人力资源管理知识点
人力资源知识点
人力资源知识点人力资源是指企业中负责管理和发展人力资源的部门，其职责是根据企业发展战略，制定和执行人力资源策略，以人为本，为企业提供最佳的人力资源支持。
以下是人力资源管理的一些知识点。
1. 招聘与选择：招聘是指根据企业的人员需求，通过渠道广泛地吸引人才，从中筛选出最适合企业的人员加入。
选择是指通过一系列面试、测试和背调等工作，最终确定并录用合适的候选人。
2. 培训与发展：培训是指为了提升员工的专业技能和综合素质而进行的教育活动。
发展是指通过提供培训、晋升、岗位轮岗等机会，帮助员工提升能力和职业发展。
3. 绩效管理：绩效管理是指通过设定绩效目标、制定绩效评价标准，对员工的绩效进行管理和评估的过程。
通过绩效管理，可以激励员工积极工作，提高工作效率。
4. 薪酬管理：薪酬管理是指制定合理的薪资策略，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以保证员工的收入与业绩相匹配，同时吸引和留住优秀人才。
5. 劳动法律法规：人力资源管理的实施必须符合国家的劳动法律法规，包括劳动合同法、社会保险法等。
人力资源部门需要了解并严格执行这些法律法规，保障员工合法权益。
6. 组织发展与变革：随着企业的发展和变革，人力资源部门需要根据企业的需要，进行组织架构调整和人员部署，帮助企业实现战略目标。
7. 员工关系管理：员工关系管理是指与员工进行良好的沟通和合作，解决员工的问题和纠纷，保持员工的满意度和忠诚度，营造良好的工作氛围。
8. 离职与离退休管理：离职与离退休管理是指对员工的离职进行管理，包括办理离职手续、进行离职面谈等工作。
对于退休员工，还需要进行养老保险和退休福利的落实。
需要注意的是，以上只是人力资源管理的一些基本知识点，实际的人力资源管理工作还包括很多细节和具体操作。
对于人力资源工作者来说，他们需要不断学习和更新自己的知识，以应对不断变化的企业环境和员工需求。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点一、人力资源管理的概念与作用人力资源管理是指企业利用人力资源，通过制定人力资源战略、开展人力资源活动，以实现组织目标的管理过程。
它在企业中具有重要的作用和功能。
1. 人力资源管理的作用人力资源管理的最主要作用是为企业提供人力资源支持，确保企业能够拥有合适的员工来实现组织目标。
同时，人力资源管理还具有以下作用：（1）帮助企业招聘和选拔合适的员工；（2）进行员工培训和发展，提升员工的能力和素质；（3）建立绩效评估体系，激励员工的工作表现；（4）制定薪酬体系，激发员工的工作动力；（5）建立良好的企业文化，提升员工的归属感和忠诚度；（6）解决员工关系问题，维护企业的和谐稳定。
二、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划人力资源规划是指企业根据组织战略，合理安排公司员工的数量和结构，以满足企业发展的需要。
（1）需求侧人力资源规划：根据企业发展战略和业务需求，确定员工的数量和结构。
通过分析市场情况、行业趋势，预测未来员工需求。
（2）供给侧人力资源规划：分析现有员工的能力和素质，为员工提供培训和发展机会，以适应企业的需求变化。
2. 招聘与选拔招聘是指企业通过各种方式吸引、筛选和录用符合企业要求的人才。
选拔是在招聘的基础上，通过面试、测试等环节，选出最适合岗位的候选人。
（1）招聘渠道：包括校园招聘、社会招聘、人才市场等。
（2）招聘流程：招聘需求分析、岗位发布、简历筛选、面试选拔、录用决策等。
（3）选拔方法：面试、笔试、技能测试、背景调查等。
三、员工培训与发展1. 培训需求分析企业需要根据员工现有的能力水平和工作需求，进行培训需求分析，以确定培训的目标和范围。
2. 培训计划与实施（1）制定培训计划：根据培训需求分析的结果，制定培训目标、内容、方法和资源。
（2）培训方法：内训、外训、岗位轮岗、导师制度等。
（3）培训评估：培训结束后，对培训效果进行评估和反馈，以不断改进培训内容和方法。
3. 岗位发展与晋升为员工提供晋升通道和发展机会，通过培训、岗位轮岗、导师制度等方式，提升员工的能力和素质，培养公司的中高层管理人才。
人力资源管理的要点知识点
人力资源管理的要点知识点人力资源管理是指对企业或组织的人力资源进行全面管理，以达到有效利用人力资源，并为组织发展提供持续支持的目标。
下面是人力资源管理的一些要点知识点。
一、招聘与录用1. 需求分析：根据组织的人力资源需求，确定所需人才的数量、岗位职责和任职要求。
2. 招聘渠道：选择适合的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以吸引合适的人才。
3. 筛选与面试：对招聘申请人进行筛选，确定是否符合岗位需求，再进行面试，评估其能力和适应性。
4. 录用决策：根据招聘流程，综合考虑申请人的面试表现、背景资料和参考意见，做出录用决策。
二、员工培训与发展1. 培训需求分析：通过员工绩效评估、职业规划等手段，确定员工的培训需求。
2. 培训计划制定：根据培训需求，制定培训计划，明确培训目标、内容、方式和时间表。
