[人力资源]卫生人力资源管理.pptx
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卫生人力资源管理
工作说明：一般要求，生理要求，心理要求
42
工作任务分析的主要内容
1 岗位责任 2 任职资格条件 3 知识、工作经验、智力水平 技巧和准确性、体力要求。 工作环境与危险性
43
二、卫生人力资源开发
（一）卫生人力资源选拔
卫生人力资源选拔的方法 1 传统方法 （1）领导发现 （2）举荐 （3）组织考察 （4）考试选拔
27
（2）卫生人力资源的培养工作
卫生人力资源的培养需要比较长的时
间，必须在规划的指导下，提前培养，以
免人才短缺。
28
（3）卫生人力资源的评价工作 一方面要按照胜任力模型，对各种职 位所需要的素质进行评价，同时评价区域 卫生人员资源的质量，以判断是否符合。 另一方面，要按照卫生人力资源所从 事的岗位的价值，按价值规律，结合有关 政策，确定合理的薪酬福利。
1 医疗人员 2 公共卫生人员 3 护理人员 4 药剂人员 5 其他技术人员、 健康管理师、营养师 6 卫生管理人员
12
卫生人力资源的特点
除人力资源的特点外，卫生人力（才）资源
还具有以下特点：
卫生人力资源培养周期长 卫生人力的培养受多种因素的干扰 卫生人力资源是有情感有思维的卫生资源 卫生人力资源的组合是复杂和不断变化的
46
三、卫生人力考核
卫生人力考核是卫生人力资源管理中的一项重要 内容，它贯穿于卫生人力管理的全过程 卫生人力的鉴别、选拔、培养、使用和奖惩等都 需要进行考核 卫生人力考核是卫生人力管理的依据，是卫生人 力管理的核心问题之一。
47
（一）卫生人力考核的概念
卫生人力考核是指从一定的目的出发，通过一
定的方法，科学地收集、整理、评价和决策卫 生人力输出信息的过程。
社区卫生服务的人力资源管理(ppt43张)
生服务
3.动态性
4.智力性
5.社会性
三、卫生人力资源管理的功能
1. 获取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘与 录用
为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管理部门 要根据组织结构确定职务说明书与卫生人力素质要 求，制定为实现组织目标而行之有效的卫生人力资 源需求与供给计划，根据卫生人力资源的供需计划 开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
（二）培训的种类
1、岗前培训 3、离岗培训 2、在岗培训 4、员工业余自学
（三）培训需要分析
培训需要分析的方法
（1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定 工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和 技能制定培训计划。
（2）绩效分析：就是考察员工目前的实际绩效与理想 绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训 来加以纠正。 （3）前瞻性培训需求分析：由于工作调动、职位的晋 升或适应工作的内容变化等原因需要进行的培训。
工作分析的内容 （一）岗位责任
岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直 观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。
（二）资格条件
资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力 水平；技巧和准确性；体力要求。
（三）工作环境与危险性
工作环境与危险性，是指完成工作任务时的特定环
3、角色扮演法
所谓角色扮演法，就是为受训者提供一
种真实的情景，要求一些学习者扮演某
些特定的角色并出场表演。
4、实践操作训练法 5、研讨法 6、读书辅导法
7、进修、研修法
The End
激励原则
1. 坚持表扬、奖励等正面激励为主，辅以必要的批 评、处罚；
卫生人力资源管理概述(ppt55张)
11
•
从城乡结构看，城镇人口71182万人，比上年末增 加2103万人；乡村人口64222万人，减少1434万人；城 镇人口占总人口比重达到52.57%，比上年末提高1.30 个百分点。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇 街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离 人口）2.79亿人，比上年末增加789万人；其中流动人 口为2.36亿人，比上年末增加669万人。年末全国就业 人员76704万人，比上年末增加284万人；其中城镇就 业人员37102万人，比上年末增加1188万人。 • 2012年劳动人口的总量2012年是9.37亿，减少了 345万，2012年中国劳动年龄人口相当长时期第一次出 现了绝对下降。
（三）工勤技能人员
2007年以前工勤技能人员系工勤人员数，不包括药剂员和检 验员等技能人员。
27
表 各类卫生人员增长情况
总卫生 卫生技 人员数 术人员 医生 护师 药剂 检验 (士) 人员 人员 176 97 41 17 192 113 42 19 其他技 管理 工勤 术人员 人员 人员
1990 1995
卫生人力资源：是指在一定时间内存 在于卫生行业内部具有一定专业技能 的各种劳动力 数量和质量的总和。 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： ⑷数量 2009年 778.1（万） ⑸质量 素质&资格 14
127 125 131 135 168 185 205
41 36 35.5 35 33.1 34.2 35.4
20 20.9 21.2 21.1 30.5 32.3 33.9
15.8 18 19.9 22.6 25.5 27.5 29.0
•
从城乡结构看，城镇人口71182万人，比上年末增 加2103万人；乡村人口64222万人，减少1434万人；城 镇人口占总人口比重达到52.57%，比上年末提高1.30 个百分点。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇 街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离 人口）2.79亿人，比上年末增加789万人；其中流动人 口为2.36亿人，比上年末增加669万人。年末全国就业 人员76704万人，比上年末增加284万人；其中城镇就 业人员37102万人，比上年末增加1188万人。 • 2012年劳动人口的总量2012年是9.37亿，减少了 345万，2012年中国劳动年龄人口相当长时期第一次出 现了绝对下降。
（三）工勤技能人员
