2014年老板如何选聘职业经理人每日一讲(5月18日)

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公司职业经理人选聘方案

职业经理人公开选聘的工作方案为满足公司的发展需要，及时补充部门紧缺领导人员，根据公司《领导人员管理办法》的有关规定，拟定以公开招聘职业经理人的方式选拔门店总经理，具体工作方案如下：一、招聘条件（一）基本条件根据公司有关规定，结合本次公开招聘岗位职责要求，应聘人员应符合以下条件:1.遵纪守法、政治坚定，认同企业文化，有良好的职业道德；2.符合企业领导人员“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的标准；3.符合相应岗位资格要求；4.身体健康。

（二）岗位条件1.岗位职责：（1）全面负责门店的日常经营、管理工作，保证依法合规开展经营工作，完成公司下达的经营目标。

（2）负责调研与分析市场和行业现状，结合公司战略规划，组织实施公司年度经营计划和发展规划。

（3）负责组织制定年度工作计划，并有效的分解成月工作计划，通过检查、调控、监督和考核等过程管理，保障各项计划及指标的完成。

（4）负责完善店内各项管理，健全岗位职责目标，持续改进各项业务流程，对经营过程实施有效地监督、指导、考核、并保证企业可持续发展。

（5）负责公司公共关系、厂家关系的沟通，网点经销商的开发、支持。

（6）负责市场信息、宣传推广、客户拓展和服务联络等工作，组织市场调研工作，挖掘市场潜力，扩大市场份额。

（7）负责推动各项管理规章制度的建设和完善，量化管理流程，严格推行整车厂家的管理体制。

2.岗位要求：（1）大学本科及以上学历，工商管理、市场营销、销售及汽车相关专业；（2）具有5年以上市场营销、销售、管理等相关工作经历；（3）具有门店总经理岗位工作经验的优先；（4）具有较强的综合管理能力，良好的沟通协调能力、团队领导能力、执行能力、学习能力；（5）具有良好的心理素质，身体健康；（6）年龄原则上小于45周岁，如因岗位需要，也可以根据人员业绩和岗位技能的特殊性要求适当放宽。

二、考察组成员组长：成员：三、招聘流程（一）确定考察对象1.发布招聘公告根据招聘条件编写招聘公告，并对外发布公告，公告时间不少于5个工作日。

市场化选聘职业经理人方案

市场化选聘职业经理人方案1.引言市场化选聘职业经理人（即职业经理人招聘）是指企业通过市场机制，以招标、拍卖或竞争性办法从外部职业经理人市场上聘用符合企业需求的职业经理人。

