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浅谈电信企业人力资源的利用[5篇范例]
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浅谈电信企业人力资源的利用[5篇范例]第一篇：浅谈电信企业人力资源的利用浅谈电信企业人力资源的利用2013年03月27日 14:20 来源：《中国市场》2012年第6期作者：李炅燮字号打印纠错分享推荐浏览量摘要：本文介绍了电信企业要想赢得竞争优势，必须将人力资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度，解决人力资源管理中存在的老问题，并结合当前人力资源发展的新趋势，树立全新的现代人力资源管理理念；建立健全科学的人力资源配置机制；实现企业人力资源投资回报的最大化；塑造“以人为本”的企业文化，从多方面对电信企业人力资源管理的改革提出了建议。
电信企业人力资源管理中存在的问题1.1电信企业人才管理工作在电信市场全面开放，竞争激烈的条件下面临着巨大压力与严峻的外部环境挑战我国电信企业由于均是从计划经济体制下的国有企业转型过来，所以均带有国企的老毛病，没有一个系统的人力资源规划，缺乏核心人才培养计划，营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。
通信改革重组后，失去了全业务经营的优势，削弱了电信企业对人才的吸引力。
而移动、联通、网通、铁通等众多运营商之间的竞争为电信企业的专业技术人才提供了更广泛的就业空间，许多专业人才更是在几家企业之间频繁跳槽，这些都使电信企业的人才管理工作面临着前所未有的挑战。
1.2员工整体素质不高，专业结构不合理，人员素质不适应，培训无法跟上市场的发展由于国企员工居多，虽后来引入市场机制，但人员配制基本未变，有许多员工还都是高中学历，初中学历的也不在少数，员工年龄层有些偏大，知识结构、技能结构，专业素养明显不符合市场需求，许多员工拒绝接受新生事物，对外界的变化逐渐失去了识别能力和应对能力。
信息化应用的快速更新，要求电信企业员工熟知各种国内外新技术、新应用的发展动态；信息业务的个性化，要求服务人员能够掌握各种业务功能的使用特性并针对用户需求提供合适的服务；信息终端的丰富性，要求员工能够对话机以外的电脑、电视等一切信息终端的使用都做到精通。
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
以下将介绍一些人力资源管理中的最佳实践案例，希望能为您提供有益的启示。
一、谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的技术实力闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌的人才招聘和培养策略堪称典范。
在招聘环节，谷歌注重寻找具有创新思维、学习能力强和团队合作精神的人才。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其解决问题的能力、创造力和对技术的热情。
为了吸引顶尖人才，谷歌还打造了极具吸引力的工作环境和福利体系，例如免费的美食、舒适的办公设施以及丰富的员工活动。
在培养方面，谷歌为员工提供了大量的学习和发展机会。
他们鼓励员工自主学习，通过内部的在线学习平台，员工可以获取各种课程和培训资源。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，还为公司带来了许多新的业务增长点。
二、华为的绩效管理华为作为全球领先的通信技术企业，其绩效管理体系在推动企业发展方面发挥了重要作用。
华为的绩效管理采用了“以奋斗者为本”的理念，强调员工的价值创造。
通过设定明确的目标和关键绩效指标（KPI），将公司的战略目标层层分解到每个员工身上。
同时，华为实行严格的绩效评估，采用正态分布的方式对员工进行评级，确保绩效优秀的员工能够得到充分的激励和回报，而绩效不达标的员工则会面临淘汰的压力。
此外，华为还注重绩效反馈和沟通。
主管会定期与员工进行绩效面谈，帮助员工分析工作中的优点和不足，制定改进计划，从而促进员工的个人成长和绩效提升。
三、星巴克的员工激励与关怀星巴克以其独特的咖啡文化和优质的客户服务而备受赞誉，这背后离不开其出色的人力资源管理。
在员工激励方面，星巴克为员工提供了丰富的福利和奖励机制。
人力资源管理的优秀案例有哪些
人力资源管理的优秀案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的人才战略谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。
在招聘方面，谷歌致力于寻找最优秀的人才，不仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
谷歌的招聘流程非常严格和复杂，通常包括多轮面试和技术测试，以确保招聘到真正符合公司需求的人才。
在员工培训和发展方面，谷歌提供了丰富的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和提升自己的技能。