2007年以前工勤技能人员系工勤人员数，不包括药剂员和检 验员等技能人员。
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表 各类卫生人员增长情况
总卫生 卫生技 人员数 术人员 医生 护师 药剂 检验 (士) 人员 人员 176 97 41 17 192 113 42 19 其他技 管理 工勤 术人员 人员 人员
1990 1995
卫生人力资源：是指在一定时间内存 在于卫生行业内部具有一定专业技能 的各种劳动力 数量和质量的总和。 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： ⑷数量 2009年 778.1（万） ⑸质量 素质&资格 14
127 125 131 135 168 185 205
41 36 35.5 35 33.1 34.2 35.4
20 20.9 21.2 21.1 30.5 32.3 33.9
15.8 18 19.9 22.6 25.5 27.5 29.0
卫生人力资源管理课件
[第一节]
人力资源在卫生系统中的作用
第一节 卫生人力资源在卫生系统中的作用
一、卫生系统与卫生人力资源
医疗产品和技术
服务提供
mo卫tiva生tion筹资
卫生系统
领导管理
卫生信息
第一节 卫生人力资源在卫生系统中的作用
l 卫生系统通过提供卫生服务来促进、恢复和维持人 群的健康。
l 所有卫生服务都由一定的卫生技术人员来提供。卫 生系统的其它资源（财力、技术、设备、药品、信 息等）也都由卫生人力来操作和使用，才能转化为 有效的卫生服务。
卫生人力需求量与供给量的匹配
对卫生人力的需求量和供给 量进行预测后，需要对卫生人 力的需求量和供给量进行匹配 ，确定在未来某个时间内卫生 人力的供需是否均衡。应该注 意的是，供需的均衡匹配不仅 仅要关注数量上的均衡，也要 注意卫生人力在结构和分布上 的供需关系是否均衡。
第四节 卫生系统中人力资源管理策略
第三节 卫生系统中的人力资源现状分析
卫生人力资源数量分析的维度
卫生人力资源数量 分析维度
具体指标
卫生人员数量
绝对数
卫生人员总量
相对数 卫生人员数量的比较 横向比较
纵向比较
每千人口卫生技术人员数
每千人口卫生技术人员数量 与其它国家和地区的比较
卫生人员总量或每千人口卫生 技术人员数不同年份的变化
二、卫生人员结构
强制性 干预措施
1) 有激励机制的强制性措施 Ø 教育培训相关的激励措施 Ø 职业发展相关的激励措施 Ø 经济相关的激励机制 2) 无激励机制的强制性措施
为农村地区吸引与保留卫生人才
第四节 卫生系统中人力资源管理策略
经济激励性 干预措施
1）直接的经济激励 2）有附加条件的经济激励
卫生人力资源管理ppt
形成途径不同：人力资源属于自然人力资源，其形成只 是维持其体力简单再生产的费用，如衣、食、住、行等， 这部分不形成人力资本；人力资本是普通教育、职业教育 培训、继续教育等支出等价值在劳动者身上的凝固。
10
二 人力资源的结构
②
③
未
老
成
①适龄就业人口
年
年
就
就
业
业
人
人
口
口
④求业人口
⑤
就学 人口
⑥
家务 劳动 人口
5
人力资源概述
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人 人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
6
人力资源概述
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
高鸿业认为：”资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入要素 以便进一步生产更多的商品和劳务的物品。“
资本的标志：1）要素是否处于经济生产活动中；2）要素是否以带 来利润为目的。
资源：辞海解释为资财的来源。经济学中把可能投入到生产中去创 造财富的生产条件通称为”资源“。
8
人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别 内涵不同：人力资源属于人口的一部分，包括简单劳动 力和复杂劳动力。人力资本属于资本的特殊形态，是经过 后天投资形成的、具有经济价值的知识、技能的资本存量， 它是以人力资源中的复杂劳动力为载体的。
• 人力资源的能动性（主动性） （人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人
4
人力资源概述
1 人力资源的概念
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二 人力资源的结构
②
③
未
老
成
①适龄就业人口
年
年
就
就
业
业
人
人
口
口
④求业人口
⑤
就学 人口
⑥
家务 劳动 人口
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人力资源概述
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人 人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
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人力资源概述
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
高鸿业认为：”资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入要素 以便进一步生产更多的商品和劳务的物品。“
资本的标志：1）要素是否处于经济生产活动中；2）要素是否以带 来利润为目的。
资源：辞海解释为资财的来源。经济学中把可能投入到生产中去创 造财富的生产条件通称为”资源“。
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人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别 内涵不同：人力资源属于人口的一部分，包括简单劳动 力和复杂劳动力。人力资本属于资本的特殊形态，是经过 后天投资形成的、具有经济价值的知识、技能的资本存量， 它是以人力资源中的复杂劳动力为载体的。
• 人力资源的能动性（主动性） （人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人
4
人力资源概述
1 人力资源的概念
卫生人力资源管理
2020/7/24
• II、培训方法 ④ 辅导 ⑤ 设立副职培训 ⑥ 案例研究 ⑦ 职业游戏 ⑧ 扮演角色法
2020/7/24
• 四、管理人员的考评 • 1.考评的意义 • 第一，通过考评确保组织目标的实现 • 第二，通过考评检查培训的效果 • 第三，通过考评作为选拔管理人员的依据
