独立学院专职教师绩效考核体系改进研究
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日渐 突 显 。
般绩 效考核都统一依照德 、勤 、能 、 技 四个方面进行 考核 ，年终 时要求每位教师填 写 由学校主管部门统一制定 的 “ 年度考核表” ，教师 根据本年度完成的年度教学任务 、科研工作以及其它工作等 情况进行叙 述性填写。考评等级分为优 秀、称职 、基本称 职和不称 职四种。这种方 法简单 ，可操作性 强，但是无法准确区分不同教师的不 同工作业绩 ，缺 乏科学的绩效考核标准。往往成为一种形式 。不仅不 能激励教师工作 的
效。
、
（ ２ ） 明确教师绩效考核的最终 目的 能很好 的实施 教师绩效考核 的重要 前提 ，是 明确绩 效考 核 的出发 点 与最终 目的 ，只有对 于考核 目的有很 好的把 握 ，才 能制定 出一套 健 全 、合理的绩效考核体 系。教师绩效考 核的 目的不仅是 对一 个时 间段 内的教学业绩进行等级评 定 ，同时也是 通过绩效 考核 明确现 阶段 所存 在的问题 ，通过 改 善这 些 问题 ，使 得 教 师与 学 院 的得 到进 一 步 的发
独 立 学 院 专职教 师 绩效 考核 体 系改 进研 究
邢婷婷
摘 要 ：本文通过对现阶段独立学院教 师绩效考核体 系中存在的问题 分析 ，以及 阐述专职教师 队伍 建设 对独立 学院发展 的重要性 ，指 出独立学院建立一个合理的专职教师绩效考核体 系的迫切性和必要 性，同时提 出如何建立合理和适合 的教师绩效考核 办法。 关键词 ：独立学院；专职教师 ；绩效考核
考核 过程和考核 的结果来 帮助教师更 好地改 进工作 。若是将 绩效 考核 仅仅 用于员工 的奖 勤罚 懒 ，为考核 而考核 ，那 么便是 一种 本末倒 置 的
（ ３ ）加强教 师绩效考核后的信息反馈 每次绩效考核结束后 ，考核者应就考核的整个过程 ，特别是对被 考 核者的绩效情况进行详细的阐述 ，指出被考核者在考核过程 中所存 在的 问题 ，突出的优缺点 ，最后考核 者对被考核者 的绩效提 出改进 的意见。 若不然，被考核者在很大程度上并 不了解考核结果 ，也不了解需要改 善 之处。这样绩 效考核则成为 了为考核而考核 ，仅仅为 了奖勤罚懒 而做的 形式主义 ，也达不 到考核 的最终 目的。加 强信息 的反馈 ，对 于被考 核者 的绩效与能力提高有很大帮助 ，同时组织 的整体绩效也可 以得 到改 善发 展 ，这样的绩效考核 才赋予 了其本身的真正意 义。 （ ４ ） 改善 绩 效 考 核 的 结 果 应 用 被考核者的绩效 考核结 果可 以为组 织对 被考核 者 的合理使 用、培 养 、调整 、优选 、薪酬发放 、职务晋升和奖励惩罚等提供 客观依据 ，从 而规范和强化被考 核者的职责和行为 ，促进组织 人事 工作 ，不断强化被 考核者的选聘 、留用或解聘 、培训 、考核 、晋升 、奖罚 的政策导 向，简 历完善的竞争 、激励 、淘汰机制 。（ 作者单位 ：桂 林电子科技 大学信 息 科技学院 ）
独 立 学 院 是 为 了 满 足我 国现 阶段 人 民群 众 日渐增 长 的 教 育 需 求 而 创 办的一种全新高等教育的办学模 式 ，自上世纪 ９ Ｏ年代 末至今 ，其发展 的趋势非常的迅速。经过 十几年的快速发展和不断进 步 ，独立 学院这种 新型办学模式已经步入向内涵发展 的崭新路径。而在此过程 中，如何建 立一支高效 、高素质 的教 学队伍 已经成 为了独 立学 院生存 与发 展的关 键 。能够建立一支优秀的师资队伍既是独立学院教学水平的体现 ，也是 独立学院能充分得到社会各界认可 、实现长期稳定地生存 发展的关键所 在 。那 么，建立一支优秀的师资队伍很显然离不开一套严谨 、科学 、公 平 同时高效 的教师绩效评价体系。 独 立 学 院 建 立 一个 合 理 的 教 师 绩 效 考核 体 系 的重 要 性 独立学院 的持续 、良性 的健康发展 的基础在于拥有 一支 良好的专 职 教师 队伍 。