此外，谷歌还实行了“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新思维，还为公司带来了许多新的业务机会。
在绩效管理方面，谷歌摒弃了传统的绩效评估体系，采用了更加灵活和个性化的评估方式。
管理者与员工进行定期的沟通和反馈，帮助员工明确自己的工作目标和发展方向，并及时给予鼓励和支持。
二、华为的人力资源管理华为作为全球领先的通信技术企业，其人力资源管理也有许多值得借鉴的地方。
华为强调“以奋斗者为本”的企业文化，鼓励员工勇于拼搏、敢于创新。
在招聘方面，华为注重招聘具有潜力和上进心的人才，并通过严格的培训和实践，将他们培养成为行业的精英。
华为的薪酬体系非常具有竞争力，通过高薪酬和高福利吸引和留住优秀人才。
同时，华为还实行了员工持股计划，让员工与公司共享发展成果，增强了员工的归属感和忠诚度。
在绩效管理方面，华为采用了“绩效目标+关键事件”的评估方式，既关注员工的工作成果，又关注员工在工作过程中的表现和贡献。
此外，华为还建立了完善的人才晋升体系，为员工提供了广阔的发展空间。
三、星巴克的员工关怀星巴克一直致力于为员工营造一个温馨、舒适的工作环境，让员工感受到家的温暖。
人力资源管理经典案例
人力资源管理经典案例在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的员工，提高员工的工作效率和满意度，从而推动企业的发展。
下面将介绍一些人力资源管理领域的经典案例，以期为企业提供一些有益的启示和借鉴。
首先，我们来看看谷歌公司。
作为全球最具创新力和竞争力的企业之一，谷歌一直以其独特的人力资源管理理念和实践而闻名。
谷歌注重员工的创造力和激情，提倡自由、开放的工作环境，鼓励员工提出新想法和实践。
谷歌还实行“20%时间”制度，允许员工利用工作时间的20%用于自己的创新项目。
这种灵活的工作制度激发了员工的潜力，促进了公司的创新和发展。
另一个经典案例是星巴克公司。
星巴克一直以来重视员工的培训和发展，通过为员工提供丰富的培训课程和良好的晋升机会，激励员工不断提升自己，实现个人价值。
此外，星巴克还致力于构建积极、健康的工作环境，鼓励员工之间的合作和共享，使员工感到被尊重和关爱。
这些举措不仅提高了员工的工作积极性和忠诚度，也为公司赢得了良好的声誉和业绩。
此外，亚马逊公司也是一个人力资源管理的典范。
亚马逊注重员工的多元化和包容性，致力于打造一个开放、平等的工作环境，为员工提供公平的机会和待遇。
亚马逊还实行“领导者原则”，鼓励员工积极参与决策和创新，培养员工的领导能力和责任心。
这些做法使亚马逊成为一个充满活力和创造力的企业，吸引了大批优秀人才的加入。
通过以上经典案例的介绍，我们可以得出一些启示和借鉴。
首先，企业应该重视员工的个人发展和价值实现，为员工提供良好的培训和晋升机会，激励员工不断提升自己。
其次，企业应该注重营造积极、健康的工作环境，关爱员工，使员工感到被尊重和重视。
最后，企业应该鼓励员工的创新和参与，打破层级壁垒，激发员工的潜力和活力。
总之，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
通过借鉴和学习经典案例，企业可以不断完善自己的人力资源管理体系，提高员工的工作效率和满意度，从而推动企业的持续发展。
人力资源管理的优秀实践案例有哪些
人力资源管理的优秀实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀实践案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的创新人力资源管理谷歌一直以来以其创新的企业文化和人力资源管理而闻名。
首先，谷歌注重招聘具有创新思维和团队合作精神的人才。
其招聘流程非常严格，包括多轮面试和评估，以确保招聘到最适合的人才。
在员工培训与发展方面，谷歌提供了丰富多样的培训课程和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这一政策激发了员工的创造力和创新能力。
谷歌的绩效管理也别具一格。
它采用了“OKR”（目标与关键成果）管理方法，鼓励员工设定具有挑战性的目标，并通过定期的评估和反馈来确保目标的实现。
同时，谷歌还强调团队合作和知识分享，通过内部的技术论坛和社交网络，让员工能够便捷地交流和合作。
二、华为的狼性人力资源管理华为的人力资源管理以其强烈的竞争意识和团队精神而著称。
华为强调“狼性文化”，鼓励员工具有敏锐的市场洞察力、不屈不挠的奋斗精神和团队合作的能力。
在人才招聘上，华为注重选拔具有潜力和高度敬业精神的人才。
为了吸引全球优秀人才，华为在世界各地设立了研发中心和办事处。
华为非常重视员工培训和职业发展，为员工提供了全面的培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。
同时，华为还推行了内部的任职资格体系，为员工的职业发展提供了明确的路径和标准。
在绩效管理方面，华为采用了严格的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬、晋升紧密挂钩。
这种高压力、高激励的管理方式，促使员工不断努力提升自己的绩效，为公司创造价值。
三、海底捞的人性化人力资源管理海底捞以其卓越的服务而闻名，而这背后离不开其人性化的人力资源管理。
