护士自我效能感和工作倦怠的调查
护理本科生职业自我效能感的调查分析
分 、职业规划和收集信息能力 （ ３ ． ２ ０± １ ． １ ３ ）分 、 职业 价值 （ ３ ． ４ ７±１ ． ０ ５ ） 分 、职业 认 知 （ ３ ． ３ ８±
１ ． １ ７ ） 分及 职业 选 择 （ ３ ． ４ ６±１ ． １ ３ ）分 。 ２ ． ２ 护理 本科 生 职业 自我效 能感 在性 别 、年级 因 素 的统计 学 差 异 表 １显 示 ，护 理 本 科 生 的职 业
护生相 比，职业态度信 念、解决问题能力和职业 规划 、收集信息能力 以及职业 自我效能感总分差
异有 显著 性 （ Ｐ＜ ０ ． ０ ５ ） 。
半 信度 ０ ． ７ ７ ５ 。
１ ． ３ 统计学方法
数据 由 Ｅ Ｘ Ｃ Ｅ Ｌ进 行 录人 ，通
生的学习兴趣 ， 更加准确高效地完成学习任务 。 本研 究 通过 对 护 理 本 科 生 的 职业 自我 效 能 感 进 行
调 查 ，探讨 护 理 本 科 新 生 职业 自我 效 能 感 的现 状 及 影 响 因素 ，培 育 和提 升 护 理 职 业 自我 效 能 感 提
信息和职业规划能力 （ ５项条 目） 、职业认知 （ ３ 项条 目） 、职业价值 （ ３项条 目） 、职业选择 （ ２ 项
条 目）６个 因子 ，每个条 目均 按护 生对 自我 职业效 能感 的评价计 分 ，分 值 为 １— ５分 。各 因子 分 值 为
其包含 的各项 目分值 之和 ，分值越高 ，职业 自我 效 能感 越好 ，问卷 的 Ｃ ｒ ｏ ｎ ｂ ａ ｃ ｈ ｓ ０ 【 系数 ０ ． ８ ４ １ ，分
过Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ １ ３ ． ０统计 软件 进行分 析 处理 ，包括 描述 性 统计 ，采用 ｔ 检 验 ，检验 水准 ＝ ０ ． ０ ５ 。
ICU新护士工作倦怠感及其自我效能的研究
１ １ 对 象 采 用 方 便 取 样 的方 法 ， 择 北 京 市 ２ ． 选 ３所 三 级 医 院 Ｉ Ｕ 工 作 护 士进 行 问 卷 调 查 ， 发 放 问 卷 ２ ０ ， Ｃ 共 ３ 份 回收 有 效 问 卷 ２ ９ ， 效 回 收 率 ９ ． 。２ ９名 Ｉ Ｕ 护 士 均 为 女 性 ， 龄 １份 有 ５２ １ Ｃ 年 ２ ． ６ ±２ ４ ４９ 岁 ．６岁 ； 历 ： 学 中专 ５ ０人 （ ２ ． ３ ） 大 专 １６人 占 ２ ８ ， ３ （ ６ ． ０ ） 本 科 ３ 人 （ １ ． ７ ） 工作 年 限 ２ ７ 年 士 占 ２ １ ， ３ 占 ０％ ； ５ ．８
对 于重 症 监 护 病 房 （Ｃ 护 士 而 言 ， Ｉ Ｕ） 最初 工作 的 １ ～ ２年 年 是 Ｉ Ｕ 护 理 职 业 生涯 的起 步 阶 段 ， 完 成 由护 生 到 护 士 或 由 普 Ｃ 要
通 护 士 到专 科 护 士 的 转 变 过 程 ， 其专 科 化 的重 要 阶段 ， 是 其 是 也 将 来 能 否成 为优 秀 ＩＵ 护 士 的关 键 阶 段 。然 而 ＩＵ 特 殊 的 工 Ｃ Ｃ 作 性质 和工 作 环 境 会 给 刚 刚 置 身 其 中 不 久 的 护 士 带 来 极 大 压 力 。长期 的压 力 负 荷 容 易 产 生 工 作 倦 怠 感 ｌ ］ 自我 效 能感 反 ＿ 。 １ 。 映 了个 体 对 自身 能 够 采 取 适 当 的 行 动 面对 环 境 挑 战 的信 念 。可
ＣＨ Ｉ ＮＥＳ Ｅ ＧＥＮＥ ＲＡＬ ＮＵＲＳ ＮＧ ， ｃ ｍｂ ｒ ２ ０ １ ６ Ｎｏ １ Ａ Ｉ Ｄｅ ｅ ｅ ， ０ ８ Ｖｏ ． ． ２
调 查研 窕
Ｉ Ｕ 新 护 士 工 作 倦 怠 感 及 其 自我 效 能 的研 究 Ｃ
新形势下护士工作倦怠与自我效能水平的调查研究
行 问卷调查。结果 ： 工作倦怠 中情绪疲倦感得分为 （７ ３ －０ ２ ） ， １ ．６４１ ．２ 分 工作冷 漠感得分 为（ ． ７±４ １ ） ， ４１ ．３ 分 均为低度倦 怠； 人成就感 得分为 个
（２ １ ７ ７ ） ， １ ．９４ ．ｏ 分 属于高个人成就感。 自 － 我效能感得分为（ ５０ ４ ４ ） ， 信 心处于较高水平。 自 ２ ．８４ ． 分 自 － ９ 我效能与个人成就 感呈显著正相关 （ ＝ ｒ Ｏ ４ ， Ｏ ０ ） 而与情绪倦怠、 ．０ Ｐ＜ ． １ ， 工作冷漠感之间无显著相关性 （ ＝一 ．５ ｒ ０ １ ， ０ Ｏ ） ｒ ０２ ，＝一 ．４ Ｐ＞ ．１ 。结论 ： 护士的工作倦 怠感 低 ， 自我效能水平较
ｃｒ ｌｉｎｗｔ ｅｓｎ ｃｏ ｐｉ ｍ ｎ（ ：０ ４ Ｐ＜０ ０ ） Ｃ ｎｌｓ ｎ：ｈ ｔ ｓ ｌｖｌ ｓｍｌ． ｈ ｅ —ｅ ｃｃ ｖｌ ｍｏｇｎｒｅ ｓｅｃｌ ｎ． ｏｒ ａｏ ｈｐｒ ａ ａｃｍ ｌｈ ｅ ｔｒ ．０， ｅｔ ｉ ｏｌ ｓ ． １ ． ｏ ｃ ｉ Ｔ ｅｓｅｓ ｅｅ ｉ ｉ Ｔ ｅｓｌ ｆ ａｙｌ ｅ ａ ｎ ｕ ｓｉ ｘｅｌ ｔ ｕｏ ｒ ｄ ｆ ｉ ｅ ｓ ｅ
高， 自我效 能与情绪疲倦、 工作冷漠之间无明显相关性 ， 与个人成就感显著相关 。
关键词
优质护理 ； 护士 ； 倦怠 ； 我效能 自
ｄ ｉ ０ ３ ６ ／． ｓ．６ ２ ９７ ．０ ２ １ ．７ ｏ： ．９ ９ｊ ｉｎ １７ － ６ ６ ２ １ ．０ ０ ４ １ ｓ
Ｕ ｄｒｔｅｎ ｗ ｆｒ ｏ ｕ ｓ ｂｂ ｒｏ ｔａ ｄｓｌｅ ｃｃ ｖｄｏ ｖｓｉａ ｏ ｎ ｔｄ ． ｎ ｅ ｅ ｏｍ ｆ ｒｅＳ ｏ ｕ ｈ ｕ ｎ ｆ ｆ ａ ｙｌ ｅ ｆｎ ｅｔ ｔ ｎ ａ ｄｓ ｙ ｈ ｈ ｊ ｅ ｉ ｅ ｉ ｇｉ ｕ
护士工作倦怠的调查分析
护士工作倦怠的调查分析摘要：目的了解某三甲医院护士工作倦怠的水平，为有效预防护士的工作倦怠提供依据。
方法采用工作倦怠量表（MBI），对613名护士进行调查。
结果护士工作倦怠主要体现在个人成就感维度上，63.8%的护士在该维度上呈现高度倦怠；护士在情绪疲倦维度得分高于常模（P＜0.01），而在工作冷漠感、个人成就感维度的得分上，均低于常模（P＜0.01）。
结论护士工作倦怠较为严重，医院管理部门应该予以关注，采取相应的措施，避免工作倦怠的发生。
关键词：护士；工作倦怠；调查分析护士的职业特点决定了护士在工作中必须面对众多压力，高强度的压力易使护士产生倦怠，有研究表明，护士是工作倦怠的高发群体[1]。
而工作倦怠对护士身心造成损害，严重影响其工作效率和质量，因此，护士工作倦怠成为我国学者关注的焦点问题。
