人力资源管理导读1
人力资源管理(第一章)
型激励
目 标 激
需要 需要 需要
需 要 需 要 需 要 需 要
X Y
+ +
激励 + 激励 + 激
马斯洛需求层次理论
人的行为驱动模式:行为—动 机—欲望—需要 需要是分层次的
两个基本观点: 人是有需要的动物,其需要取 决于它已经得到了什么?还缺 少什么? 人的需要都有轻重层次,低层 次需要得到满足后,高层次的 需要就会出现。
内部一致性
相对于同一组织内部的同事所得的薪金， 它是公平的。
工作排序法 因素比较 工作分类 点数法 海氏工作评价系统
工作排序法
• 对工作的重要程度进行排序，并安排相应 工资。
序列等级 诊所经理 护士长 档案管理员 护士 厨师 助理护士 女仆 年工资水平（美元） 28000 27500 19000 17500 16000 13500 10500
工作分类法
• 将工作分成几个等级，每个等级对应相应 的工资。
第一等级 简单工作，没有监督责任，不需要同公众交往 第二等级 简单工作，没有监督责任，需要同公众交往 第三等级 中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公 众交往 第四等级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众 交往 第五等级 复杂工作，有监督责任，需要同公众交往。
• 她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对 这些有关情况欠调查了解了…… • 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新 到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以 后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就 此不了了之，行不？…… 贾厂长皱起了眉头。 • 1．贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ • 2．如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什 么样的激励手段和管理方式？
第1章人力资源管理概述
人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本 概念、理论和方法。本课程共分13章，通过本课程的学 习，我们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概 念，人力资源管理的一般理论和方法，初步了解国内外 人力资源管理的实务和发展动态，树立科学的人力资源 管理观。
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第一章 人力资源管理概述
竞争上岗、能者上 全方位和多元化的职业发展
重视沟通、协调、理解
培训是对员工的关心，福利，增加员工的人力资本
网络化、扁平化管理模式
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课后综合练习
一、单项选择
1.人口资源是指一个国家或地区（ ）。 A.所拥有的人口总体 B.进入法定劳动年龄的人口总和 C.具有现实劳动能力的人口总和 D.对社会做出较大贡献的人们的总称
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二、人力资源管理的特点和原则
2.人力资源管理的原则 （5）互补增值原则 指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源 整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优 势，并形成整体功能优化。 （6）竞争强化原则 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。 （7）信息催化原则 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。 不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （8）文化凝聚原则 文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起。
5.科学管理理论的创始人是（ ）。 A.弗雷德里克·W·泰罗 B.赫伯特·A·西蒙 C.哈罗德.孔茨 D.舒勒
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课后综合练习
二、多项选择题
1.影响人力资源数量的因素主要有（ ）。 A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口的性别结构 D. 人口的文化素质 E. 人口的专业素质 2.人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（ ）。 A.身体素质 B.知识水平 C.智力水平 D.技能水平 E.敬业精神 3. 人力资源的特征包括（ ）。 A.生物性和社会性 B.周期性与再生性 C.生产性与消费性 D.能动性与智能性 E.延续性与时效性 4.人力资源管理的功能有（ ）。 A.领导 B.开发 C.激励 D.吸纳 E.维持
