第五章人力资源管理

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第五章公共部门人力资源管理

• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与执政党的关系不同而分为政务官和事务官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制一般包括：分类机制、竞争机制、保障机制、更新机制、激励机制等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在着四种基本的制度，即政治任命制度、公务员制度、集体谈判制度和弱势群体保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性（一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的，随着机构任务的不同而变化
165
• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部门人力资源管理的核心价值有效率、政治责任、个人就业的权利和社会公平等；划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力资源管理有效的基础；公共部门的目标上谋求公共利益，

企业人力资源管理师考试复习重点-基础知识-第五章

第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性.心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。

2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1）人性具有能动性2)人性具有社会性3）人性具有整体性4）人性具有两面性5)人性具有可变性6）人性具有个体差异性。

3.在西方的管理理论中,存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1）“经济人”假设及其管理2）“社会人”假设及其管理。

3）“自我实现人"假设及其管理。

4）“复杂人”假设及其管理。

4。

企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励.3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。

4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。

5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展。

5.人本管理的机制：1）动力机制2）约束机制3）压力机制4)保障机制5）环境优化机制6）选择机制6。

所谓人力资本，是指通过费用支出（投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

包括以下几个含义:第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内.第二,人力资本直接由投资费用转化而来。

第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。

这是其成为资本之根本所在。

第四，人力资本内含一定的经济关系。

7。

人力资本的特征:1）人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。

2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来.3）人力资本具有时效性。

4）人力资本肯有收益性。

5）人力资本具有无限的潜在的创造性。

6）人力资本肯人累积性。

7）人力资本具有个体差异性。

8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物）,增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

人力资源管理第5章人力资源开发与管理.pptx

性的认识、看法与判断对被管理者人性的认识与看法，决定了管理
者对被管理者的态度、管理方式与手段等这种假设并非一成不变
西方四种人性假设
类型代表人物内容
管理方式
经济人泰勒 X理论麦格雷戈
工作动机是经济报酬
“重物轻人”、任务导向、Байду номын сангаас金钱激励，严格惩罚，少数人管理
社会人梅奥
员工更在乎社会关心员工的需要，重视员
形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等
时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理
人力资本投资成本
教育投资成本支出
是最典型的人力资本投资的形式之一包括教育的直接成本支出和教育投资的社会成本
人力资本投资支出：培训投资
时间因素：年龄因素收益分布：培训更注重收益的短期回报费用分担：与投资主体的目标相关
人本管理的原则（下）
以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构
和谐的人际关系：人本管理的环境
人际关系影响企业的凝聚力人际关系影响人的身心健康人际关系影响个体行为人际关系影响企业工作效率和企业发展
员工个人与组织的共同发展：双赢
人本管理的机制
就是运用何种方式方法来实施人本管理人本管理的机制
人的需要而管理人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管
理的一种理念、一种意识
人本管理的原则（上）
人的管理第一而不是以物为本满足人的需要→实施激励
人本管理的基本要求和准则与以物为本哲学的基本区别
优化教育培训→完善人、开发人、发展人
人本管理坚持的最高目标人本管理最本质的核心含义
人力资源开发的理论体系
心理开发：近似于调动积极性