本研究通过调查，了解护士工作倦怠的情况，为预防护士工作倦怠，保证其身心健康提供依据。
1 调查对象与方法1.1 调查对象采用整群抽样的方法，以某三甲医院的在岗护士为研究对象。
共发放问卷650份，收回问卷613份，回收率94.3%。
1.2 方法1.2.1 调查方法研究工具采用经工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。
量表采用利克特七级评分法来表示被试在每个项目上的感觉情况，0代表“从不”，6代表“每天”。
3个维度得分相互独立，不能相加，每个维度得分为本维度所有项目的平均分。
在情绪疲倦感和工作冷漠感这2个维度上，得分越高，倦怠程度越强；在个人成就感维度上，得分越低，倦怠程度越强。
量表信度系数（Cronbach’s Alpha系数）为：MBI 0.93，EE 0.91，DP 0.81，PA0.84。
1.2.2 统计学方法将收集的资料进行整理，数据输入计算机，用SPSS19.0软件包建立数据库进行统计描述、t检验。
将MBI评分与Maslach常模[2]进行比较。
2结果2.1 护士一般情况 613名护士中，男2人（0.3％）、女611人（99.6％），年龄19～54岁，平均（28.57±8.20）岁。
急诊科护士工作倦怠水平的调查分析
维度上的得分均高于其他临床科室护士 ， 具有统计学意 义（ ＜ ．５ 。结论 ： Ｐ Ｏ０ ） 急诊科护士工作倦 怠的现状不容乐观 ， 在预防和矫治工作倦怠的问
题上需采取一系列措施来改变这种现状。
关键词 厌倦 ， 性 ； 诊 护 士 ； 查 分 析 职业 急 调
Ｉ ｖ ｓ ｇ ｔ ｎ ａ ｄ ａ ａ ｙ ｉ ｒ ｄ ｖ ｌｏ ｕｌ ￣ｉ ｅ ａ ｔ ｅ ｔ ｏ ｍ ｅ ｇ ｎｃ ． ｎ ｅ ｔ ａ ｏ ｎ ｎ ｌ ｓｓ ａ ｆ ｅ ｌ ｅ ｆｎ ｔ ｎ ｄ ｐ ｒｍ ｎ ｆｅ ｒ ｅ ｙ ｉ ｉ ｉ ｅ ￣
・
ｌ０ ・ 一 ２
护理实践与研究 ２ １ ０ ０年第 ７卷第 ｌ （ 期 上半月版
自我强化 、 归因训练 等来 提高护士 的 自我效 能感。依 据 自我 效能感与工作倦怠感 的密切关 系 ， 以通 过本 文上述的 ４种 可
［ ］ 陆 吕勤． ３ 工作倦怠感研究及展望 ［ ］ 中国心理卫 生杂志 ， ０ ， Ｊ． ２ ４ ０
Ｆｅ ｒ ｅ—ｍａ １ ９ ３ ４ —４ ３． ｎ． ９ ７： ９ ５
［ ］ Ｌ ｉｒ Ｐ Ｈ ｒｉ Ｐ Ｆｉｅ ． ｈ ｒ ｓｏｄｎ ｅ ｆ ａ ｅｔａ １ ｅ ｔ ， ａ ｅ ， ｒ ｚ ｌ Ｔ ｅ ｏ ｅ ｎ ｅｃ ｔ ｎ ｓ — ｅＭ ｖ ｚｌ Ｃ ｃｒｐ ｏｐ ｉ ｔ ｉａｔ ｎ ｎ ｕ ｅ ｕ ｏｔＪ ． ｅＳｉ ｅ ，９ ８４ （Ｏ ： ｓ ｃｏ ｄｎ ｒ ｒ ｕ［ ］ Ｓ ｅ Ｍ ｄ １ ， １ ） １ ｆ ｉ ａ ｓ ｂｎ ｅ ９ ７ ６一
妇产科护士职业倦怠感与自我效能感的调查分析
素质与健康事业需求的差距提交 可操作性对策。
度倦怠感 。 Ｊ １２ ３ 一般 自我 效 能 感 量 表 （ ｅｅａ ｓｌ —ｅ ｉ ｃ ｃｌ， ．． ｇｎｒ ｅ ｌ ｆ ｆｃ ｙｓａ ａ ｅ
Ｇ Ｅ ） 由 Ｓ ｈ ａｚｒ Ｓ Ｓ ｃｗ ｒ 等人 编制 ， ｅ 中文版 由王 才康等人 翻译修 订， 对其信效度进行 分析 ， 结果 发 现 Ｇ Ｅ Ｓ Ｓ具 有 良好 的信 度。 ＧＥ Ｓ Ｓ只有一个维度 ， １ 共 ０个项 目， 采用 Ｌｋｒ４点量表形式 ， ｉｅｔ 各项 目均按 ｌ～ ４评分 。把 所有 ｌ 项 目的得分 相加 ， Ｏ个 再除 以１ ０即为得分 ， 范围 １ ４分 ， － 得分越高表示 自我效 能感水平
伍的稳定 性 ， 造成 病人 对 护理 工作 的 满 意度 下 降… 。此 并
外， 职业 倦 怠 常 因 易急 ห้องสมุดไป่ตู้ 而 导 致 家 庭 和 人 际 关 系 的 不 协
调 。
应 ， ９个小项 ， 共 总分 ０—５ ４分 ， 分 １ 得 ９—２ ６分为 中度 倦怠 感 ，６分 以上 为高 度倦 怠感 ； 作冷 漠感 （ ｅｅ ０ａ ｚｔｎ ２ 工 Ｄ ｐｒ ｎｌａｏ ， ｓ ｉｉ
Ｄ ） 主要评价工作压力引起的对服务对象 的态 度及 感觉 ， Ｐ ： 共
自我 效 能 感 （ ｅ ｓｌ ｆｃｃ ） ｆ—ｅ ａｙ 由美 国 心 理 学 家 班 杜 拉 在 ｉ ｆ
１７ ９ ７年最早 提出… 。 自我效能感指 人们 对 自己是否能 够成
功地 进 行 某 一成 就行 为 的 主观 判 断 。 自我效 能具 有 领 域 特 殊
关键词 护士 ； 妇产科 ； 职业倦怠感 ； 自我效能
职业倦怠感 （ｏ ｕ ｏｔ是指个体 因为 不能有效 的应 对 ｊｂｂ ｒ ｕ） ｎ
护士职业倦怠状况的调查分析
Ｍｅ Ｗ ｅｔ ｈｎ ， ｔｂ ｒ ００ Ｖ １２ ， ． ０ ｄＪ ｓ Ｃ ｉａＯｃｏ ｅ １ ， ｏ． ２ Ｎｏ １ ２
护 士 职 业 倦 怠 状 况 的 调 查 分 析
徐 晖 ， 卫 东 ， 书琴 王 高
份 ， 效 回收 率 为 ９ ． 。 有 ４８ １ ３ 统 计 学 方 法 所 得 数 据 采 用 Ｓ Ｓ ６ ０进 行 统 ． Ｐ Ｓ １． 计分 析 。以 Ｐ ００ ＜ ． ５为 差 异 有 统 计 学 意 义 。
２ 结 果
１ １ 调查 对 象 ．
我 院 在 职 护士 ， 在 科 室 包括 内科 、 所
工作 源 问卷 ， 用 自编 心理 学 问卷 对本 院护 理 人 员 职 采 业倦 怠 状况 进行 了考 察 。该 问卷 由三 个 分 量 表 组 成 ， 分别 为 职业 倦怠 分 量表 、 力 来 源 分 量 表 和宽 恕 心 理 压 分量 表 。本 文 对 其 中 的 职 业 倦 怠 分 量 表调 查 结果 进
职业倦 怠 （ｏ ｕｎ ｕ） ｊｂ ｂ ｒ ｏ ｔ 是一 种 情 绪 衰 竭 、 格 解 人 体 、 人成就感降低、 个 心理 能量 在 长 期 奉 献 给别 人 的 过 程 中被索 取 过 多 而 产 生 极 度 的 心 身 疲 惫 和 情 感 耗
竭 的综 合 征 ［ 。 由于 护 士 面 对 的 是 病 人 的 健 康 和 生 １ ］ 命 ， 临 种 种 压 力 ， 业 倦 怠 已经 成 为 不 可 忽视 的 职 面 职 业 病 ［ 。为 了解 我 院 护 理人 员 职 业 倦 怠 情 况 及 形 成 ２ ］ 的工 作压 力源 ， 们 于 ２ ０ 我 ０ ７年 １ ０月 ￣２ ０ ０ ８年 ９月对 我 院 ２ ８名护 理 人员进 行 调查 ， 将结果 报告 如下 。 ６ 现
