岗位评价方法有排序法 Word 2007 文档

岗位评价中排序法的种类和实施步骤应用

岗位评价中排序法的应用

岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对各个岗位的相对价值进

行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。岗

位排序法是企业中最常用，也是最简单的一种岗位评价方法。

这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。当公司从节约时间和成本角

度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法之一。

一、岗位排序法的种类及实施步骤

企业中常用的岗位排序法有三种，分别是简单排序法，交替排序法和配比排序法。各种

方法的实施步骤介绍如下。

1.简单排序法

简单排序法也称为直接排序法，是由岗位评价人员依据对企业各项工作的认识与了解，

根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并由高至低排列岗位顺序的方法。简单排序法的

步骤如下。

（1）组建岗位评价小组。选择了解企业工作和业务流程且熟悉被评价岗位的人员组成岗位评价小组，做好评价表单设计等准备工作。

（2）选择评价因素，确定评价标准。根据被评价岗位的工作性质，选择评价因素，确

定评价标准。一般常用的评价因素和标准包括：工作复杂程度、工作量大小和岗位贡献大小

等。

（3）收集分析资料。收集被评价岗位的岗位说明书以及相关资料和数据，提前了解岗位情况。

（4）评价汇总排序。根据岗位评价因素和标准对被评价岗位逐一进行评判，汇总岗位

评价人员的评价结果，按照评价分数的均值确定被评价岗位的最终排序。简单排列法示例如

表所示，排序5岗位价值最高。

在实际应用中，企业为保证简单排序法的准确性和可靠性，可以要求岗位评价人员对被

评价岗位进行多维度评价，常用评价维度包括：岗位责任，知识、技能、工作量和工作环境等。如果需要，企业还可以对评价维度中的各项指标进行权重划分。

详细的岗位评估方法(精选)

详细的岗位价值评估方法

作为知识与技术密集型企业，设计院的发展和竞争体现在人才的竞争。如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。

岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1

所示：

一、岗位价值评估方法介绍

确定岗位之间的相对价值。设计院有很多岗位，现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。

岗位价值评估建立了员工的上升通道。根据岗位价值评估结果，可以将设计院的岗位划分为一些连续的等级，形成岗位序列，通过这样的结构使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解设计院的价值标准和方向，引导员工朝更高的层次发展。

岗位价值评估的实施有助于改善设计院的劳资关系。岗位价值评估可以提供一套相对合理的衡量方法，可以促使员工与员工之间、管理者与员工之间对各岗位价值的看法趋于一致，有利于消除薪酬体系改革中的不满意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬结构。

岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。

岗位评价方法(WORD10页)

岗位评价方法

一、岗位评价的意义

（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。二、岗位评价的原则

进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：

就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）

岗位价值评估方法大全(附案例)

岗位价值评估方法大全（附案例）企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。

岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。

比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支

付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。而像文员、

客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。

如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发

挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得

未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。

岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1 所示：

3-岗位评价的方法_如何进行岗位评价

岗位评价的方法_如何进行岗位评价

在实习或者全职工作的你，知道所在岗位评价的方法吗？不知道的话就和乔布小编一起来看看如何进行岗位评价吧！

关键词：岗位评价的方法，如何进行岗位评价

岗位评价方法：

1、岗位参照法：用已有的工资等级的岗位作为参照，从而对其它岗位进行评估。成立岗位评估小组；选出几个有代表性且好评估的岗位，定为标准岗位；根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息将其它岗位归类到这些标准岗位中来。

2、分类法：根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求将企业所有岗位分为不同的类别，然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

3、岗位排序法：是一种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。排序时基本采用直接排序和交替排序法。

4、评分法：是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。评分法是工作评价中较为精确的方法。评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。

5、因素比较法：是对岗位排序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。

岗位评价中排序法的应用

岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对各个岗位的相对价值进行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。岗位排序法是企业中最常用，也是最简单的一种岗位评价方法。

这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。当公司从节约时间和成本角度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法之一。

一、岗位排序法的种类及实施步骤

企业中常用的岗位排序法有三种，分别是简单排序法，交替排序法和配比排序法。各种方法的实施步骤介绍如下。

1.简单排序法

简单排序法也称为直接排序法，是由岗位评价人员依据对企业各项工作的认识与了解，根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并由高至低排列岗位顺序的方法。简单排序法的步骤如下。

