战略人力资源管理：4、绩效管理体系教学文稿
人力资源工作计划 15篇
人力资源工作计划 15篇人力资源工作计划 1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，__年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流人力资源部倡导__年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，__年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
__年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。
所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
人力资源工作计划 2这周的工作已经到了尾声，下周对于这个月而言是一个非常关键的时期，作为人力资源部的一员，我知道自己现在所面临的问题是什么，我也知道该怎么去调整自己。
所以，对于下一周的工作而言，我也制定了以下一些计划，希望能够帮助到这一周的工作吧。
一、与员工继续保持沟通作为人事部的一名工作人员，和各个部门的员工都是要保持一个密切的联系的。
我认为，一个好的人事，不仅要在为人处世方面有很高的的情商，更应该在交流方面下一定的苦力。
为什么要沟通，一是为了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群众的一些想法，利于对员工的管理和熟悉。
人力资源部表态发言稿范文
人力资源部表态发言稿在发展不断提速的社会中，发言稿的使用频率越来越高，发言稿是一种实用性比较强的文稿，是为演讲准备的书面材料。
那么发言稿一般是怎么写的呢？以下是小编整理的人力资源部表态发言稿范文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
各位领导、各位同事们：大家上午好!很高兴能有这样的机会，代表人力资源部向大会发言。
首先，我代表人力资源部，向为镁业的各项建设付出辛勤劳动的所有同事，向一直支持和关心我们人力资源部工作的各位领导、各位同事，表示最诚挚的感谢!两年来，人力资源部作为镁业组织架构中的一员，是伴随着镁业的建设而一步步发展起来的。
自成立以来，就一直秉承和贯彻集团公司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针，本着努力承担部门责任、善于学习借鉴、勇于创新、团结协作的工作作风，在公司领导及各部门的信任和支持下，在部门成员的共同努力下，目前，人力资源部的组织管控方案及人力资源管理体系已初步建立，各项后续建设依然紧紧跟随着镁业的发展步伐，在一步步规划和充实完善中。
以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作展望，给大家做一个简要介绍：一、人力资源部部门工作职责从宏观上来说，镁业人力资源部是在总经理的领导下，根据公司的战略决策及用人需求，全面运行人力资源招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大模块，并为公司合理决策，对企业中各类人员形成的资源进行综合管理的部门。
目的是为公司招聘、培训开发、选拔人才、打造人才发展的'良好环境，通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效，来保证公司整体目标的实现，确保公司及员工的长期可持续发展。
具体部门职责如下：1、人力资源招聘与配置制定、优化公司招聘录用体系并实施。
按程序进行招聘需求岗位人员的面试与筛选,为公司招聘合格人才。
建立、完善公司各种招聘渠道，储备各类人才信息，及时满足公司各类人才需求。
2、人力资源培训与开发制定、优化公司人力资源培训开发体系并实施。
人力资源管理与绩效管理PPT课件讲义
5、员工培训与开发：
企业提高绩效能力的重要途径 领导：投资观与成本观的平衡 员工：获取个人稀缺性、竞争能力的途径 新观点：受训者选拔、系统培训。
6、提高员工绩效动机的关键手段
（1）薪酬、福利对绩效动机的强化 （2）员工职业发展对绩效动机的强化
（1）以公平、公正的、有针对性、特许性 的薪酬、奖金、福利分配政策强化员工的绩 效动机，解决“肯不肯”、“愿不愿”的动 机问题。
工作内容 工作职责 工作关系 工作环境 工作设备 任职资格
招聘 培训 职业发展 绩效考核 薪酬设计 劳动保护
新方法：360度岗位分析
4、人员招聘：
新观点：有绩效执行力者（员工） “釆购系统”的人才质 量把关口。
新手段：用科学方法、手段、程序甄选人才
有绩效执行力的人的特点 ：