人力资源管理的成功案例分享
人力资源管理的成功案例分享人力资源管理是现代企业发展中至关重要的一环，它涵盖了员工的招聘、培训、福利、绩效管理等多个方面。
一个成功的人力资源管理案例有助于其他企业对人力资源管理的理解和应用。
本文将分享一些成功的人力资源管理案例，以期启发更多的企业能够有效地管理和发挥员工的潜力。
1.谷歌作为全球最具知名度的科技公司之一，谷歌一直以其独特的人力资源管理方式而广受瞩目。
谷歌有一套独特的招聘流程，他们注重招聘的面试流程并确保员工具有多样性和创新精神。
此外，谷歌还推出了一系列福利措施，比如免费的健身房、免费的午餐等，以提升员工的幸福感和工作效率。
除此之外，谷歌还非常重视员工的培训和发展。
他们鼓励员工参与各种培训项目和技能提升课程，并提供丰厚的奖励来鼓励员工不断进步。
这些措施使谷歌成为了全球最受欢迎的雇主之一，也为其他企业提供了很好的借鉴。
2.宜家宜家是一家以家居用品为主营业务的跨国公司，其以“家庭”为核心理念，将员工视为家庭成员一样关心和对待。
宜家注重为员工提供良好的工作环境和福利待遇，比如提供有竞争力的薪酬待遇、员工健康保障、职业发展和培训机会等。
此外，宜家还注重员工的工作平衡和心理健康，提供弹性工作时间、员工健康检查和心理咨询服务等。
在招聘方面，宜家注重挖掘员工的潜力和特长，鼓励员工自主发展，也为员工提供广阔的发展空间。
这些举措使宜家成为了全球最受欢迎的雇主之一，员工忠诚度和工作效率都较高，为企业的稳健发展奠定了良好的基础。
3.腾讯作为中国最具规模的互联网公司之一，腾讯一直以其优秀的人力资源管理而著称。
腾讯注重员工的创新意识和团队合作精神，注重发掘和培养员工的专业技能和团队意识。
腾讯通过举办各种技能培训、团队活动和文化交流活动等，使员工能够不断提升自己的能力和状态，与企业共同成长。
腾讯也非常注重员工的福利待遇，提供有竞争力的薪酬福利和员工健康保障，并注重员工的工作平衡和心理健康。
此外，腾讯还鼓励员工多元化的发展，提供广泛的职业发展机会和空间。
人力资源管理中的成功案例
人力资源管理中的成功案例近年来，随着社会的不断进步和发展，人力资源管理逐渐成为企业经营中不可或缺的一部分，成功案例不胜枚举。
本文将从人力资源管理的角度，分享几个成功的案例。
一、优秀的员工培训计划在现代企业中，人力资本代表着一个公司的重要财富，优秀的员工能够为企业发展注入强劲的动力。
因此，很多企业特别注重员工培训计划的制定和实施，以提高员工的专业技能和专业素质，从而为企业带来更好的发展。
优秀的员工培训计划，可以极大地提高员工的综合素质和业务水平，帮助企业更好地应对市场的挑战和变化。
例如，国内某家知名企业的员工培训计划，重视综合素质分析，将员工分为初级、中级、高级三个不同层次，并制定了相应的培训计划。
同时，还制定了师徒制度，由高级员工辅导初级员工，让不同级别的员工互相提高。
这种培训计划将员工培养到不同的阶段，提高了员工素质，同时也提高了员工的归属感和忠诚度。
二、完善的薪酬与福利体系在企业管理中，薪酬福利体系也是一个极为重要的组成部分。
既要公平合理，也要符合员工的期望，从而提高员工的工作积极性和创造性。
例如，某家大型零售企业在薪酬方面，不仅有基本工资、奖金等基础组成部分，还设立了绩效奖金和股权激励等多个方面。
同时，在福利方面也非常详尽，包括带薪假期、商业保险、子女教育支持等。
这种完善的薪酬和福利体系，不仅让员工获得合理的报酬和福利，也大大增强了员工的归属感和忠诚度，让员工更愿意为企业发展贡献自己的力量。
三、强化企业文化建设企业文化是企业内在的精神力量和核心竞争力，也是企业管理中的重要组成部分。
合理的文化建设能够提高企业凝聚力和认同度，让员工将企业视作自己的事业和家园，从而创造出更好的业绩和效益。
例如，某家大型互联网企业注重企业文化的塑造，通过设立内部活动、奖励制度，让员工在工作中体验到乐趣和成就感。
企业每年还聚会一次，分享工作成果和个人感悟，并构建了良好的员工交流机制。
这种企业文化形成了团队的吸引力和凝聚力，让员工更加努力地为企业发展贡献自己的力量。
人力资源管理经典案例(通用)
人力资源管理经典案例(通用)一、教学内容本节课我们将学习人力资源管理中的经典案例。
教材选用的是《人力资源管理理论与实践》一书的第八章，主要内容包括：员工招聘与配置、员工培训与发展、绩效管理、员工关系管理。
我们将通过分析这些案例，深入了解人力资源管理的实际操作和应用。
二、教学目标1. 理解并掌握人力资源管理的基本理论和方法。
2. 能够分析并评价案例中的人力资源管理实践。
3. 能够将所学知识应用到实际工作中，提高人力资源管理能力。
三、教学难点与重点重点：人力资源管理的基本理论和方法。
难点：如何评价和分析案例中的人力资源管理实践。
四、教具与学具准备教具：投影仪、电脑、投影屏幕。
学具：教材《人力资源管理理论与实践》、案例分析笔记。
五、教学过程1. 引入：通过播放一段企业人力资源管理的视频，引发学生对人力资源管理的兴趣和思考。
2. 讲解：讲解人力资源管理的基本理论和方法，包括员工招聘与配置、员工培训与发展、绩效管理、员工关系管理。
3. 分析：分析教材中的经典案例，引导学生思考和评价案例中的人力资源管理实践。
4. 讨论：组织学生进行小组讨论，分享各自对案例的分析和建议。