• 2.考评的依据 • 所谓依据即是按什么来考评管理人员。在实
2020/7/24
四、管理人员的考评
• 3.考评的要求 • 第一、考评指标要客观 • a、指标的确定应具体、准确； • b、指标要尽可能定量化。 • 第二、考评的方法要可行 • a、评价项目数量要适中； • b、考评的结果应客观可靠、令人信服。 • 第三、考评的时间要适当
2020/7/24
四、管理人员的考评
进入管理角色。
2020/7/24
二、管理人员的选拔
• 缺点： ① 被提人员对以往做法已经习惯，不易带来新
观念，造成近亲繁殖； ② 难以调整管理结构； ③ 组织内未被选拔人员的积极性会受到挫伤，
影响工作。 ④ 要求： ⑤ 内部提升的前提，应是组织中建立详细的
人员工作调查登记资料，找出空缺职位；根 2020据/7/24 资料进行研究分析找出合适的人选。
员数量、人员比例、人员标准、职务分配、 领导干部限制等内容 • 要求： • a、严格按编制计划进行调整； • b、编制机构要精简，人员要压缩。 • 原则： • a、任人唯贤 b、德才兼备 • c、合理结构 2020/7/24 d、满足要求
五、卫生人事管理
• 3.人事考核 • 是指对组织内工作人员的政治思想、工作能
能力是培训的一个重要内容，根据不同层次 管理人员的特点，进行不同侧重内容的培训 • （1）基层管理人员培训的重点是技术培训和 管理基本理论及方法的学习。 • （2）中层管理人员培训的重点是领导艺术和 管理技能的提高。 • 20（20/7/244 ）高级管理人员培训的重点是提高战略分
• II、培训方法 ④ 辅导 ⑤ 设立副职培训 ⑥ 案例研究 ⑦ 职业游戏 ⑧ 扮演角色法
2020/7/24
• 四、管理人员的考评 • 1.考评的意义 • 第一，通过考评确保组织目标的实现 • 第二，通过考评检查培训的效果 • 第三，通过考评作为选拔管理人员的依据
• 2.考评的依据 • 所谓依据即是按什么来考评管理人员。在实
2020/7/24
四、管理人员的考评
• 3.考评的要求 • 第一、考评指标要客观 • a、指标的确定应具体、准确； • b、指标要尽可能定量化。 • 第二、考评的方法要可行 • a、评价项目数量要适中； • b、考评的结果应客观可靠、令人信服。 • 第三、考评的时间要适当
2020/7/24
四、管理人员的考评
进入管理角色。
2020/7/24
二、管理人员的选拔
• 缺点： ① 被提人员对以往做法已经习惯，不易带来新
观念，造成近亲繁殖； ② 难以调整管理结构； ③ 组织内未被选拔人员的积极性会受到挫伤，
影响工作。 ④ 要求： ⑤ 内部提升的前提，应是组织中建立详细的
人员工作调查登记资料，找出空缺职位；根 2020据/7/24 资料进行研究分析找出合适的人选。
员数量、人员比例、人员标准、职务分配、 领导干部限制等内容 • 要求： • a、严格按编制计划进行调整； • b、编制机构要精简，人员要压缩。 • 原则： • a、任人唯贤 b、德才兼备 • c、合理结构 2020/7/24 d、满足要求
五、卫生人事管理
• 3.人事考核 • 是指对组织内工作人员的政治思想、工作能
能力是培训的一个重要内容，根据不同层次 管理人员的特点，进行不同侧重内容的培训 • （1）基层管理人员培训的重点是技术培训和 管理基本理论及方法的学习。 • （2）中层管理人员培训的重点是领导艺术和 管理技能的提高。 • 20（20/7/244 ）高级管理人员培训的重点是提高战略分
第十章卫生人力资源管理XXXX.pptx
（一）宏观卫生人力资源管理 1 国际卫生人力资源管理的发展（P169） 2 宏观卫生人力资源管理的内容 （1）卫生人力规划 （2）卫生人力培训 （3）卫生人力使用
14
三、卫生人力资源管理
（一）微观卫生人力资源管理 微观卫生人力资源管理是指在各类卫生组织内，
对其所属工作人员的录用、聘任、任免、调配、 培训、奖惩、工资、福利和辞退等一系列工作进 行计划、组织、领导和控制的过程。
19
二、卫生人力规划的概步骤和方法
20
（一）准备工作
12
三、卫生人力资源管理
（一）宏观卫生人力资源管理 是指政府从一个国家或地区的角度，通过协调
卫生人力规划、卫生人力培训和卫生人力使用三 个关键环节，采用政策、法规、经济等手段，促 进卫生人力和卫生服务的协调发展，使卫生人力 在数量、质量、结构和分布四个方面适应居民对 卫生服务的需求。
13
三、卫生人力资源管理
• 公共卫生人员的师指技、在术药医人师院员、、。药社职士会称。卫主生任服药务师机、构副、主门任诊药部师和、其主他管医药疗
• 药剂人员 • 护理人员
预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下 执保副指养技指行健主从等术在治和任事技人卫疗卫护检术员生或生师验操。行在防、、作职政责疫主影，称部任等管像器为门地工护、械主、段作师理维任卫内的、疗修技生担人护、以师企任员师病及、事一 。、理 生副业般职护、物主组医称士放制任织疗：。射品技和处主线研师学理任核制、术、护素等主团预师、专管体防、营业技。
• 宏观:以国家或地区为单位进行划分和计算 微观:以各类企、事业单位进行划分和计算 –是生产活动中最活跃的因素。
5
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动
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三、卫生人力资源管理
（一）微观卫生人力资源管理 微观卫生人力资源管理是指在各类卫生组织内，
对其所属工作人员的录用、聘任、任免、调配、 培训、奖惩、工资、福利和辞退等一系列工作进 行计划、组织、领导和控制的过程。
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二、卫生人力规划的概步骤和方法
20
（一）准备工作
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三、卫生人力资源管理
（一）宏观卫生人力资源管理 是指政府从一个国家或地区的角度，通过协调
卫生人力规划、卫生人力培训和卫生人力使用三 个关键环节，采用政策、法规、经济等手段，促 进卫生人力和卫生服务的协调发展，使卫生人力 在数量、质量、结构和分布四个方面适应居民对 卫生服务的需求。
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三、卫生人力资源管理
• 公共卫生人员的师指技、在术药医人师院员、、。药社职士会称。卫主生任服药务师机、构副、主门任诊药部师和、其主他管医药疗
• 药剂人员 • 护理人员
预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下 执保副指养技指行健主从等术在治和任事技人卫疗卫护检术员生或生师验操。行在防、、作职政责疫主影，称部任等管像器为门地工护、械主、段作师理维任卫内的、疗修技生担人护、以师企任员师病及、事一 。、理 生副业般职护、物主组医称士放制任织疗：。射品技和处主线研师学理任核制、术、护素等主团预师、专管体防、营业技。
