就业中性别歧视现象分析——基于人力资本理论

就业中性别歧视现象分析
—基于人力资本理论
徐蕾蕾
(南京农业大学公共管理学院，江苏南京210095)
摘要：女性在劳动力市场上遭受性别歧视已经成为社会关注的焦点之一。

从职业门槛、收入差距、职业结 构、职位晋升和职业培训几个方面列举女性在就业中受到的歧视现象，并且基于人力资本理论探讨就业中性别歧视现象出现的可能原因&
关键词：就业；性别歧视；人力资本理论
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10. 19311/ki. 1672-3198. 2016. 09. 035
1引言
男女平等是现代文明的共识，男性和女性都是社会发展的主体，但在劳动力市场中，女性仍遭受着各种 形式的性别歧视。

劳动经济学中对于劳动力市场歧视的概念是指“具有相同生产率的人由于其非经济的个人特征差异而受到差别对待”。

具有相同劳动生产率的女性和男性由于性别不同而受到不同待遇即性别歧 视。

为什么会产生针对女性的歧视呢？舒尔茨认为；“人力资本是对特定性别而言的，尽管女性也得到教育 和其他花费，但是这似乎在人力资本的核算中毫无地位。

”由此可见，在人力资本投资价值方面就已经存在着明显的性别差异。

这种差异的存在，一定程度影响 着女性在劳动力市场上的待遇。

2性别歧视现象概述
在劳动力市场上，女性所受到的劳动力市场歧视是多种形式的，明确女性所受的劳动力市场歧视的形式对进一步分析原因也有重要意义，1958年国际劳工 组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定就已经 指出：就业中的性别歧视就是基于性别，“有取消或损 害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠'性别歧视在劳动力市场上具体表现在职业门槛、收入差距、职业结构、职位晋升和职业培训等方面。

2.1 职业门槛
有许多用人单位会直接在录用要求中说明“男患 优先”或者“只限男性”。

即使是同等能力素质条件，用 人单位选择男性入职的概率会远远高于女性。

中国人 民大学国家发展与战略研究院（国发院）发布研究报告 (2015)表明在使用具有完全相同的教育背景、实习经 历等个人特征的简历时，仅因为性别差异男性接收到面试邀请的概率比女性高招％以上。

由于国家法律中 就业平等的要求，如今一部分企业在招聘时并不十分明确地表示只招男性或不招女性，却在其实际的招聘中采用比较模糊的限制条件，通过各种“貌似合理的措 施”使女性被拒之门外不得被录用。

这就是我们通常意义上的隐性的性别歧视。

同时在劳动力市场中，女性劳动权益保护率非常低。

我国原劳动和社会保障部对全国62个定点城市
478 现代商贸工业丨2016年第9期的调查结果表明，有近7成的用人单位曾在招聘中进行了性别的限制或者明确规定应聘的女性求职者在K 任职期内不得怀孕和生产孩子。

在一些民营企业，女 性与用人单位订立劳动合同时，被迫接受用人单位的“3年内不能结婚”，“5年内不能生育”等十分苛刻的条件。

2.2收入差距
女性和男性的收入是有差异的这已然成为大家的共识6世界各国两性收入之间的差距普遍存在。

根据 李春玲和李实“劳动力市场的性别不平等：职业性别分 割与两性收入差异”的阶段性成果（2002)和国际劳工 组织的数据，世界上所有国家的女性劳动者都比男性挣得少，女性劳动者的平均收入大约是男性劳动者平均收入的四分之三.，如表1所示。

表1男女收入差距的国际比较（％)
地区西欧北欧北美亚洲
奥地利德国英国瑞士挪威瑞典美国日本巾厲
女性工资占男性
86 756885 B285 n
84
(1988)
S0
乎均工资的TT分比79
(2002)
这种收入差距的主要原因是结构性的，即女性的 主要工作是较低职位和较低薪水的双低工作，这使得 了女性收入的普遍下降。

当然即便是在相同的行业相 同的职位，女性的收入还是可能会低于男性。

这种收 入差距在如今还有扩大的趋势9
2.3职业结构
职业结构则是指就业人口在各职业上的分布，男性和女性在劳动力市场中也拥有着十分不同的职业结 构。

根据张抗私对劳动力市场女性就业情况的调查(2 004 )，女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业 中所占比例大e纺织、轻工、商业、服务行业中居于|线的（只需具有简单技术即可上岗）女职工几乎占了50%以上。

在智力型转变的职业中，女性就业比例仅为男性的50%;特别是在领导岗位上的女性仅占总数的11. 8M，男女比例将近9 :1，这充分说明，女性在职 业选择面上弱于男性，女性的职业层次一定程度上比男性低0
2.4职务晋升
1986年，《华尔街日报》刊载的汉默维兹与谢尔哈
现代商贸工业還训■■iWTihhniirnaio
德的一篇有关企业妇女的报告首次出现了“玻璃夫花 板”一词。