（1）组建岗位评价小组。选择了解企业工作和业务流程且熟悉被评价岗位的人员组成岗位评价小组，做好评价表单设计等准备工作。

（2）选择评价因素，确定评价标准。根据被评价岗位的工作性质，选择评价因素，确定评价标准。一般常用的评价因素和标准包括：工作复杂程度、工作量大小和岗位贡献大小等。

（3）收集分析资料。收集被评价岗位的岗位说明书以及相关资料和数据，提前了解岗位情况。

（4）评价汇总排序。根据岗位评价因素和标准对被评价岗位逐一进行评判，汇总岗位评价人员的评价结果，按照评价分数的均值确定被评价岗位的最终排序。简单排列法示例如

表所示，排序5岗位价值最高。

简单排序法示例

在实际应用中，企业为保证简单排序法的准确性和可靠性，可以要求岗位评价人员对被评价岗位进行多维度评价，常用评价维度包括：岗位责任，知识、技能、工作量和工作环境等。如果需要，企业还可以对评价维度中的各项指标进行权重划分。

岗位价值评估方法大全(附案例)

企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。

岗位评价在薪酬设计中的作用

一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。

所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。

比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支

付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。

如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。

岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示：

岗位评价的方法及其操作过程

2.1 要素计点法概述
• 定义：要素计点法又称评分法、点数法，是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位评价方法。要素计点法也是一种量化的岗位评价方法，它包括确定某一组织中的报酬要素，将各报酬要素分成不同的等级，将每一等级赋分，然后将需要评价的工作与各项报酬要素进行对比后，确定职位在各项报酬要素上的得分，最终将各职位的总分进行比较，从而形成需要评价的职位的相对价值体系。
1.2岗位排列法
• 简单排列法实施步骤：
1. 由有关人员组成评定小组； 2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据； 3. 评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类
岗位的重要性逐一做出评判；
4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按照评定出的岗位相对价值，内大到小或者小到大的顺序做出排列
1.2岗位排列法
• 交替排列法
交替排列法亦称两极排列法，它是简单排列法的进一步推广。交替排列法相比较简单排列法而言提高了岗位之间的整体对比性。
1.2岗位排列法
• 交替排列法实施步骤：
1. 首先，按照岗位相对价值的衡量指标，选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上，同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写最后的序号位置。

职位评价方法(3种)

岗位评价法之一：岗位排序法

岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。出调查报告。

②选择标准工作岗位。所选岗位必须广泛分布于现有的岗位结构中，同时彼此间的关系需要得到广泛的认同；必须能代表岗位所包括的职能特性和要求；标准岗位的数量通常选取总岗位的10%～15%；需建立一个用以排列其他岗位的结构框架。

③岗位排列。评定人员必须对有关工作进行全面了解。实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比。排列后岗位等级通常呈金字塔形结构。

④岗位定级。按评判标准对各岗位的重要性做出评判，将各岗位的评定结果汇总，用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位相对价值的次序。

排序时基本采用两种做法。一、直接排序，即按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。二、交替排序法，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推。

具体步骤：

①岗位分析。由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写岗位排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力，适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多，评价这对岗位了解不是很充分的情况。但是这种方法也有一些不完善之处，首先这种方法带有一些主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序；其次，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。岗位评价法之二：岗位分类法所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准，将岗位与标准进行比较，并归到各个级别中去。岗位分类法好像一个有很多层次的书架，每一层都代表着一个等级，比如说把最贵的书放到最上面一层，最便宜的书放到最下面一层，而每个岗位则好像是一本书，我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上去，这样的结果我们就可以看到不同价值的岗位分布情况。因此，首先我们需要建立一个很好的书架，也就是岗位级别的标准。如果这个标准建立的不合理，那么就可能会出现书架中有的层次挤满了很多书，而有的层次则没有书，这样挤在一起的书就很难区分出来。岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。建立岗位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级建立定义与描述。等级的数量没有什么固定的规定，只要根据需要设定，便于操作并能有效的区分岗位即可。对每一定等级的定义和描述要依据一定的要素进行，这些要素可以根据组织的需要来选定。最后就是要将组织中的各个岗位归到合适的级别中去。