护士工作倦怠和一般自我效能感、自尊的关系
Ｒ４ Ｒ １２６ Ｒ３５ ７； ９ ． ； ９
１ １ 对象 。
参 加 “ ０ ６年安 徽 护 理学 会 护 士再 学 ２０
习培训班 ” 的合肥 市 １ 医 院 ５０名 护 士 ， 发 放 ０家 ０ 共
张
摘要 目的
楠 。王兆 良。刘 药斐 叶建 国。马小东 。 ， ， ， ， 研究 ， 但缺 乏有关 护士人员 的工作倦 怠与 自尊 、 一般
探讨 护 士工 作 倦 怠 和 自尊 、 般 自我效 能感 间 一 用 工 作
的关 系 ， 有 效干 预 护 士 工 作倦 怠提 供 依 据 。 方 法 为
维普资讯
・
４ ８・ ５
安 徽 医科 大 学 学报
Ａ ｔ Ｕ ｉ ｒｔ ｉＭｅｉｎｌ ｎ ｕ ２０ ｕ ；３ ４ ｃ ｎｖ ｓａ ｓ ｄｃ ａｉＡ ｈ ｉ ０ ８Ａ ｇ４ （ ） ａ ｅ ｉｔ ｉ ｓ
◇调查 与分析 ◇
护士工作倦怠和一般 自我效 能感 、 自尊的关系
问卷 ５０份 ， ０ 回收 ４ ２份 。对 回收 的问卷加 以检查 ， ８
筛 除无 效 问 卷 后 ， 到 有 效 问卷 ４２份 ， 得 ６ 有效 率 为
９ ． ％ 。年龄 ＜３ ２４ ０岁 ３ ８名 ，０～ ０岁 ８ ４ ３ ４ ０名 ， ４ ＞０ 岁３ ４名 ； 婚 ２ ２名 ， 未 ４ 己婚 ２ ０名 ； 编 护 士 ２ ３ ２ 在 ０
４个 部分 。
１２ １ 人 １统计 学 资料 自编 一份 人 口统 计学 资 ．． ： ７ 料 问卷 ， 包括 ： 龄 、 年 工作 年 限 、 平均 夜班 数 、 月 用工
性质 （ ＝在 编护士 ， １ ２＝聘 用护 士 ）职 位 （ 护 士 ， Nhomakorabea、 １＝
新护士工作压力与职业倦怠变化情况的调查分析
※调查分析新护士工作压力与职业倦怠变化情况的调查分析韦艳飞蒙婉妮摘要目的调查分析新护士工作压力和职业倦怠的变化情况。
方法在入职前和入职一年后分别采用护士工作压力源量表和护士职业倦怠量表对本院新护士进行问卷调查。
结果新护士入职一年后的工作压力总体得分由入职前的（2.33 ±0.33)分显著 增加到（2. 45 ±0.41)分，职业倦怠总体得分由（2. 15 ±0.25)分增加到（2. 29 ±0.28)分，差异有统计学意义（/^〈O.OS)。
结论建议管理者在入职第1年对新护士采取积极应对措施，保障其身心健康，帮助职业长远发展。
关键词：新护士；心理；工作压力；职业倦怠中图分类号：R47 文献标识码：B文章编号:1006 - 6411 (2019)05 - 0104 - 04新护士是一个特殊的群体，尚处于职能转化阶段，思想波动 大:1:,容易出现负面情绪和心理失衡[2]，造成工作压力。
工作 压力对情感衰竭的回归贡献为22%[3]，是职业倦怠的最主要因 素。
有研究指出医护人员职业倦怠的发生率达52. 4%，其中高 度倦怠的为3. 1%[4]。
如工作压力与职业倦怠得不到及时有效 干预，会影响新护士未来职业发展及未来护理工作质量的提升。
目前,关于追踪新护士工作压力和职业倦怠变化情况的报道较 少。
2016年和2017年本院对新护士的工作压力和职业倦怠进 行了问卷调查，现报道如下^1对象与方法1.1研究对象采用方便取样的方法，选取本院2016年7月工作单位:545001柳州广西壮族自治区柳州市妇幼保健院韦艳飞：女，本科，主管护师收稿日期：2018-03-30者……风寒冰冽，其民乐野处而乳食，藏寒生满病，其治宜灸 炳”。
用这种烧灼疗法治疗“藏寒生满炳”是颇有疗效的。
现代 电子艾灸，是根据传统的中医艾灸原理，结合现代超临界提取、微电子、磁疗、远红外理疗等及时，实现了智能操作、控温控时、无烟无火、定向导人、透皮吸收、多穴同灸等功能，完全具备传统 艾壮灸、艾条灸的功能，并可实施直接灸、间接灸、温针灸等一系 列灸法，使用针对不同疾病的特色灸片效果法更佳，还弥补了传 统艾灸烟熏火燎、灰烬烫伤、操作不变、效率低下等不足,是传统 灸法的创新。
合同制护士职业倦怠与自我效能的关系研究
研究发现，自我效能感与职业倦怠的三个维度均呈显著负相关，即自我效能感越高，职业倦怠水平越低。自我效能感高的合同制护士对工作充满热情，精力充沛，面对困难和挑战会积极应对，合理调适工作压力，这样就容易取得成功，个人成就感也更强。而自我效能感低的合同制护士往往会过多地考虑自身的不足，注意力集中在可能的失败和不利的后果上，总是感觉自己无法胜任工作，导致对工作失去热情，精神疲乏。反之，合同制护士的职业倦怠又会影响自我效能感。职业倦怠水平较高的护士，对工作没有激情，对患者缺乏应有的关心和交流，工作中体会不到成功的喜悦和赞赏，从而降低自我效能感，导致其对今后的工作更加不够自信。而一个对工作充满激情的护士，能够利用一切可以利用的资源，克服各种困难，为患者提供优质护理服务，这也是自我效能感高的一种积极行为表现。
1.2调查方法
采用Maslach的职业倦怠量表和Schwarzer等的一般自我效能感量表进行问卷调查。
1.2.1 职业倦怠量表 采用李超平等修订的MBIGS中文版，该量表经信效度检验，符合心理测量学原则。共设15个条目，三个维度，①情感耗竭 5个条目，评定由于工作压力过大引发的情绪反应 ②人格解体 4个条目，评定对工作对象的态度 ③低成就感 6个条目，反向计分，计分时作相应转换，评定个体的工作能力体验和成就感。问卷采用Likert7级评分，0分表示从不出现，6分表示每天出现，得分越高，职业倦怠程度越严重，如平均数在02之间为低度倦怠，24之间为中度倦怠，46之间为高度倦怠。
自我效能感是指个体对自身是否有能力完成某项工作的推测和判断，与职业倦怠关系密切[5]。自我效能感低的个体过度个人不足和潜在困难，在工作中总是担心自己会失败，容易对工作失去热情，感觉疲乏，精力不集中，从而表现出情绪衰竭、情感疏远、成就感降低等职业倦怠感。本研究以海门市两家二级甲等医院的合同制护士为研究对象，探讨合同制护士职业倦怠与自我效能之间的现状与关系，为缓解合同制护士的职业倦怠提供依据。
护士自我效能感与角色压力及工作倦怠的关系研究
是 否能 够成 功地 进行 某一 成 就行 为 的主观判 断［ 它 ７ １ ，
和个 体所 掌 握 的知 识 技 能多 少 没 有必 然 的联 系 ， 而 是 取决 于在 多少 情况 下个 体相 信 自己能 用 自己的知
识 技能 来做 些什 么 。 自我 效能 感是 通过 影 响人们 的 认 知 、 感 和动机 选择 过程 来影 响行 为 活动 的选择 、 情
医生及 医院管 理者对 护 士 的工 作质 量提 出越 来越 高
