一套人马两块牌子

“一套人马两块牌子”不能中断劳动者的工作年限
本案是有关规避《中华人民共和国劳动合同法》中关于签订无固定期限劳动合同规定的典型案例。

本案的争议焦点在于如何看待用人单位利用关联企业的独立法人地位与劳动者签订的不同劳动合同的效力以及劳动者的工作年限是否因此而中断。

一、关联关系的认定
我国公司法第２１７条规定，关联关系是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。

但是，国家控股的企业之间不仅仅因为同受国家控股而具有关联关系。

关联企业最大的特点就是具有独立法人资格，作为法律上平等民事主体的企业间存在组织上的控制和被控制关系。

从我国的法律法规和外国法的一般规定来看，关联企业间的组织控制关系从两个方面认定：一是股权标准，也称为客观标准，即一企业拥有另一企业的一定份额资本或股权；二是实际标准，也称为主观标准，即一企业对另一企业在经营、人事、购销、筹资、盈利分配等方面实际上拥有控制权，根据“实质重于形式”的原则，即使二者间不存在控股关系，也认定该二者之间存在控制与被控制的关系。

无论是关联自然人还是关联法人，各国法律在判断是否构成关联人时，都强调在其相互关系上是否存在控制或重大影响关系，一方如能够对另一方的财务和经营决策形成实质性控制或重大影响，则两者就是关联人，二者之间的关系也就构成关联关系。

我国在公司法、税法和会计制度中即采用实际标准，并引入了“重大影响”标准，还对于自然人作为关系人作了规定。

１９９１年国务院颁布的《外商投资企业和外国企业所得税法实施细则》第５２条对于关联企业作了初步界定，之后在国税总局１９９２年颁发的《关联企业间业务往来税务管理实施办法》第２条规定了控股关系的具体比例。

此后，在１９９７年财政部颁布的《企业会计准则——关联方关系及其交易的披露》和《〈企业会计准则——关联方关系及其交易的披露〉指南》中进一步明确了关联企业和关联关系的认定，并对于“重大影响”等概念作了界定。

上述规定中的关联方关系是指直接或间接地控制其他企业或受其他企业控制，以及同受某一企业控制的两个或多个企业(例如，母公司、子公司、受同一母公司控制的子公司之间)；合营企业；联营企业；主要投资者个人、关键管理人员或与其关系密切的家庭成员；受主要投资者个人、关键管理人员或与其关系密切的家庭成员直接控制的其他企业。

总的说，关联公司之间人格高度混同，最常见的现象是“一套人马，两块牌子”。

具体说来，有以下几种表现形式：
１、公司之间在财产或财产边界方面混淆不分。

比如属于子公司的财产登记在母公司名下，子公司的财产经常处于母公司控制和无偿使用之下，控股股东长期掏空公司的资产未予以补偿等。

２、公司之间在财务方面混淆不分。

例如，两公司共用一本账，共享一个银行账号。

３、公司之间在业务方面混淆不分。

例如，这个公司签的合同由另一个公司履行。

４、公司之间在机构方面混淆不分。

例如，两公司共用一个营销部、人力资源部、办公室等。

５、两公司在人员方面混淆不分。

例如，两公司之间的董事、经理和其他高级管理人员交叉任职过多过滥。

６、一公司直接操纵另一公司的决策活动。

例如，母公司直接向子公司发号施令，下达生产指标。

有些母公司越过股东会直接任免子公司的董事、监事，甚至越过董事会直接任免经理、财务负责人等。

７、其他方面的人格混同。

例如，共用同一的信封、共用同一的电话号码、共用同一的网站、共用同一的注册地址等。

本案中，虽然宁波某公司深圳分公司与深圳某公司系不同的投资主体开办，但是两者注册登记地址一致，注册登记电话号码一致，负责人一致，经营范围一致，两公司在机构、人员、注册地址、甚至发放员工工资的账号均存在混同，所以二审法院认定两者存在关联关系。

二、利用关联关系交替变更用人单位不能中断劳动者的工作年限
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》颁布后，一些用人单位过分看重用工自主权导致对无固定期限劳动合同的抵触，不愿签订无固定期限劳动合同而清退老员工或者采用各种方法中断劳动者的工作年限导致劳资纠纷案件大量产生。

本案杨某的工作年限
已超过１０年，深圳某公司利用关联关系交替签订劳动合同来中断劳动者的工作年限属于恶意规避《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的行为，应属无效。

新颁布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条也对这类行为作出了明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿金的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十二条也对该类行为作出了明确规定，用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；（三）通过非法劳务派遣的；（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

（黄振东）。