强烈的成就动机 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性——对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈
资
战略
金
组织绩效
、
人
员
适合战略的
组织目标
部门绩效
、
组织
技
术
、
部门设置和 形成 部门目标
信
职能
息
员工个人绩 效
支
持
岗位定位和 形成 员工个人目标 目标的实
职责
现
图示：绩效管理是实现组战略目标的控制机制
图示：绩效管理是人力资源管理的核心
人力资源规划
组织战略
区别化福利 设计
工作分析
绩效管理
薪酬体系
人员招聘
对企业所具有的价值不同的工作（岗位）应当不同酬。
2、外部公平
3、新观点：机会和程序公平更重要。（岗位评价在保证 程序公平性上的作用）
人力资源管理第四章构建有效的绩效管理体系精品PPT课件
战略发展部 分管
考核结果用于 分配和激励
人力资源 部分管
2021/2/20
经营管理目标 与计划
绩效监控
绩效考核
企业综合管理部 及财务部分管
武汉大学李燕萍教授/博士生导师
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经济与管理学院
Economics and Management School of Wuhan University
绩效考核不单纯是人力资源部门的事，而是企业全体员工共同参 与的大事。企业各级各类员工都要充当一定的角色。
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1.2 企业战略与绩效管理模式
经济与管理学院
Economics and Management School of Wuhan University
企业战略目标的达成状况有赖于企业绩效 管理的水平，绩效管理水平越高，企业战略 目标达成的可能性就越大。反之，企业战略 实现的可能性就越小。
如何提高企业绩效管理水平，要抓好绩效 管理的五个重要的环节。
构建高绩效管理体系
基于发展战略的绩效管理
– 绩效管理组织责任系统 – 绩效管理的基本流程
高绩效管理系统建立
– 关键业绩指标（KPI）的管理体系 – 绩效管理目标体系
绩效管理的实施方案
2021/2/20
武汉大学李燕萍教授/博士生导师
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经济与管理学院
Economics and Management School of Wuhan University
2021/2/20
武汉大学李燕萍教授/博士生导师
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二级KPI确定
个人绩效循环 2021/2/20
传统绩效评价与绩效管理
传统绩效 评价侧重点
• 判断式 • 评价表 • 寻找问题 • 裁判员 • 单向（得—失） • 结果 • 威胁性 • 事后
人力资源管理概论第5章绩效管理ppt课件
人力资源管理概论第5章绩效管理
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绩效反馈面谈
反馈面谈的类型 绩效令人满意：雇员可以得到提升
绩效令人满意：雇员尚不能得到提 升 绩效令人不满意：但是还可以改善
反馈面谈的目的 制定开发计划
维持现有绩效
绩效改善计划
• 开发工作量大。
人力资源管理概论第5章绩效管理
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行为锚定法
步骤
确定工作 的相关维度
对每个工作维度 编写出行为锚定
确定 每一个锚定 行为的分值
优点
•工作承当者直接 参与了绩效评估
•具有可操作性
•能准确为员工提 供评估反馈
缺点
•文字描述耗时耗力 •表格多，不便管理 •经验性的描述有时 易出现偏差
人力资源管理概论第5章绩效管理
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绩效考核的审核
• 人力资源管理部门对整个组织的员工绩效 评估情况进行审核，处理绩效评估中双方 较大的异议和某些绩效异常的问题，同时 对绩效评估后的各种人力资源管理活动提 出建设性意见。
• 审核内容包括：审核评估者、审核评估程 序、审核评估方法、审核评估结果等。
人力资源管理概论第5章绩效管理
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事件进行加分和减分，最后得出员工的考核总分。 • 适合于对非生产性工作的评估
人力资源管理概论第5章绩效管理
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关键事件法
观察
极为成功 事 极为失败 件
判定
行为和表现 关键事件…… 非关键事件
优点
•对关键事件的行 为观察客观、准 确 •能够为更深层的 能力判断提供客 观的依据 •对未来行为具有 一种预测的效果