市场化选聘职业经理人的方案设计和实施对于企业的管理层和战略决策具有重要意义。

本文将全面、详细、完整且深入地探讨市场化选聘职业经理人的方案。

2.市场化选聘职业经理人的目的市场化选聘职业经理人的目的是为了提高企业的管理水平和竞争力。

通过引入外部高素质的职业经理人，企业可以获取更多的管理经验、技能和创新思维，从而推动企业的发展。

3.市场化选聘职业经理人方案的设计3.1确定需求和条件在市场化选聘职业经理人之前，企业需要明确自身的发展需求和对职业经理人的条件要求。

这包括对职业经理人的专业背景、管理经验、沟通能力、领导才能等方面的要求。

3.2建立招聘渠道企业可以通过不同的渠道来吸引和招募职业经理人。

常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、猎头公司等。

企业可以根据自身需求和招聘预算选择最合适的招聘渠道。

3.3制定招聘广告和宣传材料招聘广告和宣传材料是企业吸引职业经理人的重要工具。

在制定招聘广告和宣传材料时，企业应准确、简洁、生动地描述企业的发展需求和职业经理人的条件要求，同时突出企业的优势和吸引点。

3.4设计选拔流程和工具为了筛选出符合企业需求的职业经理人，企业需要设计科学、公正、严谨的选拔流程和工具。

这包括简历筛选、面试、考核测试等环节，以及评估工具和标准。

3.5与候选人进行沟通和面试在确定候选人之后，企业需要与候选人进行沟通和面试。

这是企业了解候选人的能力、素质和意愿的关键环节。

企业应根据候选人的表现和实际需求进行评估和选择。

3.6签订合同和薪酬待遇当企业确定选用职业经理人后，需要与其签订合同并商定薪酬待遇。

合同和薪酬待遇的制定应明确、合理、公正，既满足职业经理人的期望，又符合企业的经营状况和竞争环境。

4.市场化选聘职业经理人方案的优势和风险4.1优势•引入高素质的职业经理人，提升企业的管理水平和竞争力。

业委会聘请职业经理人流程_范文模板及概述

业委会聘请职业经理人流程范文模板及概述引言部分的内容：1.1 概述聘请职业经理人是业委会的一项重要决策，它可以对小区的管理与运营带来积极影响。

职业经理人由于专业知识和丰富经验，能够有效地协助业委会完成各项管理工作，并提升小区居民的生活质量。

本文将探讨业委会聘请职业经理人的流程和相关议题。

1.2 文章结构本文主要分为五个部分。

首先，在引言中我们将概述文章的内容和目标。

其次，"聘请职业经理人流程步骤"一节将详细介绍如何进行需求分析、寻找合适候选人以及面试和评估过程。

接下来，"职业经理人的职责与权益"一节将讨论这些专业经理人在运营管理、财务管理以及信息公开与居民沟通方面所承担的职责。

在"业委会对职业经理人的监督与考核机制"一节中，我们将探讨如何设定目标和指标体系、进行定期检查和报告要求以及建立性能评估和奖惩机制。

最后，在结论部分我们将总结观点和建议，并对未来发展进行展望，提出呼吁行动或改革的建议。

1.3 目的本文的目的是为了帮助业委会了解并理解聘请职业经理人的流程，并就相关议题提供具体建议。

通过掌握这一流程和相关知识，业委会可以更加科学、高效地选择合适的职业经理人，并确保他们履行职责。

同时，本文也旨在促进小区管理水平的提升，改善小区居民生活环境。

2. 聘请职业经理人流程步骤：2.1 需求分析：在聘请职业经理人之前，业委会需要进行需求分析，明确需要职业经理人担任的具体职责和角色。

这包括确定管理的范围，运营管理、财务管理、信息公开等方面的需求及要求。

此外，还需要考虑业委会成员自身能力和时间限制等因素，确保职业经理人能够对现有问题提供有效解决方案。

2.2 寻找合适候选人：一旦需求分析完成，业委会就可以开始寻找符合条件的候选人。

可以通过以下方式进行寻找：a) 广告宣传：可以在社区内刊登招聘广告，说明对于职业经理人所需的资历、经验和技能要求，并详细列出工作描述和薪资待遇。

2014年老板如何选聘职业经理人每日一讲(9月2日)

2014年老板如何选聘职业经理人每日一讲（9月2日）每日一讲：(单项选择题)1、当员工对公司的规章发牢骚时，职业经理应该（）。

A、站在公司立场解释B、同情员工C、与员工一起发牢骚D、向上司提出异议2、为了消除错觉，上司在面谈中往往采用非语言沟通，这些方法包括（）。

A、空间场所的选择B、适度暗示C、身体姿势的选择D、注视方法的选择3、作为内部客户服务的特征，表现为（）。

A、无形性B、不可分性C、可变性D、易消失性4、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。

A、市场占有率B、公司形象C、销售费用D、产品品质5、当员工对公司的规章发牢骚时，职业经理应该（）。

A、站在公司立场解释B、同情员工C、与员工一起发牢骚D、向上司提出异议6、在公司内部，存在的供应链形式有（）。

A、商流B、服务流C、内部物流D、信息流7、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

A、在平时及时观察和记录下属的工作行为B、根据考核表给下属打分，写评语C、与下属一起共同制订绩效改进计划，并承担相应责任D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释，说服和安抚工作8、“说你行，你就行，说你不行，你就不行”的做法，带来的后果是（）。

A、职业经理对下属进行了充分的授权B、职业经理并没有真正使下属从根本上认同自己的工作目标C、下属不能充分发挥自己的才干D、部门成员之间彼此不服气、相互猜忌，不利于部门工作目标的实现9、下属对经济上的满足是有限的，主要原因是（）。

A、职业经理无权调整下属的薪酬、奖金B、下属由于职位和工作特征所限，通过努力来提高收入是有限的C、公司的支付能力是十分有限的D、个人的能力总是有限的10、针对跨国公司，按照绩效评估的目的，属于第一重要的是（）。

A、晋升、任用决策B、绩效管理C、薪酬管理D、员工优点和缺点的确定11、“永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战”是属于（）的优点。

A、实干者B、推进者C、创新者D、完善者12、按照“双因素理论”，下列属于激励因素的是（）。

职业经理人的选拔与培养

职业经理人的选拔与培养
概述
本文旨在探讨职业经理人的选拔与培养过程，旨在帮助组织有
效地发现和培养优秀的职业经理人，以提升组织的管理能力和竞争力。

选拔优秀人才
在选拔职业经理人时，以下策略可帮助组织识别和吸引优秀人才：
1. 制定明确的选拔标准：明确所需的技能、经验和背景等条件，以便能够有效评估候选人的符合程度。

