能力素质模型实战型人才招聘选拔
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– 在为美国国务院实施了外交官甄选项目之后，麦克里兰 教授发现真正决定个人离开校园之后在实际工作岗位的 绩效的，不是所谓的智商等因素，而是个人内在深层的 心理特征，而这些心理特征具有相当的稳定性。 – 在这种心理特征下所表现出来的行为能有效预测一个人 在工作岗位的绩效。
• 动机测量方法——三大社会动机对领导 力发展的应用
帮助李世康渡过难关
10
从“处理罢工事件”看管理者行为差异
欧阳鹏 V.S 秦汉民
• 欧阳鹏做了哪些事情？ 具体表现为哪些行为？
• 秦汉民做了哪些事情？ 具体表现为哪些行为？
• 他们的行为对结果有 什么影响？
11
故事二——《康熙帝国》～攻打平凉城
图海将军 V.S 周培公
副将 图海
抚远大将军 周培公
12
•
故事一——《激情年代》中的罢工事件
欧阳鹏 开发区总经理
秦汉民 开发区副总经理
李世康 福德厂老板
• 背景
• 事件经过
开会讨论处理办法 封厂 劝服
• 结果
外资厂老板改变认 识和做法，改善了 工人条件，为后续 的招商铺平道路。
开发区招商引资大规模进行。 警告李世康 外商对工人强迫加班，下班搜 身，生活条件恶劣。 一次无故开除工人，引起工人 罢工，造成恶劣影响。 对开发区后续的招商引资带来 困难和障碍。
个 人 深 度
群 体 广 度
驱动力量表
驱动力是针对特定类型的目标状态 （而非终极目标）的情感性反应特 征。 它与个人实现该目标状态的愿望直 接相关。 它决定了个人在实现该目标状态时 的行为方向、行为强度、和行为持 久性。
在该项目中，麦克里兰 博士摒弃一切原有的主观判断 标准和条件， 在不同绩效的FSIO人群中抽取被访谈者， 结合关键事件法和动机测量方法中的主题统觉测验，提 出行为事件访谈法（Behavioral Event Interview） 最终发现： 智商、性别、种族等原有的甄选标准无法 预测FSIO的工作业绩，而一些潜在的、深层次的心理特 征影响着FSIO的工作业绩，并总结出决定FSIO的工作 业绩的三种核心测量指标
21
知识经济下的人力资源基础
• 传统人力资源管理的 • 未来人力资源管理的 基础：职位说明书 基础：能力素质模型
• __________________ • __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________
培训发展
对员工进行培养发展的具体方向和内容
23
能力素质在国内外知名公司的应用
经过严密系统的科学论 证
学术界的深入研究 著名人力资源咨询公 司广泛应用
许多国际一流企业采用
管理队伍建设的战略 性措施 干部选拔、调用、培 养的有效方法
24
能力素质的标准建模方法
•
建模工具介绍
行为事件访谈 专题小组讨论
以能力素质模型为核心的 招聘选拔演练
•
课程大纲
您的问题（外部招聘.内部选拔） 引言：决战模拟招聘现场——区分性行为模式 能力素质模型简介 能力素质简单编码（影视编码）——现场编码演示 能力素质条目深度分析——手册练习 其他招聘/评估技术简介 能力素质面试技能：能力素质标准设定/面试问题设计/后续评分技术（面试精灵）
能力素质选拔程序：合格标准/优秀标准/选拔标准（后备管理干部咨询项目）
初探行为事件访谈 Q&A
2
您的问题
外部招聘
____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________
行为事件访谈是一种高度复杂和大 强度的访谈过程。用于采集个人在 日常工作中的思想、感受、和行为 表现。 通过对访谈资料的分析，识别与出 色的工作业绩有关的行为模式。这 些行为模式是界定能力素质的数据 基础。 专题小组讨论是由熟悉所关注问题 的人员在专家引导下进行的团体讨 论。能够在同一时间内从多方面收 集资料。 专题小组讨论的材料包含有与组织 中不同工作业绩有关的工作环境， 团队状况，和个人行为的丰富信息。