3. 培训实施：组织开展内部培训、外部培训等培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
4. 培训评估：对培训效果进行评估，了解培训的实际效果，并根据评估结果进行调整和改进。
三、绩效管理1. 绩效目标设定：与员工共同制定明确的绩效目标和期望，确保目标具体、可衡量和可达成。
2. 绩效评估：通过360度评价、绩效考核等方式，对员工的绩效进行全面评估。
3. 绩效反馈：及时将绩效评估结果反馈给员工，同时提供必要的指导和支持，帮助员工改进绩效。
4. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
四、员工关系管理1. 内部沟通：建立良好的内部沟通渠道，确保信息的及时传递和共享，增强员工的归属感和认同感。
2. 岗位安排：合理分配员工的岗位和职责，确保员工能够发挥自己的专长和潜力。
3. 薪酬福利：制定合理的薪酬政策和福利制度，以激励员工的工作热情和参与度。
4. 维护员工权益：确保员工的合法权益受到保护，有效处理员工关系问题，维护组织的稳定和和谐发展。
五、职业发展与离职管理1. 职业规划：与员工共同制定职业规划，为员工提供成长和发展的机会和路径。
人力资源期末考试知识点
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
人力资源管理管理类知识点
一、名词解释1．薪酬管理所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
在这个过程中，组织必须就薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬结构、特殊员工群体的薪酬做出决策，同时不断完善，薪酬管理其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景、以及战略目标实现的重要基石2．胜任素质胜任素质也称为胜任力或胜任能力，胜任素质是会导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征我们可以将胜任素质界定为：员工为在某种职位上或某种工作角色中达到卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和3．培训管理组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的、由计划的管理活动，他涉及在培训开展之前、培训实施过程中以及培训结束之后所实施的各项管理活动4．人力资源管理人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践如何理解人力资源概念的经济含义和组织含义，人力、人才的理解经济含义：一、人力资源管理通过人力资源的规划、招募和甄选，可以帮助组织获得价值创造源泉之一的人力资源二、确保企业中的每一位员工得到充分的激励，从而产生强烈的工作动机三、可以帮助组织公平、合理地向员工分配报酬组织含义：一、帮助组织达成战略目标或经营要求二、有效利用组织中全体员工的技能和能力三、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高四、就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通五、帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任人力：一个国家、经济或者组织能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和劳动力的总和人才：所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。
如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。
人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。
人力资源管理师知识点
人力资源管理师知识点一、人力资源管理基本概念1.人力资源管理（HRM）的定义及作用2.人力资源管理的特点（1）综合性：多学科综合运用；（2）动态性：适应环境变化的需要；（3）可塑性：能够适应不同组织的需求；（4）创造性：促进人才的创造和创新；（5）针对性：以员工为中心，关注个体差异。
3.人力资源管理的主要任务（1）人力资源规划：预测和确定组织人力资源需求与供给的关系，保证组织拥有合适数量和质量的员工。
（2）招聘与选择：吸引和选拔适合组织要求的人员。
（3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高员工的工作能力和素质。
（4）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评价体系，激励和引导员工取得优异业绩。
（5）薪酬管理：制定合理的薪酬制度，激励员工发挥潜力。