2. 广泛宣传招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引更多
具有潜力和素质的候选人。

3. 采用多元化的评估方法：结合面试、测评、案例分析等方式，全面评估候选人的能力、领导潜力和适应能力。

4. 参考绩效记录和推荐：考虑候选人在过去工作中的表现和推
荐意见，以获取更全面和准确的评估。

培养优秀经理人
培养优秀经理人是组织长期成功的关键所在。

以下是一些培养
策略：
1. 制定个性化培养计划：根据不同职业经理人的发展需求和潜力，定制个性化的培训和发展计划。

2. 提供跨职能和跨部门的机会：鼓励职业经理人参与不同职能
和部门之间的项目和任务，培养他们的全局思维和团队合作能力。

3. 导师和教练支持：为职业经理人分配有经验和成功的导师或
教练，提供指导和反馈，帮助他们成长和发展。

4. 组织内部培训和外部研究机会：组织内外部培训课程、工作
坊和研究活动，使职业经理人能够不断研究和更新知识。

总结
职业经理人的选拔与培养是组织发展和成功的重要环节，需要
制定明确的选拔标准和个性化的培养计划。

通过广泛宣传招聘信息、多元化的评估方法和提供培训和发展机会，组织可以吸引和发展优
秀的职业经理人。

企业如何聘用专业经理人

企业如何聘用专业经理人企业如何聘用专业经理人导语：经理人的职业化，必须将经理人的利益与企业的经营绩效结合起来，将他们的命运与企业的生死存亡联结起来，从而形成同舟共济、荣辱与共的关系格局。

企业经营的成功与巨大的挑战，使职业经理人成为既具有风险性，又令人非常向往的特殊职业。

中国的民营家族企业经过了十几年的发展，已进入再发展的困难期，企业的规模扩大和市场竞争的成熟度，对企业的管理的专业化，规范化，职业化都提到了新的高度，同时，经过了近二十年的市场的锤炼，中国的企业的市场化道路，也培养了一批比较成熟的专业经理人队伍，因此，民营企业引进人才就到了水到渠成的阶段.但实际上，民营家族企业引进职业经理人队伍成功概率很低，笔者在辅导很多民营企业之中都遇到了这个困难的老问题.这个老问题实际上已越来越成为中国民营企业走向更高平台的瓶颈.引进经理人的目的及准备这是个必须要思考的问题，一般来讲，民营企业的开创都是，老板自己一手打拼起来的企业,因此，这就一开始民营企业就有了相当的集权.引进经理人就会产生授权的问题.就会对公司的管理带来的冲击。

首先,引进经理人目的要明确:是为了装饰门面，还是要给企业带来变革，还是给企业某一些混乱的部分加以改善.再者,是如何衡量引进的外部经理人的工作，这是个非常重要的问题，现实的状况是:很多民营企业基础管理不够，判断的依据没有.绩效的衡量就成了感性判断或者滞后，因此，判断经理人绩效工作就造成了很大的随意性。

第三，事前沟通的程度要彻底沟通，语言的是感性和丰富的，沟通的习惯和方式，是会造成很大的差距.第四，给新引进的经理人有个适应的.时间，任何经理人的工作都需要团队的支持.经理人的工作成效是需要通过他人的工作来体现的,这就需要有个给自己和他人的一个熟悉,磨合,忍耐，包容的时间和程度.根据自己的情况选择人任何一家民营企业都会深深地铬上老板的影子及习惯，而企业的老板要选择新的经理人的加盟，是要先考虑他是否可以和你配合，及既使企业状况的需要，但与你不能配合，也归于不成功，因为在民营企业里，老板的就是企业，企业就是老板，因此，在选择引入时要考虑是要弥补自己什么缺失，并非是取代自己从而使自己能够做成大企业一般的董事长，和自己能否配合，涉及个性、习惯，工作上专业的互补性。

XX集团聘用职业经理人操作指引

XX集团聘用职业经理人操作指引第一章总则第一条为深化国有企业改革，建立健全市场化经营机制，激发企业发展活力，探索建立市场化选人用人机制，根据国企改革工作要求，参照某委印发的《XX国有企业聘用职业经理人操作指引（试行）》等文件精神和有关政策规定，结合公司实际，特制定操作规定。

第二条本规定适用于某有限公司（以下简称“某公司”或“公司”）及其下属全资企业（下称“下属企业”）。

控股公司可参照执行。

第三条本规定所称职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高层管理人员。

（-）坚持党管干部的原则；（二）坚持市场化选聘的原则；（三）坚持公平公正、竞争择优的原则；（四）坚持重品行、重能力、重实绩的原则；（五）坚持责权利相统一的原则；（六）坚持激励约束并重的原则；（七）坚持契约化管理的原则。

第二章管理机构及职责第五条公司党委在推行职业经理人制度工作中发挥领导作用。

第六条顺控发展公司职业经理人管理机构与职责按照上市公司治理规范和市场化运营管理模式，顺控发展公司的职业经理人选聘与考核工作由董事会负责，主要工作包括但不限于：（一）研究顺控发展公司聘用职业经理人的必要性，制定职业经理人选聘工作方案，包括任职条件、选聘标准、选聘方式、选聘程序等；（二）董事会提名委员会对顺控发展公司职业经理人候选人进行资格审查及提名；（三）董事会薪酬与考核委员会研究、制订顺控发展公司职业经理人的考核方案，审查职业经理人的履职情况，对职业经理人实施聘任期内的考核与奖惩。

