高校教师工作满意度评估模型研究

高校教师工作满意度评估模型研究

发表时间：2009-12-04T15:52:54.827Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年10月下旬刊供稿作者：张芳罗芝华

[导读] 高校是人才培养的重要基地，教育质量的好坏决定着人才的素质

张芳罗芝华（贵州商业高等专科学校贵州工业职业技术学院）

摘要：本文提出了针对高校教师工作满意度的层次结构评估模型，该模型与层次分析法递阶层次结构模型相似，可借鉴层次分析法基本思想和计算方法来评估工作满意度且结果准确，所得结果将为高校各项政策措施的调整指明方向。

关键词：高校教师工作满意度层次分析法模型

0 引言

高校是人才培养的重要基地，教育质量的好坏决定着人才的素质，而高校教师作为实施教育的主体，其知识能力和工作积极性是提高教育质量的关键因素。从管理心理学角度来看，教师工作积极性取决于对工作的满意程度。“教师工作满意度”是指教师对从事职业的一种总体的、带有感情色彩的主观感受和看法，是一种最主要的工作态度，它影响着教师工作积极性的发挥。如果了解到教师对于自己工作哪些方面是满意的、哪些方面是不满意的、什么因素导致其满意或不满意，就能采取相应措施不断调动其工作积极性。

已有研究探讨了影响高校教师工作满意度的各项因素，但在评价整体满意度时均采用定性评价法，尚未建立各评价指标与整体满意度的联系，这样会造成一定的偏差。比如有这样的情况：两位老师对于各因素评价结果完全相同，但其整体满意度评价结果却相差很大，从理论上说是不应该出现相悖结果的，也就是说定性评价中存在主观判断误差问题。工作满意度评价的关键在于只要找到了影响被调查者工作满意度状况的主要因素以及各要素对他而言的重要性程度，通过调查将各评价指标分值综合权重大小就可获得整体满意度结果，这样也就解决了定性评价主观判断误差问题。按照此思路，本文拟建立高校教师工作满意度评价模型，一方面可以计算出整体满意度数值，另一方面建立了整体满意度与各项指标的联系，即各指标对整体满意度的影响程度。

1 高校教师工作满意度评价模型分析

1.1 高校教师工作满意度层次结构评估模型

1.1.1 模型设计综合已有研究成果对满意度影响因素的分析并在充分考虑高校教师特征基础上，本文认为高校教师工作满意度涉及六方面内容，薪酬福利、工作内容、工作环境、工作条件、工作压力和自我实现，并将六大指标进行分解，最后得到能实际操作的评估指标，从而形成了高校教师工作满意度层次结构评估模型（见图1）。

该模型与层次分析法中的递阶层次结构模型相似，基于两者的相似性，可采用同样计算方法确定各层次指标权重（某层次指标权重大小意味着其对于上一层次指标而言的重要性或影响程度），逐层向上，最终可以得到每一层次指标对于整体满意度的影响程度。高校教师工作满意度状况作为最高层次即层次分析法中的目标层，而六大指标作为系统的第二层，在层次分析法中称为准则层；接着将六大指标进行分解，分解后的内容作为第三层也称为准则层……依次向下，最后得到可操作层次指标。图1准则层B各项指标分解后即可得到可操作指标，这些指标将以调查问卷中测评指标（调研问题）形式呈现。

依据层次分析法基本思想及计算方法可以确定各层次指标权重，通过实际调查得到各测评指标数值。综合测评指标数值与权重可以计算出准则层B中各大项指标分值，同理逐层往上计算，最后得出工作满意度数值。同时根据各层次指标权重大小，应针对权重较大即关键指标予以重点检查，这些指标实际结果也是高校对待教师各项政策措施调整的重要依据。

1.1.2 对模型各组成部分的阐释①薪酬福利：马斯洛需求层次论提出生理需求作为最基础层次需求是指基本物质生活保障包括衣食住行。物质需求的满足依赖于教师所获薪酬与福利，包括工资收入与各种津贴。科学、合理、公平的薪酬体系对于提高教师工作满意度、稳定教师队伍至关重要。②工作内容：教师除承担基本教学或学生管理工作外，工作内容还涉及各项行政事务、科研、培训、进修等，工作内容多样化、工作自主权、工作挑战性、工作对个体兴趣吸引都是影响工作满意度的主要因素。高校教师拥有知识资本，具有特殊专业知识技能，希望从事创造性劳动，富有创新精神、渴望挑战，看重工作自主性。为每位教师提供挑战性工作，给他们一定自主权去发展兴趣爱好以及按自己方式来开展工作，对于调动其工作积极性具有十分重要作用。此外，高校教师非常重视培训和进修机会，自身知识需要不断储备与更新。③工作环境：工作环境包括硬环境和软环境两方面。硬环境指物理环境，整洁、舒适、优美校园及办公室环境能使教师身心愉悦，有利于潜能充分发挥。软环境则是指组织整体氛围，包括学校规章制度、人际关系、学风状况等。教师尤其关注规章制度中对于工作时间灵活性的规定。人际关系主要涉及领导管理方式与同事关系等。高校教师往往无法忍受管理者遥控指挥，他们强调工作中自我引导和管理，组织职位权威对他们不具有绝对控制力和约束力，信任、重视、支持才是高校教师的管理准则。而工作中健康、和谐同事关系令教师心情愉快，而表现出工作主动性和满足感，融洽同事关系有利于相互间学术交流与探讨，同时由于高校科研活动往往不是靠一个人力量就可以完成，需要很多人共同努力、相互协作配合。良好学风即学生良好学习态度更能激发教师教学热情，教学投入程度提高，工作满意度也相应提升。总之，高校要提高教师工作满意度，必须着力构建和谐工作环境，使教师全身心投入教学科研工作。④工作条件：工作条件指学校办公条件，包括各种办公设备、信息资料查询系统等。先进办公设备、完善办公条件能使教师有效开展工作，提高工作绩效；完备信息资料查询有助于教师获取第一手信息资料，把握学科动态前沿，满足教学和科研需要。⑤工作压力：高校教师承担着教学与科研艰巨任务，还面临考核、评聘、学历提升压力。许多高校将教师发表论文、获得课题状况作为教师考核标准，中青年教师还需在规定期限提高学历，这些都影响了高校教师工作满意度。适度工作压力可以使教师感到更充实，工作积极性和满意度提高，进而提高工作效率，而工作压力过大则容易造成教师工作倦怠，满意度降低。⑥自我实现：与物质条件相比，高校教师更加注重自我价值实现，注重社会、组织及他人评价，强烈希望得到社会认可和尊重，对于他们而言，工作不仅仅是解决生活问题的手段，更是证明自我价值、实现理想的工具。依据马斯洛需求层次论及赫茨伯格双因素理论，自我价值实现能激发高校教师潜能，因为它代表对工作最高满意度。

1.2 说明具有不同背景特征（性别、年龄、教龄、学历、职称、职务、骨干教师、学科带头人）的教师，所处条件相同其满意度状况可能也不一样，很多研究已经证明了这一点。因此利用该模型对某高校的教师工作满意度测评时，还应综合考虑各类教师人群，这样所得结果更客观准确；同时还应注意与同类型学校进行横向比较，这将使各项政策的调整更具方向性。

2 结论

本文构建了高校教师工作满意度层次结构评估模型，利用该模型与层次分析法中递阶层次结构模型的相似性，可借鉴层次分析法基本思想和计算方法确定各层次指标权重（重要性或影响程度）。利用此模型一方面可以得到较准确的满意度结果，另一方面能够知道提升本