游戏和富有新意的休闲游戏，满足了QQ一族的娱乐需求。
据介绍，腾讯公司98年成立7年来，一直非常重视人才的招募和培养，并吸引了大批的优秀人才，公司员工目前达到了1800人以上。近几年来，腾讯公司每年都会在全国的各大高校巡讲，吸纳优秀的学生加入公司的发展。目前校园招聘已经成为腾讯人才发展计划中的一个重要环节。这个角度来看，腾讯公司在此次评选中获得大学生的青睐也在情理之中。
腾讯公司的员工培训计划
腾讯公司的员工培训计划一、培训目标腾讯公司作为中国领先的互联网科技公司，秉承“科技让世界更好” 的使命，已经成为全球最具价值公司之一。
为了保持竞争力，提高员工的专业素养和职业发展空间，公司需要建立一个全面的员工培训计划。
培训计划的目标是提高员工的技能水平，增强他们的综合素质和团队协作能力，提高员工的满意度和工作绩效。
通过培训，公司可以提高员工的专业素养，提高业务水平，进一步提高企业的核心竞争力。
二、培训对象腾讯公司对培训对象进行了分类，包括新入职的员工、中层管理人员和高层管理人员。
从不同的岗位、职级和业务需求出发，公司将员工进行不同的培训计划，以满足员工的不同需求。
1.新入职员工培训新入职员工培训主要面向公司的新员工，培训内容涵盖公司的组织架构、企业文化、岗位职责和知识技能等。
培训的目的是帮助新员工快速适应公司环境，提高工作效率，快速融入公司团队。
2.中层管理人员培训中层管理人员培训旨在加强管理层的领导能力、沟通能力和团队协作能力，提高员工的管理水平和领导能力。
培训的内容包括管理技巧、团队建设、决策能力和危机处置等方面的知识和技能。
3.高层管理人员培训高层管理人员培训主要针对公司的高级管理人员，旨在帮助他们提高战略意识、领导才能和创新能力，更好地应对公司发展中的各种挑战和机遇。
培训内容包括战略规划、团队建设、创新管理和危机处理等方面的知识和技能。
三、培训内容腾讯公司的员工培训内容主要包括以下几个方面：1.岗位技能培训针对不同岗位的员工，公司将进行具体的岗位技能培训，包括技术开发、产品运营、市场营销、人力资源管理等方面的培训。
通过不同层次的技能培训，公司可以提高员工的专业素养，增强业务水平，推动企业的持续发展。
2.领导力培训领导力培训是为帮助管理人员提高领导能力，增强团队协作能力和决策能力等方面的培训。
通过领导力培训，公司可以培养更多的领导者，提升整个团队的协作和执行能力，进一步推动企业的战略转型和业务发展。
中国互联网公司腾讯的成功之路
中国互联网公司腾讯的成功之路China's Internet Giant Tencent's Road to Success腾讯（Tencent）是中国最大的互联网公司之一，以其多样化的业务和创新的产品而闻名。
自成立以来，腾讯在互联网领域取得了巨大的成功。
本文将从腾讯公司的创始人、核心业务以及创新管理等方面，探讨腾讯成功的原因。
一、创始人的智慧与坚持腾讯公司由马化腾于1998年创立，当时只有20多个员工。
马化腾以其卓越的眼光和勇于创新的精神，将腾讯从一个初创公司发展成为业内巨头。
他对互联网行业的独到洞察力和长远眼光，是腾讯成功的重要原因之一。
马化腾十分注重公司文化的建设，他提倡自由、开放、合作的工作氛围，鼓励员工提出新的创意和建议。
这种开放式的管理模式，使得创意可以自由流动，激发团队创新力。
同时，马化腾对技术研发的投入也是不遗余力的。
他坚信技术是公司发展的核心竞争力，因此，腾讯一直致力于技术的研究和创新，始终站在行业的前沿。
二、核心业务的多元化腾讯以互联网服务为核心，发展出多个业务板块，涉及社交网络、在线游戏、数字内容、电子商务等领域。
其中最为人所熟知的是其旗下的即时通讯工具QQ和社交平台微信。
QQ于1999年上线，迅速崭露头角，并成为当时最受欢迎的即时通讯软件。