第七条下属企业职业经理人管理机构与职责下属企业的职业经理人选聘、任期目标制定、履职考核等工作由顺控发展公司负责。

（一）下属企业负责对本企业聘用职业经理人的必要性进行论证，草拟职业经理人招聘方案，特别是在岗位职责、岗位要求、工作目标、考核目标等方面进行详细说明;（二）顺控发展公司人力资源部统筹相关部门负责对下属企业职业经理人的招聘、任免、考核等相关事项进行审核；（三）顺控发展公司党委会对下属企业职业经理人聘用、考核等相关事项进行审批决策。

2014年职业经理人资格认证工作规程每日一讲(5月16日)

2014年职业经理人资格认证工作规程每日一讲（5月16日）每日一讲：(单项选择题)1、设计员工考核绩效的根本目的是（）。

A、区分员工表现优劣B、帮助进行奖罚C、调动员工的积极性D、以上都是2、企业财务毛利率的高低主要取决于（）。

A、行业水平B、企业管理效率C、投资机会D、以上都是3、管理者行为更象（）。

A、农夫B、猎人C、随便D、以上都是4、某S公司是一家刚起步的公司，公司的产品刚刚开发出来，面临着如何进入市场的问题。

这一产品是一种全新的营养补品，与市场上已有的产品有着很大的不同。

公司决定先集中力量在邻近的大城市搞“广告轰炸”，在这点上公司上下意见一致，但在广告的侧重点上，大家发声了争议。

你认为广告侧重点应放在以下哪种因素上（）。

A、企业形象及公司名称B、产品商标C、产品包装D、本公司产品与其他产品的区别5、查克停车公司对其服务员收小费有严格的控制，按着公司的制度，凡违反者一律重罚，他们在公司设了意见薄和监督电话，客户可随时举报。

该公司的控制属于（）。

A、前馈控制B、反馈控制C、事中控制D、交叉控制6、在企业管理中，即使是相当聪明的人也可能会出现被专家的某些高级技术搞得晕头转向，不知所云。

而类似的高水平的计划与控制技术，比如变动预算或网络计划技术等方法，在实际应用中却不能奏效。

导致这一现象的主要原因是（）。

A、企业管理人员倾向于定性研究而非定量研究B、控制信息应当满足理解的需要，这是实现有效控制的前提C、管理是一门不精确的科学，因此高水平的计划与控制技术是不适用的D、企业管理人员的素质会影响先进管理技术的推广应用7、管理者行为更象（）。

A、农夫B、猎人C、随便D、以上都是8、某服装企业集团是靠接受一笔美国商人的格子牛仔裤生意起家的。

当初，许多厂家因为利润太低而不愿意生产，但该集团的首脑却决定以此为企业发展的起点。

它说明（）。

A、一个企业应该独树一帜，接受人家不愿意接受的生意B、选择好第一笔生意对企业的发展有重大意义C、在许多情况下，市场机遇比利润更为重要D、这种决策只在企业刚刚起步时才可使用9、企业财务毛利率的高低主要取决于（）。

2014年优秀职业经理人标准每日一讲(6月26日)

2014年优秀职业经理人标准每日一讲（6月26日）每日一讲：(单项选择题)1、古罗马法典曾规定：“行政长官不宜过问琐事”。

美国通用汽车公司和杜邦公司先后在本世纪20年代初推行事业部制组织结构，将日常管理事务的全面协调权责下放给事业部或分部经理。

这对于高层管理者来说，体现了什么原则（）。

A、创新原则B、例外原则C、集权原则D、分权原则2、根据双因素（赫兹伯格）理论，给员工单纯加薪是（）。

A、激励因素B、保健因素C、安全因素D、以上都是3、古罗马法典曾规定：“行政长官不宜过问琐事”。

美国通用汽车公司和杜邦公司先后在本世纪20年代初推行事业部制组织结构，将日常管理事务的全面协调权责下放给事业部或分部经理。

这对于高层管理者来说，体现了什么原则（）。

A、创新原则B、例外原则C、集权原则D、分权原则4、著名管理学家巴纳德说过：“高层管理人员的首要作用，就是发展并维持意见沟通系统。

”在实践中，进行意见沟通需要一定技巧。

通常不能采取的技巧是（）。

A、该告诉职工的全部告诉B、让下级明了他在领导心目中的地位C、不要经常称赞下级D、要明白上行沟通效率永远不会太高5、管理者行为更象（）。

A、农夫B、猎人C、随便D、以上都是6、美国管理学教授彼得?德鲁克说过，如果你理解管理理论，但不具备管理技术和管理工具的运用能力，你还不是一个有效的管理者；反过来，如果你具备管理技巧和能力，而不掌握管理理论，那么充其量只是一个技术员。