影 响 能 力
影响驱动力 影响行为模式
（几种论据） 对症下药 （一种论据） 简单多元 （有意愿） 直来直去
影响意愿
第一层级 第二层级 第三层级 第四层级 第五层级 第六层级
20
层级得分差异
3.6 4
3.8
4.2
4.4
4.6
B类(前线)360问卷能力素质层级得分趋势
结 果 导 结 向 果 5 导 结 向 果 4 导 适 向 应 3 调 适 整 应 4 调 适 整 应 3 调 监 整 控 2 能 监 力 控 4 能 监 力 控 3 能 影 力 响 2 能 影 力 响 5 能 影 力 响 4 能 团 力 队 3 领 团 导 队 5 领 团 导 队 4 领 结 导 交 3 能 结 力 交 4 能 结 力 交 3 能 把 力 握 2 未 把 来 握 3 未 把 来 握 2 未 培 来 养 1 人 培 才 养 4 人 培 才 养 3 人 归 才 纳 2 思 归 维 纳 4 思 归 维 纳 3 思 认 维 同 2 组 认 织 同 4 组 织 责 3 任 心 责 3 任 学 心 习 2 领 学 悟 习 2 领 人 悟 际 1 理 人 解 际 4 理 人 解 际 3 理 解 2
3
情境案例讨论
销售人员甄选面试情境模拟
主考官：林钢
面试者模拟： 嘉宾
4
案例分析
主考官要考察候选者哪些能力？ 1. _______________________ 3. _______________________ 候选人背景 西安交通大学管理学院国 际金融专业的硕士研究生 陈岚 北京大学中美合办北大国 际MBA项目 简称BIMBA 陈彤 2. _______________________
故事三——A分公司总经理访谈材料
A分公司总经理 V.S 其他分公司总经理
情况
1999年6月，银行第七次降息。人民银行和保监会规定保险公司停卖老的高利 率险种产品，收回散发在外的预收收据。
行为
当他人都利用这一保险涨价因素来大量散发单证的时候，A分公司总经理考 虑到公司长远利益和员工队伍稳定这两大因素，坚决停掉老利率产品。同时， 积极为新利率产品的销售作准备。 新利率险种产品出台后，他人都表示对完成新指标有困难，只有A分公司总 经理表示可以4倍完成销售任务。最后的实际业绩大大超过4倍的预期。同 时从整个年度来看， A分公司的业绩也远远高于其他分公司。
– 动机测量方法来源于在国际心理学界和企业界享有巨大 声誉的大卫.麦克里兰 (David McClelland) 博士的基础 理论：三大社会动机（成就、亲和、影响）的研究和应 用。特别是成就动机对成功企业家，中高层管理人员和 销售人员的影响。
18
能力素质辞典的成型
组 织 文 化 认 同 客 户 服 务 导 向
…
战 略 导 向
搜 集 信 息
适 应 调 整
专 业 性
把 握 未 来
责 任 心
自 信 心
成 就 导 向
培 养 团 人 队 才 合 作
影 响 能 力
人 际 理 解
组 织 理 解
监 控 能 力
结 交 能 力
归 纳 思 维
演 绎 思 维
…
外在行为
成就行为模式 亲和行为模式
影响行为模式
内在动机
成就驱动力 亲和驱动力
影响驱动力
19
能力素质的分层
（承担结果）
成 就 导 向
成就驱动力 成就行为模式 表达意愿
第一层级
（多快好省） 平衡风险 （搞标准） 分析本益 （有行动） 挑战目标 （有标准） 改善绩效 （有意愿） 制定标准
第二层级
第三层级
第四层级
第五层级
第六层级
（利益联盟） （善用他人） 大师手段 （适应对方） 巧借力法