的要 求 ， 得护 士感 到角 色压力 过 重 ； 人病 情 复杂 使 病
多变 ， 治疗 监护 手段越 来越 复 杂 ， 护士 又得 不 到及 而 时培 训 ， 因此感 到 角色 不 能 胜任 ； 另外 ， 多数 护 士 大 不仅 要完 成好 护士 的角 色 ， 还要 承担 妻子 、 亲等 多 母
护士是 一个 特殊 的职 业群 体 ， 工作量 大且 繁琐 ， 工作 时 间相 对不 确 定［ 并 且 随 着 改革 的不 断 深入 ， １ Ｊ ， 护患 关 系 由 以前 的 以“ 病 为 中心 ” 变 为 以“ 人 疾 转 病
为 中心 ” 护 士职 能 和角色 范 围大大 扩展嘲 这 无疑 会 ， ， 使 护士 承受 更多 工作 压力 。如果 护 士 的这 种 压力 得 不 到有 效 的控制 和缓解 ，她们就 有 可能产 生 工作倦
理研究
ＰｙｈｌｇｃｌＲ ｓａｃ ２０ ，（）６ — ７ ｓｃ ｏ ｉ ｅｅｒｈ ０ ９ ２６：３ ６ ｏ ａ
６ ３
护 士 自我效 能 感 与角 色 压 力及 工 作倦 怠 的 关 系研 究
王 小新 党 晓辉 苗 晶磊
（ 南 师 范 大学 教 育 科 学 学 院 ， 乡 ４ ３ ０ ） 河 新 ５ ０ ７
护士工作倦怠感与自我效能感的相关性研究
护士工作倦怠感与自我效能感的相关性研究工作倦怠是指在以人为服务对象的职业领域中、个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。
其中，情感耗竭指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失；人格解体指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就感降低指个体的胜任感和工作成就感的下降[1]。
工作倦怠感通常被认为是慢性工作压力所致。
国内外的研究表明，从事护理工作的人员都有不同程度的工作倦怠感[2]。
国外文献报道，工作倦怠感会导致护士发生各种身心疾病。
另外，有文献报道，导致个体产生工作倦怠感的因素大致可以分为3类：工作（职业）特征因素，组织因素和个体因素。
自我效能感是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度[4]。
”自我效能感影响着人们的行为选择、动机性努力、认知过程以及情感过程，加强自我效能感对于提高工作绩效、增强工作动机、改善工作态度都有重要意义[4]。
目前，国内对医护人员的的工作怠倦感研究只局限于现状调查[2]，而对于如何减轻工作怠倦感的研究还比较少。
本研究拟在对护士工作怠倦状况与自我效能感进行调查的基础上，探讨两者之间的相互关系，从而为有效地降低护士工作怠倦感的方法提供依据。
1.对象与方法1.1调查对象对青岛市3家医院的180名护士进行调查。
共发放问卷180份，回收问卷176份，对回收的问卷加以检查、筛除无效问卷后，保留下来的有效问卷为150份1.2调查工具1.2.1一般情况调查表：为自设问卷，内容包括性别、年龄、文化程度、职称、所在科室、工作情况等一般资料。
1.2.2中式工作倦怠量表（CMBI）：该量表由李永鑫等编制，共包含3个因素，分别为耗竭、人格解体和成就感降低，每个因素包括5个项目。
量表采用7点记分，“1”代表“完全不符合”，“7”代表“完全符合”，从“1”到“7”符合程度由低到高，其中部分项目为反向计分。
已有研究显示，该量表的重测信度、半分信度、内部一致性信度以及结构效度、效标效度等新效度指标良好。
护士职业倦怠原因的调查分析
前言:工作倦怠是一种与工作环境有关的身体、情感和心理的耗竭状态，不仅对工作人员的心理和生理带来不良影响，也会导致工作效率下降，影响工作质量，工作倦怠因此而广受关注。护理的职业特点决定了护士在工作中必须面对众多压力、身心疲惫、缺乏工作激情，引起护理质量的下降。因此，有必要对护士的工作倦怠及相关因素进行研究，为预防和干预合理人员的工作倦怠提供理论指导原因及其影响因素，为护士的个人心理调适及组织干预提供理论依据。方法：采用一般资料问卷和工作倦怠量表，对重庆地区200名护理进行调查。结果：200名护士中，中、高度情感耗竭者83人（41.5%），非人性化程度高水平者占41人（20.5%），高度低成就感者占29人（14.5%）。各科室之间倦怠程度存在显著差异性，其中重症监护室情感耗竭与非人性化水平明显高于其他科室。结论：护理工作的性质决定了护士工作倦怠的程度，工作倦怠对护士的工作和生活皆有影响，它会直接对护士造成情感，认知上消极的改变，这些改变会直接影响会理队伍的稳定性。
护士职业倦怠调查问卷(精心整理)
护士职业倦怠调查问卷填写日期：年月日问卷编号：尊敬的女士：您好!为了深入、真实地了解护士群体的职业倦怠现状，我们认真设计了这份科研调查问卷。
调查用匿名的方式进行，大约会占用您15分钟的时间，请您根据自身的情况回答问题，答案无所谓对、错，调查结果也不会向您单位反馈。
我们将对您个人提供的一切资料严格保密，请不要有任何顾虑。
非常感谢您的支持与合作!第一部分：请填写或在符合您情况的数字下划“√’’1．您的出生日期为：年月2．所在医院等级：①一级②二级③三级3．婚姻状况：①未婚②已婚③其他(分居、离异、丧偶等)4．目前所在科室：科5．工龄：年6．当前技术职称：①护士②护师③主管护师④副主任护师⑤主任护师7．目前已获得的最高学历：①中专②大专③本科④研究生8．与当前所在单位的劳动人事关系：①正式在编②人事代理③合同制聘用④其他：9．个人平均月总收入(包括工资、奖金、补贴等)：元10．过去12个月以来您的工作班次类型主要为：①轮班②正常白班11．过去12个月以来在工作中您是否担心发生护理差错(事故)?①从不担心②较少担心③有时担心④经常担心⑤总是担心第二部分：本量表用于评定您对工作、家庭及病人的感受，请根据自己的真实体验，在相应的数字下划“√"。
您的答案无对错之分，0-6分别代表您出现各种感受的频率。
0=从来没有 1=极少(每年中有几次或更少) 2=偶尔(每月一次)3=有时(每月几次) 4=经常(每周一次) 5=极多(每周几次) 6=每天都有第三部分：您的工作能力情况，请填写或在符合您情况的地方划“√”C1．与现职有关的工作能力C1-1．按您目前工作的体力要求，您现在的体力劳动能力情况是：①很差②较差③一般④较好⑤很好C1-2．按您目前工作的脑力要求，您现在的脑力劳动能力情况是：①很差②较差③一般④较好⑤很好C1-3．与同龄人相比，您认为您的社会功能(如人际关系、社会交往等)如何?①很差②较差③一般④较好⑤很好C2．生理状态C2-1．现患疾病：请您对过去12个月的生病情况做出选择，选出由医生诊断的疾病或损伤，在相应的疾病上面划“√"，没有则不选。
