组织行为学案例剪除枯枝
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析引言。
组织行为学是研究个体、团队和组织内部行为和互动的学科，它涉及到领导、沟通、决策、团队建设等方面。
在现代企业中，组织行为学的研究和应用对于提高组织绩效和员工满意度具有重要意义。
本文将通过一个实际的案例来分析组织行为学在企业管理中的应用。
案例背景。
某公司是一家制造业企业，拥有数百名员工和多个生产车间。
由于市场竞争激烈，公司面临着生产效率低下、员工士气不高等问题。
为了解决这些问题，公司决定引入组织行为学的理论和方法，进行管理改革。
领导力与沟通。
首先，公司对领导力和沟通进行了重点研究和培训。
通过对领导者的能力和行为进行评估，公司发现一些领导者在沟通和团队建设方面存在不足。
因此，公司对这些领导者进行了培训和辅导，帮助他们提高沟通技巧和团队管理能力。
在此基础上，公司还建立了一个更加开放和透明的沟通机制，让员工更加容易地与领导者进行沟通和交流。
员工参与与激励。
其次，公司注重员工的参与和激励。
通过调研和讨论，公司发现员工在生产过程中的建议和意见往往被忽视，导致他们对工作的积极性下降。
因此，公司开始鼓励员工参与决策和问题解决，建立了一个员工参与的机制。
同时，公司也对员工进行了激励，通过奖励机制和培训计划来激励员工积极参与工作，并提高工作效率。
团队建设与协作。
另外，公司还注重团队建设和协作。
在过去，公司的生产车间存在着各种内部矛盾和冲突，导致生产效率低下。
因此，公司对生产车间进行了重新组织，建立了更加合理的团队结构和工作流程。
同时，公司也对员工进行了团队建设培训，帮助他们提高协作能力和解决问题的能力。
通过这些措施，公司成功地减少了内部矛盾，提高了生产效率。
成果与启示。
通过以上的改革和措施，公司取得了一系列的成果。
首先，生产效率得到了显著提高，产品质量也得到了提升。
其次，员工的满意度和士气也有了明显的提高，员工的离职率和迟到率也大幅下降。
最重要的是，公司的市场竞争力得到了提升，公司的业绩也实现了增长。
组织行为学二十三个典型案例
组织行为学二十三个典型案例1．抵制听课说明了什么镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去，学生家长反映强烈，领导也有意见。
新学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。
李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提高教学质量的关键。
我想通过经常性突击听课，促使教师钻研教材，改进教法，提高授课水平，向45分钟要质量。
过去，我们学校班子没有重视这项工作，致使少数责任不强的教师混课甚至旷课，这是突出的薄弱环节。
因此，我提议，从明天起，所有校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。
”会议后的第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课。
第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法，有的说：“这次不打招呼的听课，确实发现了不少问题，有的教师未备课，就是读读书，有的新教师根本就不会讲课。
”有的说：“这次听课也发现了不少教师授课能力强，水平高，以后要注意重点使用。
”有的还说：“这样的听课今后每过一段时间听一次，是很有好处的。
”当然，也有一部分干部提出疑问，认为这种听课方式不够妥当，对教师不够尊重，易造成逆反心理。
虽说有不同意见，第二天仍按事先分工，继续进行这项未完的工作，不料情况与前一天截然不同。
这位教师说：“我这节可主要是让学生做作业。
”那个老师说：“我这堂课主要是让学生背书。
”一句话，就是不愿让领导听不打招呼的课。
可想而知，这次校长、主任真的坐冷板凳了。
这样的听课已无法进行下去了。
教师的不满，明里暗里的软抵抗行动，李校长耳闻目睹。
面对这意想不到的情况，他陷入了沉思。
请以人性假设理论分析以上案例，并为校长提出新的建议。
2．规章制度是严点好还是宽点好某中学召开领导班子会议，研究学校的规章制度建设问题。
组织行为学-经典案例分析16
组织行为学-经典案例分析16XXX成立于1994年，当时的创业条件十分艰苦。
公司缺乏资金，只好向亲属借了5万元；没有场地，只能在别的公司的营业场所租了一张桌子作为自己的营业场所；没有现成的客户，只能从朋友开始介绍。
公司只有两个人，所有的推销、搬运、验货、送货等工作都由他们亲自完成，十分辛苦。
公司刚开始主要经营打印机，由于当时卖一台打印机的利润相当可观，一年下来，经营情况还不错。
第二年，公司租了一个门市，招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。
由于对整个市场发展的行情把握得比较好，公司发展速度很快，当年做得比较好的是XXX的外设产品。
他们决定招聘一个在XXXPC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，提出了加盟者与公司之间对所经营的XXXPC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月开始代理XXX的PC和服务器产品。
1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。
1998年，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他XXX二八分成。
这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。
随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。
但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。
其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。
公司领导者常常为这类事情头痛不已。
《组织行为学》常用案例分析题参考答案.doc
案例九
参考答案或提示：
1、冯景福是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用 人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注 重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。
C、改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。
案例四
参考答案或提示：
1、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制） 组织结构。2、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部 制组织结构。
案例五
参考答案或提示：
案例三
参考答案或提示：
1、王义堂现象说明领导者的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有 很好的效力。
2、在当前研究王义堂现象，布•以下现实意义：
A、改革应首先从企业领导人入手；
B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适 时调整领导人的管理方式。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促 进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且 告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用 科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题.