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五、绩效诊断与提高
人力资源管理师级绩效管理课件 (一)
人力资源管理师级绩效管理课件 (一)人力资源管理师级绩效管理课件是指一种关于绩效管理方面的培训材料，它是为那些想要提高管理能力、实现组织目标的人力资源管理师而设计的。
现在，绩效管理已经成为了各个行业企业的重要管理工具，其在人力资源培养和管理方面发挥了不可替代的作用。
下面介绍一下这份课件的主要内容和特点。
一、主要内容1.1 战略绩效管理绩效管理是企业战略管理的重要组成部分，只有从企业全局的战略角度出发，制定符合企业战略需求的绩效管理方案，才能更好地实现组织目标。
1.2 绩效目标制定设定明确的绩效目标，可以帮助员工更好地明确自己工作的方向和职责，从而提高工作效率，同时也能让企业有效地运作。
1.3 绩效评估方法绩效评估是绩效管理的重要环节，要设计科学、合理的绩效评估机制，包括考核标准明确、考核方式公正客观、考核结果及时反馈等方面的内容。
1.4 绩效激励机制绩效激励是指通过奖励措施来激励员工，提高其工作积极性和创造性，提高企业绩效。
因此，企业需要设计激励机制，包括薪酬激励、职业发展等方面的内容。
二、特点2.1 实用性强课件内容相对实用，旨在提高受训者在实际工作中的应用能力，课程设计紧扣实际工作，方便学习者学以致用。
2.2 适用范围广该课程涉及范围广泛，适用于各个领域求职者或工作人员，帮助他们获取必要的知识和技能，提高绩效管理能力，实现个人职业发展。
2.3 倡导创新绩效管理的实践是不断创新的过程，而该课件注重启发学员思维，鼓励他们自主发掘切合实际的解决方案，最终提高绩效管理的创新性。
综上所述，人力资源管理师级绩效管理课件是提高人力资源管理师绩效管理能力的必备教育材料。
通过学习这些内容可以帮助他们更好地实现组织目标，提高企业整体绩效，同时也可以提高个人职业能力，在职业生涯中不断迈向成功。
绩效管理-人力资源管理全程实战培训_(PPT_175页)
绩效考核和绩效管理
2．绩效管理
（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；
（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现 短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。
绩效管理 ·一个完整的管理过程 ·侧重于信息沟通与绩效提高 ·伴随管理活动的全过程 ·事先的沟通与承诺
但是：在理论与实践上都存精精在品品资一资料料网些网（问（htthp题t:t/p/w://wwww.cwn.csnhsuh.cun.c）n）
• 过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩 制度，因此带来的消极影响表现在：
1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的 惧怕。
2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善 绩效方面的责任。
Performance management puts the wind in their sails.
— David McClelland
绩效考核和绩效管理
1．绩效考核 （1）绩效考核出现于20世纪７0年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效 考核最终是要考评员工为公司做了什么。它混入了对公司整体目标的协定， 还有对目标结果的评估。 （2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。 （3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何 最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。 所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么 利用这个分提高他们的能力。 那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。 精品资料网（）
是否行之有效？ • 你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？ • 你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？
德隆文稿
人力资源管理论文论文题目：一场游戏一场梦——透过德隆集团倒坍背后的薪酬绩效管理小组成员：摘要：德隆作为资本市场上的一个响当当的名字，同时也是作为第一家进入世界500强的中国企业，德隆帝国的轰然倒坍引来了太多的思考，在本文中我们主要是分析德隆人力资源管理的薪酬和绩效管理。