腾讯以QQ为基础，逐步拓展了包括QQ音乐、QQ空间、QQ邮箱等在内的一系列产品，形成了QQ平台的庞大生态圈。
这种多样化的业务模式，为腾讯带来了巨大的用户基础和良好的商业前景。
微信的推出更是使腾讯走向了新的高度。
微信以其独特的社交功能和便捷的支付手段，迅速成为全球最受欢迎的社交媒体之一。
通过微信，腾讯延伸了其生态链，进军社交电商、在线支付、金融科技等领域。
微信的成功不仅为腾讯带来了巨大的商业价值，也为用户创造了更好的沟通和生活方式。
三、创新管理的智慧腾讯在管理层面也拥有独特的创新和智慧。
公司注重人才培养和激励，鼓励员工积极参与创新和自我发展。
腾讯的人才培养与发展模式
腾讯的人才培养与发展模式腾讯作为中国互联网巨头之一，一直致力于培养和发展优秀的人才，以保持其在竞争激烈的行业中的领先地位。
腾讯的人才培养与发展模式具有独特的特点和成功经验。
一、创新的培养模式腾讯注重培养创新人才，提倡开放的学习环境和多元的培养方式。
首先，腾讯鼓励员工参与项目实践，通过实际操作和项目经验来提升技能和能力。
其次，腾讯推行导师制度，为新员工提供指导和培养，帮助他们快速适应工作，并全面发展个人潜力。
此外，公司还致力于开展内部培训和知识分享，通过内部专家分享经验和技巧，促进员工学习和成长。
二、强调综合素质的培养在腾讯，综合素质被视为人才培养的核心。
公司注重培养员工的沟通能力、团队合作能力、领导力等软技能，帮助员工全面提升自身素质与能力。
此外，腾讯还鼓励员工参与公益活动和社会实践，培养其社会责任感和公民意识。
三、注重员工职业发展规划腾讯注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间和机会。
公司鼓励员工设定明确的职业目标，并提供相应的培训和支持。
腾讯还为员工提供内部晋升机会和跨部门的职业发展机会，鼓励员工在不同领域和职能间进行转岗和交流，以拓宽视野和提升综合能力。
四、推行股权激励计划腾讯实行股权激励计划，旨在激励员工积极工作和创新。
公司将股权作为一种激励手段，既增加了员工的参与感和归属感，也为他们提供了与公司共同成长的机会。
这种激励机制使得员工更加积极投入工作，并为公司的发展做出更大的贡献。
总结起来，腾讯的人才培养与发展模式以创新为核心，注重综合素质培养，注重员工的职业规划和发展，同时通过股权激励等措施，激发员工的潜力和积极性。
这一模式在互联网行业取得了显著的成果，并为其他企业提供了借鉴和启示。
腾讯的成功离不开其优秀的人才队伍，而这一人才培养与发展模式的实施为腾讯提供了源源不断的优秀人才，确保了公司的持续创新和发展。
腾讯人才培训计划
腾讯人才培训计划一、引言作为一家领先的科技公司，腾讯一直以人才培养为重要战略。
公司深知人才是企业发展的核心竞争力，所以腾讯一直致力于搭建良好的人才培训体系，以确保员工的专业技能和综合素质得到持续提升。
本文将就腾讯的人才培训计划进行详细介绍，并对未来的发展方向进行探讨。
二、腾讯人才培训计划1. 核心理念腾讯的人才培训计划以“能力提升、素质改善、技术更新”为核心理念。
公司致力于通过培训提高员工的核心竞争力，强化员工素质和团队协作能力，以及不断更新员工的技术知识和行业认知，以适应不断变化的市场需求。
2. 培训内容腾讯的人才培训计划包括技术培训、管理培训、创新培训等多个方面。
技术培训主要包括新技术的学习和应用，以及技术专业人才的培养和选拔；管理培训主要包括领导力培训、团队管理、项目管理等内容；创新培训主要包括创新思维、创新方法论、行业前沿趋势等。
3. 培训方法腾讯采用多种培训方法，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