组织行为学》课程作业案例分析
二、《组织行为学》课程作业案例分析的提示说明作业1 张林这一辈子问题：（1）张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?（3）张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？（4）张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？（5）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？案例分析提示：这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。
我们分头来看：1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。
他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。
他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。
性格划分属于外向、独立、理智的类型。
他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。
在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？张林的自我知觉有一定问题。
主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。
包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学案例分析(1)
组织行为学案例分析概述组织行为学是研究人力资源管理和组织效能的学科，旨在理解和解决组织中发生的行为问题。
本文将通过一个实际的案例分析来探讨组织行为学的应用。
案例背景假设我们的案例是一个大型跨国企业，公司总部位于美国，业务涵盖全球多个国家。
最近，该公司的一家子公司出现了一系列问题。
主要问题包括员工流失率上升、团队协作不佳、工作效率下降等。
公司高层意识到这些问题的存在，决定聘请组织行为学专家来分析和解决这些问题。
分析过程1. 问题诊断首先，组织行为学专家们对该公司进行了问题诊断。
通过面谈员工、观察工作环境和收集员工反馈，他们发现了一些潜在的问题。
a. 员工流失率上升经过调查，发现大部分离职员工离职的主要原因是缺乏职业发展机会和不满意的薪资待遇。
也有一部分员工表示他们离职是因为工作环境不友好和缺乏激励。
b. 团队协作不佳通过观察和与员工交流，专家们发现团队之间缺乏沟通和合作，造成工作流程不畅和冲突增加。
一些员工也表示他们感到彼此之间的信任度较低，不愿意与其他团队合作。
c. 工作效率下降专家还注意到员工的工作效率明显下降。
调查发现，这可能是因为员工感到缺乏对工作的动力和认同感。
一些员工还提到他们认为工作没有挑战性和发展空间。
2. 解决方案基于问题诊断的结果，专家们提出了以下解决方案：a. 提供职业发展机会和激励措施为了减少员工流失率，公司可以制定更完善的职业发展计划，为员工制定明确的晋升和培训计划。
此外，公司还可以考虑提供更具吸引力的薪资和福利待遇，以提高员工的满意度和留存率。
b. 加强团队建设和沟通为了改善团队协作，公司可以组织团队建设活动，加强团队成员之间的沟通和合作能力。
此外，公司还可以通过定期举行团队会议和讨论，促进员工之间的交流和理解。
c. 提供挑战性的工作任务和发展空间为了提高工作效率，公司可以给员工提供更具挑战性的工作任务，并鼓励员工发挥创造力和工作上的创新。
此外，公司还可以为员工提供持续的职业发展机会，包括培训计划、外部学习机会等。
组织行为学激励案例：某有限公司小张的成长
某有限公司小张的成长某有限公司的科技人员张晓光，是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。
因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。
如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。
再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
张晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。
反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，像我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。
在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。
虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。
”张晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。
因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到十六平方米，后来又给了一套两居室。