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
人力资源管理学--第一章绪论
第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。
目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。
本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。
目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。
第一节人力资源概论一、人力资源的定1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。
有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源;还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。
我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。
同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力.也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力, 这就是潜在的劳动能力。
对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程,这就是潜在人力资源的开发过程。
对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。
2。
人力资源与其他相关概念（１）■人口。
人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和.在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。
(２）■劳动力.劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。
劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识概述人力资源管理主要是管理企业员工的活动，目的是为了提高企业的效率和效益。
人力资源工作包括招聘、员工培训、员工考核、员工薪酬、员工安全等方面。
招聘招聘是人力资源管理的起始阶段，也是最重要的阶段之一。
招聘的过程应该从确定职位要求开始，经过合适的招聘渠道发布招聘信息，收集简历，面试，择优录用，直到员工入职。
招聘需要注意各个环节的合规性和合法性。
员工培训员工培训是人力资源管理的另一重要方面。
员工培训可以提高员工的专业技能，提高员工的绩效表现，促进员工的职业发展等。
企业可以通过内部培训、外部培训、在线培训等方式进行员工培训。
员工考核员工考核是判断员工绩效的关键环节。
员工考核的目的是为了发现员工的优点和不足，为员工制定个人发展计划，促进员工职业发展。
企业可以通过定期的绩效评估、360度评估等方式进行员工考核。
员工薪酬员工薪酬是员工的重要福利之一，也是企业吸引和留住人才的重要手段。
员工薪酬应该合理、公正、透明，不要存在差异过大和不公平的情况。
在制定员工薪酬时，应该考虑员工的职位、工作成果、市场行情等因素。
员工安全员工安全是人力资源管理的基础工作之一。
企业应该为员工提供安全、健康的工作环境，对员工进行安全培训，制定应急预案和安全规定等。
同时，企业应该遵守相关法律法规，确保员工安全。
总结人力资源管理是企业管理的重要组成部分，需要注重各个环节的合规性和合法性。
此外，企业应该根据具体情况，合理制定人力资源管理方案，以保证员工的权益、提高企业效益。
第一章人力资源管理概述第一节人力...
第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。
人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。
（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
具体：①任何资源均有归属性。
②人力资源必须有功用。
③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。
（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。
（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。
2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。
3、是制约企业管理效率的关键因素。
4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。
二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。
人力资源管理基础知识全面讲解