根据激励理论 ，给予一定 的激励措施 ，才能充分发挥专 职教 师的能动性 、创造性和积极性 ，从 而建立一支质量过硬 的教师 队伍 。独 立学 院则必须有一套适合本校特点 的教师绩效考核体系 。才能形成一个 有效 的激励 ，从而达 到使独 立学 院整 体价 值增值 ，为学 院整体 带来持 续 、健康发展 的最终 目的 。 二 、现 阶段 独 立 学 院 教 师 绩 效 考核 体 系所 存 在 的 问 题 在 独立学 院开始脱离母体高校之前 ，教学师资与教学设施等都 采用 的是母 体高 校的资源 ，故对于教师的考评 沿用普通高校 的考评 方法无可 厚非。但 自 从Ｏ ８ 年 开始 ，独 立学 院慢慢 向普通 民办 高校发 展 的期间 ，
一
错误 。 三、 建 立 合 理 和 适 合 的 教 师绩 效 考 核 方 法
（ １ ） 优 化 教 师 绩 效 考核 的各 项 指 标
绩效考核成功 的关键离不开健 全 、合理 的绩 效考 核指标 ，同时 也 是 明确体 现被考核者能力素质 的关键所 在。对于 独立学 院而 言 ，其 绩 效考核指标 不能仅仅沿袭普通 院校的传 统绩效指 标 ，这类 指标 并不 能 体现独立学 院的独特性 ，也不能 充分 体现其 专职教 师所具 备能 力 的特 点 。所 以 ，要改善独立学 院绩 效考核精 准度 ，则应 该对 绩效 考核 的各 项指标 进行优化 ，同时这样 能更 好的体 现独立学 院专职 教师 的工作 绩
一
积极性 ，反而使得一些教师丧失 了工作的热情。 绩效考核 的最终 目的是为 了鼓 励教师 更好 地履行 岗位 职责 ，提升 工作效 率 ，圆满完成教学 任务 。但绩效考 核体 系中考 核 目标 的不 明确 导致 考核变成形式 主义 。独立学院往 往是为 考核 而考核 ，不 重视 考核 结果 的信 息反馈 。没有 对考核的结果 进行认 真的分 析 ，没有 利用 绩效
般绩 效考核都统一依照德 、勤 、能 、 技 四个方面进行 考核 ，年终 时要求每位教师填 写 由学校主管部门统一制定 的 “ 年度考核表” ，教师 根据本年度完成的年度教学任务 、科研工作以及其它工作等 情况进行叙 述性填写。考评等级分为优 秀、称职 、基本称 职和不称 职四种。这种方 法简单 ，可操作性 强，但是无法准确区分不同教师的不 同工作业绩 ，缺 乏科学的绩效考核标准。往往成为一种形式 。不仅不 能激励教师工作 的
效。
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（ ２ ） 明确教师绩效考核的最终 目的 能很好 的实施 教师绩效考核 的重要 前提 ，是 明确绩 效考 核 的出发 点 与最终 目的 ，只有对 于考核 目的有很 好的把 握 ，才 能制定 出一套 健 全 、合理的绩效考核体 系。教师绩效考 核的 目的不仅是 对一 个时 间段 内的教学业绩进行等级评 定 ，同时也是 通过绩效 考核 明确现 阶段 所存 在的问题 ，通过 改 善这 些 问题 ，使 得 教 师与 学 院 的得 到进 一 步 的发
独 立 学 院 专职教 师 绩效 考核 体 系改 进研 究
邢婷婷
摘 要 ：本文通过对现阶段独立学院教 师绩效考核体 系中存在的问题 分析 ，以及 阐述专职教师 队伍 建设 对独立 学院发展 的重要性 ，指 出独立学院建立一个合理的专职教师绩效考核体 系的迫切性和必要 性，同时提 出如何建立合理和适合 的教师绩效考核 办法。 关键词 ：独立学院；专职教师 ；绩效考核
考核 过程和考核 的结果来 帮助教师更 好地改 进工作 。若是将 绩效 考核 仅仅 用于员工 的奖 勤罚 懒 ，为考核 而考核 ，那 么便是 一种 本末倒 置 的