肯·卡特年轻时是篮球赛两届全美明星， 他受到篮球队老教练怀特的邀请在新的赛 季，开始执教里士满油井队。这群男孩子 粗鲁、任性、不爱学习，为了教导好他们， 卡特执教的第一天就和全队队员定了一份 合同，只有遵循这些前所未有的约定才能 继续留在队里接受他的训练。起初他的做 法使校长，家长和学生都十分反感，但在 众多的压力下，卡特仍坚持自己的做法。 片断一 卡特执教第一天 A09:05-15:40 A24:55-27:10 四个月中，他用自己独特的训练和教导方 片断二 教导篮球技术 A33:10-36:32 式，使孩子们从一盘散沙凝聚成为一个团 黛 安—— 人盯人紧逼防守 结的集体，成为全赛季的明星球队，每个 人都找到了未来的发展方向。 黛利拉—— 陷阱防守 琳 达—— 进攻 片断三 由于禁球事件，学校召开委员会会议 B29:48-34:40
•
•
15
能力素质的起源、发展
•
能力素质的核心理论来源
• 美国外事局甄选驻外联络官(Foreign Service Information Officer, FSIO)，发现原有的甄选方式下选出的驻外联络 官在绩效表现上有着巨大差异，甄选技术预测性低
•
由于哈佛大学教授麦克里兰博士在心理学界的巨大声誉， 美国外事局聘请麦克里兰博士负责驻外联络官的甄选项 目
备注：该模型为某高科技公司销售人员能力素质模型。采集12人的行为事件访谈进行。优秀7人，一般5 人。 6
构成绩效的维度解析
心理 素质
能力 素质
职业 操守
知识 技能
7
区分性行为的代表事件
贝尔实验室的前6个月 KEN V.S JEFFREY
电子工程专业3.8的成绩 假期在电脑公司实习过 教授推荐的良好称誉
结果
杀鸡取卵还是蓄水养鱼？
13
讨论总结
• 以上三个故事有什么共同的特点？ • 每个故事分别体现了主人公哪些方面的能力素质？ 故事1： 故事2： 故事3： • 用你自己的理解和自己的语言来谈谈，什么是能力素质？
14
整体人物分析：卡特教练（铁血教练）
• 电影《卡特教练》改编自真人真事。
•
该片讲述了里士满一只高中生篮球队在教 练卡特高标准、严要求的训练下，如何从 全赛季4胜22负到全赛季全胜的故事。
– 跨文化的人际敏感性 – 对他人的积极期望 – 快速进入当地政治网络
•
•
大卫.麦克里兰：奠基人 动机测量方法 能力素质模型方法
17
•
该项目结束后，麦克里兰 博士整理了项目成果和若干 项测量指标，提出了胜任素质模型（Competency Model） 方法
麦克里兰在心理学发展史的两大贡献
• 能力素质方法——能力素质模型对领导 力发展的应用
ARTHUR ANDERSEN管理咨询 陈翔
BBS发文
V.S
柳元
生物技术信息可行性报告所需信息 Genentech公司同学
40多条矛盾回复 2个下午几个电话
技术专精 一般人员
客户服务 委以重任
百度文库
苦苦求索 一般人员
一早完成 委以重任
24小时第四季（两任总统）
卡特教练（新旧教练）
8
能力素质与工作绩效 看以下案例„„
问题的针对性
问题的有效性
5
销售人员能力素质模型与模块解释
BEI：12人
影响销售人员的 短期业绩，是短 期业绩驱动能力 素质模块
影响销售人员的长期 业绩，是长期业绩驱 动能力素质模块
销售工作的主要内 容之一是销售工作 本身，该模块是支 持销售人员对于任 务处理方面的模块
销售工作的主要 内容之一是和人 打交道，该模块 是支持销售人员 对于人际处理方 面的模块
内部选拔
____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________
22
能力素质是企业人才战略的核心支撑点
薪酬激励
对员工根据能力素质的水平进行区分性酬劳和奖励
考核评价
对员工的实际业绩和能力素质的双重考评
选拔调用
招聘录用
判断合格的外部候选人的标准
根据工作要求识别满足条件的员工
组织保持竞争力所需要达到 的人力资源的质量标准
人才储备队伍
做为储备队伍的一员,需要满足哪些条件
• 动机测量方法——三大社会动机对领导 力发展的应用
帮助李世康渡过难关
10
从“处理罢工事件”看管理者行为差异