人力资源管理基础知识全面讲解人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指对企业人力资源进行计划、组织、招聘、培训、激励、评价、福利管理等一系列工作的管理活动。
下面将从人力资源管理的定义、历史背景、核心职能以及实践中的基本原则等方面进行全面讲解。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指根据企业发展战略，通过有效的人力资源计划、招聘选择、培训开发、绩效激励、福利保障等手段，实现企业目标的一种管理方式。
二、人力资源管理的历史背景人力资源管理的概念起源于20世纪初的美国，当时工业化进程加快，劳动力需求大量增长，因此出现了人力资源管理的需求。
20世纪中叶，人力资源管理开始逐渐发展成为一门独立的学科，并逐渐得到广泛应用。
三、人力资源管理的核心职能1. 人力资源规划：根据企业战略目标分析和预测人力资源需求，制定人力资源计划，并进行实施和监控。
2. 招聘与选择：根据岗位要求，通过招聘渠道吸引人才，通过面试、考核等方式筛选合适人员。
3. 培训与开发：通过培训、岗位轮岗、辅导等方式提升员工的能力水平和专业素质，使其适应企业的发展需求。
4. 绩效激励：制定科学合理的绩效评价体系，建立激励机制，通过薪酬、晋升、奖励等方式激发员工的积极性和创造力。
5. 福利管理：为员工提供完善的福利待遇，包括薪酬福利、社会保险、员工关系等，以增加员工的归属感和满意度。
6. 人力资源信息系统：建立和管理人力资源信息系统，对员工的基本信息、工作经历、晋升等进行统计和分析，为决策提供依据。
四、人力资源管理的基本原则1. 以人为本：人力资源是企业最重要的资源，要尊重和关注员工的需求，提供良好的工作环境和发展机会。
2. 公正公平：在招聘、培训、绩效评价等方面要公正公平，避免任人唯亲和人为偏见。
3. 激励和激励：通过激励机制激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作动力。
4. 效率和效益：在人力资源管理中要注重效率和效益，提高员工的工作效率，创造更大的经济效益。
人力一级各章知识点
人力一级各章知识点人力资源管理是组织管理中的一个重要方面，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列活动。
下面是人力资源管理一级各章的知识点概述：第一章：人力资源管理概述1.人力资源管理的定义和目标：了解人力资源管理的概念、定义以及其在组织中的目标。
2.人力资源管理的背景和发展：了解人力资源管理的发展历史、背景以及其在不同组织内部的地位和作用。
3.人力资源管理的功能：了解人力资源管理的各个功能模块，例如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
第二章：人力资源规划1.人力资源规划的概念和意义：了解人力资源规划的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2.人力资源需求的确定：学习如何进行员工需求分析和预测，以确定组织未来的人力资源需求。
3.人力资源供给的评估：了解如何对现有人力资源进行评估，以确定是否满足组织的需求。
4.人力资源规划的实施：学习如何制定和实施人力资源规划策略，以确保组织能够有效地利用和发展其人力资源。
第三章：员工招聘和选拔1.招聘和选拔的概念和意义：了解招聘和选拔的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2.招聘策略的确定：学习如何制定招聘策略，包括确定招聘渠道、制定招聘计划等。
3.岗位描述和招聘标准的制定：了解如何制定岗位描述和招聘标准，以便更好地筛选和选拔合适的员工。
4.招聘的实施和选拔决策的制定：学习如何进行招聘活动和选拔过程，以及如何做出最合适的选拔决策。
第四章：员工培训和发展1.培训和发展的概念和意义：了解培训和发展的定义、目标以及其在组织中的重要性。
2.培训需求的分析和确定：学习如何进行培训需求分析，以确定员工的培训需求和目标。
3.培训计划和方案的制定：了解如何制定培训计划和方案，包括培训内容、形式、方法等。
4.培训的实施和效果评估：学习如何进行培训的实施和效果评估，以确保培训的有效性和成效。
第五章：绩效管理1.绩效管理的概念和意义：了解绩效管理的定义、目标以及其在组织中的重要性。
人力资源管理第1章 人力资源与人力资源管理概述
人力资源的含义——能力观（1）
所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设 的人口的能力。
所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表 现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对 经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极 的生产要素。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、 融合力、判断力和想象力。
人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力 的总和。
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动 人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以 为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益 的人员的总和。