（6）劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，提高员工积极性和满意度。
（7）福利管理：提供多样化的福利待遇，增加员工的福利感和归属感。
（8）员工关怀：关心员工的生活和工作情况，帮助解决问题和困难。
二、人力资源管理的基本理论1.管理者的能力与角色（1）管理者的能力：包括技术能力、人际能力和概念能力。
（2）管理者的角色：包括决策者、沟通者、组织者、领导者和控制者等。
2.组织行为学（1）个体行为：个性、动机、学习与知识等。
（2）团队行为：团队发展阶段、决策与沟通等。
（3）组织行为：组织结构、组织文化、组织变革等。
3.领导与领导力（1）领导的定义与特征；（2）领导力的构成要素和培养方法；（3）不同领导风格和行为对员工的影响。
4.组织结构与设计（1）组织结构的类型：职能型、事业型、矩阵型等。
（2）组织设计的原则和方法；（3）组织变革的管理。
5.绩效管理与激励（1）绩效管理的目标和方法；（2）激励理论与激励方法；（3）绩效考核的评价标准和方法。
三、人力资源管理实践中的关键议题1.招聘与选择（1）招聘渠道的选择；（2）面试与评估方法；（3）人才测评与背调的重要性。
人力资源管理知识点汇总
人力资源管理知识点汇总1. 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘与选拔是一个重要的方面。
首先，确定岗位需求和人员需求，制定招聘计划。
然后，制定招聘渠道和方法，如发布招聘广告、参加招聘会等。
进行简历筛选和面试，最后选择合适的候选人加入组织。
2. 岗位分析与描述岗位分析是指对工作的内容、要求、环境等进行系统的分析和描述。
通过岗位分析，可以确定岗位职责、职位要求，为招聘、培训和绩效评估提供依据。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是组织提升员工素质和能力的重要手段。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
它可以提升员工技能、知识和能力，帮助员工适应变化，并提供晋升机会。
4. 绩效管理绩效管理是确定和评估员工绩效的过程。
它包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。
通过绩效管理，可以激励员工，提高个人和组织绩效。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是激励员工和维持员工满意度的重要方面。
薪酬制度设计应公平合理，考虑员工付出和贡献。
福利包括社会保险、福利金、休假制度等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
6. 劳动关系与劳动法律法规劳动关系是指员工与雇主之间的关系，包括劳动合同、劳动保护和劳动争议解决等。
了解劳动法律法规可以帮助组织合法经营，保护员工权益，并协调劳动关系。
7. 组织文化与员工关系组织文化是组织的价值观、信念和行为准则的总和。
良好的组织文化可以促进员工的工作激情和凝聚力。
员工关系指员工之间的相互作用和沟通，构建良好的员工关系有利于提高工作效率和团队合作。
8. 领导力与团队建设领导力是指组织中的领导者对员工的指导、激励和影响力。
有效的领导力可以激发员工的工作动力和创新能力。
团队建设是培养和发展团队合作精神和团队能力，提高团队绩效。
9. 员工离职与流动员工离职和流动是组织中常见的人力资源管理问题。
离职包括主动离职和被动离职，流动则是指员工在组织内部不同岗位之间的调动。
了解员工流动原因和管理离职流程，可以减少员工流失和维护组织稳定。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
人力资源管理知识点归纳
人力资源管理知识点归纳1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。
2.人力资源的基本内容和根本实质：体能、智力、知识和技能。
3.人力资源的特征：不可剥夺性，生物属性，社会属性，能动性，时效性，增值性，人力资源开发具有连续性。
4.人力资源管理：围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组制定的既定目标。
5.人力资源管理目标：要有助于实现企业的整体目标。
具体目标包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。
6.人力资源管理的基本职能：人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和录用、职业生涯管理、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等。
7.人力资源管理的功能：战略性功能，做好企业战略制定的信息提供者和决策咨询者的角色，在人力资源方面保证战略的实施，同时关注企业的长远发展；战术性功能，做一些基础性、辅助性和常规性的工作，着眼于企业短期目标的实现，解决企业经营中出现的各种与人有关的问题。