文章分为四个部分，首先是德隆集团的背景介绍和人力资源体系的概述；然后是德隆集团的薪酬设计；接着是德隆集团的绩效评价和奖励体系，最后是对德隆集团人力资源体系的总体评价。
关键词：德隆集团人力资管理薪酬体系绩效管理一德隆集团背景介绍和人力资源体系概述1．1德隆集团背景介绍德隆是资本市场上一个响当当的名字，从最初收购多家上市公司、整合产业、控制金融、在证卷市场上呼风唤雨的辉煌，到后来三驾马车陷落、股价大跌、德隆大厦轰然倒下的悲观，德隆总是让人印象深刻。
德隆靠彩扩业务掘得第一桶金，这家由新疆走出来的企业，先后控股了新疆屯河、合金投资、湘火炬、天山股份、ST中燕、深发展等6家上市公司、参股华冠科技、重庆实业、光明家具、福田汽车等分金融类上市公司和金新信托、新疆金融租赁、新世纪金融租赁、北方证劵、德恒证劵、恒信证劵、东方人寿保险等金融机构。
甚至深圳明斯克航母公司，北京喜洋洋文化公司等也是德隆的下属产业。
这些上市公司及其他与新疆德隆有关的上市公司，在证劵市场上被称作“德隆系”。
德隆系构建了庞大的产业帝国和金融帝国。
德隆的产业横跨“红色产业（番茄酱）”、“白色产业（棉花及乳业）”、“灰色产业（水泥）”、和“黑色产业（汽车制造和机电业）”，资产以百亿元计，足迹遍布新疆、上海、北京、深圳等各大城市。
“德隆”似乎成了无所不能的代名词。
然而，2004年3月开始，由于系内资金链断裂，再加上国家宏观调控政策使得银根紧缩，由德龙控股和参股的多家上市公司连续跌停，滑落到停牌的边缘。
德隆系股票二级市场市值在2004年3月初到4月中旬的一个多月时间损失近100亿元。
2004年8月8日，华融资产管理公司接手德隆，并着手对德隆进行重组。
人力资源管理之绩效管理ppt(1)
和平型
2016/5/20
完美型
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状态分析
喜 怒 哀 乐 疲
眼睛 表情 面部 情绪 状态
2016/5/20
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行为分析
主要从“力度、角度、幅度”方面
• • • • • 踢门 猛地坐下 摔东西 没有行为 ……
2016/5/20
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心理分析
困惑 障碍 情绪
2016/5/20 17
抗压力
这样的人---怎么谈
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2016/5/20
倡导绩效文化——理念先行，技术在后
执行文化 认同文化 变革文化
文化传承
核心文化
个性文化
文化提炼 文化内涵
2016/5/20
文化理念
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成为绩效管理的内部专家
绩效管理：KPI、目标管理等 日常管理：监督、检查、指导等 基础管理：流程、制度、会议等
2016/5/20
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正确运用绩效考核结果
• • • • • • • • • • • 上司的意见与下属不一致时，怎么处理？ 与绩效考核成绩好或不好的人员如何谈 ？ 如何让下属说出心里话？ 上司无法关注绩效考核过程怎么办？ 无法回答下属的问题怎么办？ 绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？ 与员工发生争论怎么办？ 员工拒绝当场签名时怎么处理？ 绩效面谈如何记录？ 无法指导下属怎么办？ 面谈时无话可谈怎么办？
2016/5/20
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面谈的技能与技巧
• 事先要有准备；
• 选择合适的时间和环境；排除干扰因素、 紧张气氛… • 鼓励下属充分参与； • 认真聆听、给下属以尊重；
• 关注下属长处；支持但不承诺；
• 谈话要具体、客观，态度要平和； • 始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。
人力资源战略与绩效管理培训资料
积极心态培养
通过培训和心理辅导，帮助员工建立积极应对变 革的心态。
3
有效沟通
加强与员工的沟通，解释变革的必要性和目标， 减少不确定性带来的焦虑。
提升直线经理在绩效管理中作用
直线经理的角色定位
01
明确直线经理在绩效管理中的职责和权力。
绩效管理能力培训
02
析原因。
奖励与惩罚措施
根据绩效评估结果，对表现优秀 的员工给予奖励，对表现不佳的
员工进行适当的惩罚。
持续改进与优化