后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。
组织行为学形成性考核册答案2010年
《组织行为学》形成性考核册答案组织行为学作业1一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
（2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
组织行为学案例
组织行为学案例组织行为学，又称组织行为管理，是指针对组织内个体和群体的行为以及这些行为对组织的影响进行研究和管理的学科。
在组织行为学中，研究内容包括领导、沟通、团队协作等方面的理论与实践。
下面给出一个关于团队协作的组织行为学案例。
某公司的市场部门面临着一个棘手的问题：如何加强团队的协作与合作能力，提高市场推广的效果和业绩。
市场总监决定邀请一位组织行为学专家来协助解决问题。
对于市场部门而言，一个较大的挑战是市场营销活动的计划和执行之间存在着较大的分歧和不协调。
经过专家与市场部门成员的访谈与观察，他发现这主要是因为缺乏有效的沟通与协作机制。
为了改善团队的协作能力，专家提出了以下的建议：首先，建立开放的沟通氛围。
专家指出，有效的沟通与协作是团队协作的基础。
而要建立开放的沟通氛围，需要倾听、理解和尊重他人的意见和想法。
为了促进这种沟通氛围的建立，专家建议组织定期举办团队会议，在会议中鼓励成员畅所欲言、提出自己的见解和问题，并确保所有人都有机会参与讨论和表达意见。
其次，加强团队的互相了解。
专家指出，了解和理解他人的能力是提高团队协作的重要因素之一。
他建议组织定期组织团建活动，通过游戏和合作的方式，帮助成员更加互相了解和信任。
此外，组织可以使用个人能力评估工具，帮助成员了解自己的优势和潜在的合作伙伴。
最后，加强团队协作的培训与发展。
专家指出，只有适应不断变化的市场环境，不断提升自身的能力和技巧，才能够在团队合作中更加高效地工作。
为此，专家建议组织组织培训课程，帮助成员提升他们的沟通、协调和解决问题的能力。
除了传授理论知识外，这些培训还可以通过案例分析、角色扮演和团队合作的方式进行实践和体验。
在接受专家建议的一年后，市场部门的团队协作能力得到了明显的提升。
通过定期的团队会议和团建活动，成员之间的沟通和协作能力得到了明显的提升，团队合作的效果和业绩也得到了大幅提高。
此外，组织不断加强团队协作的培训与发展，使得成员的能力和技巧不断提升，更好地适应了市场环境的变化。
2014年组织行为学案例分析Word版
案例一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。
这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。
另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。
而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。
要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。
她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。
激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。
也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。
组织变革的内在基本动因主要有：1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务2、组织结构的改变，组织结构的调整主要是对组织结构中的权责体系，部门体系的调整。
组织行为学已完成
首都经济贸易大学劳动经济学院（在职研究生）《组织行为学》一、案例分析案例：ST型的管理者——伊尼塔〃诺戴克，联合森林产品公司的总裁伊尼塔〃诺戴克本来没有管理企业的梦想。
作为4个孩子的单身母亲，她没有太多的时间考虑管理生意。
但是，有一位生意合伙人为了管好一个老木材场来找她，因为她曾经在那里任管理员。
这时，她抓住了这个机会。
尽管她曾为木材是男性为主的领域而担心，但她的合伙人说服了她，认为对这一行的经济方面的近乎狂热的关注对企业的成功至关重要。
联合森林产品公司向建筑工、翻修工和心灵手巧的房主出售外墙壁板、镶板和栅栏。
在诺戴克接手之前，这个企业一直赔钱。
现在，它成了赚钱的企业。
她通过注意最不起眼的细节而成功地扭亏为盈。
她检查每天的现金流动，进行所有的交易。
例如，一次她和另一个管理人员去爱达荷看计算机硬件时，发现了一个已建立起来的计算机系统但却要停产的木材场，新设备需要花费80万美元。
她以18万美元买下了从未使用过的设备，并且，按照出售合同条款，直到需要该设备时才需付款。
在联合公司的新楼开始工作时，诺戴克每天早上开车一小时去看合同工是否都按时到岗。
假如没有，她就把他们招来，督促他们，然后她即布置那一天要求做的所有工作。
她自己干了整整一天之后，又开车回到工地，以确保工人们完成了所有的工作。
有些雇员说她把联合公司管得像个潜水艇似的严丝合缝。
她坚持要客户10天之内付款，为此专门提供了 1％的回扣。
由于10天就收账，而不是此行业通行的27天收账，她获得了他们的现金使用权。