• 宏观:以国家或地区为单位进行划分和计算 微观:以各类企、事业单位进行划分和计算 –是生产活动中最活跃的因素。
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人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动
【培训课件】卫生人力资源管理
1950-1999年医生>人口增长
不均衡：80年10万发达1000名 发展中200名
目前，有些国家限制人力发展
质量管理
20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化
流动管理
国家间标准一体化 第三世界国家外流
分布管理
今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异
始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司
稳定充满智 慧和激情员
工队伍
创建者——Bill Gates 美国首富
知识密集型企业
雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元
Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人
如何发现和招募人才：访问130多所大学/年
面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识
倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周
为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁
3
说明……
任何管理者在组织 工作中任务之一— —将合适人员配置 到合适的岗位上
一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员 素质的一种总括反映
15
卫生人力资源外在和内在要素
外在要素——量的管理
根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰 当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益
内在要素——质的管理
对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性 和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合 作，1+1>2
16
卫生人力资产的质量及其构成
结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节
– 职务体系设计
− 绩效管理
– 岗位设置和职务分析
不均衡：80年10万发达1000名 发展中200名
目前，有些国家限制人力发展
质量管理
20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化
流动管理
国家间标准一体化 第三世界国家外流
分布管理
今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异
始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司
稳定充满智 慧和激情员
工队伍
创建者——Bill Gates 美国首富
知识密集型企业
雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元
Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人
如何发现和招募人才：访问130多所大学/年
面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识
倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周
为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁
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说明……
任何管理者在组织 工作中任务之一— —将合适人员配置 到合适的岗位上
一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员 素质的一种总括反映
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卫生人力资源外在和内在要素
外在要素——量的管理
根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰 当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益
内在要素——质的管理
对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性 和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合 作，1+1>2
16
卫生人力资产的质量及其构成
结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节
– 职务体系设计
− 绩效管理
– 岗位设置和职务分析
卫生人力资源管理 PPT课件
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人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别
外延不同：人力资源是一个宏观的、概括性的范畴， 具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的 教育和培训就拥有的劳动能力。还包括经过培训才能上岗 的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本只 是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指从事复杂劳动 的能力和知识。 形成途径不同：人力资源属于自然人力资源，其形成只 是维持其体力简单再生产的费用，如衣、食、住、行等， 这部分不形成人力资本；人力资本是普通教育、职业教育 培训、继续教育等支出等价值在劳动者身上的凝固。
人力资源概述
4