临床护士心理健康与职业倦怠调查分析
临床护士心理健康与职业倦怠调查分析目的调查临床护士心理健康与职业倦怠状况，了解两者之间的关系，为护理管理提供依据。
方法采用症状自评量表（SCL-90）和职业倦怠量表（MBI-HSS）对60名临床护士进行调查，分析SCL-90与MBI-HSS之间的相关性。
结果临床护士中有心理问题者检出率为58.3%；38.3%的临床护士出现不同程度的情感衰退，56.7%临床护士出现不同程度的去人情味，60.0%的临床护士表现出不同程度的低成就感；MBI-HSS量表分值与SCL-90存在正相关性。
结论临床护士存在不同程度的心理问题和职业倦怠感，心理健康是影响职业倦怠的重要因素，提高心理健康水平能够降低职业倦怠感。
标签：临床护士；心理健康；职业倦怠；调查；相关性职业倦怠（job burnout），也称之为工作倦怠、职业枯竭等，是一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低的综合征。
有学者报道，由于护理工作存在高要求、低控制感的特点，护士容易因各种压力感和应对能力不平衡导致职业倦怠，有67.29%护士存在不同程度的职业倦怠，8.79%的护士处于重度状态[1]。
有学者认为，职业倦怠对个人的身心健康、工作能力、个人所处的集体均会产生较大的负面影响，并且成为危害医患关系的重要因素[2]，提示护士职业倦怠问题不容忽视，这会影响护士的身心健康及工作满足感，应引起护理管理者的高度重视。
目前对职业倦怠成因的研究主要分为个体因素、工作特征因素和社会因素三个方面，并集中于后两者[3]，对个体因素的研究较为少见。
探讨个体心理健康因素在职业倦怠发生中的影响，对进一步完善职业倦怠的相关理论，开展针对性的预防和干预工作有着积极的作用。
1 资料与方法1.1 一般资料采用整群抽样的方法，选取济宁市某市级综合医院60名临床护士，均为女性。
入选条件：①在职在岗临床护士；②意识清晰，无智力障碍；③无严重躯体内疾患及精神病史；④知情同意。
其中，年龄24～47岁，平均（34.3±11.5）岁；婚姻：已婚46名，未婚14名；文化程度：中专10名，大专38名，本科12名。
护理专业学生择业自我效能感的调查
高 护 士 的 心 理 素 质 ，从 而 提 高 护 理 质 量 和 病 人 满 意 度 ［５］。 参考文献： ［１］ 张平，陈蕾，宋旭红，等．ＳＣＬ－９０评 论 中 国 内 地 ３１ ２４９ 名 护 士 心 理
健康状 况 的 Ｍｅｔａ 分 析 及 常 模 确 定 ［Ｊ］．中 国 健 康 心 理 学 杂 志， ２０１１，１９（３）：２９７－３００． ［２］ 余华，许秀峰，宋建华．护 士 工 作 压 力、生 活 质 量、心 理 健 康 与 工 作 倦 怠 关 系 的 研 究 ［Ｊ］．中 国 护 理 管 理 ，２００７，７（８）：２４－２７． ［３］ 任 红 梅．骨 科 护 士 心 理 压 力 调 查 及 减 压 措 施 ［Ｊ］．医 学 信 息，２０１０， ２３（１１）：４２７４－４２７５． ［４］ 陆晓霞．外科护士工作压力及其相关因素调查 研 究［Ｊ］．护 理 研 究， ２００６，２０（６Ｂ）：１４３８－１４４０． ［５］ 汪利辉，唐毅，唐海英．骨 科 护 士 职 业 压 力 原 因 分 析 及 对 策 ［Ｊ］．基 层 医 学 论 坛 ，２００８，１２（６）：４８５－４８７． 作者简介 闫莉，主管护师，本科，单位：２２１００４，江苏省徐州仁慈医院。
全 科 护 理 ２０１２ 年 ９ 月 第 １０ 卷 第 ９ 期 下 旬 版 （总 第 ２６４ 期 ）
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状态是导致心身疾病和工作事故发生的潜在危险因素。护士心 理健康问题产生的主要 原 因 是 多 方 面 的，护 士 的 工 作 具 有 特 殊 性，需 要 承 担 巨 大 的 社 会 责 任 与 社 会 期 望 ，当 社 会 责 任、社 会 期 望与个人能力产生冲突 的 时 候 就 容 易 导 致 不 良 心 理 状 态 ；医 院 的工作环境属于服务性行业机构，行业标准要求较高，但工作 内 容相对较单调，时间久了极易形成职业倦怠，工作倦怠会进一 步 影 响 护 士 的 心 理 健 康 ［２］；护 士 作 为 专 业 技 术 人 员 ，需 要 不 断 地 通 过学习来提高自己的专 业 技 术 水 平，学 习 能 力 欠 缺 者 自 然 就 容 易产生心理不适、紧张恐惧等不良反应，另外同行业群体竞争 也 需要护士不断地进 行 继 续 教 育，以 丰 富 自 身 的 知 识 体 系。 广 大 病人是护士的服务对象，护士需要与病人进行护患沟通，缺乏 与 他人沟通技巧就容易造成焦虑、恐惧等情绪；另外护士的工作 性 质也决定了她们与家庭 成 员 相 处 的 时 间 较 少，对 家 庭 不 能 够 尽 到 自 己 的 责 任 与 义 务，得 不 到 充 分 的 理 解 和 支 持，缺 少 成 就 感［３］，容易造成家庭成 员 间 的 关 系 紧 张 。 外 科 护 士 的 工 作 特 点 决 定 了 外 科 护 士 的 工 作 压 力 更 大 ［４］，在 民 营 医 院 里 就 更 加 明 显 ， 长期在高风险性、高强度环境下工作，自我调节能力无法满足 适
某医院护士职业倦怠的调查及分析
某医院护士职业倦怠的调查及分析目的：了解某医院护士工作倦怠的情况并分析其相关因素。
方法：采用护士职业倦怠量表对全院87名在岗护士进行问卷调查。
结果：护士职业倦怠三个维度中情绪衰竭（25.71±9.63）分，去人格化（7.49±4.29）分，个人成就感（31.33±9.13）分。
不同科室的护士之间，情绪衰竭及个人成就感差异有统计学意义（P＜0.05），去人格化差异无统计学意义（P>0.05）。
已婚和离异护士情绪衰竭得分较未婚护士高，差异有统计学意义（P＜0.05）。
承担夜班的护士情绪衰竭得分较白班护士高，差异有统计学意义（P＜0.05）。
结论：某医院护士工作倦怠的发生率较高，并且倦怠水平达中高度，应采取积极的、有针对性的措施，预防和缓解护士工作倦怠，以提高护理质量。
标签：护士；职业倦怠；措施职业倦怠是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、精力衰竭的综合征，包括情感枯竭、去人格化和个人成就感丧失3个维度[1]。