内部培训主要由内部专家和老师进行培训，以传授公司内部的专业知识和经验；外部培训主要依托外部专业机构、高校等合作伙伴，引进最新的技术和理论知识；在线培训主要依托互联网平台和电子学习系统进行，以灵活和便捷的方式提供学习资源。
4. 培训评估腾讯对人才培训计划进行全面评估，主要包括培训效果评估、员工反馈评估、培训资源评估等。
培训效果评估主要通过考核、项目实施成果等方式进行，检测培训是否达到了预期效果；员工反馈评估主要通过问卷调查、集体讨论等方式进行，以获得员工的反馈意见和建议；培训资源评估主要评估培训资源的利用率和质量，以及与外部资源合作情况等。
三、未来发展方向腾讯在人才培训方面还有很多发展空间，今后将主要从以下几个方面进行探讨：1. 个性化培训随着员工队伍的多元化和个性化，腾讯将更加注重个性化培训，为员工提供更加贴合个人需求和特点的培训计划。
公司将建立员工学习档案，了解员工的学习习惯、学习兴趣、学习能力等个人特点，为员工量身定制培训计划。
腾讯人力资源与组织管理体系
企 业 发 展 事 业 群
互 动 娱 乐 事 业 群
移 动 网 络 事 业 群
网 络 媒 体 事 业 群
网 络 媒 体 事 业 群
技 术 工 程 事 业 群
职 能 系 统
WXG
CDG
IEG
MIG
OMG
SNG
WXG
/
腾讯人力资源体系演变
S3共计14个部门，正式员工424人
发布HR理念：专业、服务、伙伴 2015.6 正式提出SOE、BUHR 、SSC人力资源 体系概念，113人 2013.4 2010.11 人力资源部尝试向BU派出HR，29人 2010.3 2008.8 2008.1 2010.8 WXG人力资源中心成立
源工作
腾讯HR组织模式
腾讯HR体系
职能 划分
COE
HR专业领域专家：
• • • HR战略、政策制定 方法论、工具研发与指导 公司级HR项目策划和主导
SDC
HR共享交付平台：
• • • 区域HR管理的共享业务平台 HR信息化建设的IT支撑平台 HR运营管理的共享服务平台
HRBP
业务合作伙伴：
• • • 业务部门专业HR顾问 业务部门个性化HR需求满足 一站式HR解决方案提供
腾讯人力资源 与组织管理体系
板报侠 收集 整理
01
使命、愿景、价值观及总体架构 腾讯COE的特点及实践 腾讯HRBP特点及实践
02
03
CONTENTS
04
腾讯SDC特点及实践
腾讯的使命愿景及价值观
使
愿
命
景
通过互联网服务提升人类生活品质
最受尊敬的互联网企业 正直、进取、合作、创新 一切以用户价值为依归 关心员工成长
腾讯内部管理理念
腾讯内部管理理念全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：腾讯作为中国互联网行业的巨头，其内部管理理念一直备受关注。
腾讯注重用人，重视团队协作，倡导平等、开放的工作环境，构建了一套独特的内部管理体系。
本文将从腾讯内部管理的核心理念、组织架构、人才培养等方面进行详细分析。
一、腾讯内部管理的核心理念腾讯的内部管理核心理念可以概括为“以人为本、开放共赢、协同创新”。
腾讯始终将员工视为公司最宝贵的财富，注重激励和培养员工，为员工提供广阔的发展空间和职业发展通道。
腾讯倡导开放共赢的理念，与员工、合作伙伴和客户建立合作共赢的关系，实现良性循环。
腾讯鼓励协同创新，提倡团队合作，鼓励员工大胆创新，实现公司和员工之间的共同发展。
腾讯内部管理的组织架构非常扁平化，弹性化和开放化。
腾讯采用“授权赋能、透明化、反馈机制”为原则，让员工在工作中更具主动性和创造力。
腾讯设立了多个业务群，每个业务群下设有多个业务部门和产品线，每个产品线都有相应的负责人和团队。
员工可以根据自己的兴趣和能力自由选择加入某个项目组，实现个人价值最大化。
腾讯还建立了一套完善的绩效考核体系，为员工提供公平的竞争平台和晋升机会。