针对评估中发现的问题和不足， 制定改进措施，优化绩效管理体 系，为下一轮绩效管理提供经验
和借鉴。
05
人力资源战略与绩效 管理挑战及解决方案
应对变革中员工心态调整问题
1 2
变革对员工心态的影响
实施有效激励和约束措施
物质激励
通过奖金、福利等物质手段，激励员工积极工作、提升绩 效。
精神激励
给予员工荣誉、表扬等精神奖励，激发员工的工作热情和 自豪感。
约束措施
对于绩效不佳的员工，采取适当的约束措施，如警告、降 薪、调岗等，以促进其改善绩效。同时，建立完善的监督 机制，确保激励和约束措施的有效实施。
04
绩效管理流程详解
目标设定与计划制定
明确组织战略目标
将组织整体战略目标分解 为各部门、团队和个人的 具体目标。
制定绩效计划
根据目标设定，制定详细 的绩效计划，包括关键绩 效指标（KPIs）、目标值 、权重等。
沟通并达成共识
与相关部门、团队和个人 充分沟通，确保对绩效计 划的理解和认同。
过程监控与辅导反馈
通过设定明确、可衡量的目标，对员工绩效 进行评估和反馈。
军队文职岗位专业分类
军队文职岗位专业分类
军队文职岗位专业分类
一、经济管理：
1、经济管理：财务管理、经济规划、经济会计、成本核算、物资管理等；
2、经济统计：统计学、统计监测、统计分析、农村经济统计等；
3、企业管理：市场营销、人力资源管理、国际商务、管理信息系统等；
二、文字文书：
1、文字文书：军事文稿写作、编修文书、撰写新闻报道、撰写记实稿
件等；
2、文秘管理：文件管理、报纸管理、传真管理、档案管理等；
3、文字传输：计算机网络管理、电脑传真管理、数据技术管理、信息
传递等；
三、科技计算：
1、计算机应用：计算机编程、系统设计、数据库应用、图像处理等；
2、电子技术：电子设备、电子操作设备、电子信号处理、电子机电产品等；
3、自动化：自动控制技术、自动化装备设计、智能控制技术、工厂自动化管理等；
4、数据处理：计算机系统应用、数字控制技术、信息安全技术、操作系统等；
四、行政管理：
1、政治学：马克思主义理论、政治学、公义学等；
2、党政管理：军队领导学、军队纪律执行管理、军队行政管理、军队机构改革等；
3、人事管理：员工招聘、绩效考核、人才薪酬、党政行政管理等；
4、组织管理：组织设计、组织文化、组织改革与发展、团队建设等；
五、教育培训：
1、教学技术：启蒙教育、辅导教学、教育科学、军事教育等；
2、集中训练：集中训练技术、集中训练管理、训练规律分析、军事训练等；
3、军事情报：情报研究与调查、情报分析、情报制作、情报保障等；
4、军事战法：作战理论、战略学、战役学、战术学等。
人力资源战略与绩效管理培训ppt与实践
人力资源战略的制定过程
确定组织战略目标
根据组织的发展战略和市场定 位，明确人力资源战略的目标
和方向。
分析人力资源现状
对组织现有的人力资源进行全 面分析，包括人员结构、素质 、绩效等方面。
制定人力资源计划
根据组织战略目标和人力资源 现状，制定相应的人力资源计 划，包括招聘、培训、绩效管 理等方面。
确定关键人才
绩效管理有助于组织实现其战略目标，同时帮助员工提升个人能力和职业发展。
绩效管理的目的
01
02
03
04
提高员工的工作效率和工作质 量。
促进员工个人和组织目标的实 现。
建立公正、客观的评估体系， 为薪酬、晋升等决策提供依据
。
提升员工的自我管理能力，增 强组织凝聚力。
绩效管理的原则
公平性
确保评估标准明确、一 致，过程公正，结果公
持续改进
根据实施过程中的反馈和效果评估， 对人力资源战略进行持续改进和调整 。
人力资源战略的评估与调整
01
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03
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设定评估指标
根据人力资源战略的目标和计 划，设定相应的评估指标，包 括员工满意度、绩效指标等。
实施评估
定期对人力资源战略的实施效 果进行评估，收集员工和管理
层的反馈意见。
分析评估结果
绩效辅导
在实施过程中，管理者需 对员工进行持续的辅导和 指导，帮助员工解决工作 中的问题和困难。
绩效考核
定期对员工的工作绩效进 行评估，采用多种考核方 式，确保考核结果的全面 性和准确性。
绩效管理的关键要素
公平公正
有效沟通
确保绩效管理的过程和结果公平公正，避 免主观因素和人为干扰。
人力资源管理之绩效管理讲义
思考：快速发展企业绩效管理的现状及应对措施
➢ 5月, 某民营企业的总裁从光华管理学院EMBA班 回来后，推行职位管理，绩效管理和薪酬管理。你 是公司人力资源部的关键员工,将积累了多年的知 识都应用上，形成了比较全面的三项制度。你对总 裁的各项决策非常满意，除了他本人太忙没有时间 和下属进行专门的季度绩效面谈。问题是部门总监 都以业务压力太大为由，对绩效管理要么滞后，要 么简化。
详细管理目
达成目标
NO
权重
项目
标
水准