联合公司收账从未超过回扣期。
公司每月付给雇员统一的工资和一笔奖金。
销售人员没有单独的佣金。
月奖金比例在0—15之间，如果公司完成了利润指标，还会更多。
假如客户不按时付款，所有雇员的月奖金都有所减少，以此鼓励雇员与可能迟付款的客户进行催款联系。
诺戴克的策略是确保客户在向其他人付款之前首先向联合公司付款。
每周一她和销售人员一起在院子里转转，察看每一堆要加工的木材，如果木材在那里放了4天以上，她便指出存在存货问题。
组织行为学第五次作业 案例剖析一
组织行为学第五次作业案例剖析一组织行为学第五次作业案例剖析一
1. 案例概述
本案例讨论了一个公司内部的冲突情况，涉及到两个部门之间
的合作问题。
公司A的销售部门和研发部门因为互相的合作不畅而导致项目进展缓慢，影响了整个公司的业务。
2. 分析
两个部门之间的合作问题主要出现在沟通不畅和合作协调方面。
销售部门需要及时了解客户需求并传递给研发部门，而研发部门则
需要及时提供产品开发进展情况给销售部门。
然而，由于沟通渠道
不畅，销售部门无法准确传递需求，研发部门也无法及时提供进展
情况，导致双方产生误解和互相指责。
3. 解决方案
为了解决这个问题，公司可以采取以下几个措施：
- 加强沟通与协作：建立定期的沟通机制，销售部门和研发部门可以通过会议、邮件等方式进行信息交流，确保双方及时了解对方的需求和进展情况。
- 建立合作协议：制定明确的合作协议，明确双方的责任和义务。
协议中可以包括合作流程、沟通方式、信息传递要求等内容，以确保双方合作顺畅。
- 培训与提升：对于销售部门和研发部门的员工，可以提供相关的培训和提升机会，帮助他们提高沟通和协作能力，增强团队合作意识。
4. 结论
通过加强沟通与协作、建立合作协议以及培训与提升，公司可以有效解决销售部门和研发部门之间的合作问题，提高项目进展效率，促进整个公司的发展。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析导言：组织行为学是研究人与组织之间相互作用和影响的学科，它关注的是组织中个体的行为、组织的结构和文化对个体行为的影响以及组织与环境之间的关系。
本文将通过分析一个组织行为学的案例，探讨组织中的冲突管理、领导风格和团队合作等问题。
案例背景：某公司是一家大型制造企业，拥有数千名员工。
近期，公司内部出现了一些问题，包括部门之间的冲突、管理层的领导风格不一致以及团队合作出现了瓶颈。
为了解决这些问题，公司决定进行一次组织行为学的案例分析。
冲突管理：冲突是组织中难以避免的问题，对于一个大型企业来说，冲突若不能得到妥善处理，将严重影响企业的运作和效益。
对于部门之间的冲突，公司可以通过建立跨部门的沟通渠道来解决。
例如，可以通过定期的跨部门会议，让各个部门之间有一个共同的协调平台，及时交流问题，并寻求解决办法。
此外，公司还可以引入一个中立的第三方机构，比如人力资源部门，作为冲突解决的中介，以帮助各部门在冲突中找到共识。
领导风格：领导在组织中起着至关重要的作用，他们的风格和方式对员工的积极性和工作效果有着显著的影响。
公司应该鼓励领导者采用适合自身和组织的领导风格。
例如，对于一个团队合作密切的部门，可以采用民主型领导风格，这样有利于鼓励员工自主创新和参与决策。
而对于需要迅速决策和执行的部门，可以采用权威型领导风格，以确保工作的高效率。
公司还可以提供培训和发展机会，帮助领导者提升自身的管理能力和领导风格。
团队合作：团队合作是一个成功的组织必备的要素之一。
但是在某公司中，团队合作出现了瓶颈。
为了解决这个问题，公司可以采取一些措施来改进。
首先，公司可以通过定期召开团队会议来鼓励员工交流和分享意见。
其次，公司可以提供一些团队建设的培训和活动，以增强团队合作的意识和技巧。
另外，公司还可以设立一些激励机制，对团队合作做出贡献的员工进行嘉奖和奖励。
这些措施将有助于改善团队合作氛围，提升整个组织的绩效。
结论：组织行为学的案例分析可以帮助公司识别问题，并寻找合适的解决方案。
组织行为学经典案例
组织行为学经典案例组织行为学是研究个体在组织中的行为以及组织内部和外部环境对个体行为的影响的学科。
在实际的组织管理中，经典案例往往能够为我们提供宝贵的经验和启示。
本文将围绕组织行为学的经典案例展开讨论，希望能够为读者提供一些有益的思考和启发。
首先，我们来看一个著名的组织行为学案例——霍桑实验。
1924年至1932年间，美国西部电气公司在芝加哥郊区的霍桑工厂进行了一系列实验，旨在探究工作环境对员工生产力的影响。
实验中，研究人员对工人的工作条件进行了不同的调整，包括改变工作时间、调整工作强度等。
结果发现，不论是增加还是减少工作强度，员工的生产力都有所提高。
这一发现引起了学术界的广泛关注，也为组织管理提供了重要的启示，员工的工作表现受到组织环境的影响，而组织应该重视员工的需求和情感，从而提高员工的生产力和工作满意度。
其次，我们可以回顾一下马斯洛的需求层次理论。
马斯洛提出，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这一理论对组织行为学产生了深远的影响。
在实际的组织管理中，管理者应该关注员工的各种需求，为员工提供一个良好的工作环境和发展空间，从而激发员工的工作动力和创造力。
再者，让我们来看一下谢菲尔德实验。
在这个实验中，研究人员将两组工厂工人分别安排在不同的工作条件下工作，一组在较好的环境下工作，另一组在较差的环境下工作。