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人
人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
人力资源概述
5
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据 人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口” 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未 成年劳动者”或“未成年就业人口”
已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老
年劳动人口”或“老年就业人口”
以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源概述
• 人力资源的可再生性
（“活”的资源。人本身、人的体能、知识技能。）
• 人力资源的社会性（社会属性）
பைடு நூலகம்
人力资源概述
15
五 人力资源管理 什么是人力资源管理？
(human resource management) 对组织中“人”的管理。
人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别
外延不同：人力资源是一个宏观的、概括性的范畴， 具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的 教育和培训就拥有的劳动能力。还包括经过培训才能上岗 的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本只 是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指从事复杂劳动 的能力和知识。 形成途径不同：人力资源属于自然人力资源，其形成只 是维持其体力简单再生产的费用，如衣、食、住、行等， 这部分不形成人力资本；人力资本是普通教育、职业教育 培训、继续教育等支出等价值在劳动者身上的凝固。
人力资源概述
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人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人
人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
人力资源概述
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人口、劳动力、人力资源与人才的关系
处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据 人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口” 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未 成年劳动者”或“未成年就业人口”
已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老
年劳动人口”或“老年就业人口”
以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源概述
• 人力资源的可再生性
（“活”的资源。人本身、人的体能、知识技能。）
• 人力资源的社会性（社会属性）
பைடு நூலகம்
人力资源概述
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五 人力资源管理 什么是人力资源管理？
(human resource management) 对组织中“人”的管理。
卫生人力资源管理第01章绪论
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卫生人力资源管理第01章绪论
卫生人力资源的分类
1.卫生技术人员 4.工勤技能人员
第一节 卫生人力资源概述
2.其他技术人员 3.管理人员
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卫生人力资源管理第01章绪论
卫生人力资源的分类
第一节 卫生人力资源概述
1.卫生技术人员 卫生技术人员包括执业医师、执业助理医师、注册护
卫生人力资源管理-第01 章绪论
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2020/11/13
卫生人力资源管理第01章绪论
第一章 绪 论
主要内容 Content
第一节 卫生人力资源概述 第二节 人力资源管理的理论基础 第三节 卫生人力资源管理发展历程
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卫生人力资源管理第01章绪论
[ ] 第一节 卫生人力资源概述
第一节 卫生人力资源概述
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卫生人力资源管理第01章绪论
△人力资源管理的基本原理
3 . 能级对应原理
第一节 卫生人力资源概述
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卫生人力资源管理第01章绪论
△人力资源管理的基本原理
4 . 互补增值原理
第一节 卫生人力资源概述
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卫生人力资源管理第01章绪论
△人力资源管理的基本原理
• 从管理制度的角度看，管理者下放权限，把责任最大限度交予员工， 用启发式代替命令式，鼓励员工为自己制定目标并参与组织决策和目 标的制定，这样有助于员工将个人目标与组织目标结合起来，最大限 度地调动员工的积极性，有助于员工产生强烈的责任感和成就感，达 到自我实现的目标。
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卫生人力资源管理第01章绪论
第二节 人力资源管理的理论基础
社区卫生服务的人力资源管理(PPT 77张)
向新的高点“冲刺”。
以待遇留人
• 福利待遇——CHS中心的福利优于医院本部，劳
保用品的数量、 质量优于医院本部，每年还组织
一次外出旅游休息；改善就医环境，为工作人员
提供安全、舒适的工作环境。
• 奖金发放——向一线倾斜。社区卫生服务工作以
预防为主，为了鼓励大家去做没有经济效益的工
作，即基本公共卫生服务工作在进行质量考核后
人”的良好氛围。“士为知己者死”。只要单位能时时处
处关心他们，那他就会对你这个单位产生感情。×医师经 济困难，因地区拆迁一时找不到周转房，正在焦急之时，