六、板书设计1. 人力资源管理基本理论2. 员工招聘与配置3. 员工培训与发展4. 绩效管理5. 员工关系管理七、作业设计1. 请结合本节课所学内容，分析并评价你所在企业或熟悉的企业的人力资源管理实践。
答案：请根据所学理论和方法，分析企业的员工招聘、培训、绩效管理和员工关系管理等方面的情况，评价其优点和不足。
2. 请选取一个经典的人力资源管理案例，分析其成功之处和可以改进的地方。
答案：请从教材或相关资料中选取一个案例，分析其人力资源管理的成功实践和可能存在的问题，提出改进建议。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：本节课通过分析经典案例，使学生了解了人力资源管理的基本理论和方法，并能将其应用到实际工作中。
但在案例分析的深度和广度上，还可以进一步拓展，让学生更深入地了解和掌握人力资源管理的实际操作。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析随着“人力资本”这一概念的逐渐普及，人力资源的重要性也变得日益突出。
在现代企业管理中，人力资源管理是一个关乎企业生存发展的重要环节。
一家企业可以利用人力资源管理来提高员工的工作效率、提高员工的满意度、降低员工离职率、提高企业的竞争力，从而实现企业的长远发展。
本文将通过一个人力资源管理案例，探究人力资源管理在企业管理中的实际应用。
一、案例分析某公司是一家规模较大的IT企业，雇佣了大量的软件工程师和项目经理。
由于技术的快速发展，员工的知识和技能需要不断更新，而员工的快速流动也使得企业难以管理和稳定发展。
此时，公司开始通过人力资源管理方式来提升员工满意度、减少离职率、提高员工绩效和企业竞争力。
1. 招聘与培训为了满足企业业务发展需要，公司需要招聘大量的软件工程师和项目经理。
为了保证招聘的工程师和经理具有较高的素质，公司在招聘过程中强调测评和面试的重要性，力求挖掘到那些具有更高技术素质和适应能力的人才。
同时，公司也会提供相关的培训计划，使新入职员工快速适应岗位和业务。
2. 福利政策为了提高员工满意度和减少离职率，公司针对员工特点制定了一系列福利政策，比如健康保险、带薪休假、股票期权、年终奖金和年度旅游等福利。
通过这些举措，公司优化员工的薪酬体系，加强员工福利保障，不仅可以提高员工的满意度，也能吸引更多的优秀人才加入公司。
3. 职业规划与晋升为了提高员工工作积极性，公司制定了完整的职业发展与晋升计划。
公司鼓励员工参加内部培训和外部学习，不断提升员工技能与知识。
在员工工作表现和工作成果评估方面，公司会给出明确的标准和评定机制，并提供晋升空间和晋升机会，以激发员工的发展动力和工作热情。
二、案例启示从上述案例可以看出，一家企业的人力资源管理工作是复杂而且包罗万象的，涵盖了从招聘与培训到福利政策、职业规划与晋升等多个方面，需要强调整体的界面性和系统性。
在实际的管理操作中，也需要结合企业特定的背景和目标来进行制定和实施。
人力资源管理实践中的创新案例
人力资源管理实践中的创新案例在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
创新的人力资源管理实践不仅能够吸引和留住优秀人才，还能提升员工的工作满意度和绩效，从而为企业创造更大的价值。
以下将为您介绍一些在人力资源管理实践中的创新案例。
一、谷歌的“20%时间”政策谷歌一直以其创新的企业文化和管理方式而闻名。
其中，“20%时间”政策是一项极具特色的人力资源管理创新。
这一政策允许员工将 20%的工作时间用于自主选择的项目，这些项目可以与他们的日常工作无关，但必须是他们感兴趣并且认为有潜力的领域。
这一政策带来了诸多好处。
首先，它激发了员工的创新精神和创造力。
员工能够在自己感兴趣的领域进行探索和尝试，从而有可能产生新的产品或服务。
例如，谷歌的 Gmail 就是在“20%时间”内开发出来的。
其次，它增强了员工的工作满意度和忠诚度。
员工感到自己被赋予了更多的自主权和信任，能够在工作中追求自己的梦想和兴趣。
最后，这一政策也有助于吸引和留住优秀的人才。
那些渴望创新和自主发展的人才会被谷歌这种独特的管理方式所吸引。
二、Netflix 的“自由与责任”文化Netflix 以其独特的“自由与责任”文化在人力资源管理领域引起了广泛关注。
在 Netflix，员工享有高度的自由，包括在休假、费用报销等方面几乎没有限制。
但同时，员工也需要承担相应的责任，以高绩效来回报这种自由。
这种文化的核心在于信任员工，并相信他们会做出正确的决策。
Netflix 认为，优秀的人才会在自由的环境中发挥出更大的潜力，并且会为了保持这种自由而努力工作。
为了支持这种文化，Netflix 在招聘环节就严格筛选出那些能够适应和认同这种文化的人才。
三、海底捞的“员工授权”模式海底捞以其卓越的服务而闻名，而其成功的背后离不开创新的人力资源管理模式——员工授权。
在海底捞，一线员工被赋予了较大的权力，例如可以为顾客提供免费的赠品、打折甚至免单。
这种授权模式使得员工能够迅速响应顾客的需求，提供个性化的服务，从而极大地提升了顾客满意度。
人力资源管理的最佳实践案例有哪些
人力资源管理的最佳实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理能够吸引、培养和留住优秀人才，从而提升企业的竞争力和绩效。