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生 产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政 治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果 不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从 此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提 出了越来越多的解释。
人力资源管理概论·第一章
人力资源与人力资源管理概述
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
人力资源管理第一讲共97页文档
人力资源开发
淡出阶段
（离退休阶段）
4. 人力资源开发与管理的特点
人力资源开发与管理的特点
3. 人力资源开发和管理的含义
人力资源开发与管理的两个含义
量的管理——根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当 的培训、组织和协调，使二者保持最佳比例和有机的结合， 从而使人和物都充分发挥出最佳效应；
质的管理——质的管理指对人的心理和行为的管理。 采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为（包括 个体和群体）进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性， 以达到组织目标。
是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能 水平，以及劳动者的劳动态度。
指标来衡量：一般可用健康卫生指标、教育状况、 劳动者的技术等级状况和劳动态度指标来衡量。
1. 人力资源的含义
人力资源质量与单个劳动力的素质有关。
劳动力素质
身体素质
先天素质 后天素质
智力水平 非智力水平
传统经验 现代科学 技术知识
补充：人力资源开发和管理的关系
概念
人力资源管理 各种社会组织，对员工的管理活动。合理 使用，发挥作用，推动发展
人力资源开发 国家或地区、企业、家庭、个人，教育等 启智活动，培养人才、开发潜能、提升质 量。 贯穿人的一生
补充：人力资源开发和管理的关系
关系
输入阶段
（受教育阶段）
人力资源管理 输出阶段
划分上：宏观的，国家和地区为单位 微观上，以部门和企事业单位为单位。 内涵上：包括数量和质量两个方面。
1. 人力资源的含义
人力资源的数量有图中8个方面构成：
1. 人力资源的含义
影响人力资源数量的因素
人口总量与再生产状况 人口的年龄构成 人口迁移
人力资源管理第课件 (一)
人力资源管理第课件 (一)人力资源管理是现代企业发展的重要组成部分，它关注的不仅仅是人的数量，更关注人的素质和能力，只有这样才能保证企业内外环境的稳定和良好的发展。
劳动力市场的日益竞争化，使得人力资源管理日趋复杂化，要求企业更加注重提高人才的综合素质，建立人力资源管理体系。
人力资源管理第一课件主要介绍了人力资源管理的概念、方法、作用和流程，结合了现代企业的实际情况，从而全面升华了人力资源管理的重要性和优势。
下面分点分别阐述：一. 概念：它是指企业对人力资源的开发、利用、保护和管理，以达到最大收益的过程。
人是企业的核心竞争力,因此,人力资源管理成了企业实现持续发展的重要措施。
二. 方法：在管理方法上，必须根据不同的人群需求制定不同的管理模式。
传统上，人力资源管理以招聘、培训、晋升、评估、福利等为主要内容，这些内容一定程度上侧重于管理人的数量，应该根据不同的需求制定不同的管理策略。
三. 作用：人力资源管理不仅影响企业的整个生命周期，还能够使员工的潜力得到更好的发挥,因此，它是企业管理的重要组成部分，同时也是获得竞争力的重要途径。
健康的人力资源管理可以增强企业与员工之间的互信度，从而达到各自奋斗，共同发展的目的。
四. 流程：通过人力资源规划、招聘、培训、评估和奖权利五个步骤，使这一过程得到更好的管理和控制，协调员工的经济、政策、法律等各种权利，通过公司的公正和公平机制，来获得更多的企业利益。
强调管理和服务，并通过对人性和精神文化的深度挖掘，推进企业管理按照文化、满足员工、互利共赢的方向不断发展。
综上，人力资源管理是现代企业不可或缺的一环，善于抓住员工的潜能，提高他们的满意度和忠诚度，是企业成长的重要保障。
因此，企业应当重视人力资源管理的培养和实施，并时刻用创新的思维来驱动企业向前发展，引领员工的梦想和愿景的实现。
人力资源管理第一章(绪论)PPT教学课件
2020/12/11
4
职务分析与设计(analysis and design of work) 人力资源规划(HR planning) 招聘(recruiting) 甄选(selection) 培训与开发(training and development) 薪酬管理(compensation) 绩效管理(performance management) 员工关系(employee relations)
Compensation
Benefits
Employee services