这句话说明（）。

A、有效的管理者应该既掌握管理理论，又具备管理技巧与管理工具的运用能力B、是否掌握管理理论对管理者工作的有效性来说无足轻重C、如果理解管理理论，就能成为有效的管理者D、有效的管理者应该注重管理技术与工具的运用能力，而不必注意管理理论7、英国大作家萧伯纳曾经说过：“你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换后，各人手里仍然还是一个苹果；你有一种思第3页共10页想，我有一种思想，彼此交流思想，那么我们每人便有了两种思想。

职业经理人选聘程序

职业经理人选聘程序
职业经理人选聘程序是一个精细而复杂的流程，需要经过以下几个步骤：
1.明确招聘需求：公司需要什么样的职业经理人？具体需要哪些技能和经验？这一步需要由招聘部门和相关部门共同确定。

2.发布招聘信息：招聘信息需要清晰、简洁、准确地描述公司对职业经理人的要求，包括职位名称、职责、工作地点、薪资待遇等信息。

同时，为了提高效果，招聘信息需要发布在各大招聘网站、社交媒体等途径。

3.筛选简历：收到应聘者的简历后，需要逐一筛选并按照基本条件和关键能力进行初步的评估和筛选。

剩下的符合条件的简历需要进行更深入的核查。

4.面试：确定面试方式和时间地点后，招聘部门需要为每个面试者准备相关的面试问题和考核标准，以便更好地评估每个应聘者的能力和潜力。

最后，进行面试结果的分析和综合评估。

5.背景调查：面试合格的应聘者需要进行背景调查，确认其提供的资料真实可靠，是否有任何不良记录或其他潜在问题。

6.聘用谈判：与最终候选人进行沟通和协商，确定具体的薪资待遇、职责、工作时间等细节。

如确定经理人接受职位，则签订聘用合同并进行相关手续。

7.入职培训和定位：新聘经理人的入职培训和定位是一项重要的任务。

在新员工入职后应为其配备责任陪审员，并提供详细的培训材料和课程，以使其尽快适应公司文化和工作环境。

以上七个步骤是职业经理人选聘程序中必不可少的全过程，需要招聘部门、相关部门和HR等不同职能部门之间的密切配合和协调，以确保招聘工作的高效性和成功率。

职业经理人选聘方案

职业经理人选聘方案1.招聘目标和要求：首先，明确招聘的目标和要求，包括岗位职责、技能要求、经验要求等。

这有助于筛选出合适的候选人，并为候选人提供清晰的招聘标准。

2.招聘渠道和方法：确定适合的招聘渠道和招聘方法。

可以通过招聘网站、人才中介机构、校园招聘、内部推荐等多种方式进行招聘。

在选择招聘渠道和方法时，需要充分了解目标人群的特点和行业特点，确保吸引到合适的候选人。

3.招聘流程和步骤：制定详细的招聘流程和步骤，包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查等环节。

每个环节都需要明确的流程和标准，确保招聘过程的公平和透明，同时提高招聘成功率。

4.面试评估和测试：为了更好地评估候选人的能力和适应性，可以设计一系列的面试评估和测试内容，包括案例分析、技能测试、团队合作能力评估等。

这些评估和测试内容需要与招聘目标和要求相匹配，可以帮助企业更准确地了解候选人的能力和潜力。

5.薪酬和福利：在招聘过程中，合理确定薪酬和福利待遇，以及晋升和奖励机制。

这对于吸引和留住高素质的经理人才至关重要。

薪酬和福利待遇要公平合理，并与市场行情相匹配，同时需要考虑到个人价值和价值观的匹配。

6.候选人背景调查：在最终确定招聘人选之前，进行候选人的背景调查是必要的。

通过调查候选人的工作经历、业绩和背景，可以更好地了解候选人的真实情况，避免选错人。

7.培训和发展：一旦招聘到合适的职业经理人，企业需要提供培训和发展机会，以帮助经理人持续提升能力和适应企业发展的需要。

培训和发展计划应该与企业战略和目标相一致，同时也要根据经理人的个人需求和潜力进行量身定制。

总之，职业经理人选聘方案是一项复杂而关键的工作，需要考虑多个因素并进行全面的规划和设计。

通过科学合理的选聘方案，企业能够吸引到高素质的经理人才，提升企业的竞争力和发展潜力。

民企如何选用职业经理人

民企如何选用职业经理人standalone； self-contained； independent； self-governed；autocephalous； indie； absolute； unattached； substantive民企如何选用职业经理人当前民营企业的老板，普遍有一种想把事业做大，打造着名品牌企业的野心，所以他们通过各种途径，寻找能为自己的事业带来跳跃性帮助的高级管理人才，但同时他们也存在一个迷惑：该如何选择和引进职业经理人？在对民营企业的管理咨询过程中，我发现，在任用职业经理人这个问题上存在着几大偏差，如职务位置安排不当、信任度把握不准、期望值过高等，从而导致企业没有效益、经理人没有业绩，最后大家不欢而散。