8.人力资源管理者的素质：知识、技能、、能力、思想素质和价值观。
9.人力资源管理理论：人性假设理论（经济人假设，社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设），激励理论。
10.人力资源管理发展趋势：（1）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。
（2）人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。
（3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。
（4）人力资源管理方式更趋灵活性。
（5）人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉。
（6）跨文化管理成为人力资源管理的趋势。
11．人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的综合性发展计划。
12.人力资源规划内容：①对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测。
人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理基础知识知识点人力资源管理基础知识是指在组织中负责管理和开发人力资源的一系列基本概念、原则和方法。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、工资福利、员工关系等各个方面内容。
以下是人力资源管理基础知识的一些重要点：一、人力资源规划1.人力资源规划的定义和目标：人力资源规划是指根据组织目标和战略，对未来需求的人力资源进行合理预测和规划，以保证组织能够拥有适合的、合格的和满足需求的人力资源。
2.人力资源规划的内容：包括人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源缺口分析、人力资源政策和措施等。
3.人力资源规划的步骤：确定战略目标、分析内外环境、确定人力需求、确定人力供给、比较需求与供给的差距、制定人力资源政策和措施、执行和监控。
二、招聘与选拔1.招聘的定义和目标：招聘是指通过各种渠道和方法，吸引适合岗位的候选人，并以正式的程序选择和录用合适的人才。
2.招聘的方法：包括内部招聘、外部招聘和第三方招聘。
3.选拔的步骤和方法：简历筛选、面试、笔试、综合评价、背景调查等。
三、培训与发展1.培训与发展的定义和目标：培训是指组织为了提高员工的工作能力和素质，采取有计划、有目的的教育活动。
发展是指为了适应组织发展需要，提高员工职业能力和素质，从而为员工提供晋升、发展的机会。
2.培训与发展的方法：包括内部培训、外部培训、职业发展规划、导师制度、轮岗等。
四、绩效管理1.绩效管理的定义和目标：绩效管理是指通过设定绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理，以提高员工的工作能力和工作积极性，达到组织目标。
2.绩效管理的步骤：目标设定、绩效记录、绩效评价、绩效考核、绩效反馈和改进。
五、工资福利1.工资福利的定义和目标：工资福利是指组织向员工提供的报酬和福利，以满足员工的经济和心理需求，激励员工展现工作热情和积极性。
2.工资福利的构成：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
六、员工关系1.员工关系的定义和目标：员工关系是指组织内部各个成员之间的互动和沟通方式，以及管理与员工之间的关系，建立良好的员工关系能够提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结人力资源管理是指组织对员工进行招聘、培训、绩效评估等管理活动的过程，旨在合理利用和开发人力资源，提高员工的工作效率和组织的整体竞争力。
下面是人力资源管理的一些重要知识点的总结：一、招聘与选择招聘是指在组织需要人员时，通过各种渠道来吸引和筛选适合岗位的候选人。
招聘的核心是确定招募需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历并面试候选人。
选择是指从候选人中筛选出最适合岗位的人员。
选择的主要步骤包括面试、考核、背景调查和录用决策。
在面试中，面试官需要运用不同的面试技巧，如行为面试、情境面试等，以了解候选人的能力和适应性。
二、培训与发展培训是指组织为员工提供相关知识和技能，以提高他们在工作中的表现和职业生涯发展。
培训的方式可以包括内部培训、外部培训、专业培训等。
培训计划的制定应考虑员工的需求、岗位要求和组织战略目标。
发展是指组织帮助员工实现个人职业发展的过程。
发展可以包括晋升、轮岗、跨部门培训等方式。
组织管理者需要根据员工的能力和岗位需求，为其规划一条合理的职业发展路线。
三、绩效管理绩效管理是指组织通过设立目标、评估绩效、提供反馈和奖惩激励等手段，来提高员工的绩效水平。