中心主任亲自出面帮忙找房源，给予困难补助，帮助她度
过难关。×医师的“后院之火”很快平息，她不仅工作努 力，而且考上了在职全科医学硕士研究生，目前能讲一口 流利的英文和俄文，每次外国朋友来参观，都为*医师的 学识和口语能力而伸出大拇指，大有赶超中心林主任趋势，
报酬
工作系统
根据工作岗位 支付
分工的劳动由 一系列命令来 协调
根据业绩确定 支付
通过小组或个 人的协议来协 调
根据工龄、技 能和利润支付
整个工作任务 内部协调
第二节 社区卫生人力结构与配置
年龄结构 学历结构 职称结构 专业结构
一、社区卫生人力的能级结构模式及其形成 能级结构表示事物系统内部按个体能量 大小形成的结构、秩序和层次。 1.能级结构的基本模式
2.激励的方法 • 物质激励 • 精神激励 目标激励 内在激励 形象激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励
第四节 社区卫生人力培训
• 岗前培训 • 在职培训
第五节 社区卫生人力绩效评价
是按照一定标准，采用科学方法， 检查和评定卫生工作人员履行专业职责 、执行岗位任务的程度，以确定其工作 成绩的一种管理方法。
卫生人力资源管理ppt
国际交流与合作
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
开发移动应用，方便管理人员随时随 地查看和管理卫生人力资源信息。
卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
开发移动应用，方便管理人员随时随 地查看和管理卫生人力资源信息。
卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
《卫生人力资源管理》PPT课件
ห้องสมุดไป่ตู้整理ppt
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（4）激励 （5）绩效管理 （6）薪酬组合与福利安排 （7）人员培训与开发及组织学习 （8）员工关系与认识争议处理 （9）生涯管理与接任者计划
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第四节
战略性人力资源管理的思想及其 运用
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一、战略性人力资源管理思想的主要观点
人力资源管理作为一个部门职能，必须服从 组织的整体战略，为组织的整体战略的实 现服务，绝对不能与之相冲突。
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9
二、中国卫生人力资源的基本情况
总的来说，中国卫生人力资源从50世纪开始 有较快的增加，从上世纪90年代开始，学 历也有较大提高，但是增加不平衡，现在 是城市卫生人员的比重增加，农村的反而 减少。
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三、中国卫生人力资源的开发与管理的指导 思想
1.国家卫生行政管理部门的相关思想
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6
卫生事业单位的服务质量跟员工的知识、经 验和技能有关，但是员工的职业操守和工 作态度对服务质量的影响同样非常重要。
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7
第二节 卫生人力资源的基本情况和发展战略
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一、世界卫生人力资源的基本情况
世界卫生人力资源的基本情况是短缺的，而 且结构失衡，人员分布不均衡。而且现在 的卫生事业人力资源还存在道德水准下降 和信任度逐渐淡薄等危机。
• 外部因素、组织层面因素、个人层面因素。
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个人层面因素：
投入期相对较长、投入相对较为集中、风险 较高、学科变迁相对难度较大、受益相对 较为稳定、受益水平总体应该相对较高、 受益期较长。个人受益水平较多受其组织 和团队影响。
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卫生人力资源管理
The Management of Human Resources for Health
内蒙古医学院公共卫生管理学院
傅海虹
卫生人力资源管理
第一节 卫生人力资源概述 第二节 卫生人力结构 第三节 卫生人力规划 第四节 卫生人力考核
第一节 卫生人力资源概述
对于人力资源，不同的人有不同的理解
群体中人际关系和谐，组织中人与组织的沟通 矛盾冲突的调解与化解
人力资源管理的功能
3. 奖酬。为卫生人力对组织所做出的贡献给予 奖酬的过程。是卫生人力资源管理的激励与 凝聚职能，也是卫生人力资源管理的核心。
根据卫生人力工作绩效考评结果，公平地向卫 生人力提供合理的，与他们各自的贡献相称的 工资、奖励和福利
人力资源管理的功能
5. 开发。指对组织内卫生人力的能力建设、 素质与技能的培养与提高，使他们的潜能 得以充分发挥，最大限度地实现其个人价 值。它主要包括
组织与个人开发计划的实施 组织与个人对培训、继续教育的投入 培训与继续教育的实施 卫生人力职业生涯开发 卫生人力的有效使用
人力资源管理的内容
地点）、环境、条件（待遇） 工作说明：一般要求，生理要求，心理要求
员工职业生涯发展与组织发展
职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员 工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发 展的阶段。
员工职业生涯的目标能否实现，或者实现的程 度有多大，不仅仅取决于员工自己，在很大程 度上还取决于员工为之工作的组织。
③ 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即 “老年劳动人口”或“老年就业人口”；
④
以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源数量的构成
④ 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社 会劳动的人口，这部分人口称作“求业人口”或 “待业人口”；它与前三部分一起构成经济活动 人口
⑤ 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即 “就学人口”；
⑥ 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口； ⑦ 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口； ⑧ 处于劳动年龄之内的其它人口。