结果发现，工作环境良好的工人表现出更高的工作满意度和生产力。
这一实验再次证明了组织环境对员工行为的重要影响，也为组织管理者提供了重要的参考，创造良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和生产力。
最后，我们不得不提到斯坦福监狱实验。
在这个实验中，研究人员模拟了一所监狱，招募了一群志愿者扮演犯人和监狱警卫，结果实验过程中发生了严重的道德问题。
这个案例向我们展示了权力对个体行为的影响，也提醒我们在组织管理中要重视权力的运用和监督，避免权力滥用带来的负面影响。
总结起来，组织行为学经典案例为我们提供了宝贵的经验和启示。
《组织行为学》课程综合案例修订共12页word资料
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
…………………张林：没有，我想我已经谈完了。
我现在相当喜欢我的工作，不想再做什么别的工作。
我告诉你，我是希望挣更多的钱。
但我想我不会为了挣更多的钱而牺牲现有的生活模式。
自从我经历了文化大革命以后，我意识到过一种幸福生活是何等重要。
但我在一段时间内都不知道什么是幸福生活，而现在，我想我懂了。
问题：（1）张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?（3）张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？（4）张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？（5）张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？答：1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。
他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。
他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。
性格划分属于外向、独立、理智的类型。
他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。
精编组织行为学》典型案例资料
《组织行为学》典型案例第一章组织行为学的研究对象与方法案例1--1：克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）的烦恼克里斯·霍夫曼（ChrisHoffman）从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——ＩＢＭ的销售代表。
最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上，下班回家的克里斯满心困扰，辗转难眠。
几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什么一些同事会比另一些更加成功？在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作？怎样才能学会应付完成销售额的压力？当我叫同事卡丽（Carrie）帮忙的时候，她为什么不跟我合作？为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议？新的ＩＢＭ文化和旧的有什么差别？它为什么总在不停地变化？思考题:克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）为什么感到困扰？你能给她一些意见吗？参考答案：如果克里斯希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样运作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。
而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。
案例1一2 霍桑实验位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑(Hawthome)工厂,是一家制造电话机的专用工厂,它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。
但工人仍愤愤不平,生产效率也不理想。
为此,1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组,对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。
这就是著名的霍桑试验。
从1924～1932年,在将近8年的时间里,霍桑试验前后共经过两个回合。
第一个回合从1924年11月至1927年5月,它主要是在美国国家科学委员会的赞助下进行的。
电大组织行为学案例分析集合(本科)
一。
古井酒厂案例分析（王效金厂长）1. 读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法?答：王效金厂长的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的"五大失误"。