绩效管理的目标是建立一个公平、有效和激励的绩效评价体系，以帮助员工和组织达到优秀绩效。
绩效评估可以采用多种方式，如定量评估、定性评估、360度评估等。
对于绩效评估结果差的员工，组织需要及时提供反馈和辅导，并制定改进计划。
四、薪酬管理薪酬管理是指组织制定和执行有关员工薪酬的政策和程序。
薪酬管理需要考虑员工的工作表现、市场薪酬水平、公司绩效和员工福利等因素。
薪酬制度可以包括基本工资、绩效奖金、福利福利和补偿等组成部分。
组织需要制定明确的薪酬政策和激励机制，以吸引和留住优秀的员工。
五、劳动关系管理劳动关系管理是指组织与员工之间的关系和沟通。
劳动关系管理需要建立积极的沟通渠道，解决员工的问题和矛盾，确保员工的满意度和组织的稳定性。
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划？人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察，也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱，整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答：（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结人力资源管理是组织中至关重要的一个职能，涵盖了多个方面的知识点。
本文将对人力资源管理的主要知识点进行总结和概述。
1. 人力资源规划- 人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，合理规划和配置人力资源的过程。
- 人力资源规划需要考虑组织的目标、人员需求、现有人员的情况、人才储备和绩效评估等方面因素。
2. 招聘与选拔- 招聘与选拔是指根据组织的岗位需求，寻找合适人选并选拔录用的过程。
- 招聘与选拔过程包括岗位需求分析、编制招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、背景调查和录用等环节。
3. 培训与发展- 培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作能力和适应组织变化的能力。
- 培训与发展可以包括新员工培训、技能培训、领导能力发展、绩效管理培训等各种形式。
4. 绩效管理- 绩效管理是指通过设定绩效目标、评估绩效表现和提供反馈等手段，促进员工的工作效能和发展。
- 绩效管理包括绩效目标的设定、绩效评估方法的选择、绩效反馈与奖惩、绩效改进计划等环节。
5. 员工关系管理- 员工关系管理是指建立和维护员工与组织之间的良好关系，促进员工的参与、满意度和忠诚度。
- 员工关系管理包括员工参与管理、沟通与协调、薪酬福利管理、员工离职管理等方面内容。
6. 薪酬与福利管理- 薪酬与福利管理是指制定和管理组织内员工的薪酬和福利政策，以激励和留住优秀人才。
- 薪酬与福利管理需要考虑到市场薪酬水平、员工绩效、薪酬调整机制和福利福利计划等方面因素。
以上是人力资源管理的主要知识点总结。
在实际运用时，需要根据具体情况进行灵活应用和深入研究。
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、具有一定劳动能力的人口的总和.具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。
特征：资本性(投入收益风险），时效性,生物性,主观能动性,内耗型,持续性，再生性。
2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
舒尔茨创立人力资本理论。
以人为载体,可用货币计量的价值要素.人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。
人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度,从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
人与事的匹配。
做到事得其才，人尽其用,有效使用。
人与人的协调合作。
工作与工作的协调合作。
人的需求与工作报酬的匹配。
使得酬适其需，人尽其力，最大奉献.4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革推动者，文化管理者，政策制定者。
5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾客服务为导向的战略人力资源管理。
6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
人力资源管理的战略职能 :人力资源战略要和企业战略相匹配,并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。
人力资源管理原则:任人唯贤，注重实绩原则,激励原则,竞争原则，精干原则，民主监督原则。