卫生人力资源管理

四、管理人员旳考核
3.考评旳要求第一、考评指标要客观
a、指标旳拟定应具体、准确； b、指标要尽可能定量化。第二、考评旳方法要可行 a、评价项目数量要适中； b、考评旳结果应客观可靠、令人信服。第三、考评旳时间要适当
4.考核旳方式
四、管理人员旳考核
自我考核上级考核同级考核下级考核
五、卫生人事管理 1.人事调配
考核就难以进行，同步有时会造成忽视人员培养旳正常进行。
四、管理人员旳考核
第三，按管理人员旳原则进行考核 a、考核内容是根据管理旳基本概念和基本原理来考
察管理人员旳工作；b、详细措施是将管理旳职能分类，在此基础上列出一系列问题来阐明每一种职能旳要求和内容有哪些，最终根据所提出旳原则进行考核。评价：这种措施客观地反应了管理人员旳实际工作情况。
管理能力旳详细要求
（1）决策旳才干
（3）能有效地授权
（5）有创新能力
（7）尊重别人
（9）品德超人
（2）合作精神（4）有组织能力（6）敢于负责（8）具有应变能力（10）能承担风险
二、管理人员旳选拔
管理人员旳个人素质旳要求
知识构造基本能力思想素质身体素质
二、管理人员旳选拔
第三、管理愿望与管理能力旳关系
定论，应以培训收到实效为原则，针对不同受训人员，因地制宜旳选用不同旳培训措施，例如理论培训，参观考察等等。
三、管理人员旳培训
II、培训措施 ① 理论培训（详细形式有短期训练班、专题讨论会
或函授夜校学习等） ② 提升（是指把管理人员从较低层次提拔到较高层
旳过程，经过提升使其从中学到不同层次旳管理措施） ③ 职务轮换（它是使受训者在组织中旳不同部位旳不同职务上轮番工作，从而能全方面了解整个组织旳不同工作内容和情况，得到多种不同旳经验，为提升较高层次任职打好基础）

人力资源管理概论第五章员工招募甄选与录用

二、录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下研究生以上学历具有本地户口男士优先河南人免谈聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段〔2〕引入阶段〔3〕正题阶段〔4〕变换阶段〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历〔二〕选拔测试〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心

第五章企业人力资源管理dq

评估阶段(P176)
第四节绩效考评与薪酬管理
绩效考评的内容和原则绩效考评方法绩效考评流程薪酬构成与薪酬模式
绩效考评的内容与原则
绩效考评的内容：品德、能力、工
作态度、工作业绩和个性适用（P176）
绩效考评方法
行为导向型主观考评方法排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法
培训需求评估目标确立
培训工作流程
培训目标的三种形式： 1、知识目标：培制训定标后准受
培方训2训法、内者设容计行与将为知目道标什：么受；预训受先训测者者验在工作中的表现；培训监控 3实施、培结训果目标：通培过训培评价训，
企业将获得什么结果。
（p175）
后果评价
需求分析阶段设计与实施阶段
反馈
企业内部和外部各类人力资源补充来源
情况的预测。
四、人力资源需求和供给的平衡
投入期人：力随资机源应的变供果需断平衡的概创念业：型人才
通过增员、减员和人员结构调
成长期整：等巩措固施初，期使业HR绩的的需成求长与供型给人保才持
基本相等的状态。
成熟期：善组于织处发理展日期常不经同，营对业人务才的的稳需定型人才求情况及类型也不同。(P160) 衰退期投：入随期机、应扩变张果期断、的稳定创期业、型萧人条才期
在全球企业界，GE被誉为 “人经才。我理我一人们生的尽中一最摇切伟篮努大力的”让成、员就“工莫拥过商有于界“培的终育身西点就业能力”，尽管我们没法保证每个人都军能校“—终”—身，G就E前全业C”E球O。杰5克0●韦0尔强奇中(Ja有ck 超We过lch三) 分之一的CEO曾经服务于GE。
GE何以长青不衰？
——摈弃“三缘”用人才（ “三缘”：血缘、地缘