岗位评价中排序方法的应用

岗位评价中排序法的应用

岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对各个岗位的相对价值进行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。岗位排序法是企业中最常用，也是最简单的一种岗位评价方法。

这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。当公司从节约时间和成本角度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法之一。

一、岗位排序法的种类及实施步骤

企业中常用的岗位排序法有三种，分别是简单排序法，交替排序法和配比排序法。各种方法的实施步骤介绍如下。

1.简单排序法

简单排序法也称为直接排序法，是由岗位评价人员依据对企业各项工作的认识与了解，根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并由高至低排列岗位顺序的方法。简单排序法的步骤如下。

（1）组建岗位评价小组。选择了解企业工作和业务流程且熟悉被评价岗位的人员组成岗位评价小组，做好评价表单设计等准备工作。

（2）选择评价因素，确定评价标准。根据被评价岗位的工作性质，选择评价因素，确定评价标准。一般常用的评价因素和标准包括：工作复杂程度、工作量大小和岗位贡献大小等。

（3）收集分析资料。收集被评价岗位的岗位说明书以及相关资料和数据，提前了解岗位情况。

（4）评价汇总排序。根据岗位评价因素和标准对被评价岗位逐一进行评判，汇总岗位评价人员的评价结果，按照评价分数的均值确定被评价岗位的最终排序。简单排列法示例如表所示，排序5岗位价值最高。

简单排序法示例

在实际应用中，企业为保证简单排序法的准确性和可靠性，可以要求岗位评价人员对被评价岗位进行多维度评价，常用评价维度包括：岗位责任，知识、技能、工作量和工作环境等。如果需要，企业还可以对评价维度中的各项指标进行权重划分。

岗位价值评估方法大全(附案例)

企业管理中，薪酬设计是非常重要的内容之一。薪酬设计对企业薪酬体系的合理性和竞争力影响很大，因此影响着企业薪酬管理的成败。每个企业老板都希望能够完美的做好薪酬设计工作。

在薪酬设计中，岗位评价是首先需要完成的工作。岗位评价是实现内部公平的根本前提和依据。没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也很难被实现。岗位评价是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。

在薪酬设计中，不同类型的岗位需要采用不同的激励方式。比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等。而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。

岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。薪酬体系设计的工作步骤包括岗位价值评估、岗位分类、薪酬结构设计、薪酬方案实施等。岗位价值评估的目的是确定岗位之间的相对价值。现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值。

岗位价值评估需要依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。岗位价值评估是开展薪酬体系设计的基础，能够更好地激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力。

岗位评价排序法实施步骤说明书(24页)

岗位评价排序法实施步骤说明（针对管理技术岗排序）

岗位评价排序法实施步骤说明

（针对管理技术岗排序）

岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。

岗位排序法操作步骤：

成立岗位评价委员会

通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合。岗位评价委员会中一般包括任职者的代表和管理人员的代表。

对岗位评价委员会成员进行培训

对岗位评价委员会成员进行培训，以对排序的标准达成共识。

一般来说，需要事先明确评价的基本方向，例如，当一个岗位承担的责任更大，管理的幅度和范围更广泛，工作任务更加复杂，所需要的知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多等，该岗位评价得到的排序就应该更靠前。一般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境四个方面进行考虑。选择的因素不宜过多，只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于两点进行考虑，一是因素必须与工作相关，二是应选择有利于公司发展战略的因素。有关排序因素的选择可参考附件一：排序因素定义参考。

进行比较和排序

由岗位评价委员会成员参考因素定义对岗位进行排序。

排序时，首先在排序表中找出最重要的岗位，并在该岗位同一行第二列（初排序号栏）标明序号1；然后再在该排序表中找出第二重要的岗位，并在该岗位同一行第二列（初排序号栏）标明序号2；依此类推排出其他岗位的次序。排序表参见附表。