欧阳鹏 V.S 秦汉民
• 欧阳鹏做了哪些事情？ 具体表现为哪些行为？
• 秦汉民做了哪些事情？ 具体表现为哪些行为？
• 他们的行为对结果有 什么影响？
11
故事二——《康熙帝国》～攻打平凉城
图海将军 V.S 周培公
副将 图海
抚远大将军 周培公
12
•
故事一——《激情年代》中的罢工事件
欧阳鹏 开发区总经理
秦汉民 开发区副总经理
李世康 福德厂老板
• 背景
• 事件经过
开会讨论处理办法 封厂 劝服
• 结果
外资厂老板改变认 识和做法，改善了 工人条件，为后续 的招商铺平道路。
开发区招商引资大规模进行。 警告李世康 外商对工人强迫加班，下班搜 身，生活条件恶劣。 一次无故开除工人，引起工人 罢工，造成恶劣影响。 对开发区后续的招商引资带来 困难和障碍。
个 人 深 度
群 体 广 度
驱动力量表
驱动力是针对特定类型的目标状态 （而非终极目标）的情感性反应特 征。 它与个人实现该目标状态的愿望直 接相关。 它决定了个人在实现该目标状态时 的行为方向、行为强度、和行为持 久性。
在该项目中，麦克里兰 博士摒弃一切原有的主观判断 标准和条件， 在不同绩效的FSIO人群中抽取被访谈者， 结合关键事件法和动机测量方法中的主题统觉测验，提 出行为事件访谈法（Behavioral Event Interview） 最终发现： 智商、性别、种族等原有的甄选标准无法 预测FSIO的工作业绩，而一些潜在的、深层次的心理特 征影响着FSIO的工作业绩，并总结出决定FSIO的工作 业绩的三种核心测量指标
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知识经济下的人力资源基础
• 传统人力资源管理的 • 未来人力资源管理的 基础：职位说明书 基础：能力素质模型
• __________________ • __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________ __________________
培训发展
对员工进行培养发展的具体方向和内容
23
能力素质在国内外知名公司的应用
经过严密系统的科学论 证
学术界的深入研究 著名人力资源咨询公 司广泛应用
许多国际一流企业采用
管理队伍建设的战略 性措施 干部选拔、调用、培 养的有效方法
24
能力素质的标准建模方法
•
建模工具介绍
行为事件访谈 专题小组讨论
以能力素质模型为核心的 招聘选拔演练
•
课程大纲
您的问题（外部招聘.内部选拔） 引言：决战模拟招聘现场——区分性行为模式 能力素质模型简介 能力素质简单编码（影视编码）——现场编码演示 能力素质条目深度分析——手册练习 其他招聘/评估技术简介 能力素质面试技能：能力素质标准设定/面试问题设计/后续评分技术（面试精灵）
能力素质选拔程序：合格标准/优秀标准/选拔标准（后备管理干部咨询项目）
初探行为事件访谈 Q&A
2
您的问题
外部招聘
____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________
行为事件访谈是一种高度复杂和大 强度的访谈过程。用于采集个人在 日常工作中的思想、感受、和行为 表现。 通过对访谈资料的分析，识别与出 色的工作业绩有关的行为模式。这 些行为模式是界定能力素质的数据 基础。 专题小组讨论是由熟悉所关注问题 的人员在专家引导下进行的团体讨 论。能够在同一时间内从多方面收 集资料。 专题小组讨论的材料包含有与组织 中不同工作业绩有关的工作环境， 团队状况，和个人行为的丰富信息。
影 响 能 力
影响驱动力 影响行为模式
（几种论据） 对症下药 （一种论据） 简单多元 （有意愿） 直来直去
影响意愿
第一层级 第二层级 第三层级 第四层级 第五层级 第六层级
20
层级得分差异
3.6 4
3.8
4.2
4.4