职务位置安排不当，高级人才成为庸才新疆乌鲁木齐某化装品企业，是一家典型的小型民营企业，老板王某是学医出身，不懂管理更不懂营销，尽管有一个很好的产品，但一直销量不好，市场难以打开。

在经营过程中，认识了时任北京某着名化装品企业的市场部经理张某，王老板认为张某在市场营销上比较专业，所以有意邀请张某加盟自己的公司，张某在王老板承诺了自己的薪水要求之后同意加盟。

2003年4月，张某凭着自己多年化妆品市场的推广经验，说服王老板通过境外注册机构，注册了一个国外的化妆品品牌，成立了XXX化妆品有限公司，为充分发挥张某的聪敏才智，王老板让张某担任新公司的总经理，全权管理从采购、生产、技术研发、人力资源和市场营销等整个公司的运作，仅仅把财务控制在自己的手里。

张某也不负其望，在前3个月里，通宵达旦地埋头苦干，带领公司市场部人员从产品卖点提炼，到概念包装以及相应的推广计划和宣传物料等等，搞的有板有眼，王老板非常满意，所以特意将一辆本田雅阁派给张某使用，同时又慷慨支助了7万元给张某的哥哥做生意；节假日又邀请张某的父母来新疆旅游，包吃包喝包玩地花掉了一大笔钱。

市场开始运作以后，又考虑到公司的快速反应，干脆把财务也放手给张某。

2014年职业经理人的生存之道每日一讲(5月14日)

2014年职业经理人的生存之道每日一讲（5月14日）每日一讲：(单项选择题)1、下列因素属于针对绩效评估中来自公司方面的难点的是（）。

A、观念滞后B、方法和技术缺乏C、绩效评估与奖惩没有严格挂钩D、逃避心态2、按照“双因素理论”，下列属于激励因素的是（）。

A、工作本身B、监督C、工作条件D、地位3、下列因素属于针对绩效评估中来自公司方面的难点的是（）。

A、观念滞后B、方法和技术缺乏C、绩效评估与奖惩没有严格挂钩D、逃避心态4、“按照公司或部门的年计划不就确定了长期计划。

”这种想法的错误之处在于（）。

A、没有注意计划的弹性B、没有注意计划的滚动C、没有估计多种可能D、没有考虑企业的资源与条件5、目前在许多公司中运行的绩效考核，最大的问题在于？（）A、绩效标准不具体、不可衡量B、绩效标准是不为人所知C、绩效标准是不合乎组织目标D、绩效标准不是事先制订的6、由于没有制定计划来规范行为，造成的后果有（）。

A、经验不足的下属工作起来会摸不着头脑B、有经验的员工能很好地完成工作目标C、各有经验的成员之间能有效地配合D、管理混乱、资源浪费及工作效率低下7、互动式的发言形式容易造成的后果是（）。

A、该发表意见的时候不发表意见B、很多人发言的目的是为了替自己辩解或者推卸责任C、争吵D、打断别人的谈话8、针对跨国公司，按照绩效评估的目的，属于第一重要的是（）。

A、晋升、任用决策B、绩效管理C、薪酬管理D、员工优点和缺点的确定9、对于SMART原则，应当避免下列词语的出现（）。

A、有效地B、知道C、定期D、完成10、下列因素属于突发性干扰的是（）。

A、无效会议B、不速之客C、计划不周D、工作拖延11、“按照公司或部门的年计划不就确定了长期计划。

”这种想法的错误之处在于（）。

A、没有注意计划的弹性B、没有注意计划的滚动C、没有估计多种可能D、没有考虑企业的资源与条件12、下列不作为衡量成果和评价工作状况的标准是（）。

A、市场占有率B、公司形象C、销售费用D、产品品质13、绩效评估中职业经理的作用主要表现为（）。

2014年职业经理人应具备的管理技能每日一讲(5月15日)

2014年职业经理人应具备的管理技能每日一讲（5月15日）每日一讲：(单项选择题)1、对大多数企业主管来说，最令他们困扰的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的员工，对搞技术企业尤其如此。

请你为这些主管在以下几项中找到最佳的一种方法（）。

A、提供诱人的薪水和福利B、提供舒适的工作环境C、提供具有挑战性的工作D、提供自由工作的便利2、某技术专家，原来从事专业工作，业务专精，绩效显著，近来被提拔到所在科负责人的岗位。

随着工作性质的转变，他今后应当注意把自己的工作重点调整到（）。

A、放弃技术工作，全力以赴，抓好管理和领导工作B、重点仍以技术工作为主，以自身的榜样带动下级C、以抓管理工作为主，同时参与部份技术工作，以增强与下级的沟通和理解D、在抓好技术工作的同时，做好管理工作3、相对而言，目标管理更适用于（）。

A、高科技企业B、巨型跨国公司C、市场竞争激烈的环境D、相对稳定的环境4、为了加强质量管理，某企业决定推行ISO9000质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强（）。