（ ３ ）加强教 师绩效考核后的信息反馈 每次绩效考核结束后 ，考核者应就考核的整个过程 ，特别是对被 考 核者的绩效情况进行详细的阐述 ，指出被考核者在考核过程 中所存 在的 问题 ，突出的优缺点 ，最后考核 者对被考核者 的绩效提 出改进 的意见。 若不然，被考核者在很大程度上并 不了解考核结果 ，也不了解需要改 善 之处。这样绩 效考核则成为 了为考核而考核 ，仅仅为 了奖勤罚懒 而做的 形式主义 ，也达不 到考核 的最终 目的。加 强信息 的反馈 ，对 于被考 核者 的绩效与能力提高有很大帮助 ，同时组织 的整体绩效也可 以得 到改 善发 展 ，这样的绩效考核 才赋予 了其本身的真正意 义。 （ ４ ） 改善 绩 效 考 核 的 结 果 应 用 被考核者的绩效 考核结 果可 以为组 织对 被考核 者 的合理使 用、培 养 、调整 、优选 、薪酬发放 、职务晋升和奖励惩罚等提供 客观依据 ，从 而规范和强化被考 核者的职责和行为 ，促进组织 人事 工作 ，不断强化被 考核者的选聘 、留用或解聘 、培训 、考核 、晋升 、奖罚 的政策导 向，简 历完善的竞争 、激励 、淘汰机制 。（ 作者单位 ：桂 林电子科技 大学信 息 科技学院 ）
独 立 学 院 是 为 了 满 足我 国现 阶段 人 民群 众 日渐增 长 的 教 育 需 求 而 创 办的一种全新高等教育的办学模 式 ，自上世纪 ９ Ｏ年代 末至今 ，其发展 的趋势非常的迅速。经过 十几年的快速发展和不断进 步 ，独立 学院这种 新型办学模式已经步入向内涵发展 的崭新路径。而在此过程 中，如何建 立一支高效 、高素质 的教 学队伍 已经成 为了独 立学 院生存 与发 展的关 键 。能够建立一支优秀的师资队伍既是独立学院教学水平的体现 ，也是 独立学院能充分得到社会各界认可 、实现长期稳定地生存 发展的关键所 在 。那 么，建立一支优秀的师资队伍很显然离不开一套严谨 、科学 、公 平 同时高效 的教师绩效评价体系。 独 立 学 院 建 立 一个 合 理 的 教 师 绩 效 考核 体 系 的重 要 性 独立学院 的持续 、良性 的健康发展 的基础在于拥有 一支 良好的专 职 教师 队伍 。根据激励理论 ，给予一定 的激励措施 ，才能充分发挥专 职教 师的能动性 、创造性和积极性 ，从 而建立一支质量过硬 的教师 队伍 。独 立学 院则必须有一套适合本校特点 的教师绩效考核体系 。才能形成一个 有效 的激励 ，从而达 到使独 立学 院整 体价 值增值 ，为学 院整体 带来持 续 、健康发展 的最终 目的 。 二 、现 阶段 独 立 学 院 教 师 绩 效 考核 体 系所 存 在 的 问 题 在 独立学 院开始脱离母体高校之前 ，教学师资与教学设施等都 采用 的是母 体高 校的资源 ，故对于教师的考评 沿用普通高校 的考评 方法无可 厚非。但 自 从Ｏ ８ 年 开始 ，独 立学 院慢慢 向普通 民办 高校发 展 的期间 ，
一
错误 。 三、 建 立 合 理 和 适 合 的 教 师绩 效 考 核 方 法
（ １ ） 优 化 教 师 绩 效 考核 的各 项 指 标
绩效考核成功 的关键离不开健 全 、合理 的绩 效考 核指标 ，同时 也 是 明确体 现被考核者能力素质 的关键所 在。对于 独立学 院而 言 ，其 绩 效考核指标 不能仅仅沿袭普通 院校的传 统绩效指 标 ，这类 指标 并不 能 体现独立学 院的独特性 ，也不能 充分 体现其 专职教 师所具 备能 力 的特 点 。所 以 ，要改善独立学 院绩 效考核精 准度 ，则应 该对 绩效 考核 的各 项指标 进行优化 ，同时这样 能更 好的体 现独立学 院专职 教师 的工作 绩
一
积极性 ，反而使得一些教师丧失 了工作的热情。 绩效考核 的最终 目的是为 了鼓 励教师 更好 地履行 岗位 职责 ，提升 工作效 率 ，圆满完成教学 任务 。但绩效考 核体 系中考 核 目标 的不 明确 导致 考核变成形式 主义 。独立学院往 往是为 考核 而考核 ，不 重视 考核 结果 的信 息反馈 。没有 对考核的结果 进行认 真的分 析 ，没有 利用 绩效