本人
中间检查
上司
销售额管理
30
成果
Ⅰ
指标
管理
债权回转率 管理
15
170 百万$
30日
上半年达成90百万$销售额
目前回转率虽然是32日 但是根据恶性债权回转数 预计下半年可以达成目标
下半年预计市场情况好转 要求目标额调整为180百万$
要求持续管理
战略
Ⅱ
产品
ABS
20
10
2020/6/1第四章 绩效管理
4次
先按地区据点别构筑，上半年完成对华 以战略地区为中心，体系性/持续性
南地区的构筑。
SYSTEM构筑活动进行得很好。
4次/年 以优秀顾客为主，上半年实施2次。 继续进行强化关系活动。
C、业绩评价（绩效反馈面谈）
➢ 给员工正式的定期的并有记录下来的反馈信息 ➢ 认可优点和成功 ➢ 描述事实，侧重表现，对事不对人，勿把性格做为评价
公司三年 经营目标
个人 业绩 目标
（1）
(3) (4) (5)
（2） （3） （4）
完成者：_____ 批准者：_____ 日期：_______
人力资源管理_绩效管理课件
management，SHRM）是相对于传统事务性人力资源管
理而言的一种新的人力资源管理形态。 战略性人力资源管理关注的问题在于： （1）人力资源管理要与人力资源战略以及企业战略需要结
合起来； （2）人力资源政策要与跨政策区域、各层级结合； （3）人力资源实践由直线经理人员和员工作为他们的日常 工作的一部分来调整、接受和应用。
非常努力，以建立各种关系为中心，成为项目组的骨干。这个
项目最后开发得很成功，丁力的销售业绩也比上年增长30%。
但丁力在和技术部打交道的时候，关系搞得很僵。技 术部的员工都抱怨丁力不能及时提供客户的需求，并且没
有一个良好的计划，也不与大家沟通，造成技术部几次方
案重新设计，大家都对他有意见，不想与他合作。另外， 由于丁力没有提前预报项目，目前，该项目的订货、交货
20世纪70年代来，以德鲁克为代表的“目标管理”思想
盛行；英国学者柏纳丁等人提出“绩效即结果”。
如：我国改革中的“双猫论”；企业流行的目标管理法。 这种理念及实践有其利弊。
提示： 对组织来说，在其初创期或在短期内急于完成一个
目标时，推行结果导向的绩效管理方法是明智。但要注意在 目标制定过程中的员工参与。
中的问题，无一懈怠疏漏，甚至学生上课时，他还在走廊里巡视，
控制论。管理学和管理心理学知识。他还关心校内外的各种信息，
率领教师从总结以往成功经验入手，探索学生学习与成长的规律，
从而使各学科都创造出有自己特色的较好的教学方法。在此基础 上，又组织进行评教评学、师生对话、分类指导、全面验收等活 动，形成一个以目标管理为中心的教育教学质量评价反馈系统； 在学校管理上，他率领领导班子成员致力于学校的整体改革，成
战略性绩效管理
第一章
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赔付率
(本期实际赔付额＋本期未决赔款－本期支付上期未决赔款)/本期经过的寿险风险保费
理赔统计、精算部
内嵌价值的增加
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
(实际人力成本/计划人力成本)×100%
财务部
标准保费达成率
(公司实际标准保费/计划标准保费)×100%
财务部
附加佣金占标准保费
比率
(附加佣金/营销标准保费)×100%
财务部
续期推动费用率
(续期推动费用/“孤儿单”佣金)
×100%
财务部
(续表)
关键绩效指标
指标定义/计算公式
数据来源
业务推动费用占标准保费比率
(业务推动费/标准保费)×100%
财务部
公司总体费用预算达成率
(公司实际总费用/预算总费用)×100%
管理费用实际及预算资料
财务部
续期任务达成率
二次达成率＝宽限期未实收的二次保费/考核期间应收的二次保费；三次达成率＝宽限期未实收三次保费/考核期间应收的三次保费
信息技术部
续保率
(续保实收首期件数/续保应收首期件数)×100%
财务部
出租率
出租的面积/应出租的面积
物控中心
市场知名度
接受随机调查的客户对公司知名度评分的算术平均值
(实际数/预算数)×100%
财务部
会务、接待费用达成率
(实际数/预算数)×100%
财务部
专项费用预算达成率
(实际专项费用/预算专项费用)×100%
财务部
销售目标达成率
(实际销售额/计划销售额)×100%
销售报表
理赔率
(理赔数量/销售数量)×100%
理赔报表
产品/服务销售收入达
成率
(实际销售收入/计划销售收入)×100%
客户投诉解决速度
年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数
投诉记录
营销计划达成率
(营销实际标保/营销计划标保)×100%
财务部
新契约保费市场占有率
(新契约标保/新契约市场总容量)×100%
财务部
新契约保费增长率
(本年度新契约标保－上年度新契约标保)/上年度新契约标保
财务部
13个月代理人留存率