“玻璃天花板”是指不同性质组织中工作的女性在要求取得较高的职位和薪酬水平时将遇到重重 阻碍。

北京和广州几家猎头公司也曾有这样的调查结 论：女性的个性、气质、能力的性别特点决定了她们能够胜任会计、人力资源管理、行政、公关等类别的工作，并且容易在此类工作上获得成功。

但在一个公司的最 高领导者（如CEO)的位置上，女性往往不会成为被考虑的最佳人选。

因此，我们可以不惊奇地发现，担任高 层领导者女性远比男性少，即使成为了高层领导，女性 要付出地努力也要远大于男性a
2.5职业培训
入职之后，在社会中与企业的职业培训上男性参与 的次数和时间总和都要远远超过女性。

这其实是由于 性别差异导致的生理和社会差异，企业对于女性雇员的 培训有着诸多顾虑，其对女性员工培训前后的工作的期 望直接对人力资源部门的培训计划产斗:影响。

然而事 实上，女性自身由于其承担的家庭责任社会责任等限制，也在尽量避免参与那些需要投入较多精力以达到较 高的培训水准去实现生产率水平的提高的培训工作。

但这并不意味着参与主流培训，获得比较稳定的培训费，提高自身人力资本存量不是女性的追求，多数职业 女性仍然渴望通过人力资本投资使得自身价值实现。

3从人力资本理论看就业中的性别差异
就业中的性别歧视有一部分是统计性歧视。

统计 性歧视即在劳动力市场中，由于信息的不对称和信息流动的不通畅，雇主有时并不能够比较详细和准确地了解女性求职者个体生产率等信息，便会简单粗暴地根据女性的群体特征作为录用求职者的依据，这就使 得即使具有相同劳动生产率，不同性别求职者还是会因为其性别群体特征而受到不平等的对待6但就业中 的性别歧视更大程度上产生于人力资本投资的差异性。

根据贝克尔的理论，人力资本投资收益的计算公式如下：
该公式中左侧为人力资本投资的成本，其中C:是 机会成本，C2则是直接成本。

，右侧为人力资本投资的收益折现值的总和。

1表示进行人力资本投资后的劳动者在第i年的净收入，为未曾接受人力资本投资 的劳动者在第i年的净收入，r为贴现率，n为工作年 限。

当总收益与总成本差距越大，人力资本投资就越划算。

由此公式可得出，人力资本投资的成本越小，预 期收益差别就越大；投资者的投资回报期限越长或者贴现率越低，则人力资本投资的可能性也就越大6因此女性和男性的人力资本投资价值是不同的，可以体 现为对两者投资的成本，收益以及投资回报期。

3.1人力资本投资成本的性别差异
首先，由于先天生理的不同，在女性一生中要经历 许多与男性不同的时期，如怀孕期、哺乳期等等。

在这 样的时期中，女性创造的价值可能下降甚至无法进行工作，使得企业直接减少收入，而国家劳动法律法规的保护，企业无法直接开除女性，甚至还需对处于特殊时期的女性进行关照。

而这种企业对女性的关照还要增 加支出6尤其是产假的全休，企业对女性员工要工资全发，还要进行岗位调配顶替职位的空缺，这就增加了 企业在其培训和工资上的开支。

在|定程度上企业的女职工越多，损失就越大。

因此对于以追求经济效益最大化的企业来讲，少雇或不雇女员工无疑是史经济的选择9
其次，女性和男性承担的社会角色也有本质的区别。

女性进入职场，正好处于职业上的上升期和生理上的最佳孕育期。

在妊娠、分娩、哺乳、育儿这个并不短的时期内，女性需要面临着家庭和事业的抉择6兼 顾二者的女性毕竟是少数，通常情况下女性会选择退出就业从事家庭活动。

这意味着企业中女性职员的流失，事实上造成了先前培训等成本付之东流。

另外，由于女性与男性的生理差别，相对于男性卫 生保健，企业需要建立更多的基本保健设施，这就要增 加企业的基础建设的开支，这种开支差额的存在使得女性在就业中受到一定程度的阻碍s而男女的生理差 别还将导致女性的生育费用，计划生育费用等额外的费用支出，当企业招收的女性越多，成本支出就越大。

这导致的结果就是，企业将为了追求更大的经济效益而在招聘时拒绝女性。

3.2人力资本投资收益的性别差异
企业的目标是追求利益最大化。

因此，企业在进 行招聘，晋升，培训等人力资源决策时，都会考虑人力 资本投资的因素，力求实现最大收益。

首先，由于社会一贯的“养儿送终”等传统思想的影响，在我国尤其是农村地区，多数家庭的丧失劳动能力的父母是交由成年的儿乎赡养的。

出于利益相关，父母们对其儿子投资的未来边际收益显然会大于对女 儿投资的未来边际收益。

因此，家庭更愿意在儿子身上进行教育的人力资本投资，这产生的结果就是在进入劳动力市场前就存在着性别歧视，意味着女性在就业前的受教育程度会低于男性。

其次，在工作中，职业培训能提高人力资本的存量，但多数企业在对培训对象的选择上，仍存在性别歧 视现象0这种作为不仅在一定程度上削弱了女性进入 重要的高层领导职位的可能性，更加限制了女性固有潜能的发挥和主观能动性的提升。