2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及精品答案

单选题（共50题）

1、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（）。

A.函数法

B.简单相加法

C.常数法

D.百分比系数法

【答案】 C

2、（）的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。

A.考评周期

B.考评流程

C.考评方案

D.考评方法

【答案】 A

3、我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（）

A.社会保险

B.社会优抚

C.社会救济

D.社会福利

【答案】 A

4、关于读书，你的看法是（）。

A.现在的书籍太多太烂，不值得读

B.读书不如朋友间的交谈收获大

C.读与工作相关的书，对自己提升较快

D.读书加上思考才是真正的读书

【答案】 B

5、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是()的

主要观点。

A.参与模型

B.领导情境理论

C.路径一目标理论

D.费德勒的权变模型

【答案】 C

6、下列选项中不属于结果导向型考评方法的是（）。

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.劳动定额法

D.行为观察法

【答案】 D

7、企业短期可变的生产要素是（）

A.劳动工具

B.劳动资料

C.劳动对象

D.劳动投入

【答案】 D

8、集体合同与劳动合同的（）表现在，集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。

A.主体不同

B.内容不同

C.功能不同

D.法律效力不同

【答案】 B

9、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是（）。

A.薪酬

B.工作

C.管理

D.程序

【排序法考核工具】排序法岗位评价

排序法岗位评价

排序法岗位评价是最原始、最简单的岗位评价方法。排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。

在对各岗位价值进行比较时，一般要求岗位评价人员充分考虑以下各项因素：工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。排序法有两种方法：交替排序法和配对比较法。

（一）交替排序法

交替排序法是先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，如此继续，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。

以表3-1为例，说明交替排序法岗位评价过程。

表3-1 交替排序法岗位评价

1. 选择岗位评价者：一般评价者要5～10人，本案例岗位评价者5人。

2. 确定需要评估的岗位：本案例需要评价岗位7个。

3. 通过工作分析，形成岗位说明书，作为岗位评价的资料依据。

4. 确定岗位排序因素：综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。

5. 进行评价排序：

以评价者2为例，先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”，再选价值最低的，在前台岗位上写上序号“7”，依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”、“6”、“3”、“5”、“4”，这样评价者2就完成了岗位评价。

6. 评价结果统计：

将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。

（二）配对比较法

配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。

以表3-2为例，说明配对比较法岗位评价过程。

岗位评价的基本方法

目前比较好的岗位评价方法有排序法、分类法、因素比较法、评分法

排序法是根据一些特定的标准（例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值）进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。其基本步骤是：

1、对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识，如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。

2、选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。

3、评定人员根据事先确定评判标准，对公司同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。

4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。

分类法是在岗位分析的基础上，对组织中全部或规定范围内岗位进行多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。其基本步骤是：

1、按照经营过程中各类岗位的作用和特征，将公司的全部岗位分成几个大的系统。

2、将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。

3、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

4、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。

5、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。

因素比较法是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。其基本步骤是：

岗位评价排序法

一、岗位评价排序法的概述

岗位评价排序法是一种简单易行的岗位评价方法，其基本原理是通过对比各个岗位的关键特征和要求，对所有岗位进行排序，以此确定它们的相对价值。该方法根据一些特定的标准对岗位进行评估，并对每一岗位赋予一个相对值。在确定了所有岗位的相对值之后，对这些岗位按照重要性、复杂度、职责范围等因素进行排序。

二、岗位评价排序法的实施步骤

1.确定评价标准和指标：在岗位评价排序法中，首先需要确定评价岗位的特征和要求，并从中选择关键的评价指标。这些指标应该能够反映不同岗位之间的相对价值，例如岗位职责、工作难度、工作量、技能要求、环境因素等。

2.收集岗位信息：收集需要评价的岗位的相关信息，包括岗位职责、工作内容、工作环境、任职要求等。这些信息可以通过与相关人员进行访谈、查阅相关资料等方式获得。

3.岗位排序：根据收集到的信息和选定的评价指标，对所有岗位进行排序。排序的方法可以采用量化的方式，如给每个岗位赋予一个分值或排名，或者采用定性的方式，如按照重要性、复杂度等因素对岗位进行分类和排序。

4.分析排序结果：对排序结果进行分析，确定各个岗位的相对价值。分析时可以关注不同岗位之间的差距和特点，以便更好地理解各个岗位的价值和作用。

5.反馈与调整：将排序结果反馈给相关人员，并根据反馈进行调整。如有需要，可以对评价标准和指标进行调整，以便更好地反映实际情况。

三、岗位评价排序法的优缺点

优点：

1.简单易行：岗位评价排序法操作简单，易于理解，不需要复杂的数学模型和计算过程。

2.灵活性高：该方法可以根据实际情况调整评价标准和指标，可以适应不同的企业和组织。