以下将为您介绍一些人力资源管理的最佳实践案例，希望能为您提供有益的启示和借鉴。
一、谷歌（Google）谷歌一直以来都以其创新的企业文化和卓越的人力资源管理而闻名。
在招聘方面，谷歌采用了严格而独特的招聘流程。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更注重其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
为了找到最合适的人才，谷歌的招聘团队会进行多轮面试，包括与未来同事的面试，以确保候选人能够融入公司的文化和团队。
在员工发展方面，谷歌提供了丰富的培训和学习机会。
员工可以自主选择感兴趣的课程和项目，以提升自己的技能和知识。
此外，谷歌还鼓励员工进行内部创业，为有创新想法的员工提供资源和支持，让他们能够将想法转化为实际的产品和服务。
在绩效管理方面，谷歌摒弃了传统的年度绩效评估，采用了更加灵活和实时的反馈机制。
经理和员工之间会定期进行一对一的沟通，及时给予和接收反馈，以促进员工的持续成长和改进。
二、华为华为作为全球领先的通信技术公司，其人力资源管理也有许多值得称道之处。
华为秉持“以奋斗者为本”的理念，强调员工的奋斗精神和贡献。
在薪酬福利方面，华为实行了差异化的薪酬政策，对于有突出贡献的员工给予丰厚的回报，以激励员工努力工作。
在人才培养方面，华为建立了完善的培训体系，包括新员工培训、岗位培训、领导力培训等。
同时，华为还鼓励员工在不同的岗位和业务领域进行轮岗，以培养员工的综合能力和全局视野。
在绩效管理方面，华为采用了目标管理和关键绩效指标（KPI）相结合的方式。
员工的工作目标与公司的战略目标紧密结合，通过明确的 KPI 来衡量员工的工作绩效，确保员工的工作能够为公司的发展做出贡献。
三、星巴克（Starbucks）星巴克注重打造“伙伴文化”，将员工视为“伙伴”而非普通的员工。
人力资源管理系统经典案例(上)
24例人力资源管理经典案例（上）告诉你人力资源管理的精髓目录案例一、微软研究院的人才管理方式案例二、麦当劳的人力资源管理案例三、你到底想要什么？案例四、如何消除工作分析中员工恐惧心理案例五、“人才楼”为何人去楼空？案例六、江城联合公司的人才选拔案例七、NLC公司的人员招募案例八、当HR遭遇“准逃兵”案例九、你能体会到他们的感受吗？案例十、迪斯尼的员工培训案例十一、搞员工培训，值得吗？案例十二、名企高层培训计划案例一、微软研究院的人才管理方式作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下：1、引导，但不控制研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。
对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。
研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。
2、自由、真诚、平等微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。
就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。
3、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。
当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术为成功的产品。
微软是这样做的：丰富的研究资源。
用公司的雄厚资本，让每一个研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。
这种资源是多元性的。
如不但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括足够的经费去出国开会、考察或回校学习。
微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工作。
研究队伍：一个研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副研究（类似博士后）、实习生、开发人员和访问学者。
这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。
人力资源咨询项目案例介绍DT电信
• 转变一人一标准、散点式、无体系的薪酬管理现状，引入薪酬宽带体系 • 对接有职级体系，探索建立岗位职级工资制 • 通过“授权+指导”的方式，落实研发人员薪酬激励机制，实现奖金分配向技术人员、核心人员倾斜 • 进行中长期激励课题研究
客户的收益 • 在项目周期内，构建了一套相对科学、符合企业发展的宽带薪酬体系 • 对接现有职级体系，建立岗位职级工资制，使得晋升激励与薪酬激励实现联动 • 构建了研发人员薪酬激励机制 • 获得中长期激励定制报告
ZZ为DT电信集团提供薪酬激励体系咨询服务
面临的挑战 • DT电信集团是国务院国有资产监督管理委员会管理的一家专门从事电子信息系统装备开发、生产和销
售的大型高科技中央企业； • 无线移动创新中心作为集团下设的研发事业部，在经营发展上，既承担整个集团的技术创新功能；又致