(服务满12个月的人数/12个月前入司的人数)×100%
公司办公及物业管理费用预算达成率
(实际数/预算数)×100%
财务部
车辆费用预算达成率
(实际数/预算数)×100%
财务部
党办管理费用预算达成率
(实际数/预算数)×100%
财务部
党办、工会费用预算达成率
(实际数/预算数)×100%
财务部
日常办公费用预算达成率
(实际数/预算数)×100%
财务部
办公费用预算达成率
全部账户净投资收益率/董事会批准及不时调整的年度投资计划
财务部
(续表)
关键绩效指标
指标定义/计算公式
数据来源
不良账款比率/
Benchmark
按照中央银行贷款分类标准逾期不能收回的资产占可投资资产的比重/年初投资委员会确定的基准
(Benchmark＝投资委员会年初批准的比率)
财务部
(普通账户债券投资＋
(Benchmark＝同期封闭式基金指数收益率)
财务部
全部独立账户直接投
资净投资收益率/同期
Benchmark
所管辖账户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
(Benchmark＝同期国债指数、企业债指数、封闭式基金指数及CD基准利率按可投资比例加权的同期收益率)
财务部
所负责项目的净投资收益率/同期Benchmark
延伸阅读四：绩效管理体系
一、
(
关键绩效指标
指标定义/计算公式
数据来源
部门费用预算达成率
(实际部门费用/计划费用)×100%
部门费用实际及预算资料
项目研究开发费用预算达成率
(实际项目研究开发费用/计划费用)×
100%
项目研究开发费用实际及预算资料
课题费用预算达成率
(实际课题费用/计划费用)×100%
课题费用实际及预算资料
销售月报表
全部账户净投资收益
率/同期Benchmark
全部账户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率
(Benchmark＝国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率)
财务部/证券市场公布数据
投资收益率计划达成率(董事会批准的年度计划收益率)
所管辖账户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
(Benchmark＝相应项目的指数同期收益率水平)
财务部
投资收益率计划达成率
所管辖账户净投资收益率/总经理批准及不时调整的年度投资计划
财务部
销售目标达成率(资产管理中心)
(实际直接销售资产管理产品收入/计划收入)×100%
综合管理部
(
关键绩效指标
指标定义/计算公式
问卷调查
媒体正面曝光次数
在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数
公众媒体
危机公关出现次数及处理情况
总公司级危机事件在中央级、全国性媒体出现的产生重大负面影响的报导次数及处理情况
公众媒体、上级领导评价
(续表)
关键绩效指标
指标定义/计算公式
数据来源
公共关系维护状况评定
与媒体、保险学会及社会保持良好沟通和合作的状况
全部账户直接投资净
投资收益率)/同期
Benchmark
所管辖账户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
(Benchmark＝国债指数、企业债指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率)
财务部
普通账户基金投资净
投资收益率/同期
Benchmark
所管辖账户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
招聘费用预算达成率
(实际招聘费用/计划费用)×100%
招聘费用实际及预算资料
培训费用预算达成率
(实际培训费用/计划费用)×100%
培训费用实际及预算资料
新产品研究开发费用预算达成率
(实际新产品研究开发费用/计划费用)×100%
新产品研究开发费用实际及预算资料
承保利润
寿险各险种的死差损益情况，死差损益＝实际死亡率－预期死亡率
数的客户对包装水平满意度评分的算术平均值
包装水平客户满意度调研
某重点产品市场占有率
平均值：产品市场销售额/市场容量
市场销售月报，市场资料
公共关系效果评定
对与媒体、保险学会及社会的效果评定
上级领导评定
解决投诉率
(解决的投诉数/投诉总数)×100%
投诉记录及投诉解决记录
上级领导评价
网站用户满意度
对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平均值
支持满意度调研
客户满意度
接受随机调研的客户和代理人对服务满意度评分的算术平均值
客户满意度调研
客户投诉解决的满意率
(客户对解决结果满意的投诉数量/总投诉数量)×100%
客户投诉记录
服务推广数量的达成率
(服务实际推广数量/服务计划推广数量)×100%