三、腾讯内部管理的人才培养机制腾讯注重人才的培养和发展，通过不断提高员工的专业素质和综合能力，培养出各领域的专业人才。
腾讯实行内部晋升和外部引进相结合的人才管理政策，让员工有更多的发展机会。
腾讯还鼓励员工参与各类培训和学习活动，提升自己的技能和潜力。
腾讯实行“以项目为导向”的人才培养机制，让员工通过参与不同项目的合作和竞争，不断提升自己的能力和水平。
腾讯的内部管理理念和机制非常值得借鉴。
腾讯以人为本，重视员工的发展和创新，建立了一套支持员工成长的完善体系。
腾讯强调团队合作和开放共赢，促进公司内部各部门和员工之间的良性互动和合作。
腾讯注重培养人才，建立了一套科学的人才培养机制，为员工的职业发展提供了广阔的舞台。
希望更多的企业能够借鉴腾讯的管理经验，实现企业和员工的共同发展。
腾讯公司战略分析
摘要腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商，也是中国服务用户最多的互联网企业。
腾讯业务非常广泛，涵盖：即时通讯、门户网站、网络游戏、无线服务、电子商务、搜索等业务，所以，对整个中国互联网行业来说，研究腾讯公司发展战略将具有重要意义。
本文首先回顾了腾讯发展历程，然后通过对企业所处的外部环境和企业拥有的内部资源能力分析提炼出腾讯的优势、劣势、机遇与挑战，最终明确揭示出腾讯拥有的三大核心竞争力。
接着我们根据腾讯的愿景以及战略目标定位，深入研究了腾讯是如何围绕自身核心竞争力进行战略制定，并对腾讯当前的战略进行了剖析。
最后，我们在对腾讯公司发展战略记性全面分析后，进一步明确指出腾讯要想确保各项战略顺利实施应具备或提升的资源能力。
关键词外部环境；内部环境；战略分析；对策目录一、公司简介 (1)（一）企业愿景 (1)（二）企业使命 (2)使命：通过互联网服务提升人类生活品质——发展自身 (2)（三）价值观 (2)（四）经营理念 (2)二、外部环境分析 (3)（一）宏观环境分析 (3)1.政治法律环境分析 (3)2.经济环境分析 (3)3.社会文化环境分析 (4)4.技术环境分析 (5)（二）产业环境分析 (5)1.行业内竞争者现在的竞争能力 (5)2.供应商的讨价还价能力 (6)3. 替代品的替代能力 (6)4.顾客的讨价还价能力 (6)5.潜在竞争者进入的能力 (6)（三）竞争环境分析 (7)1.世界范围内 (7)2.中国范围内 (7)（四）市场需求分析 (8)三、内部环境分析 (9)（一）资源分析 (9)1.人力资源 (9)2.财务资源 (9)3.实物资源 (9)（二）核心竞争力分析 (9)（三）品牌价值分析 (10)四、SWOT 分析 (11)（一）S（优势） (11)（二）W（劣势） (11)（三）O（机会） (11)（四）T（威胁） (12)五、总体战略分析 (12)（一）密集型战略 (12)1.市场渗透 (12)2.市场开发 (13)3.产品开发 (13)（二）多元化战略 (13)六、业务单位（竞争）战略 (14)（一）成本领先战略 (14)（二）差异化战略 (14)七、职能战略——产品战略（以网络游戏产品为例） (15)（一）产品发展战略——产品扩张战略 (15)（二）产品竞争战略 (15)1.产品差别化战略 (15)2.价格战略 (15)3.时间战略 (16)八、组织架构 (16)（一）社交领域 (17)（二）游戏领域 (17)（三）新媒体领域 (18)（四）无线领域 (18)（五）电商领域 (18)（六）搜索领域 (19)九、公司战略实施对策 (19)（一）积极开拓互联网市场 (19)（二）重视核心技术创新 (20)（三）强化内部组织管理 (20)（四）加强人力资源建设 (20)（五）营造强大的企业文化 (20)（六）提升品牌影响力 (20)十、总结 (21)参考文献 (22)腾讯公司战略分析一、公司简介深圳市腾讯计算机系统有限公司成立于1998年11月，是中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