others 2020/12/11
6
二、The role of HR departments
Strategic partner Administrative expert Employee advocate Change agent
Competitive challenges influencing HRM
HRM practices?
2020/12/11
2
• Competitiveness(竞争力）：
a company's ability to maintain and gain market share in its industry.
2020/12/11
3
• HRM（人力资源管理）：
是指对员工的行为、态度以 及绩效会产生影响的各种政策、 管理实践以及制度的总称。
The policies, practices and systems that influence employees’ behavior, and performance.
活力
指使行动能够产生影 支配（command）、勇气（courage） 响的能力
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培养雇员献身精神
“人高于一切”的价值观
雇员是企业最重要的资产，他们是值得信任的、需要被尊重对待 和能够参与工作决策，并且每个人都有自我成长和发挥全部潜力 的内在动力。 要做到在每一次行动中、每一次计划过程中、每一次业务决策中 都能将人放在第一位，还要求每一位管理者和每一位雇员都具有 高度的献身精神……将某种哲学理念转化为实际，就意味着我们 必须找到大量的方法来把语言变为行动。 ——联邦捷运董事局主席雷德· 史密斯
第二部分 人力资源管理专题
企业文化与凝聚力－－全篇 工作分析与评价－－C3 HR规划与效率分析－－C4 招聘与测评－－C5-6 调配与员工关系－－C4 培训与开发－－C7、C8 绩效管理与激励－－C10、C13 职业发展与干部管理－－C8、C11 薪酬福利管理－－C13、C14
工作分析与评价系统 企业文化系统 公司愿景与战略目标
本章重点内容
管理者的5项基本功能：计划、组织、人事、领导和控制 人事功能包括：招募、甄选、培训、报酬、绩效评价以及 人力资源开发 直线管理者的人事管理职能包括：工作安排、上岗引导、 人员培训、为改善工作绩效而努力等 人力资源管理者的人事管理职能包括：直线管理职能、协 调功能、职能（服务）功能 培养雇员献身精神的人力资源政策和实践包括：“人高于 一切”的价值观、大量的双向式信息沟通、培养一种共同 体的感觉、为雇员提供就业保障，以价值观为基础的雇佣、 企业的报酬体系，以及让雇佣得以“自我实现”
组织能力即人力资源管理能力
员工
思维模式
组织 能力
员工 能力 员工 治理
人力资源管理理论的出发点
社会人假设 （参与管理理论） 以社会承认 满足其需求 自我实现人假设 （Y理论） 以工作的合理安排 满足其需求
经济人假设 （X理论） 以金钱 满足其需求 安全的需要 生理的需要
自我实现的需要
受人尊敬的需要
密切注意那些有可能导致工会化 倾向的情绪和问题的出现，对可 能导致领导者不满的那些问题的 根本原因进行研究和诊断 为准备进行劳动合同谈判而展开 调查 培训直线管理人员如何解释劳动 合同条件以及如何在工会发起组 织活动的时候避免落入法律陷阱 就如何处理雇员的申诉对管理人 员进行培训并且协助有关各方面 就申诉事件达成协议 同工会干部保持联系
培养雇员献身精神（续）
双向沟通/确保公平对待 在雇员中创造一种团队意识 彻底的“以价值观为基础的雇佣” 雇佣的就业安全 报酬 雇员的自我实现
二、人力资源管理体系
研发与市场 信息传递（沟通）
规 划 与 效 率 分 析 招 聘 与 测 评 调 配 与 员 工 关 系 培 训 与 开 发 绩 效 考 核 与 激 励 职 业 发 展 与 干 部 管 理 薪 酬 福 利 管 理
在部门主管人员所提供的基础上编 写工作描述和工作说明书 制定出雇员晋升人事计划 开发潜在的合格求职者来源并开展 招聘活动，力争为组织聚集到一批 高质量的求职者 对候选人进行初步面试、筛选，然 后将可用者推荐给部门主管人员去 考虑
2、培训与开发
根据企业和工作的具体情况，将 雇员安排到不同的工作岗位，并 对新雇员进行指导和培训 对人力资源开发活动进行评价并 向人事管理人员提出建议 领导建立有效的工作小组，并进 行适当的授权 运用企业规定的评价形式对雇员 的工作绩效进行评价 对下属的职业进步情况进行评估， 然后就他们个人的职业发展可能 性向他们提出建议
4、劳资关系
根据维护健康劳资关系的需要， 建立一种互相尊重、互相信任的 日常工作环境 一贯地遵守劳资协议中各项条款 的规定 确保企业的不满申诉程序安装劳 资协议所规定的方式发挥作用， 并且确保在经过调查之后对雇员 的申诉加以妥善解决 在就集体合同进行集体谈判的时 候，同人力资源管理人员共同工 作
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用材料 根据企业CEO所阐述的企业未 来发展需求，为CEO提供管理 人员开发方面的建议 为制定和推行质量改善计划以 及团队建设计划提供信息 开发工作绩效评价根据并保存 评价记录 制定职业发展计划和晋升制度， 其中包括按既定程序晋升的制 度、职业发展咨询手段以及雇 员职业进步跟踪记录制度等
导论
人力资源管理角色的演变 人力资源管理理论的出发点 人事管理与人力资源管理的差异 人力资源管理的目标 人力资源规划系统
