对旅行社导游的薪酬制度研究

对旅行社导游的薪酬制度研究

薪酬管理是企业人力资源管理的重要政策性文件，它是企业管理规范化和流程化的表现，薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。一个良好的薪酬制度，可以让旅行社在不增加成本的情况下，提高员工对薪酬的满意度。作为导游，相比于其他职业，体力和脑力都要处于高度紧张的状态，因为我们不仅要让游客对自己的讲解感兴趣还要对他们的生命安全负责，而随着现代旅游业的发张又决定了她们有较高的价值，但由于某些旅行社薪酬制度设计的不合理，导致了她们付出高度的努力却得不到相应的回报，导致了旅游业没有更好的发展和导游们致力于更多的灰色收入，如强迫游客在指定的超市、商店买东西，这些都大大的损害了旅行社的利益和阻碍了中国旅游业的健康发展，现在就通过对我国旅行社薪酬制度的现状分析，找出其中存在的问题，分析其中的原因，并针对这些问题，设计我国旅行社对导游的薪酬制度模式。

（一）薪酬的内容

薪酬是企业对员工完成生产给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间，学识、技能、经验与创造所付出的相应的回报。这实质是一种公平的交易或交换。

广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。

基本薪资：以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小，以及劳动强度为基准，按员工完成定额的任务的市级劳动消耗而计付的薪资，它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。

奖励薪资：根据员工超额完成任务，以及优异的成绩而计付的工资，其主要作用在于提高员工的工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”和“激励工资”。

附加工资：是为了补偿和鼓励员工在恶劣劳动坏境下的劳动而计付的薪资，它有利于吸引劳动者到环境脏、乱、差、苦、先、险、累的岗位上工作。

福利薪资：为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如：养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分成等。

在员工的薪酬中，应该以员工的基本薪资为主，这是因为：（1）基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。（2）基本薪资是综合性劳动报酬，其他三种是单一的（3）基本薪资能够全面的实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完成生产或工作任务刻苦钻研业务，提高员工的素质具有重要作用。

过去，我们习惯把工资和薪酬混为一谈，其实，随着现代企业制度的建立，随着企业人才间的争夺愈演愈烈，工资和薪酬已经演变成两个不同的概念。

在现代企业的分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制，前者是由人力资源部门决定的，后者则是直接由董事会直接决定的，工资是有劳动资源作为劳动而获得的直接回报，而薪酬则是劳动资源作为资本而享受的回报。

薪酬制度包括五大内容：岗位资本，年终奖，人力资本持股，职务消费及福利补贴。

岗位工资只代表薪酬的一部分，它是指一个人值多少钱。年终奖是本着权责利对等的原则，对在年终完成超额任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要是指股权和期权，它强调差别，区别于社会保障为目的的持股，后者还是大锅饭思路。职务消费是由职务引起的消费，应计入薪酬制度中。对人力资本的福利补贴，通常表现为特殊人才购买种类齐全的各种保险。了解薪酬制度的概念在于：通过实行不同的薪酬制度达到吸引人才，留住人才的目的。（二）制定薪酬制度的原则

构建薪酬体系的基本原则如下：

一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则

1.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应

2.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的

3.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬

4.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平

同时，设计时应该注意以下三点：

1.薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据

2.薪酬系统要有民主性和透明度

3.要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来

二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平

三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则

四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效

五、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善（三）我国导游薪酬制度的现状

随着我国经济的快速发展，人民生活水平得到了迅速提高，旅游大众化的时代已经来临。导游作为旅游行业中的一个重要角色，极大程度地影响着我国旅游业地发展。然而，2005年的“五一”黄金周，暴露出导游行业的许多问题，特别是到东南亚国家和地区旅游，不仅景点少，游览时间短，但购物项目多，次数多，甚至达7—8次，且服务承诺不兑现，对此人们往往把怨气撒到导游的头上，认为是导游的素质太差，由此也给旅游行业造成了不好的影响。究其原因，这与导游不合理的薪酬制度密切相关。

以“回扣”为主体的导游薪酬制度带来的危害：

目前全国大部分旅行社都雇佣兼职导游员，除部分旅行社的固定导游员每月有约几百元的基本工资外，其余的兼职和业余导游既无基本工资又无劳务费，有的旅行社甚至不仅不给工资，反而向导游员收取带团人头费或者垫付团费。据了解，目前国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成，而劳动保险则由旅行社代买或自己购买。以武汉市国际社为例，一个专职导游才有固定的工资，金额多在700—800元左右，而兼职导游没有固定工资；带团津贴在外语导游中较高，但在国语导游中大致为每团每天30—40元不等。

由于基本工资没有或很少，带团津贴也只有每天区区几十元，小费主要是外语导游才有。因此，旅行社直接支付给导游人员的薪酬很低，因此在某种程度上默许导游人员向旅游者私自收取回扣，名目繁多的“回扣”成了导游人员收入的主要来源，而旅行社却没得到更多的利益。实际上，这种以“回扣”为主体的导游薪金制度从２０世纪８０年代就逐渐形成，并在行业内部获得了默认，在一定意义上是各方面利益达到均衡的默契“体制”，这种以“回扣”为主体的导游薪酬制度给旅游业带来的损害是极大的

当前，国内旅行社竞争激烈，削价成为主要竞争手段。为保证必要的组团利润，旅行社惟有取消导游的薪酬、降低接待标准，甚至纵容、怂恿导游带客购物，以获得不菲的“人头费”和购物签单。更有甚者，随着旅行社利润的进一步降低，一些旅行社出现了将团队“卖给”导游，即向导游收取“人头费”的做法。由此，导游带客购物收取回扣也就不可避免，这样一来就带来了两方面问题：

一是购物时间占用了旅游时间。以一个六天团为例，一天一个购物点，至少需要6个小