A、预先控制B、现场控制C、事后控制D、A、B和C5、某技术专家，原来从事专业工作，业务专精，绩效显著，近来被提拔到所在科负责人的岗位。

随着工作性质的转变，他今后应当注意把自己的工作重点调整到（）。

A、放弃技术工作，全力以赴，抓好管理和领导工作B、重点仍以技术工作为主，以自身的榜样带动下级C、以抓管理工作为主，同时参与部份技术工作，以增强与下级的沟通和理解D、在抓好技术工作的同时，做好管理工作6、小王是华奥投资公司市场部的一名职员，在他近日向公司提交的一份关于华奥投资公司准备对一家保龄球俱乐部投资的可行性报告中，他分析了以下各种因素，你认为哪一因素对、该项目的未来发展前景最无关联影响（）。

A、市场上对保龄球运动的重视程度B、初步选定的供应商生产的保龄球的质量水平C、政府对公共娱乐运动项目的管理政策D、其它娱乐运动项目对保龄球运动的替代作用7、管理幅度是指主管人员（）。

国有企业市场化选聘职业经理人过程中需要注意的问题

国有企业市场化选聘职业经理人过程中需要注意的问题2013年党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。

建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。

2015年《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》中要求：“坚持党管干部原则与市场化选聘、建立职业经理人制度相结合的有效途径，扩大选人用人视野，合理增加市场化选聘比例，实行内部培养和外部引进相结合，推进职业经理人队伍建设。

”同年的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》要求：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制”。

从以上文件可见，市场化选聘职业经理人以及合理增加市场化选聘经理层比例是国有企业推行职业经理人制度的必要前提，也是核心内容。

随着国企改革1+N文件的相继推出，以及“双百企业”改革的不断推进，越来越多的国有企业开始推行职业经理人制度、市场化选聘职业经理人。

在参与中央和地方国有企业市场化选聘高级经营管理者和职业经理人的工作，并对一些地方国资委和国有企业推行职业经理人制度和市场化选聘情况进行调研的基础上，将国有企业在市场化选聘职业经理人过程中应该注意的问题归纳如下。

一、要坚持党管干部原则，充分发挥党组织的领导和把关作用《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》中要求：“发挥党组织在国有企业选人用人工作中的领导和把关作用”。

“有序推进董事会选聘经理层成员工作，上级党组织及其组织部门、国有资产监管机构党委应当在董事会选聘经理层成员工作中发挥确定标准、规范程序、参与考察等作用。

”以某省国资委监管的国有企业集团本部市场化选聘职业经理人（总经理、副总经理）为例，省国资委党委对选聘的岗位和标准、选聘工作方案进行审批和把关，企业党委会同董事会制定具体工作方案，明确选聘岗位的工作职责、任职条件，实施测评、组织考察等与市场化选聘工作的有关内容。

职业经理人选聘流程

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职业经理人选聘方案

职业经理人选聘方案一、招聘岗位子集团（公司）总经理、副总经理。

二、招聘基本条件（一）具有良好的政治素质。

坚决执行党的路线方针政策，具有强烈的事业心和责任感，认真履行经济责任、政治和社会责任；（二）具有履行岗位职责所必须的专业知识。

熟悉现代企业管理制度，熟悉国家宏观经济政策与相关法律法规，熟悉国内外市场和相关行业情况；（三）具有良好的工作业绩。

具有较强的决策判断能力、经营管理能力、沟通协调能力、处理复杂问题和突发事件能力；具有强烈的开拓创新精神和市场竞争意识，在以往的工作中取得过优良的工作业绩；（四）具有良好的职业素养。

遵纪守法，勤勉尽责，团结合作，廉洁从业，具有扎实的工作作风和良好的职业信誉；（五）具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体条件。

（六）具有大专及以上学历，年龄一般不超过50周岁。

（七）特别优秀的或者工作特殊需要的，可以适当放宽条件。

三、聘任管理集团对职业经理人实行“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”。

由企业董事会与聘任人选签订劳动合同、聘任合同，按职责分工签订年度、任期经营业绩责任书。

聘任人员实行任期制，每届任期两年，连续任满两届的原则上要予以交流。

四、招聘程序按照报名、资格审查、组织测试、确定考察对象、组织考察、提出人选建议、研究决定聘用、履行聘任手续等程序。

五、报名时间、方式（一）报名时间自发布公告之日起至5月9日17:00（二）报名方式：邮件报名。

请下载《长沙交通发展集团选聘职业经理人报名登记表》，准确、完整、规范填写个人简历，连同个人身份证、学历、学位、职业资格或专业技术资格等证书的扫描件打包一并发送至指定邮箱。