护理工作是体力和脑力相结合的双重劳动，特定的工作性质和职业要求产生的压力会导致工作疲惫感，表现为体力和精神上的疲倦，随着优质护理服务的开展，护理工作要求日益严格，护理人员的身心负荷日趋繁重，职业倦怠现象颇为普遍，发生率为62.7%，其中8.8%的护士为高度倦怠[2]。
出现职业倦怠的护士，容易在工作中逐渐出现自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现，并导致工作效率下降、缺勤和辞职的倾向增加。
为了解某医院护士的工作倦怠情况及相关因素，本研究对在岗护士进行了调查分析，报道如下。
1 资料与方法1.1 一般资料应用整群抽样的方法选取某医院全体护士87名为研究对象。
87名调查对象均为女性，18～25岁46名，26～33岁17名，34～41岁7名，41岁以上17名；已婚32名，未婚51名，其他4名；护龄3年以下44名，3～5年12名，6～10年4名，11～20年9名，21年以上18名。
门诊护士职业倦怠调查问卷
门诊护士职业倦怠调查问卷尊敬的门诊护士：您好！感谢您抽出宝贵的时间参与我们的调查问卷。
本次调查旨在了解门诊护士在工作中是否存在职业倦怠现象，以及可能导致倦怠的原因和应对方式。
请您根据实际情况如实回答问题，保证调查结果的准确性和可靠性。
1. 您从事门诊护士工作的年限是多少年？A. 不到1年B. 1-3年C. 3-5年D. 5年以上2. 您是否感觉自己在门诊护士工作中存在职业倦怠现象？A. 是B. 否3. 如果您回答“是”上一题，请简要描述您在门诊护士工作中常常感到倦怠的原因是什么？4. 您认为以下哪些因素可能导致门诊护士产生职业倦怠？（多选）A. 工作压力过大B. 工作重复乏味C. 职业发展空间有限D. 患者与家属的不理解和不合作E. 缺乏同事之间的合作和支持F. 缺乏上级的关心和支持G. 缺乏自我成就感H. 薪酬待遇不合理I. 其他原因（请具体描述）5. 您如何应对门诊护士职业倦怠？（多选）A. 寻求同事或家人的支持和倾诉B. 参加相关专业培训和学习C. 与患者和家属进行积极沟通和交流D. 寻找适合自己的放松和调节方式E. 提升自己的工作技能和知识水平F. 寻找新的工作机会G. 其他方式（请具体描述）6. 您认为医院或管理部门可以采取哪些措施来减轻门诊护士的职业倦怠？（多选）A. 提供更好的工作条件和环境B. 加强对门诊护士的培训和关怀C. 提供更多的职业发展机会D. 加强与患者和家属的沟通和协调E. 加强与同事之间的合作和支持F. 提高薪酬待遇G. 其他措施（请具体描述）感谢您对本次调查的参与！您的答案将对我们了解门诊护士职业倦怠问题以及改善工作环境和管理方式具有重要参考价值。
如有任何疑问，请随时与我们联系。
祝您工作顺利，身体健康！此致敬礼！。
急诊科护士自我效能感的研究
急诊科护士自我效能感的研究【研究课题】急诊科护士自我效能感的研究【研究方案】一、引言自我效能感是个体对自身能力的评估和信念，对于急诊科护士而言，其自我效能感可能直接影响其工作态度、工作绩效以及对职业的满意度。
本研究旨在深入探究急诊科护士的自我效能感水平及其相关影响因素，为提升护士的自我效能感、提高工作效能提供参考。
二、研究目标1. 调查急诊科护士的自我效能感水平。
2. 探究自我效能感与工作态度、工作绩效以及职业满意度之间的关系。
3. 建立有效的干预措施，提升急诊科护士的自我效能感。
三、研究方法1. 采用问卷调查法收集数据。
a. 绘制一份包含以下主要内容的问卷：个人背景信息、自我效能感水平、工作态度、工作绩效以及职业满意度。
b. 采用5点量表，从完全不符合（1分）到非常符合（5分）评价各项目。
c. 通过实地走访急诊科医院，向目标对象发送问卷，并确保珍贵信息的准确收集和保密性。
d. 设置合理的截止日期并提供软件化问卷调查工具，方便数据录入和分析。
2. 选取研究样本。
a. 根据急诊科护士的工作经验和学历，建立一个具有代表性的样本。
b. 通过随机抽样方法，从参与研究的急诊科护士中选择适当的样本量。
四、数据采集与分析1. 数据采集a. 对所有调查问卷进行仔细审核和收集。
b. 对数据进行分类和编码，便于后续分析。
2. 数据预处理与整理a. 统计问卷调查结果，计算各项指标的总分和平均分。
b. 对缺失数据进行处理，采用合适的填充方法。
c. 通过合适的统计方法，检验各项指标的信度和效度。
3. 数据分析a. 运用描述统计分析方法，对急诊科护士的自我效能感、工作态度、工作绩效以及职业满意度进行整体描述和分析。
b. 运用相关分析方法，探索自我效能感与其他变量之间的关系。
c. 运用回归分析方法，建立自我效能感与工作态度、工作绩效以及职业满意度之间的关系模型。
五、结论1. 急诊科护士的自我效能感水平一般较高，但存在一定差异。
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［ ］ 郑文清 ， 侯艳 ． 医学生心理健康状况调查［ ］ 中国校外教 ７ Ｊ ． 张红兰 ， （ ） ： 育， ２ ０ １ ０ １ ２ ８； ６ ６． 作者简介 王妍 （ ， 女， 本科在读 ， 学习单位 ： 浙江大学城 １ ９ ８ ７—） ３ １ ０ ０ １ ５， 市学院医学与生命科学学院 ； 贾云华 （ 通讯作者 ） 工作 单 位 ： 浙江 ３ １ ０ ０ １ ５， 大学城市学院医学与生命科学学院 。 （ 收稿日期 ： ） ２ ０ １ １ ０ ７ １ ２ （ 本文编辑 郭海瑞 ）
［］ 表 ０． 情绪衰竭 ０． 去人性化 ０． 个人成就感 ０． ９ ３、 ９ １、 ８ １、 ８ ４４ 。
工作倦怠现 由于医疗服务行业 本 身 的 高 风 险 性 和 特 殊 性 ， 象在护理人员身上表现 得 尤 为 明 显 ， 护士在工作倦怠十大高发
７］ 并且有研究发现 ［ ， 不同科室护士的工作倦 怠 职业中名ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ第一 ，
对工作上 持 续 不 断 的 压 力 而 产 生 的 一 种 包 括 情 绪 衰 竭 （ ｅ ｍ ｏ ， 、 去人性 化 （ ， 和个人 ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｅ ｘ ｈ ａ ｕ ｓ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｅ Ｅ） ｄ ｅ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ａ ｌ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｄ Ｐ） ｐ ， 在内的综合症 成就 感 （ ｒ ｅ ｄ ｕ ｃ ｅ ｄｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ａ ｌａ ｃ ｃ ｏ ｍ ｌ ｉ ｓ ｈ ｍ ｅ ｎ ｔ Ｐ Ａ） ｐ