4.6
B类(前线)360问卷能力素质层级得分趋势
结 果 导 结 向 果 5 导 结 向 果 4 导 适 向 应 3 调 适 整 应 4 调 适 整 应 3 调 监 整 控 2 能 监 力 控 4 能 监 力 控 3 能 影 力 响 2 能 影 力 响 5 能 影 力 响 4 能 团 力 队 3 领 团 导 队 5 领 团 导 队 4 领 结 导 交 3 能 结 力 交 4 能 结 力 交 3 能 把 力 握 2 未 把 来 握 3 未 把 来 握 2 未 培 来 养 1 人 培 才 养 4 人 培 才 养 3 人 归 才 纳 2 思 归 维 纳 4 思 归 维 纳 3 思 认 维 同 2 组 认 织 同 4 组 织 责 3 任 心 责 3 任 学 心 习 2 领 学 悟 习 2 领 人 悟 际 1 理 人 解 际 4 理 人 解 际 3 理 解 2
3
情境案例讨论
销售人员甄选面试情境模拟
主考官：林钢
面试者模拟： 嘉宾
4
案例分析
主考官要考察候选者哪些能力？ 1. _______________________ 3. _______________________ 候选人背景 西安交通大学管理学院国 际金融专业的硕士研究生 陈岚 北京大学中美合办北大国 际MBA项目 简称BIMBA 陈彤 2. _______________________
故事三——A分公司总经理访谈材料
A分公司总经理 V.S 其他分公司总经理
情况
1999年6月，银行第七次降息。人民银行和保监会规定保险公司停卖老的高利 率险种产品，收回散发在外的预收收据。
行为
当他人都利用这一保险涨价因素来大量散发单证的时候，A分公司总经理考 虑到公司长远利益和员工队伍稳定这两大因素，坚决停掉老利率产品。同时， 积极为新利率产品的销售作准备。 新利率险种产品出台后，他人都表示对完成新指标有困难，只有A分公司总 经理表示可以4倍完成销售任务。最后的实际业绩大大超过4倍的预期。同 时从整个年度来看， A分公司的业绩也远远高于其他分公司。
– 动机测量方法来源于在国际心理学界和企业界享有巨大 声誉的大卫.麦克里兰 (David McClelland) 博士的基础 理论：三大社会动机（成就、亲和、影响）的研究和应 用。特别是成就动机对成功企业家，中高层管理人员和 销售人员的影响。
18
能力素质辞典的成型
组 织 文 化 认 同 客 户 服 务 导 向
…
战 略 导 向
搜 集 信 息
适 应 调 整
专 业 性
把 握 未 来
责 任 心
自 信 心
成 就 导 向
培 养 团 人 队 才 合 作
影 响 能 力
人 际 理 解
组 织 理 解
监 控 能 力
结 交 能 力
归 纳 思 维
演 绎 思 维
…
外在行为
成就行为模式 亲和行为模式
影响行为模式
内在动机
成就驱动力 亲和驱动力
影响驱动力
19
能力素质的分层
（承担结果）
成 就 导 向
成就驱动力 成就行为模式 表达意愿
第一层级
（多快好省） 平衡风险 （搞标准） 分析本益 （有行动） 挑战目标 （有标准） 改善绩效 （有意愿） 制定标准
第二层级
第三层级
第四层级
第五层级
第六层级
（利益联盟） （善用他人） 大师手段 （适应对方） 巧借力法
肯·卡特年轻时是篮球赛两届全美明星， 他受到篮球队老教练怀特的邀请在新的赛 季，开始执教里士满油井队。这群男孩子 粗鲁、任性、不爱学习，为了教导好他们， 卡特执教的第一天就和全队队员定了一份 合同，只有遵循这些前所未有的约定才能 继续留在队里接受他的训练。起初他的做 法使校长，家长和学生都十分反感，但在 众多的压力下，卡特仍坚持自己的做法。 片断一 卡特执教第一天 A09:05-15:40 A24:55-27:10 四个月中，他用自己独特的训练和教导方 片断二 教导篮球技术 A33:10-36:32 式，使孩子们从一盘散沙凝聚成为一个团 黛 安—— 人盯人紧逼防守 结的集体，成为全赛季的明星球队，每个 人都找到了未来的发展方向。 黛利拉—— 陷阱防守 琳 达—— 进攻 片断三 由于禁球事件，学校召开委员会会议 B29:48-34:40