正是由于企业在人力资本投资上偏向于男性，女性参加职业培训的程度低于男性。

这二者共同作用，一定程度上导致女性的人力资本相对地低于男性，在劳动中为企业创造的收益也可能会降低。

3.3人力资本投资回报期的性别差异
由于女性和男性生理条件差异，目前国际劳动力 市场的基本状况是女性的工作年限普遍少于男性，按 国家政策的规定，现今实行差别性退休政策，男性职工 在60周岁退休，女性职工在50周岁退休，女性干部退 休年龄为55周岁，这意味着在中国女性将比男性早退
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论电网企业员工综合技能提升
韩艳蒋林江
(廊坊市供电公司，河北廊坊065000)
摘要：国家电网在我国经济发展和服务体系建立中起着不可或缺的作用&电网工作人员的素质决定了其运营效率和服务质量，因此对电网企业员工实施培训以提高其专业能力和服务水平具有必要性。

基于目前电网 系统的员工管理现状提出了具体的优化方法，强调了信息化技术在电网员工培训和管理中的作用。

关键词：国家电网；企业员工；综合技能；提升
中图分类号：F24 文献标识码：A
电网在发展过程中，其发展水平受到员I素质的 影响。

因此提升电网员工的综合技能是其主要任务之 一。

企业应建立完整的评价体系，提供优质的员工培训，以促进员工综合技能的提高。

随着电网体制改革的进行，传统电网管理中的问题逐渐显现出来，解决电 网员工管理滞后性问题迫在眉睫，需要供电企业不断的努力，致力于构建完善的服务体系，体现电网的全民 服务功能。

1电网员工管理现状分析
在电网管理过程中，由于缺乏完整的管理和评估体系，使得管理人员对于员工的了解不深，对其技能水 平缺乏正确的认识e—旦企业需要拓展业务时，管理 者不能正确分配员工职能，长期的国有管理体制和同工同酬制度也使得员工的积极性降低，一些员工无法适应企业的发展。

在对员工进行评价时，常以形式化
doi：10. 19311/ki. 1672-3198. 2016. 09. 036
的纸质考试为主，一方面受限于时间和工作需求，考核 草草了事，不能体现员工真正的技能水平。

目前，电网 企业开始着手对其管理体制进行改革，在国有大型供电企业中，采取了传达一学习一测试一考试相结合的考评办法，向员工传递理念，使其了解专业技能的重要性，从而激发其主动提升技能，通过考核淘汰制来确保其学习的积极性，这种考核办法大大提高了管理效率，但相关细节还需进一步完善&
2应知应会与技能综合提升工具的应用
电网在对员工管理过程中提出了自己的策略0如 应知应会与技能提升工具就是电网系统为提高其员工 技能而采取的有效策略。

在电网员工管理中，包括员 工应知应会内容提供、关键知识点的考核以及考核成效分析，与以往纸质的考核方式相比，新的方式具有先进性，能够为员工提供更清晰的技能培训和学习策
休5 —10年。

而这代表女性人力资本投资的回报期将 比男性缩短，回报期越短，企业对女性的人力资本投资 浪费就会越大，其为雇主创造收益的可能性就越低《由此，女性给用人单位带来一笔极大的性别成本0同时，由于女性承担的社会角色和男性的差异，妇 女在养育孩子和从事家庭生产方面发挥着重要作用，如《第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告》显W，女性平均每天用于家务劳动的时间达4. 01小 时，比男性多2. 7小时《另夕卜，女性在妊娠、分娩、哺 乳、育儿的时期也必须要退出劳动力市场，在现今全 面二胎政策开放的情形下，女性由于生育哺乳退出市场的频率和时间长度已经不仅会直接影响着其职位晋 升报酬的变动等因素，还将会要不同程度地降低其实际工作的总量和企业对其进行人力资本投资应与获取 的收益《
4总结
在磨今社会中，女性已经扮演着越来越重要的角色。

追求平等和自由是人类社会进步的动力，减少甚 至消除就业中的性别歧视不仅是推动经济社会发展的 要求，更是推动人类文明进步的要求。

女性面临就业的性别歧视瞎然有一定的經济学依据，但更多时候是雇主为满足其偏好效用产少的。

雇主施行性别歧视将 会支付相应的费用，这就是性别歧视的成本所在6这
480 现代商贸工业丨2016年第9期意味着，通过政策法律增加雇主歧视的费用或许可以成为比较有效的手段&政府需要为此付出行动，改善 女性的就业环境。

同时，社会传统的糟粕思想应当被摈弃，社会座重 视起家庭承担的就业前的人力资本投资，使得男女拥有同等的受教育的权利和自由。

正如张抗私所言，“尽 管对男女两性人力资本投资的回报率不同，但是，与差 别地甚至是歧视地对待相比，更为协调地配置资源，达 到优势互补、共同发展无论如何是一种理性的选择，
参考文献
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