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腾讯基于互联网业务的战略人才培养实践独家公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]腾讯基于互联网业务的战略人才培养实践（独家）作者：张显时任腾讯上海分公司人力资源总监导语：在中国，互联网行业仍然属于非常年轻的行业，但业务的发展却无比迅速，这同时也对行业人才提出了更高的需求。
无论从数量上还是质量上，互联网人才都必须顺应环境和时势的要求，才能跟上业务的步伐。
在这种情况下，互联网行业中的HR便面临着巨大的挑战，如何更快速并有效地发展人才是HR当仁不让的使命。
腾讯公司一直拥有的理念是：人才是我们最宝贵的财富，我们希望员工只要加入腾讯便能得到最大程度的增值。
身为HR，我们也一直围绕这样的信念来进行互联网人才的发展项目实践。
去年腾讯公司进行了较大的组织变革，成立了六大事业群，其中互动娱乐是最大的事业群，它的业务包括游戏、出版、影视等等，与人们的精神生活休戚相关，游戏是其中最大的一块业务。
其实游戏行业在中国的发展只有短短十多年时间，但未来的发展机会和空间是非常广阔的。
目前腾讯正在开展一些国际化的游戏业务，微信平台的游戏也即将上线。
新业务层出不穷，身为业务伙伴，HR需要考虑的是：我们该如何让人才迅速成长以支持业务前进的速度由于互联网游戏行业的特点是创新和求变，我们在培养人才时也要保持理念上的锐意进取，并时时更新方式方法。
以下详细介绍的几个项目便是腾讯游戏事业群的HR在人才培养方面进行的探索和实践。
案例一领导力培训发展案例背景：2007年至2009年，腾讯游戏业务迎来发展的快速时期，人员数量也相应地大规模增加，至09年已达2000多人，并能从中预见未来更快的发展趋势。
虽然人员数量已十分庞大，但在游戏行业内对领军人才的发展培养经验仍然十分缺乏。
游戏管理人员大多都是从专业人员中选拔而来，从基层干部到中层干部很多都是八零后。
虽然他们之前已拥有管理项目的经验，然而当我们希望他们去管理一个上百人的大团队时，无论从领导力，还是战略思维、业务意识，都对年轻的他们提出了全新的挑战。
需求分析：业务发展对人才提出了挑战，我们必须经过分析确定人才培养的目标：我们应该培养什么样的人才这样的人才需要具备怎样的能力分析的步骤如下：1、商业计划：基于业务需求和目标2、组织人才盘点：识别出核心管理岗位并将高潜人才精准地识别出来3、总经理访谈：基于战略和业务发展对核心管理岗位的能力要求和目前差距4、优秀核心管理管理干部访谈：现有的核心管理干部进行访谈和标杆分析，通过工具分析输出相应的领导力素质模型。
通过以上渠道获得的数据、调研结果，我们分析出当前领导力发展中最为核心的两项能力：管理能力和战略思维。
两类人群，两类培养模式1、履岗辅助：主要针对新升任至核心管理岗位者，帮助刚晋升的管理干部提升其岗位胜任力、进一步强化本职工作的技能；2、发展辅助：主要针针对高潜管理者，助力核心管理干部的后备人员加速成长.针对两种不同的人群，我们依据以上两种培养模式设置了许多不同的项目，培养方法也有所区别。
第一个项目：储备核心管理干部培训储备核心管理干部培训属于发展辅助项目。
整个项目过程分为三个阶段，内容包括开学典礼、团队活动、课程学习、行动学习、毕业典礼等，从不同的角度让受训人员全方位提升战略意识和管理能力。
培训过程如下其中行动学习是该项目最核心的学习方式。
行动学习即给与参训人员实践的机会，在他们还未到达新岗位时，便要从该岗位的视角来解决实际业务或管理难题,通过此挑战性的任务，去习惯和理解岗位的挑战并建立起相应意识并提升能力，而这些都是在课堂学习上无法达成的。