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能力素质的起源、发展
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能力素质的核心理论来源
• 美国外事局甄选驻外联络官(Foreign Service Information Officer, FSIO)，发现原有的甄选方式下选出的驻外联络 官在绩效表现上有着巨大差异，甄选技术预测性低
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由于哈佛大学教授麦克里兰博士在心理学界的巨大声誉， 美国外事局聘请麦克里兰博士负责驻外联络官的甄选项 目
备注：该模型为某高科技公司销售人员能力素质模型。采集12人的行为事件访谈进行。优秀7人，一般5 人。 6
构成绩效的维度解析
心理 素质
能力 素质
职业 操守
知识 技能
7
区分性行为的代表事件
贝尔实验室的前6个月 KEN V.S JEFFREY
电子工程专业3.8的成绩 假期在电脑公司实习过 教授推荐的良好称誉
结果
杀鸡取卵还是蓄水养鱼？
13
讨论总结
• 以上三个故事有什么共同的特点？ • 每个故事分别体现了主人公哪些方面的能力素质？ 故事1： 故事2： 故事3： • 用你自己的理解和自己的语言来谈谈，什么是能力素质？
14
整体人物分析：卡特教练（铁血教练）
• 电影《卡特教练》改编自真人真事。
•
该片讲述了里士满一只高中生篮球队在教 练卡特高标准、严要求的训练下，如何从 全赛季4胜22负到全赛季全胜的故事。
– 跨文化的人际敏感性 – 对他人的积极期望 – 快速进入当地政治网络
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大卫.麦克里兰：奠基人 动机测量方法 能力素质模型方法
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该项目结束后，麦克里兰 博士整理了项目成果和若干 项测量指标，提出了胜任素质模型（Competency Model） 方法
麦克里兰在心理学发展史的两大贡献
• 能力素质方法——能力素质模型对领导 力发展的应用
ARTHUR ANDERSEN管理咨询 陈翔
BBS发文
V.S
柳元
生物技术信息可行性报告所需信息 Genentech公司同学
40多条矛盾回复 2个下午几个电话
技术专精 一般人员
客户服务 委以重任
百度文库
苦苦求索 一般人员
一早完成 委以重任
24小时第四季（两任总统）
卡特教练（新旧教练）
8
能力素质与工作绩效 看以下案例„„
问题的针对性
问题的有效性
5
销售人员能力素质模型与模块解释
BEI：12人
影响销售人员的 短期业绩，是短 期业绩驱动能力 素质模块
影响销售人员的长期 业绩，是长期业绩驱 动能力素质模块
销售工作的主要内 容之一是销售工作 本身，该模块是支 持销售人员对于任 务处理方面的模块
销售工作的主要 内容之一是和人 打交道，该模块 是支持销售人员 对于人际处理方 面的模块
内部选拔
____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________
22
能力素质是企业人才战略的核心支撑点
薪酬激励
对员工根据能力素质的水平进行区分性酬劳和奖励
考核评价
对员工的实际业绩和能力素质的双重考评
选拔调用
招聘录用
判断合格的外部候选人的标准
根据工作要求识别满足条件的员工
组织保持竞争力所需要达到 的人力资源的质量标准
人才储备队伍
做为储备队伍的一员,需要满足哪些条件