邮件主题请标明：“姓名+应聘岗位”。

资格审查后，将通过短信或电话形式通知符合条件人员，不符合条件人员，不再另行通知。

六、薪酬待遇职业经理人薪酬结合人才自身和企业效益实行差异化薪酬，包括基本年薪+绩效年薪+任期激励+股权激励等，具体情况面议。

七、职业发展集团重视、鼓励、支持对职业经理人的培训和在职学习，不断提高其履行岗位职责的能力水平。

如何选聘职业经理人

如何选聘职业经理人如何选聘职业经理人导语：在中国企业发展史上，随着中国企业的强大，职业经理人队伍也一直处于快速增长之中。

家族企业发展的一定阶段之后必然出现两种分化：一种是引入现代经理制度，使企业注入新的活力，继续快速发展。

另一种是祸起萧墙，逐渐走向没落。

如何选择适合自己企业的职业经理人，是很多家族企业老板最头疼的是事情，其实，只要会念五字口诀，就可以轻松驾御职业经理人为你的企业效劳。

德就是要看中职业经理人的职业道德。

创业难，创业者更难。

自己辛辛苦苦创立的企业总害怕陷入别人之手。

很多学者对家族企业老板对权利的吝啬多有指责。

单如果和这些打江山的人深入交谈的话，这种观念将会被同情所取代。

但现实的情况又逼迫家族企业不得不引入现代经理人制度，所以，企业老板一定要重视对引入职业经理人的职业道德进行考察。

要了解一个人的人品可以通过他(她)原先的工作单位及同事调查获得;也可以聘请专业的职业调查公司对自己所要聘请的人才进行道德评定。

看他的个人品德是否有污点。

如果有诸如隐瞒实情、职务消费过高、侵犯股东利益的情况当加以警觉。

能就是要注重职业经理人的实际能力。

能力有多方面的，在弄清楚前两个问题之后，其实很容易查明对方的工作能力，譬如人力资源总监人选，除了专业学历以外，一定要调查他以前工作的单位领导和员工对他的评价，他本人在这方面的观点以及某些成功的案例。

假如是营销总监人选，除了要看他的理论素养和实战能力以外，还要看他的综合协调能力和跟上下级的沟通能力以及带队伍的能力。

实就是招聘职业经理人要符合自己的实际。

这个问题看似不难，但很多家族企业的老板一开始并不知道自己的真正需求是什么?譬如公司产品的销量和利润都下降了，市场管理出现问题了，这看上去好像只要一个营销总监就可以了。

但真实的情况往往不是这样的，要仔细深挖下去，找到出现问题的真正原因，然后才能确定是不是需要引进这么一个营销管理高手来解决企业的问题，也可能有些表面上的营销问题，其实是内部管理体系的混乱引起的。

XX集团有限公司职业经理人选聘用管理办法(讨论稿)

XXXX控股集团有限公司职业经理人选聘用管理办法(讨论稿)第一章总则第一条为规范XXXX控股集团有限公司(以下称“集团总部”或“XX 集团”)及其子公司高级管理人员的管理，进一步提高市场化、职业化、专业化水平，结合XX集团实际，制定本办法。

第二条职业经理人选聘实行评聘分开，包括资格认证与选聘。

职业经理人资格认证用以确定其职业经理人身份，参照《XXXX控股集团有限公司职业经理人资格管理办法》执行。

职业经理人选聘适用于职业经理人资格与应聘岗位的结合，按本办法执行。

第三条职业经理人选聘用遵循以下原则：（一）党管人才、德才兼备、任人唯贤的原则。

（二）公开、平等、竞争、择优的原则。

（三）与市场化相结合的原则。

（四）定岗、定编及人岗匹配的原则。

第二章管理机构及职责第四条集团总部董事会是职业经理人管理制度的最高决策机构，主要承担以下职责：（一）审批选聘用内容及资格认证内容。

（二）审批选聘用结果及退出情况。

（三）集团班子成员及按相应层级管理的集团领导的面试工作。

（四）审批或授权审批集团职业经理人选聘用相关事项。

（五）审批集团总部、二级企业职业经理人选聘用相关事项。

（六）授权二级企业审批所属三级企业职业经理人选聘用相关事项。

第五条集团力资源部门是职业经理人选聘用工作的管理机构，负责本办法的组织实施，集团人力资源部主要承担以下职责：（一）组织制定职业经理人资格标准。

（二）组织开展职业经理人资格认定和评价工作。

（三）组织开展集团总部职业经理人选聘用工作。

（四）集团班子成员及按相应层级管理的集团领导的面试工作。

（五）建立和维护职业经理人库，管理职业经理人档案(见附件1)。

（六）管理集团总部职业经理人岗位，合理设置职业经理人岗位。

（七）指导子公司人力资源部，结合企业实际，实施本企业职业经理人选聘用工作。

（八）对职业经理人聘任、考核、激励、奖惩、退出情况进行备案。

第六条子公司人力资源部是本企业职业经理人选聘用工作的管理机构，根据相关议事规则履行以下职责：（一）组织开展本企业职业经理人选聘用工作。