以第一期项目为例来说明在腾讯，行动学习是如何展开的。
制定命题首先我们基于BG商业计划界定了未来几年内业务上会面临的几大挑战，然后依据这些挑战制定出几个不同的命题。
这项工作是HR与战略分析部门、公司高层一起完成的。
分派任务当时第一期参训人员大概有20多人，以5——6人为一组，每组分派一个命题，比如在半年内制作出一款全新的游戏，并在全球范围内探索好的经验等等。
每个小组由一名高管带队，这些高管作为sponsor，所带小组是他们自己本来就十分关注的问题，一名BP做催化师，给与他们资源支持和一些工具方法上的建议，当然也会激励他们自己向内部、外部寻找资源。
项目效果1、受训人员来自不同的专业领域：产品、美术、技术、管理、测试等等，该项目使他们拥有了跨领域学习的机会，比如市场部的人员能够通过这个项目明白游戏制作的过程，极大地拓宽他们的视野、提升了他们的战略思维，培养了他们的全局观。
5——6人的小组相当于一个创业团队,对过程中疑难问题进行团队攻坚，去突破超出其现有岗位要求的更高级别的问题2、而行动学习的过程便是成员努力解决问题的过程，在半年的时间内，成员不仅操作实际的工作，而且还会经历互相交流、磨合、推动整个团队达成目标，亲身体验管理的过程。
“储备核心管理干部培训”开展得非常成功，每年都在进行，并且在细节上逐年进行迭代优化。
第二个项目：新任核心管理干部培训新任核心管理干部培训属于履岗辅助项目。
该项目主要针对新任管理者，比如上述“储备核心管理干部培训”中的人员每年都会有人得到提升，那么他们就进入了“新任核心管理干部培训”中。
在“新任核心管理干部培训”中，发展领导力具有了更深层次的内涵，我们不仅要让他们掌握管理技能，更希望他们尽可能在短期内胜任管理岗位。
如果说“储备核心管理干部培训”是对通用管理技能的提升，那么“新任核心管理干部培训”则侧重于每个人各自的特点和短板，期待能解决他们当下所面临的挑战。
因为新任管理干部已经“登临”一定的岗位层级，并且每个人的业务领域和工作经历不尽相同，面临的挑战也不同，所以我们牢牢把握住一个核心：如何使相同的培训内容可以适合每个受训人员不同的情况，使他们每个人都能各取所需，得到收获。
那么在培训形式上我们必须具有创新意识，用相同的内容、秉持同一个逻辑实现对每个人的定制化。
“新任管理干部培训”历时三个月，分为两期。
整个培训内容和流程如下：在这个项目中，我们侧重于运用“探索型学习模式”，即以问题为导向的学习模式，在过程中创造案例，对问题进行解决。
这个学习模式的开展步骤为：梳理问题：既然我们希望他们快速解决当下自己所面临的挑战，那么首先就要分析和梳理出各自当前所存在的问题。
比如：有些人希望学习如何营造团队氛围，有些人则希望提升专业技能等等。
每个都会制定出一个问题，而许多问题可以归属为一个大类，据此我们也将人员进行了分组，培训的过程中让自主解决各自的问题。
拜师学艺：分组之后，我们会为每个小组安排一位资深经理，作为他们的支持者。
该名经理是某个领域内的专家，在解决问题的过程中，经理重点针对学员前期梳理出的问题进行定期辅导，结合自身的案例和理解，给予学员最具实操性的建议。
同时，他们遇到任何问题都可以向其请教，这便是“拜师学艺”。
故事讲述：这个项目最终的呈现是希望每位学员讲述自己的故事。
故事内容是解决问题的过程，包括在过程中运用的工具、方法，碰到的挫折，解决的成果、产生的影响以及对整个过程的反思。
最终的结果由他们自己总结，再将过程进行回顾和深度思考。
故事讲述得越完整、越生动便说明学员在整个过程中得到的提升越大。
案例二创意领导力提升项目案例背景：游戏产业对创新能力具有很高的要求，无论是从业人员，还是整个企业、组织，只有保持创新的意识、大胆突破的实践能力才能长久参与行业内的竞争。