１ ） １． ２． ２ Ｍ ａ ｓ ｌ ａ ｃ ｈ 编制 的 工 作 倦 怠 量 表 （ ＭＢ Ｉ ２个 量表由２ 条目组成 ， 包括 ３ 个维度 ， 情绪衰竭 （ 去人性化（ ９ 个 项 目 ）、 ５个 ［］
２． ２ 产房护士的自我效 能 感 产 房 护 理 人 员 自 我 效 能 感 得 分 为２ 最高分 ３ 最低分 １ ５． ３ ０ 分 ±５． ４ ０分； ８分， ４分。 ２． ３ 产房护士工作倦怠 感 与 自 我 效 能 感 的 关 系 将 产 房 护 士 自我效能感得分与工作 倦 怠 感 得 分 进 行 Ｐ ｅ ａ ｒ ｓ ｏ ｎ 相 关 分 析 。结 果显示 ： 自我效能感得分与情绪 衰 竭 感 维 度 得 分 呈 负 相 关 （ Ｐ＜
： 中图分类号 ： ／ （ ） Ｒ ４ ７ ３． ７ １ 文献标识码 ： Ｃ １ ０． ３ ９ ６ ９ ． ｉ ｓ ｓ ｎ． １ ６ ７ ４ ４ ７ ４ ８． ２ ０ １ １． ３ ３． ０ ５ ５ 文章编号 ： １ ６ ７ ４ ４ ７ ４ ８ ２ ０ １ １ １ １ Ｃ ３ ０ ９ ５ ０ ２ ｄ ｏ ｉ ｊ 项目 ）和个人成就感维度 （ ８ 个项目 ）。 所有项目 在 回 答 时 均 采 工作倦怠是指服务于助人行业的从业者因为不能有效地应
万方数据
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ＣＨ Ｉ Ｎ Ｅ Ｓ ＥＧ Ｅ Ｎ Ｅ Ｒ Ａ ＬＰ Ｒ Ａ Ｃ Ｔ Ｉ Ｃ Ｅ ＮＵＲ Ｓ Ｉ ＮＧ Ｎ ｏ ｖ ｅ ｍ ｂ ｅ ｒ２ ０ １ １Ｖ ｏ ｌ ． ９Ｎ ｏ ． １ １ Ｃ 过程 ， 这些情绪反应又会 反 过 来 通 过 改 变 思 维 过 程 而 影 响 个 体 的活动及其功能发挥 。 ４ 对策 包 括 按 个 性 定 岗、 按自我 ４． １ 尝试产房护士特殊 岗 位 准 入 制 （ 效能感将合适的人放到合适 的 岗 位 ） 产房由于其工作的特殊 性， 并非所有的护士都适合去产房工作 ， 所以医院管理者在决 定 兴趣 、 对岗位 的 护士岗位的时候可参考每位护士的自我效能感 、 热爱程度 。护士在进行岗位选择时 ， 除了 参 考 收 入 、 工作环境等 也应该考虑自己的各方面能力、 优势和缺点， 选择能 硬件 条 件 ， 充分发挥自己长处的岗位 。 降低其工作倦怠 感 ４． ２ 努力提高在职产房护士的自我效能感 ， 利用以往成功经验 可用以下方式提高产 房 护 士 自 我 效 能 感 ： 鼓励 、 激励护士 ； 在产房护士间树立自信 、 乐观 、 敬业的榜样来 影 响自我效能感低的护士 ， 使其逐渐增强工作的自信度 ； 社会劝 说
产房护士自我效能感和工作倦怠的调查
康 健
摘要 ： ［ 目的 ］ 了解产房护士工作倦怠及自我效能感状况 ，探 讨 自 我 效 能 感 与 工 作 倦 怠 之 间 的 关 系 。［ 方 法］ 采 用 问 卷 调 查 法 ，对 南 京市 ５ 家三级甲等医院的 ９ 结果 ］ 产房护士的工作倦怠突出表现在个人成就感丧失维度上 ， 其次是 情 绪 衰 ８ 名产房护士进行调查 。［ 竭维度 ， 去人性化维度相对较低 ； 本调查产房护士自我效能感得分为 ２ 分 分 。 自 我 效 能 感 得 分 与 情 绪 衰 竭 感、 去人性化 ５． ３ ０ ±５． ４ ０ 呈负相关 ， 与人个成就感呈正相关 。［ 结论 ］ 应重视提高产房护士的自我效能感 ， 以便更有效地降低其工作倦怠感 。 关键词 ： 护士 ； 产房 ； 工作倦怠 ； 自我效能感
８］ 方式 ［ 。
， 自我效能感得分与个人成就感的维度分呈正相关（ ０． ０ １） Ｐ＜ ） ， 自我效能感得分与去人性化得分呈负相关 （ ）。 ０． ０ ５ Ｐ＜０． ０ ５ ３ 讨论 ３． １ 产房护 士 的 工 作 倦 怠 感 较 高 Ｍ ａ ｓ ｌ ａ ｃ ｈ在其研究中将其 ／ 中１ ／ 下１ ／ 样本正态分布的上 １ ３ 考虑为 高 度 、 ３考 虑 为 中 等、 ３ 为低度来区分其倦 怠 程 度 。 情 绪 衰 竭 维 度 得 分 １ ９分以下者为 低度倦 怠 ， １ ９ 分 ～２ ６ 分 者 为 中 度 倦 怠， ２ ６分以上者为高度倦 怠； 去人性 化 维 度 得 分 ６ 分 以 下 者 为 低 度 倦 怠 ， ６ 分 ～９ 分 者 为 个人成就感维度得分３ 中度 倦 怠 ， ９ 分 以 上 者 为 高 度 倦 怠； ９分 以上者为低度倦怠 ， ３ ４ 分 ～３ ９分 者 为 中 度 倦 怠， ３ ４分以下者为 高度倦怠 。 现将本次调查结果产房护士工作倦怠各维度平均 分 去 与其对照可以发现产房 护 理 人 员 的 情 绪 衰 竭 处 于 中 等 水 平 ， 人性化处于低度水 平 ， 个 人 成 就 感 处 于 高 度 水 平。可 见 产 房 护 士在日常工作中的倦怠 感 较 高 ， 并且主要表现在个人成就感方 面 。 由此可见 ： 要缓解产房护士的工作倦怠程度 ， 最关键的是 应 提高其个人成就感 。 ３． ２ 产房护士的自我效 能 感 本 调 查 发 现 产 房 护 士 的 自 我 效 最低分 １ 得分为２ 能感最高分为 ３ ８分， ４分， ５． ２ ６ 分 ±５． ０ ６分， 属于中等水平 。 尹心 红 等 于 ２ ０ ０ ９年通过对湖南７家三级甲 等医院 ４ ０ ７ 名临床护士的调查发 现 其 自 我 效 能 感 得 分 为 ２ ６． ６ ７
全科护理 ２ 总第 ２ ０ １ １年１ １ 月第 ９ 卷第 １ １ 期下旬版 （ ３ ４期）
素研究 ［ ］ 临床和实验医学杂志 ， （ ） ： Ｊ ． ２ ０ ０ ５， ５ ９ １ ４ ４ １． ［ ］ ］ 山东医科大学学 ３ １０ ０ ０ 例不同专业大学生人格测试分析 ［ Ｊ ． 潘芳 ． （ ） ： 报， ２ ０ ０ １， ３ ９ ５ ４ ６ ９ ４ ７ ０． ［ ］ 赵剑飞 ， 李梦倩 ， 等． 南昌医学生心理健康状况及 其 人 格 特 征 ４ 王星 ， 的关系 ［ ］ 齐齐哈尔医学院学报 ， （ ） ： Ｊ ． ２ ０ ０ ８， ２ ９ ２ １ ２ ６ ３ １ ２ ６ ３ ２． ［ ］ 闫勃 ， 王立金 ． 医学生心理健康状况及人格特征调查［ ］ 中 ５ Ｊ ． 王岚 ， 国健康教育 ， （ ） ： ２ ０ ０ ６， ２ ２ ６ ４ ３ ３ ４ ３ ５． ［ ］ 张静平 ． 本科护 理 学 生 人 格 特 质 的 调 查 研 究 ［ ］ 现 代 护 理， ６ Ｊ ． 唐莹 ， （ ） ： ２ ０ ０ ７， ３ ２ ５ ２ ３ ８ ３ ２ ３ ８ ５．