人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求;分析现有人力资源供给;设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点1.招聘与选择：招聘是指根据组织的需求吸引和筛选合适的人才，选择是从候选人中选择最适合岗位的人。
招聘与选择的目标是确保组织能够招聘到具备所需技能和才能的员工。
2.培训与发展：培训与发展是提升员工能力和技能的过程。
通过培训，员工能够适应新的岗位要求，提高工作表现，同时也能够为员工的发展提供机会。
3.绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程，以确定员工在组织中的贡献和奖励。
通过绩效管理，组织能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
4.薪酬管理：薪酬管理涉及到制定薪酬策略、确定薪酬水平和薪酬结构。
通过合理的薪酬管理，组织能够吸引和留住优秀的员工。
5.员工关系：员工关系指的是组织内部员工之间的相互关系，以及员工与管理层之间的关系。
良好的员工关系有助于提高员工满意度和工作积极性。
6.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标和需求，预测和确定未来所需的员工数量和能力。
它可以帮助组织解决人力资源的供需失衡问题。
7.组织文化：组织文化是指组织内部共享的价值观、信念、行为方式和规范。
良好的组织文化能够促进员工的认同感和凝聚力，影响员工的行为和工作态度。
8.劳动法与劳动关系：劳动法是保护员工权益的法律和规定，劳动关系是指雇主与员工之间的关系。
了解劳动法和劳动关系，能够帮助组织遵守法律法规，维护良好的劳动关系。
9.员工福利与福利管理：员工福利是指组织提供给员工的非直接报酬，包括福利制度、保险福利、职业发展支持等。
福利管理包括制定福利政策和管理福利计划。
10.团队建设与领导力：团队建设是培养和发展团队的能力和协作精神。
领导力是指影响他人并引导他人实现共同目标的能力。
团队建设和领导力能够提高团队的绩效和效能。
以上只是人力资源管理的一些基本知识点，人力资源管理是一个复杂而广泛的领域，还包括众多的理论、方法和实践。
人力资源管理的核心在于将人力资源与组织目标有机结合，以实现组织的长期发展和成功。
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\1、什么事人力资源人力资源的特征有那些宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作人力资源管理的职能工作主要分为五部分：>（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：]（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
，具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】<优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得【5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察，也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高—2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；`4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱，整理工作复杂4、加大员工工作的负担。
5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容答：（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。
（2）岗位说明：工作日期、岗位关系、工作内容及要求、工作权限、工作环境及条件、工作时间。
（3）岗位规范：资格条件、身体条件、心理品质、知识和技能、绩效标准。
9、什么是员工招聘答：员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
10、简述员工招聘的程序。
答：员工招聘的程序大致可分为制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选、录用决策、招聘评估六个阶段。
11、员工招聘的渠道有哪些第110页【内部招聘：晋升、横向调动、轮岗、召员工外部招聘：广告招聘、人员推荐、校园招聘、职业介绍机构、招聘会、网络招聘12、简述面试的类型。