护理管理学答案第五章人力资源管理1

（一）单选题1. 对人力资源的科学管理而言, 高效率的管理应该做到（ A ）A.保证人尽其才B.保证人员质量C.保证人员数量D.加强人员培训2. 护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（ B ）A.科学组合性B.主观能动性C.闲置消耗性D.能力可变性3. 以一名护理人员负责一位患者全部护理内容的工作模式称为( A )A.个案护理B.成组护理C.整体护理D.功能制护理4.个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（ C ）A.职业生涯B.职业路径C.职业规划D.职业发展5 护理人员的考核和评价，关键指标是（ C ）A. 工作数量B. 工作质量C. 工作绩效D. 工作结果6. 护理人员排班应遵循的首要原则是（A ）A. 满足病人需要B. 有效利用资源C . 降低人力成本D. 合理组合人力7. 关于职业锚的陈述，下列哪项是正确的( C )A. 职业锚是对个人未来职业发展的预测B. 技术型职业锚强调全面管理工作C. 自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D. 护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的（二）多选题1. 护士职业生涯设计的基本原则包括( BCD )A.局部利益和整体利益相结合B.个人特长和组织社会需要相结合C.长期目标和短期目标相结合D.稳定性和动态性相结合E. 动机与兴趣相结合2. 护理人员招聘活动主要包括（ABCD ）A.职务分析B.人员能力测试C.培训需求测评D.面谈测评E.人员队伍规划3. 护理人员绩效评价结果可以发挥下列哪些作用（ACDE ）A.人员教育作用B.人员培养作用C.人事决策作用D.组织诊断作用E.人员激励作用4. 管理者在进行护理人员薪酬设计时需要考虑哪些因素( ABCDE )A.工作的风险程度B.岗位责任的大小C.人员的市场供需情况D.护士个人条件E.医院支付能力（三）是非判断题（√）1.功能制护理是以各项护理活动为中心的护理方法。

三级人力资源师理论知识三级基础知识教材第五章：人力资源开发与管理含解析

三级人力资源师理论知识三级基础知识教材第五章：人力资源开发与管理含解析一、单项选择题1.人的积极性、创造性的发挥,人的全面发展,受到（）的重要影响与制约。

A.保障制度B.环境优化C.环境D.人际关系2.基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。

A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系3.人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）。

A.社会的人的需要B.企业管理者的需要C.企业投资者的需要D.企业全体员工的需要4.人力资本投资收益率的变化规律不包括（）。

A.人力资本投资收益的变动规律B.投资和收益之间的替代和互补关系C.人力资本投资的社会收益变化规律D.人力资本投资的内生收益率递减规律5.人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。

A.时效性B.创造性C.收益性D.积累性6.人力资本投资收益率递减的原因不包括( )A.受教育年限延长B.边际教育成本快速增长C.技能与知识边际增长率上升D.人力资本投资与人的预期收益时间相关7.（）不属于人性的内容。

A.自然属性B.生物属性C.心理属性D.社会属性8.人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展受到（）的重要影响与制约。

A.保障制度B.环境优化C.环境D.人际关系9.人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。

A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性10.典型的人力资本类型不包括（）。

A.一般型B.专业型C.创新型D.综合型11.人力资源的( )是企业竞争优势的根本。

A.技能开发B.创新能力C.培训开发D.管理能力12.人力资源教育开发的重点是（）。

A.职业教育B.专业培训C.技术教育D.技能培训13.人力资源的（）能力是企业竞争优势的根本。

A.技术B.创新C.智力D.管理14.职业教育不包括（）。

A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.特殊职业技术教育15.组织开发的基本出发点是改善整个组织的（）。

第五章现代服务业人力资源管理

第五章
现代服务业人力资源管理
一、现代服务业人力资源管理的特点
二、现代服务业人力资源管理的基本内容
三、现代服务业人力资源开发现状与趋势
第一节现代服务业人力资源管理的特点与目标
一、现代服务业人力资源管理的概念与特点（一）人力资源的概念（二）现代服务业人力资源管理服务性、综合性、系统性、复杂性、互动性二、现代服务业人力资源管理的重要性
一、现代服务业客户关系的导入背景经营理念的更新管理模式的创新核心竞争力的提升社会信息技术飞速发展的推动二、现代服务业客户关系的实施意义
（一）人力资源是核心资源
（二）人力资源是经营成功的关键要素（三）人力资源成为国内外现代服务企业争夺的对象三、现代服务业人力资源管理的目标员工绩效、组织绩效、协调发展
第二节现代服务业人力资源管理的基本内容
一、现代服务业人力资源规划
规划的含义和种类、作用和意义，内容，程序，方法二、工作分析与职位设计工作分析的目的和作用、内容、程序、方法三、现代服务业人员招聘
招聘的原则、程序
四、培训与发展培训的意义、类型、特点、方法、职业生涯开发五、绩效考评目的与作用、内容、方法
第二节现代服务业人力资源管理的基本内容
六、薪酬管理（一）确定薪酬的依据和原则
（二）薪酬的结构设计：工资、奖金、福利
七、沟通与激励（一）沟通：含义与作用、分类（二）激励：含义、类型八、劳动关系
ห้องสมุดไป่ตู้
第四节计
现代服务业人力资源职业生涯设
一、职业生涯的基本概念
（一）职业生涯和职业生涯管理的定义
（二）职业生涯规划的作用二、职业生涯设计的步骤（一）员工情况分析（二）确立职业生涯目标（三）制定生涯策略（四）评估与修改职业生涯规划三、职业生涯的阶段管理（一）员工职业生涯发展阶段的划分