表 １ 产房护士工作倦怠评分情况 （ ） ｎ＝９ ８ 维度 情绪衰竭 去人性化 个人成就感 最小值 ８ ０ １ ５ 最大值 ４ ０ ２ ２ ４ ８ 平均数 ２ ３． ８ １ ５． ６ ３ ３ ２． ３ ７ 分 标准差 ６． ７ ０ ４． ４ ０ ９． ０ ４
接生 、 新生儿的处理基本上都是由产房护士来独立 完 产程观察 、 成， 医生只在有异常情况的时候才作出干预措施 ， 与病房护士 相 比， 产房护士的工作自主性、 独立性更强， 同时也要求有更高的 心理 、 业务能力来独立完成工作 ， 如果没有强大的自我效能感 作 支持 ， 可能容易导致 严 重 的 倦 怠 。 本 调 查 旨 在 探 讨 产 房 护 士 的 工作倦怠情况 ； 自我效能感现状以及工作倦怠 、 自我效能感两 者 相互间的关系 ， 为日后降 低 产 房 护 士 工 作 倦 怠 感 所 需 采 取 的 个 体及集体干预措施提供依据 ， 以进一步提高产科护理质量 。 １ 对象与方法 １． １ 研究对象 以南京 市 ５ 家 三 甲 医 院 的 全 体 在 职 产 房 护 士 为研究对象 。 共发放 问 卷 １ 回收有效问卷９ 问卷回 ０ ２份， ８ 份， 收率为 ９ 年龄 ２ ６． １％ 。 研究对象均为女性 ， １ 岁 ～５ ２岁。 １． ２ 研究工具 年龄 、 职务、 １． ２． １ 自编产房护士一般情况调查表 包括性别 、 职称 、 最高学历 （ 学位） 、 所 学 专 业、 婚 姻 状 况、 生 育 情 况、 劳动人 事情况 、 子女状况等指标 。
［ ５］
４． ３ 在高等学校设置助 产 士 专 业 通 过 在 高 等 学 校 设 置 助 产 士专业提高临床助产士的整体素质 ， 增强其自我效能感 ， 从而 减 轻其工作倦怠感 。 参考文献 ：
［ ］ ［ １ ａ ｓ ｌ ａ ｃ ｈＣ． Ａｍ ｕ ｌ ｔ ｉ ｄ ｉ ｍ ｅ ｎ ｓ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｆｂ ｕ ｒ ｎ ｏ ｕ ｔ Ｍ］ ． Ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｉ ｅ ｓｏ ｆ Ｍ ｙｏ ， １ ９ ９ ８： １． Ｏ ｒ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌＳ ｔ ｒ ｅ ｓ ｓ ｇ ［ ］ ， ２ ｃ ｈ ｍ ｉ ｔ ｚＮ， Ｎ ｅ ｕ ｍ ａ ｎ ｎ Ｗ， Ｏ ｅ ｒ ｍ ａ ｎ ｎＲ． Ｓ ｔ ｒ ｅ ｓ ｓ ｂ ｕ ｒ ｎ ｏ ｕ ｔａ ｎ ｄｌ ｏ ｃ ｕ ｓ Ｓ ｐ ｐ ［ ］ ， Ｊ ． Ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｎ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌＪＮ ｕ ｒ ｓＳ ｔ ｕ ｄ ２ ０ ０ ０， ｏ ｆ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ｏ ｌ ｉ ｎＧ ｅ ｒ ｍ ａ ｎｎ ｕ ｒ ｓ ｅ ｓ （ ） ： ３ ７ ２ ９ ５ ９ ９． ［ ］ 兰香 ． 安全文化在产房护理管理中的应 用 ［ ］ 中华护理杂 ３ Ｊ ． 黄美珍 ， （ ） ： 志， ２ ０ ０ ８， ４ ３ ７ ６ ３ １ ６ ３ ２． ［ ］ 刘彦君 ． 护士工作压力源及工作疲溃感 的 调 查 研 究 ［ ］ 中 ４ Ｊ ． 李小妹 ， 华护理杂志 ， （ ） ： ２ ０ ０ ０， ３ ５ １ １ ６ ４ ５ ６ ４ ９． ［ ］ 李乐之 ． 护士自我效能感及其影响因素 调 查 ［ ］ 护理学杂 ５ Ｊ ． 尹心红 ， 志， （ ） ： ２ ０ ０ ９， ２ ４ １ １ ２ １ ２ ２． ［ ］ ［ ， ６ ｕ ａ ｎ ｅＢ ｒ ｏ ｗ ｎ． Ｃ ａ ｒ ｅ ｅ ｒｃ ｈ ｏ ｉ ｃ ｅａ ｎ ｄｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｍ ｅ ｎ ｔ Ｍ］ ． Ｓ ａ ｎＦ ｒ ａ ｎ ｃ ｉ ｓ ｃ ｏ Ｄ ｐ ２ ０ ０ ２： ４ ８． ［ ］ ， ７ ａ ｕ ｒ ａＬ Ｐ ａ ｌ ｉ ｓ Ｓ ｔ ｅ ｈ ｅ ｎＧ Ｇ ｒ ｅ ｅ ｎ． Ｌ ｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓ ｈ ｉ ｅ ｌ ｆ Ｅ ｆ ｆ ｉ ｃ ａ ｃ ｎ ｄ Ｌ ｇ ｐ ｐＳ ｙａ ［ ］ ｍ ａ ｎ ａ ｅ ｒ ｓＭ ｏ ｔ ｉ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎｆ ｏ ｒ ｌ ｅ ａ ｄ ｉ ｎ ｈ ａ ｎ ｅ Ｊ ． Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌｏ ｆＯ ｒ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｇ ｇ ｇｃ ｇ ， ， （ ） ： Ｃ ｈ ｉ ｃ ｈ ｅ ｓ ｔ ｅ ｒ ２ ０ ０ ２ ２ ３ ２ １ ５． ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌＢ ｅ ｈ ａ ｖ ｉ ｏ ｒ ［ ］ ［ ８ ｌ ｂ ｅ ｒ ｔＢ ａ ｎ ｄ ｕ ｒ ａ ． Ｓ ｅ ｌ ｆ ｅ ｆ ｆ ｉ ｃ ａ ｃ ｎｃ ｈ ａ ｎ ｉ ｎ ｏ ｃ ｉ ｅ ｔ ｉ ｅ ｓ Ｍ］ ． Ｃ ａ ｍ Ａ ｙｉ ｇ ｇｓ ， ｂ ｒ ｉ ｄ ｅＵ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｒ ｅ ｓ ｓ １ ９ ９ ５： １． ｇ ｙＰ 作者简介 康健工作单位 ： 南京中医药大学护理学院 。 ２ １ ０ ０ ４ ６， 收稿日期 ： ） （ ２ ０ １ １ ０ ８ １ ５ （ 本文编辑 郭海瑞 ）