力于发展为平台孵化公司，寻求技术/产品更好的转化为市场价值；基于以上定位，需要建立具有竞争 性的、能上能下的薪酬激励体系； • 探索中长期激励等多元化激励模式
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经典人力资源管理案例
经典人力资源管理案例人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，而经典的人力资源管理案例更是可以为企业提供宝贵的经验和启示。
下面，我们将介绍几个经典的人力资源管理案例，希望能够对大家有所启发。
首先，我们要提到的是谷歌公司的人力资源管理案例。
作为全球知名的科技公司，谷歌一直以其开放、创新的企业文化而闻名。
谷歌在人力资源管理方面的经典案例之一就是“20%时间”。
谷歌允许员工将工作时间的20%用于自己感兴趣的项目，这种灵活的工作制度大大激发了员工的创造力和工作热情，也为公司带来了许多创新的产品和服务。
这个案例告诉我们，灵活的工作制度和鼓励员工创新可以有效提升企业的竞争力。
其次，我们要提到的是星巴克公司的人力资源管理案例。
星巴克一直以来注重员工的培训和发展，通过建立完善的培训体系和激励机制，吸引了大批优秀的员工。
其中，星巴克的“星享假期”政策备受瞩目。
该政策允许员工在星巴克工作一年后，可以获得每年一次的免费旅行机会，这种关爱员工的政策让员工感到被尊重和关爱，也提高了员工的忠诚度和工作积极性。
这个案例告诉我们，关爱员工、提供发展空间和激励措施对于员工的留任和企业的发展至关重要。
最后，我们要提到的是苹果公司的人力资源管理案例。
苹果一直以来以其严格的招聘标准和培训体系而著称。
苹果注重挖掘和培养员工的潜力，通过严格的选拔和培训，打造了一支高素质的团队。
同时，苹果还注重员工的激励和奖励，通过丰厚的薪酬和福利政策，吸引了大批优秀人才。
这个案例告诉我们，严格的选拔标准和培训体系可以为企业打造一支高效的团队，而激励和奖励措施可以吸引和留住优秀的人才。
综上所述，经典的人力资源管理案例为我们提供了宝贵的经验和启示，灵活的工作制度、关爱员工、严格的选拔和培训体系、激励和奖励措施都是构建优秀人力资源管理的重要因素。
希望以上案例能够为各位在人力资源管理方面提供一些借鉴和启发。
管理咨询案例分析电信公司组织与人力资源咨询
2010年管理咨询案例分析:电信公司组织与人力资源咨询简介：某电信集团下属公司组织与人力资源咨询客户咨询项目背景客户是目前国内规模、专业技术最为的经营管理电信信息并提供相关服务的专业公司。
经营范围包括：电信信息加工处理与出版发行；信息咨询和广告业务；信息软件销售和服务；电信增值业务，包括互联网信息服务业务、语音信息服务业务和手机信息服务业务。
管理咨询关键问题随着中国国务院批准电信体制改革方案，将对现有电信企业进行重组，打破条块分割，实行业务统一经营。
原属地方经营的电信信息服务业务划归客户进行全国统一经营和管理，以客户为母体，组建新的电信信息公司，客户将从地方性公司升格为全国性公司。
中国各地电信信息业务的发展水平参差不齐，管理方式和管理水平不一而足，从业人员素质各有高低，技术水平也与客户有较大的差距。
如何面临这些挑战，抓住扩张机遇，完成组织结构和人力资源的整合，从而将客户先进的技术与经营理念移植到各地方公司，组建统一技术水平、有限多元管理模式、拥有高素质人才的全国性公司，是客户所要解决的问题之一。
国家对行业垄断格局逐步的打破、新技术的发展等外部环境的变化，使整合后的客户可能处于新的竞争环境之中。
客户如何在今后的企业运营当中，充分传递先进的企业文化与管理理念，应用有效的管理机制，提高企业竞争力与运营效率是客户所要解决的问题之二。
管理咨询解决方案根据管理咨询公司自身的经验与知识，深入分析了客户所处的行业宏观环境、行业竞争状况、发达国家（地区）同类企业的成功经验等，并从客户的战略与文化出发，对客户与各地公司的能力与资源、业务模式、运行特征进行了重新梳理与理解，提出了建设性的资源整合方案和组织设计原则，设计了符合客户战略目标的、以总分公司为主体框架的准事业部式的组织架构，明确了管理流程与权责关系，制定了各业务单元的运行规则。
世界咨询师管理咨询公司以客户战略为依据，以客户认可的组织方案为基点，为客户导入了先进的人力资源管理理念，并通过工作分析、岗位评估、薪酬设计、绩效管理等人力资源管理的关键环节，为重组后的客户：理顺了岗位设置、职位序列；明确了关键岗位的任职资格、岗位职责和工作目标；科学地评估了各岗位的相对价值；设计了具有竞争力与体现内部公平的薪酬体系；建立了体现客户战略目标与业务特点的绩效管理系统。
西部少数民族地区农村人力资源开发利用信息分析案例(PPT 22页)共24页文档
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
西部少数民族地区农村人力资源开发 利用信息分析案例（PPT 22页）
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