人力资源管理的功能
1. 获取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘与 录用
为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管理部门 要根据组织结构确定职务说明书与卫生人力素质要 求，制定为实现组织目标而行之有效的卫生人力资 源需求与供给计划，根据卫生人力资源的供需计划 开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
劳动力：指人口中达到法定的劳动年龄，具 有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那 一部分人。
人才：人才资源指人力资源中层次较高的那 一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就 是较高层次的复杂劳动力。
丧失劳动力者
人口
人力资源 学生、失业者 劳动力(就业人员）
普通劳动者 人才资源
②
③
未
老
成
①适龄人口
劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力； 同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力 和潜在的劳动能力。
人力资源定义
人力资源是指能够推动国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们 的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建 设的和尚未投入建设的人口的总和。
目的在于增强卫生人力的满意感，提高其劳动 积极性和劳动生产率，增加组织的绩效
人力资源管理的功能
4. 调控。是卫生人力实施合理、公平的动态管 理的过程，是卫生人力资源管理的控制与调 整职能。它包括：
科学、合理的卫生人力绩效考评与素质评价 以考核与评价结果为依据，对卫生人力使用进
行动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇等
1. 人力资源规划 2. 工作分析（工作描述、工作说明书） 3. 人员的招聘与配置 4. 员工职业生涯发展与组织发展 5. 沟通 6. 绩效评估 7. 激励 8. 培训
员工培训
策略与计划
激励与薪酬、福利
人力资源管理
绩效评估
工作分析 招聘与配置
沟通
员工职业生 涯和组织发展
人力资源管理的内容
工作分析
人力资源的特点
人力资源的主动性：人的创新精神、创造能力始终 是人力资源的精髓。
人力资源的时效性（动态性）：人力资源的形成与 作用受其生命周期的限制。
人力资源的可再生性：“活”的资源。 人本身、人的体能、知识技能。
人力资源的社会性：
卫生人力资源定义
为了提高全体人民的健康水平，延长健康 寿命和提高生活质量为目标的全面的国家 卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。
人力资源管理的功能
2. 整合。使卫生人力之间和睦相处、协调共事、取得 群体认同的过程，是卫生人力与组织之间个人认知 与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是 人际协调职能与组织同化职能。主要内容有：
组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服 从于组织规范，使卫生人力与组织认同并产生归属感
年年就来自人业口
人
口
④求业人口
⑤ 就学人
口
⑥ 家务劳 动人口
⑦ 军队服 役人口
⑧ 其他人
口
少年人口 16岁
病残人口
劳动适龄人口
男60岁 女55岁
老年人口
人力资源数量构成图
人力资源数量的构成
① 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它 占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”；
② 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即 “未成年劳动者”或“未成年就业人口”；
人力的最基本方面包括体力和智力。具体 包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定 脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳 动、推动整个经济和社会发展的人。
所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动 能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳 动的人口 。
相关概念
人口：一个国家或者地区在一定时期内所有 人的总和。
人力资源管理的一项重要任务就是全面了解组织 内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就 是工作分析的内容。
工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定， 并确定完成这一工作需要什么样的行为过程。分 为工作描述和工作说明书。
工作分析举例
一个三级医院儿科护士工作分析 工作描述：名称、内容、工作条件（时间、
他们是受过不同卫生职业培训，能够根据 人民的需要提供卫生服务，贡献自己才能 和智慧的人力资源。
The Management of Human Resources for Health
内蒙古医学院公共卫生管理学院
傅海虹
卫生人力资源管理
第一节 卫生人力资源概述 第二节 卫生人力结构 第三节 卫生人力规划 第四节 卫生人力考核
第一节 卫生人力资源概述
对于人力资源，不同的人有不同的理解
群体中人际关系和谐，组织中人与组织的沟通 矛盾冲突的调解与化解
人力资源管理的功能
3. 奖酬。为卫生人力对组织所做出的贡献给予 奖酬的过程。是卫生人力资源管理的激励与 凝聚职能，也是卫生人力资源管理的核心。
根据卫生人力工作绩效考评结果，公平地向卫 生人力提供合理的，与他们各自的贡献相称的 工资、奖励和福利
人力资源管理的功能
5. 开发。指对组织内卫生人力的能力建设、 素质与技能的培养与提高，使他们的潜能 得以充分发挥，最大限度地实现其个人价 值。它主要包括
组织与个人开发计划的实施 组织与个人对培训、继续教育的投入 培训与继续教育的实施 卫生人力职业生涯开发 卫生人力的有效使用
人力资源管理的内容
地点）、环境、条件（待遇） 工作说明：一般要求，生理要求，心理要求
员工职业生涯发展与组织发展