第114页从面试的问题结构来分：结构式面试、非结构式面试、混合式面试从面试所达到的效果来分：初步面试、诊断面试从参与面试的人员来分：个别面试、小组面试、集体面试从面试的组织形式来分：压力面试、BD面试、能力面试13、员工培训的作用表现在那些方面第146页（1）?（2）提高工作绩效（2）提高满足感和安全水平（3）简历优秀的企业文化和形象14、企业培训中一般有哪些具体方法第150页代理式教学培训、亲验式练习法、案例分析法、讨论交流、现场操作、课堂作业、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、团队活动等等。
15、人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节第154页需要确定、目标设置、方案拟定、活动进行、转移效果、总结评价。
16、针对新员工，通常培训那些内容（答：使新员工感受到受尊重；对组织与工作的介绍；发展前途与成功机会的接受。
17、什么是职业生涯管理它对组织和个人有何意义答：职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。
意义：（1）对员工的意义：职业管理可以使职业更安全；职业管理可以使生命更灿烂（实现人的价值）；使生活更美满（2）对组织的意义：成为长寿企业的有力保证；保持人力资源整体配置的动态合理性；提高人力资源竞争力；降低管理成本；增加企业有效产出。
18、什么是信度什么是效度答：信度是指系列测评所得结果的稳定性与一致性的高低。
测评的信度分为重测信度、对等信度、分半信度。
效度是指实际结果与预计结果的符合程度。
效度可分为预测效度、同侧效度、内容效度。
19、什么是绩效绩效的性质是什么答：员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。
20、绩效考评的目的有哪些'答：订立绩效目标的依据；评估过往绩效；帮助改善现时绩效；员工任用的依据；员工调配和升降的依据；评估培训和发展需要；检验员工招聘和培训的效果；确定薪酬的依据；激励员工；协助决定员工职业发展规划；收集管理信息。
21、一般而言，绩效考评包括哪些内容德：德是员工的品德素质，决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观和工作态度。
能：能是员工的能力素质，就不同职位而言，能的要求有所不同。
勤：勤是勤奋就业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。
要注意的是勤不单指出勤率，也指工作责任感和投入感。
绩：绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。
22、企业绩效考评标准包括哪些方面（1）工作业绩考评)（2）工作行为考评（3）工作能力考评（4）工作态度考评23、常用的绩效考评方法有哪些1，排序法①简单排序②交替排序③范例对比法④强制正态分布法逐一配对比较法2，考核清单发①简单清单法②加权总计评分清单发3，—4，量表考绩法5，强制选择法6，关键事件法7，评语法8，行为锚定评分法（BARS）9，目标确定法①目标管理法②工作标准法10，直接指标法<24、简述360绩效考评所谓360°考绩法，就是扩大考绩者人数与类型，使各种考绩者优势互补，结论公正而全面。
25、绩效管理的过程分为哪几个步骤通常简称为PDSF，即：一是绩效计划的制定（Plan），包括工作承诺、绩效目标与标准等内容；二是绩效计划的实施与执行（Do），以及在实施过程中持续的绩效沟通与绩效信息的收集；三是绩效考评（See）,就是看绩效结果如何，计划是否完成，目标是否实现；四是绩效反馈（Feedback）既包含了对被考评者的反馈使其改进工作绩效，也包含了对人力资源管理其他子系统如招聘、员工管理、培训发展、薪酬等提供反馈信息和数据，使人力资源管理工作得以改进和提升。
26、什么是MBO答：目标管理，就是以目标为中心的PDSF（绩效计划的制定、实施与执行，绩效考评、反馈）循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。
27、KPI关键绩效指标（Key Performance Indicators）是指通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
28、平衡计分卡（BSC）从哪几个维度确立绩效评价体系。
平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系。
财务方面,主要指企业的财务绩效.顾客方面,主要指顾客对企业产品及服务的满意度.业务流程,主要指企业的运营效率.学习与成长,主要指企业通过学习和创新不断提升其竞争能力.29、需求测量工具1）“工作描述指标问卷”2）直接询问员工对与他们工作最重要的一些方面的需要有什么样的感受，最常问到的是工资、奖金、发展机会，与上级的和同级同事的关系这五方面，请他们在“满意”、“难讲”和“不满意”三者中勾选出一项来描述其感受。
2）“波特量表”3）调查人们在与工作有关的重要方面的需要强度，以“工资”方面为例，要测量三个维度：4）（1）对你现有工资水平的评价：5）（2）对你所期望的工资水平的描述：6）（3）工资对你的相对重要性：7）将第2项所勾的级数与第1项级数之差若是正值，表示确有需要，差额即其强度。