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（人力资源知识）西部电信公司人力资源管理与开发案例1)鼓励部门内规模经济2)促进深层次技能提高3)促进组织实现职能目标4)在小到中型规模下最优5)一种或少数几种产品时最优1)适应不稳定环境下的高度变化2)由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意3)跨职能的高度协调4)使各分部适应不同的产品、地区和顾客5)在产品较多的大公司效果最好6)决策分权劣势1)对外界环境变化反应较慢2)可能引起高层决策堆积、层级超负荷3)导致部门之间缺少协调4)导致缺乏创新1)失去职能部门内部的规模经济2)导致产品线之间缺乏协调3)失去深度竞争和技术专门化4)产品线间的整合与标准化变得困难另外，从对组织生命周期角度看，西部电信分公司大多处于组织的规范化阶段。
此阶段的组织一方面需要进一步实现规范化系统控制，另一方面组织过于死板的约束性规范容易造成创新受限、产生合作与团队工作的需求。
此时面临“腹背受敌”危机的西部电信分公司，一方面要建立现代企业人力资源管理制度，系统规范组织运作；另一方面要创新整合组织资源，实现业务服务种类的多样化。
1.2西部电信分公司人力资源现状人员结构与素质人员结构表年龄构成情况单位：人表岗位分布情况单位：人从员工年龄构成来看，35岁以下的员工所占比例达近70%，中青年员工所占比例为93％，员工平均年龄为33岁，分营重组后的西部电信分公司拥有一支年轻富有朝气的员工队伍；从岗位分布比例上可以看出网络运行维护人员比例最大，占人员总数；公司管理人员(含财务人员)所占比例其次，占正式员工总数28.56%；而市场营销人员比例却相对较低，仅为员工总数的17.77%。
我国西部地区“地广、人少”，在过去市场垄断的情况下，竞争的压力比较小，难以满足日益激烈的市场竞争的需求；管理人员比例较高（28.56%），企业中尚未建立起多样化的员工发展途径，只有管理层级的发展，因此对于工作成绩优秀者往往给予“加官晋爵”，同时干部没有做到“能上能下”，因此就造成了干部队伍臃肿、效率低下的现象。
人员素质西部电信分公司从员工的学历构成来看，与东部地区的电信运营商相比员工的整体文化素质还有一定距离，研究生仅占员工总数的0.3%，本科及以上学历的员工数占员工总数的13％，超过半数以上员工仍然仅有高中/中专、初中及以下学历(60%)，在一定程度上反映了员工的综合文化素质，除专业知识水平外还影响到学习能力、应变能力和创新能力。
企业需要持续性发展，一支年轻、文化素质却有待提高的员工队伍给人力资源部门在人力资源培养开发工作方面提出较高的要求。
人员供给西部电信分公司人力资源供给一是来自高等院校、科研机构及电信系统内部调动；二是内部富裕人员的安排，现有员工的选拔提升；三是通过劳务输入；四通过社会代办工程解决营销渠道和热线服务人员匮乏的问题。
从目前人员的内部供给看，低素质人才供给富裕，高素质人才供给不足，仍需加大转岗、再培训的力度。
西部电信分公司人力资源供给突出表现为结构性不平衡。
战略管理、网络技术支持、新业务开发、市场营销管理、财务管理等人才缺乏；另外具有丰富知识和经验的高级管理人才也十分缺乏。
随着公司业务发展、竞争加剧、技术进步和管理水平提高，公司人力需求将面临不断的调整，主要表现结构性调整和人才素质的提高：对具有高学历的经营管理人才、市场营销人才、技术开发人才需求将大量增加，对市场研究、战略规划、信息技术专业人才的需求也将加大；对于一线生产服务岗位，则应摒弃“防止利益外流”的狭隘经营思想，通过社会代办代维工程压缩一线生产服务正式员工的数量。
从管理水平上看，中高层管理人员的组织管理水平急待提高；基层管理者的管理技能也需不断提高；从技术水平上看，各级管理者和技术人员应加强对移动通讯技术，新业务，技术发展趋势的把握；从业务技能上看，许多人员对自己从事的业务缺少技巧和经验；业务人员缺乏对客户/市场进行细致分析的能力，不能深入了解客户/市场需求的变化，并做出快速反应；营业人员的服务水平和对业务的认知熟练程度不够；销售队伍薄弱，难以了解并满足大客户的服务要求；从思想观念看，一部分员工甚至部分公司管理层人员对公司改组分营存在不适应，未能彻底摆脱旧体制的束缚，习惯于事物性工作，在思想观念上缺少发展的战略意识，危机感、紧迫感不够，缺乏开拓性、创造性。
一、人力资源管理与开发2.1人力资源管理基础工作西部电信分公司应制定《西部电信分公司公司竞争上岗实施办法》为企业引入竞争机制；完成区公司岗位说明书的编写工作，并选试点进行机构设置及核编定岗工作；劳动合同的签订、管理、解除行为；进行了职工养老保险、医疗保险制度等改革。
这些举措对于企业长远发展都有着积极的意义。
此外，公司还需要做更多工作，使得公司人力资源管理实现规范化、系统化和科学化。
首先，人力资源管理工作与企业发展目标之间缺乏必要的保障，应通过不断制订人力资源规划将企业经营战略和目标转化为人力需求，否则人力资源的工作缺乏科学性、系统性。
应通过人力资源规划使企业获得合格、高效的人员结构；其次，人力资源功能系统不够健全，公司人力资源部虽经部门合并与岗位设置调整，初步具备基本工作职能；但在原有人事管理工作基础上，搭建一套完整的人力资源管理功能体系，仍需要作大量深入彻底的工作：例如对工作分析及核编定岗的工作，由于缺乏科学的用人标准及规范，工作结果尚需继续深化完善，并将其与绩效考核、薪酬、晋升、培训等其他人力资源管理活动挂钩；第三、来自员工的人力资源开发管理的需求很强，但公司各部门参与人力资源管理应投入的时间等资源如果缺乏保障机制，将不利于贯彻人力资源管理政策、制度与措施。