企业价值链与“3P”人力资源模式
人力资源管理角色的演变
20世纪60年代，美国经济学家沃尔什发表《人力资本论》，开辟 了人类关于人的生产能力分析的新思路。这种理论不再把人力单 纯作为经济发展的外在因素，而是注重人的能力形成和发展对于 社会经济发展的决定作用，把人力作为经济发展的内在因素加以 研究。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地 把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方 面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期 形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物 质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本----各种生 产知识与技能的存量总和。 对“人力资本”研究卓有贡献的是西奥多· 舒尔茨（Theodore W. Schultz）。舒尔茨于1979年获诺贝尔经济学奖，是人力资本理论 的代表人物。
感情的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
人事管理与人力资源管理的差异
人力为成本 员工是手段
/ 人力为资源 / 员工是目的
被动反应
执行层
/ 主动开发
决策层
/
以事为核心 事务性
/ 以人为中心，注重人事相宜
策略性
人力资源管理的目标
吸引合适的员工
留住好的员工 激励员工
管理目标：多值目标，整体最优化
新的HR经理应该：
在恰当的地方为企业提供恰当的人才； 在薪酬体制上，应该更加重视经营之结果，而不是其 他细枝末节的地方； 在员工管理方面，应该善于把具有价值的人才和一般 劳动力，核心人才和边际雇用人才区分开来，让核心 人才拥有更利于其才能发挥的工作环境与空间，而不 是把他象铆钉死定在一个位置。 与此同时，人力资源经理还要善于运用广泛的网络， 创造共享，合作的企业文化，促进员工的沟通，让大 家彼此合作，共同分享，共同解决问题，因为在灵活 的工作环境中更利于完满人性的展开和丰富化，在自 己卓越创造与贡献基础上的合作与共享是未来工作模 式的主流。
第一部分 人力资源管理体系
一、关键观念 人力资源管理职责在直线和职能部门之 间的划分 变化中的人力资源管理环境 培养雇员的献身精神
人力资源管理职责在直线和职能部门之间的划分
1、招募与甄选
直线管理人员：
人力资源管理人员：
列出特定工作岗位的职责要 求，以便协助进行工作分析 向人力资源管理人员解释对 未来雇员的要求以及所要雇 佣的人员类型 描述出工作对“人员素质” 的要求，以便人力资源管理 人员能够设计出适当的甄选 和测试方案 同候选人进行面谈，做出最 后的甄选决策
人力资源管理系统角色的转变
事务 分析 知识与战略
2000 知识递送 人力资源战略管理
知识管理
1990
外部资源利用，共享服务的基础
1980
为其他部门服务
1960
交易处理
传统的人事档案管理(数据存储）
人力资源管理的演化：从优化到创新
HRM：公司业务伙伴
企业的战略伙伴 员工的支持者 企业变革推动者 事务处理专家
HRM：卓越绩效中心
招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价
HRM：事务处理中心
事务处理
企业优势决定于组织能力
技术能力
组织能力
财务能力 战略能力
1972至现在增长最快的5个美国公司是：西南航空公司（21775 ％）、沃尔玛（19807%）、Tyson食品（18118%）、Circuit city（16140%）、Plenum（15689%）
向直线管理人员提出建议，告诉他们有 哪些技术有利于促进和鼓励自下而上以 及自上而下的信息沟通 制定确保公平待遇的程序性规定并训练 直线管理人员运用它们 对工作进行分析以制定安全操作规程， 并就如何设计机器保护装置一类的安全 保护设备提出意见 及时调查发生的事故，分析事故原因， 为事故防范提出建议，以及向职业安全 与健康管理委员会提交相应报告 研究与雇员薪资有关的法律规定，同保 险机构接触，在必要的时候同律师接触， 以处理雇员的工伤事件
取得最大的使用价值 开发目标：提高智力，激发活力 发挥最大的主观能动性 个人目标与组织目标的一致 培养全面发展的人（职业化）
人力资源规划系统
企业战略规划 人力资源信息 供给预测 需求预测 补充规划 晋升规划 分配规划 薪酬福利规划 发展规划 工作—生活质量规划
工作信息 人员信息 市场信息
执行工作评价程序，以确定每一种工 作在企业中的相对价值 进行薪资调查，以审查企业是否对其 他企业雇员处于相似职位上的雇员支 付了相近的工资 就奖励以及各种备选奖金分配方案和 工资支付计划等向直线管理人员提供 建议 在同直线管理人员协商的基础上，制 定包括健康保健和养老金在内的企业 福利和服务项目的详细计划 监督企业所缴纳的失业税税率的变化 以及雇员的薪资绩效，就减少与这两 个方面有关的成本的步骤向直线管理 人员提供建议
3、工资报酬
向人力资源管理人员提供每项工 作的性质和相对价值方面的信息， 帮助他们确定工资水平 评价雇员的工作绩效，以便人力 资源管理部门根据雇员的工作绩 效适当地调整他们的报酬 根据奖励的性质觉定支付给雇员 的奖金数量 制度企业福利计划和由企业提供 的服务项目的总体方案