其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。
2.这个案例对你有哪些方面的启示?答：1)搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光。
2)搞好企业的领导工作,领导者必须善于总结,及时反思。
3)搞好企业的领导工作必须发动全体员工,充分调动他们的积极性。
4)搞好企业的领导工作,领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质.3.你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性?答：王厂长要提高领导的有效性，应从以下几方面入手:①从领导者自身入手。
即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子(集团）不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。
领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人。
领导者要用好职权(惩罚权、奖赏权、合法权) ，充分发挥权威(模范权、专长权)的作用。
按照特性(素质)理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。
具体要注意组织对领导工作的要求、加强领导班子(集团)结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题。
②从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。
被领导者是领导活动的基础。
光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会达到有效的。
领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者'的自觉性、主动性和积极性。
③从环境入手，不断地创造一种和谐的环境。
环境主要包括任务结构和组织情境。
二。
利民公司组织结构图改革（唐文，唐济）1.唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。
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《组织与管理理论》课程案例2：
剪除枯枝
谢菲尔德制造公司的销售额已达到了十亿美元，这确实使公司的总经理尤金·谢菲尔得先生非常高兴。
谢菲尔德在三十年代经济最不景气时期创办了这家公司。
开始，公司勉强生存下来，发展缓慢，直到第二次世界大战期间，由于大量的军事订货才使它迅速扩展，并逐渐成为该行业的巨头。
战后年代，公司的发展并没有停止。
一个包括美国全国和许多外国的生气勃勃的销售计划使公司的营业额不断扩大。
最近几个月来，总经理谢菲尔德开始对一些事情感到担忧。
利润开始大幅度下降，成本急剧上升，生产率转向低落。
据谢菲尔德看来，管理组织在许多方面已变得不灵活，不能对市场和其他条件的变化做出有效的反应。
他开始回想公司早期处于小规模时的情况，那时的组织是精干的。
“在那些日子里，要完成某一件工作”谢菲尔德想到，“我就直接找像比尔·格雷依得或亨利·哈洛谈，要不了很长时间，问题就解决了。
现在，要作任何一件事，我必须通过一层又一层的参谋人员和直线经理。
组织发展的太大太复杂了。
有又太多该死的报表文件。
看来我们是每生产一吨产品就得生产一吨最后扔出后门的报表文件。
我们有太多得经理人员利用报表文件过日子。
他们中有太少有人愿意去冒险。
在做出决策之前，他们填写了很多的表格，而决策做出之后，又填更多得多的表格。
我相信要有计划地工作，但看来恰恰存在有太多该诅咒的计划。
计划制定出来之后，有又太多的控制工作。
而我们需要做的无非就是要完成工作。
还有一件事，我认为我们有许多为了往上爬而拍马屁的下属，他们不是用他们所完成的工作来证明自己胜任于这一职位，他们是用取悦上司的办法来使自己能往上爬。
在这里，为了想法取悦某一人浪费的时间太惊人了。
”
谢菲尔德朝办公室的窗口望去，看到了标志着该公司在本行业中占主导地位的大烟囱。
“那才是利润的所在，”谢菲尔德想。
“正是完成生产任务的工厂能取得利润。
看来恰恰是在基层，而不是我们所创造的巨大的官僚机构。
我们的管理组织太庞大。
我想我们要有这么大的组织的唯一理由也许是，我们需要有许多人来确保整个公司不致崩溃。
太象政府衙门、太多繁文缛节、太多报表公文、太多推诿辩解、太多拍马屁等等，这些实在是该诅咒的。
”
谢菲尔德估量了利润状况，不知道他是不是应该对它的组织进行些什么改革。
“也许我应当直截了当地剪除枯枝。
我可以削减预算，迫使人们缩小他们部门的规模，并且开始踏踏实实地按过去的样子进行工作。
”
对于这个问题，他考虑了一会儿，认为如果要采取这种行动的话，可能得打乱太多的事情。
电话铃打断了他的思路。
他拿起电话，处理别的事情去了。
讨论问题：
1．你认为谢菲尔德先生对他的公司过分的计划和控制工作的结论是正确的吗？
2．你认为谢菲尔德先生关于利润的来源的意见怎么样？
3．谢菲尔德先生应当用削减预算的办法剪除枯枝吗？采取了这样的行动会“打乱太多的事情”吗？。