而创新能力与企业的文化、机制、流程休戚相关，完全依赖简单的培训并不能快速建立起来。
作为HR，我们必须明白：创新能力的培养是一个长期的过程，并且只有当整个组织都拥有创新的环境和土壤，我们的人员才能够提升创新能力，从而形成良性循环。
因此学习与发展的任务便是要营造这样的氛围，让员工拥有创新实践的机会。
“创意领导力提升项目”便是基于这样的宏观目标而产生的，我们的目标并非单纯地培养员工创新技能，而是引导员工逐渐建立创新意识。
需求分析通过对项目核心成员的绩效分析、GM、制作人、项目核心成员等访谈中，我们梳理出创新能力提升的高频需求点：1、加强行业研究、用户研究、玩家的需求分析精准到位；2、多关注并体验行业内以及跨行业同类产品、了解分析更多类型产品及市场需求、产品策划和加强市场理解；3、要创新高标准贯彻精品，做好每一个细节、游戏体验的创新性。
总而言之需提升的是两个方面：专业视野和创新培训内容：该项目每一期历时半年，其中运用了两个非常重要的学习形式。
1、案例研究：学员按5-7人进行分组,每组在规定时间内要完成2个创新案例的研究, 一个是行业内最佳案例研究,并要求至少一个是跨行业的创新案例研究,要求输出具体的案例,并在结业的时候向高管进行汇报,在汇报环节会强调案例的借鉴意义和在实际工作当中的应用情况。
最终的目的是想从公司内部以及整个行业内外寻找最佳创新案例，拓宽视野，学习它们的长处，带来思维上的启发以应用在工作中。
在跨界案例研究。
比如学员突破种种困难自己联系采访了《中国好声音》的导演，了解其创意是怎么产生的, 在落地过程中的遇到困难和挑战是怎样过程如何解决的并辅助了大量的资料分析及人员访谈,充分的还原了的中国好声音这个栏目的创新成功之道,这个案例实实在在的给我们游戏制作带来了许多的启发和借鉴的点。
过程中很多研究案例与游戏分属两个领域，但是通过了解和学习他们的制作方式，能够非常有效激发游戏人员的创新思维，拓宽他们思维的广度，提升他们思维的深度。
2、跨界标杆学习小组的跨界案例研究着眼于自己感兴趣的跨界案例细节，从整个项目的角度，项目组也会从组织的层面辅助学员进行更深入的跨界学习。
例如，项目组曾组织学员去金融创新的标杆——招商银行进行跨界学习，通过组织渠道邀请到招商银行产品设计专家和高层经理，一起分享招行的创新实践，使学员在一个看起来毫不相关的行业中，去探寻金融产品的创新和设计思路，进一步开阔眼界。
案例效果：“创意领导力提升项目”旨在向学员传输创新的重要性，让他们打开思路，学会从创新的角度去思考，从而在日常工作实践中才能对创新的工具和方法运用自如。
丰富的学习形式为学员创造了利于创新实践的环境，让“创新”扎根于他们的思维，当他们今后管理团队时，也会把创新的方式继续推广和传承。
案例总结和反思以上介绍的人才培养实践案例，是基于腾讯互动娱乐事业群业务战略所开发的，对于人才能力的提升也是围绕业务需求，既帮助员工成长，又助力企业发展，当然HR本身在这个过程中也收获良多，真正认识到自己的价值，以及我们工作的真正意义。
归根结底，人才发展的核心目的要符合业务需求、实现组织战略目标，那么到底如何才算真正达成组织的目标通过以上案例实践，我们也总结了几点经验和思考：正向反思：用互联网产品的敏捷思维做培训产品逆向反思：定位支持目标，策略支持定位，数据支持策略、定位和目标腾讯有一个非常重要的战略——平台+产业，（互联网目前有两大趋势：1、移动互联网；2、互联网改变传统行业），对于人才发展，我们也可以借鉴这个思路，制定我们的战略——平台+产品，平台是指体例性的工具、方法、流程，这些可标准化的东西应该随时随地都能为员工所用，那么就需要HR去开发、推进有效的培训项目，让体系的完善性真正体现在运作实践中，真正能提升学员的各种能力，这些项目便是我们开发的“产品”。