201104人力资源开发与管理

人力资源开发与管理复习资料

考试题型：单选（20分）、多选（5分）、填空题（10分）、名词解释（15分）、简单题（30分）、论述题（20分）

一、选择、填空

1、个人关于人的基本假设：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。P3

2、经济人假设，指人是由经济诱因来引发工作动机的，目的在于获得最大的经济利益。P3

3、社会人假设，指人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系。相应的管理模式是“参与管理”P4

4、自我实现人假设，指人们力求工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能使用环境。人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会对人产生威胁，造成不良后果。相应的管理模式是“民主管理”P4

5、复杂人假设，包含人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。人在不同的组织和团体中可能表现出不同的动机模式。相应的管理模式是“应变理论”P5

6、世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。人力资源是世界上最活跃最重要的资源。P5

7、人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。P5

8、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。P7

9、人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当的配合起来。P9

10、人力资源的功能有获取、整合、激励、调控、培训与开发。P8

11、人力资源初级阶段的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派，使用术语最多的是劳动关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理等。P13

12、泰勒提出“劳动定额、工作定额、工作流程图、计件工资制”。美国的企业于第一次世界大战中开始实施工作分析制度。P13

13、人力资源人事管理阶段：以工作为中心，强调的是人对工作的适应。P14

14、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。流行术语有组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。P15

15、战略人力资源管理阶段中，人力资源管理成为整个企业管理的核心。P15

16、历史的看，人力资源管理的理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。P16

17、20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。P16

18、20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。P16

19、比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。P17

20、人力资源管理过程具有的特征：(1)内隐性(2)协作和互补性(3)学习性(4)路径依赖性(5)强健有力性(6)难以替代性(7)稀缺性。P26

21、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。人力资源战略与目标是根据组织发展战略目标、人力资源现状与趋势、员工的期望综合确定。P31

22、在众多的企业战略研究中，影响最大的莫过于哈佛大学的波特，他在《竞争战略》中提出一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展关键在于其产品的“独特性”和“顾客价值”。P33

23、成本领先战略适用于成熟的市场和技术稳定的产业；产品差别化战略是要保持独特性；市场焦点战略是要注重专门化。P34

24、企业发展战略有4种：成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略。P34

25、人力资源战略与企业基本经营战略的配合。一是采用成本领先的企业多集权式管理；二是采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对矛，这主要取决于员工的创造性；三是采取市场焦点战略的企业依赖于广大员工的参与。P35-36

26、企业核心竞争力的形成需要两个基本依据：一是理论依据，包括企业使命、企业愿景、企业的核心价值观；二是客观依据。P38

27、根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源分为4种：独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助性人力资源。P41

28、在新的形势下，组织中的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴、专家、员工的服务者、变革的推动者。P41

29、人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。P47

30、组织的人力资源规划分两个层次：总体规划和具体规划。P51

31、制定人力资源规划的原则有实效性原则、兼顾性原则、合法性原则、发展性原则、动态性原则P52

32、人力资源需求预测的特点是科学性、近似性、局限性。P56

33、人力资源需求预测的原则有科学性原则、连贯性原则、实用性原则P57

34、人力资源需求预测的程序有现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测。P57

35、人力资源需求预测的方法有经验预测法、微观集成法、描述法、工作研究法、德尔菲法、趋势分析法（以现有人力资源资料为基准，运用数学工具对该序列加以引申）、比率分析、散点分析法、回归分析法P58-6l

36、人力资源规划的执行，主要涉及三个层次：组织层次、跨部门层次及部门层次。P65

37、从19世纪80年代到20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”，又称“科学管理运动”。P75

38、吉尔布雷斯夫妇在《疲劳研究》中探讨如何解决劳动过程中的疲劳问题，他们还设计了一种动作最少、时间最省、疲劳程度最小的最佳生产流程。P76

39、从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟订了职位分类原则和方案，1912年市议会加以采纳并制定了职位分类法。职位分类第一次正式施行。P77

40、美国第一个联邦政府职位分类法案——《职位分类法》P77

41、进入20世纪70年代以后，人力资本理论兴起。P77

42、工作分析的常用术语：岗位、工作、职业、任务、工作族、职称。P78

43、定性工作分析法有问卷调查法、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、相关方法工作任务清单法。P87

44、量化工作分析法包括：1）职位分析问卷—PAQ法，由麦考密克设计，职位分析问卷是一中包括194个问题的标准化工作分析问卷2）功能样工作分析一一FJA法；3）职位评级-FES法；4）工作对人提出的要求——佛来希曼工作分析系统P87

45、工作评价的常用方法：排序法、分类法、评分法、要素比较法。P94

46、招聘的原则：（1）公开的原则（2）遵守公平就业的原则（3）竞争原则（4）全面的原则（5）量才原则（6）人数适量原则。P104

47、“招聘人数金字塔”P105

48、招聘程序有制定招聘计划、建立专门招聘小组、确立招聘渠道、甄别录用、工作评估。P107

49、应聘者的职业动机类型：（1）趋利性职业动机（2）事业型职业动机（3）现实型职业动机（4）调整型职业动机（5）冒险型职业动机。P115

50、应聘者的心理需要类型：（1）生存需要（2）安全心理（3）社交心理（4）尊重心理（5）自我实现的心理。P116

51、结构化面试步骤：工作分析、评价工作职责信息、制定面试问题、制定面试问题的基准答案、任命面试委员会并进行面试。P129

52、结构性面试的题目类型：（1）背景性问题（2）知识性问题（3）思维型问题（4）经验性问题（5）情境性问题（6）压力性问题。P131

53、选拔面试实施中的问题有：轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力、求职者次序错误、非语言行为。P135

54、世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家比奈于1905年编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验。P143

55、素质的影响因素有遗传因素、家庭环境的影响、社会环境的影响。P163

56、人格的特征：个体性、整体性、稳定性、合成性；人格类型主要有服务型、稳妥型、支配型、交际型。P166

57、管理人员的智力素质有敏感力、表达能力与沟通能力、社会认知力、决策力、创造力与革新P167

58、管理人员的动机类型有权力动机、成就动机、亲合动机Pl70

59、1921年在美国出现最早的兴趣测验P218

60、能力倾向测试的内容有语言理解和组织能力、概念类比能力、数学运算能力（数量关系）、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。P222

61、绩效考核中的常见问题P233

62、“三公”原则是指公正、公平、公开。P236

63、绩效考核全过程包括计划、实施、结果三部分内容。P237