第5章+人力资源管理环境

企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、分部制、矩阵制、网络制等，但是根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。
机械式组织和有机式组织的特点比较机械式组织
严格的层级关系固定的职责高度的正规化正式的沟通渠道集权的决策
有机式组织
合作不断调整的职责低度的正规化非正式的沟通渠道分权的决策
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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
企业组织结构（）企业组织结构（3）
对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项活动也有差别。
机械式组织
职位分析招聘和录用培训与开发绩效管理薪酬管理制度建设信息分享工作职责清晰界定，且相对固定按岗位职责选人按岗位要求进行针对性培训基于个人实施基于个人实施严格制定规章制度集中高层
有机式组织
大致界定工作范围考察应聘者的能力和素质强调培训的通用性和灵活性基于团队实施基于团队实施规章制度和企业文化建设高度共享
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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
企业生命周期
企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共同形成了企业的生命周期。企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解：
人力资培训开发源管理薪酬管理活动绩效管理
提高现有技能态度和士气的提高内部公平与公司业绩相联系行为导向
管理实践的统一强调工作的质量
19 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
企业组织结构（）企业组织结构（1）
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有所不同。

护理管理学-试题与答案-第五章-人力资源管理

一、单选题1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( )A．保证人尽其才B．保证人员质量C．保证人员数量D．加强人员培训2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（）A．科学组合性B．主观能动性C．闲置消耗性D．能力可变性3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( )A．工作说明B．工作分析C．工作描述D．工作标准4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为（)A．个案护理B．成组护理C．整体护理D．功能制护理5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ）A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现6．用尽可能少的人力成本,完成尽可能多的工作任务,体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则C．结构合理原则D．满意原则7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（）A．职业生涯B．职业路径C．职业规划D．职业发展8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ）A．职业发展B．职业素质C．职业期望D.职业成功9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ）A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确（）A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法11．护理人员的考核和评价，关键指标是( )A．工作数量B．工作质量C．工作绩效D．工作结果12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确（) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点13．组织竞争和发展的关键是( ) -A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理C．人力资源有效利用和开发D．组织丰富的物质资源14．关于功能制护理工作模式的描述,下列哪项不正确( )A．是以控制医疗成本,医疗团队合作为主的护理工作模式B．以各项护理活动为中心的护理工作方法C．每个护理人员从事相对固定的护理活动D．存在不利护患沟通的局限性15．护理人员共同协作工作达到1+1>2的效果，体现了人力资源的( ) A．可塑性B．可变性C．组合性D．主观能动性16．关于罗宾斯的职业生涯发展理论的描述，下列哪项不正确（）A．人的职业生涯发展分5个阶段B．在工作岗位上开始尝试成功与失败属于职业稳定发展阶段C．人在学校学习时就已经开始职业探索D．在不同岗位上发挥着骨干作用属于职业成熟阶段17．护理人员排班应遵循的首要原则是( ）A．满足病人需要B．有效利用资源C．降低人力成本D．合理组合人力18．关于职业锚的陈述,下列哪项是正确的( ）A．职业锚是对个人未来职业发展的预测B．技术型职业锚强调全面管理工作C．自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D．护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的19．下列哪项不属于固定薪酬的内容( )A．工资B.津贴C．职工股票D．福利20．护理人力资源管理的发展趋势最基本的是要求管理人员做到（）A．管理原则化 B．管理人性化C．行为规范化D．信息现代化二、多选题答题说明:在每小题列出的五个备选项中，选择2~5个符合题目要求的答案，并将其代码填写在题后的括号内.错选、多选或未选均无分o1．下列哪些内容是人力资源的特点（)A．流动性B．可塑性C．客观性、D．消耗性E．科学性2一下列哪些内容是衡量医院护理人力资源管理职能的评价指标（）A．护理劳动生产率B．护理人员流动率C．护理人员考核合格率D．护理人才开发率E．护理人力成本3．护理人力资源管理的内容包括（）A．人员规划B．人员选择C．人员开发D．培训教育E．组织建设4．护理人员绩效评价程序包括哪些主要环节( ）A．确定工作目标B．确定绩效标准C．实施考评方案D．制定改进计划E。