职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员 工职业生活的内容、职业生活的方式和职业发 展的阶段。
员工职业生涯的目标能否实现，或者实现的程 度有多大，不仅仅取决于员工自己，在很大程 度上还取决于员工为之工作的组织。
③ 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即 “老年劳动人口”或“老年就业人口”；
④
以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源数量的构成
④ 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社 会劳动的人口，这部分人口称作“求业人口”或 “待业人口”；它与前三部分一起构成经济活动 人口
⑤ 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即 “就学人口”；
⑥ 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口； ⑦ 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口； ⑧ 处于劳动年龄之内的其它人口。
人力资源管理的功能
1. 获取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘与 录用
为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管理部门 要根据组织结构确定职务说明书与卫生人力素质要 求，制定为实现组织目标而行之有效的卫生人力资 源需求与供给计划，根据卫生人力资源的供需计划 开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
劳动力：指人口中达到法定的劳动年龄，具 有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那 一部分人。
人才：人才资源指人力资源中层次较高的那 一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就 是较高层次的复杂劳动力。
丧失劳动力者
人口
人力资源 学生、失业者 劳动力(就业人员）
普通劳动者 人才资源
②
③
未
老
成
①适龄人口
劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力； 同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力 和潜在的劳动能力。
人力资源定义
人力资源是指能够推动国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们 的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建 设的和尚未投入建设的人口的总和。
目的在于增强卫生人力的满意感，提高其劳动 积极性和劳动生产率，增加组织的绩效
人力资源管理的功能
4. 调控。是卫生人力实施合理、公平的动态管 理的过程，是卫生人力资源管理的控制与调 整职能。它包括：
科学、合理的卫生人力绩效考评与素质评价 以考核与评价结果为依据，对卫生人力使用进
行动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇等
1. 人力资源规划 2. 工作分析（工作描述、工作说明书） 3. 人员的招聘与配置 4. 员工职业生涯发展与组织发展 5. 沟通 6. 绩效评估 7. 激励 8. 培训
员工培训
策略与计划
激励与薪酬、福利
人力资源管理
绩效评估
工作分析 招聘与配置
沟通
员工职业生 涯和组织发展
人力资源管理的内容
工作分析
人力资源的特点
人力资源的主动性：人的创新精神、创造能力始终 是人力资源的精髓。
人力资源的时效性（动态性）：人力资源的形成与 作用受其生命周期的限制。
人力资源的可再生性：“活”的资源。 人本身、人的体能、知识技能。
人力资源的社会性：
卫生人力资源定义
为了提高全体人民的健康水平，延长健康 寿命和提高生活质量为目标的全面的国家 卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。
人力资源管理的功能
2. 整合。使卫生人力之间和睦相处、协调共事、取得 群体认同的过程，是卫生人力与组织之间个人认知 与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是 人际协调职能与组织同化职能。主要内容有：
组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服 从于组织规范，使卫生人力与组织认同并产生归属感
年年就来自人业口
人
口
④求业人口
⑤ 就学人
口
⑥ 家务劳 动人口
⑦ 军队服 役人口
⑧ 其他人
口
少年人口 16岁
病残人口
劳动适龄人口
男60岁 女55岁
老年人口
人力资源数量构成图
人力资源数量的构成
① 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它 占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”；
② 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即 “未成年劳动者”或“未成年就业人口”；
人力的最基本方面包括体力和智力。具体 包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定 脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳 动、推动整个经济和社会发展的人。
所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动 能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳 动的人口 。
相关概念
人口：一个国家或者地区在一定时期内所有 人的总和。
人力资源管理的一项重要任务就是全面了解组织 内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就 是工作分析的内容。
工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定， 并确定完成这一工作需要什么样的行为过程。分 为工作描述和工作说明书。
工作分析举例
一个三级医院儿科护士工作分析 工作描述：名称、内容、工作条件（时间、
他们是受过不同卫生职业培训，能够根据 人民的需要提供卫生服务，贡献自己才能 和智慧的人力资源。