2.2人才识别和任用在电信行业竞争日趋激烈的环境下，人才的识别与任用机制尤显重要，科学准确的评估人才，用好人才，决定企业的命运。
公司还应进一步对管理干部和员工建立科学的评估体系。
应该说，作为分营公司，中高层管理人员的管理技能培训对于企业发展有重要意义，需要作为培训工作重点；此外，对营业人员、客服人员的培训还需进一步加强。
可以考虑建立培训—考核—使用—待遇相结合的机制。
公司在总结工作成绩的同时，要做好进行更多工作的准备，一方面需要通过机制创新解决企业目前面临的难题，另一方面要通过制度建设与管理，使公司人力资源管理在今后实现规范化、系统化和科学化。
2.3西部电信公司今后人力资源管理方向人力资源管理工作直接影响到企业的整个经营状况，影响的效果取决于人力资源的具体政策制度的设计、贯彻与实施。
西部电信公司正在面对一个竞争日益激烈、变化日益巨大、关系日益复杂的经营环境，加入世贸组织后，电信市场更将出现前所未有的竞争态势。
凭借过去在缓慢而连续变动环境中积累的管理经验及直觉判断，将很难应付具有国际先进水平的电信企业的挑战，公司的人力资源需要建立系统而完善的管理制度与政策，以更有效的方式协助企业适应变革时代的新要求。
公司今后人力资源管理的方向应以系统管理的方式，规范企业的运作以及选才、留才、用才、晋才等方面工作；重点建立起企业的进入退出、激励约束、培养发展三大机制；通过策略性制度管理，构建一个支撑公司各项生产经营活动的完整的人力资源功能体系。
公司的人力资源管理的工作进度安排，应按照公司在人力资源管理方面需解决的问题的紧迫程度而定，并且大体上遵循先易后难，先打基础、后改善和提高，逐步实现人力资源开发与管理的规范化、系统化和科学化的思路，2..4西部电信分公司“十五”期间人力资源开发管理的工作重点与策略人力资源管理的工作内容及执行公司应围绕企业人力进行的所有管理工作都属人力资源管理工作内容。
以企业的招聘周期为分界点，将企业人力资源工作分为三个阶段：挑选前的工作、挑选的工作、挑选后的工作。
具体内容如下图所示：关于人力资源管理职责的划分如下表所示：线管理者在人力资源开发管理上的职责具有至关重要的意义。
一线管理者支持参与人力资源管理的实践与人力资源专业人员的专业水平，对西部电信分公司通过人力资源管理构筑企业竞争优势，占据同等重要的地位。
人力资源管理的工作重点通过人力资源部和企业各部门的努力工作，西部电信分公司今后的人力资源开发管理水平必须要实现很大的飞跃，以适应公司内外部环境的巨大变化。
这种飞跃必须通过与企业发展密切相关的两个层次的工作来实现：★实现西部电信分公司管理机制的多种创新，尤其是进入退出、激励约束、培养发展三大机制的创新；★以系统管理的方式，构建一个支撑公司各项生产经营活动的完整的人力资源工作功能体系，实现西部电信分公司在选才、留才、用才、晋才等方面工作的规范化、系统化、科学化和人性化。
创新是西部电信分公司发展的拉动力，是促进企业摆脱旧机制的束缚，向新的目的地进发的源动力，三大机制的创新将有利于组织产出与效率的提高；而构建一个完整的人力资源功能体系则是支持企业正常运行、防止企业因基础管理不到位，引发企业运营风险的支持力和制动力，科学、人性化的管理必将提高员工的工作积极性、发挥员工的潜力，通过满意的员工获得满意的顾客，树立企业独特的形象与声望，从而保证人力资源发展战略目标的实现。
通过对西部电信分公司人力资源开发管理战略目标的分解，我们认为西部电信分公司人力资源开发管理的工作主要从两个角度开展：创新三种机制、建设一个体系创新三种机制：根据西部电信分公司人力资源现状，近期人力资源管理的主要任务在于实现机制创新，尤其是进退机制、激励约束机制和培养发展机制。
这三种机制的创新将决定公司的发展前途，是西部电信分公司实施机制改革、管理改革的瓶颈。
建设一个体系：目前西部电信分公司的人力资源工作职能已初步具备，但在原有人事管理工作基础上，搭建一套完整的人力资源管理功能体系，仍需要作大量深入彻底的工作。
由招聘、培训、考核、报酬等组成的人力资源功能体系将是西部电信分公司人力资源管理的基础与依据。
只有建立起并完善这个功能管理系统，企业才有了理念贯彻和目标实现的保障。
人力资源功能管理策略完善HR信息系统,做好人力资源规划1.完善HR信息系统：人力资源信息系统是现代企业开展人力资源管理活动的基础，西部电信分公司人力资源信息系统应该根据西部电信分公司的实际情况来设计和建立。
西部电信分公司人力资源信息系统的建立步骤如下：第一步：建立数据存贮及取用半自动化的人力资源信息系统；内容包括：基础信息中的各个员工的自然状况、教育、工作经验、个人履历、工作状况及工作表现的评价（绩效考核结果）、收入情况、家庭成员和社会关系等，西部电信分公司组织结构、岗位设置、各种岗位所需的资格条件（包括工作经验、教育经历、能力、心理素质等各方面的要求）、基础管理制度、历次部门绩效考核记录等信息；功能包括：人力资源初略的总体评价：主要包括人力资源主要的会计信息分析和劳动生产率等数据的历史走向分析评价；人力资源规划及决策支持的部分功能，包括：企业规划人力需求统计、培训需求统计、人员调配需求统计、薪酬总额的预算（增资需求统计）等；人力资源管理业务支持的部分功能，主要包括：已有的各种基础信息或加工信息的单项或综合查询输出、各种分门别类的人员数统计、绩效统计、薪资统计、人员流动统计；人力资源发展趋势反馈，主要包括：人员结构（包括学历、年龄、岗位、职称等结构）变动、人员流向变动等。