人力资源管理----第五章--人员绩效考评

169900美元
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
绩效考核指标对员工行为具有导向作用
企业绩效与员工努力程度的关系
努
力
的一致性
方向与企业
目
高低
标
员工工作努力程度
高
低
企业绩效企业绩效大幅度提高有所提高
企业绩效降低
企业绩效无明显变化
3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
2、绩效目标
绩效目标是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，是对员工进行绩效考核的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效内容界定了员工的工作任务，即员工在绩效考核期间应当做什么事情。
绩效标准明确了员工的工作要求，即对员工绩效内容作出明确的界定：员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。
案例：绩效考评的误区
误区五：相比错误部门中的某一个表现的特别好、特别优秀，
绩效考评时所有人都不如他，形成一个标杆，而影响了所有其他人的成绩。有可能在你部门里考评分很低的员工，在别的部门里是最好的。不要因为部门里有个最好、最光彩的人，而扼杀了其他所有的人。
案例：绩效考评的误区
误区六：盲点我有这个缺点，如果我的员工也有同样的缺
案例：绩效考评的误区
第一节绩效管理概述
一、绩效（Performance）（一）定义绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 “绩”——业绩，即员工的工作结果； “效”——效率，即员工的工作过程。绩效(Performance)=结果（做了什么）+过程（如何完成）表现形式：（1）工作效率（2）工作数量和质量（3）工作效益

(多媒体课件)：第05章政府人力资源管理

第五章
政府人力资源管理

第三节公务员制度的改革与发展二、西方国家的现代政府人事管理制度具有以下基本特征：功绩主义公平竞争法治精神政治中立专业化管理效率至上人力资源资源管理与公共部门组织变革的整合在网络型的人力资源开发体系
第五章
政府人力资源管理
第三节公务员制度的改革与发展三、中国国家公务员制度的建立与发展（一）公务员制度的发展情况我国的公务员制度从确立到不断完善，最后以立法的形式予以确定，历经十余年的不懈探索。1987年，党的十三大正式提出在我国建立和推行国家公务员制度。1993年，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，在各级国家行政机关推行公务员制度。1995年5月，中共中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。2000年6月，中共中央批准并印发了《深化干部人事制度改革纲要》。2002年7月，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》； 2004年4月，中共中央办公厅印发了《公开选拔党政领导干部暂行规定》等五个法规文件。这些反映人事制度改革的重要文件，为公务员制度的建立和完善奠定了坚实的基础。
第五章
政府人力资源管理

第三节公务员制度的改革与发展（二）公务员制度的基本框架凡进必考机制基本建立考核机制运行良好竞争上岗制度逐步推开交流、回避制度初见成效工资福利制度改革稳步推进 “出口”初步畅通培训工作经常化、制度化奖惩制度发挥有效作用权益保障机制不断完善分类管理格局基本形成
【案例及思考】
思考题： 1.广东文学院是属于什么性质的公共部门？其公共人力资源管理有什么特点？ 2、从行政改革的“三个导向”入手，广东文学院的人事改革是否或如何体现这“三个导向”？ 3、根据案例，分析从传统公共人事管理转向现代公共人力资源管理的必要性。