人力资源部员工晋升流程图
人力资源管理从业者晋升路线图.pdf
人力资源管理从业者晋升路线图在一家大型的地产客户企业的项目咨询服务中，涉及到人力资源职业生涯发展模块时，客户的人力资源专员跑来私下问我：“老师，我的H路线（晋升通道）是什么样的呢？”的确，近年HR工作者进步很快，从简单的人事管理迅速提升，懂得劳动法规，设计得等级薪酬，考核得绩效指标，优化得晋升通道……而且又在新兴的战略人力资源管理中位集团公司提出三至五年的人才发展规划……这一切光彩的背后，自身却迷茫了，莫非人力资源的晋升通道只有从专员到CHO这一条“独木桥”？向资深HR进发——传统道路上的前行据最新一项调研表明，更多的业务管理者正在承担人力资源管理职责，80%以上的调研对象认同业务部门的负责人承担了很多人力资源工作。
更深入的调研显示，业务部门负责人承担人力资源最多的模块是培养人才，其次是绩效的评估。
图表1 业务部门负责人承担人力资源工作TOP3非人力资源管理者的介入，也让人力资源管理者发展空间处于一个尴尬的地位。
同时，对现在的HR提出一个更强有力，更刚需的要求：主动学习、熟悉、深入业务部门，获取更多的数据和行为表现，提炼人力资源管理的信息，汇总成体系，才能更充分体现自身人力专业度。
而这一刻，正在HR的晋升空间，已经从运营层面跃升到了战略设计层面。
图表2 HR传统晋升图谱读图表可知，HR晋升过程，是一个对人力资源工作深入而浅出的过程。
将繁杂的业务工作中，深入采集获取人力碎片，组成模块体系，再用简明的沟通方式，邮件、面谈、图表告知员工、影响员工、激励员工。
HR的终极目的也浅出了一句话——战略伙伴。
简单的语言背后，又是HR们最深入的工作。
HR们的对待工作对象，无论是内部客户，还是外部客户，都要运用综合能力，上承接战略，下引导绩效，使公司统一人力资源管理行为，为业绩和人员自身发展形成一个二者皆成长的机制。
HRBP——人力资源发展新路径HR转型做业务，屡见不鲜；而业务人员做HR，却稀少可怜。
能否在这两者间找到一个平衡点呢？HRBP（HR BUSINESS PARTNER）即人力资源业务合作伙伴。
员工晋升管理流程图表
员工晋升管理流程图表流程节点 晋升申请员工晋升岗位所属部门人力资源部总经理就岗位晋升需求与公司业务发展、组织架构及岗位编制进行审核，部门主管以下岗位人力资源负责人审批，部门主管及以上岗位报总经理审批部门编制内岗位空缺或业务需要，向人力资源部提出人员需求部门编制内岗位空缺或业务需要，部门负责人推荐候选人向人力资源部提交晋升需拟定岗位职责、任职要求，发布内部竞聘公告公开报名；在规定报名时间内对报名竞聘员工的履历并进行筛选，对符合条件的员工收集《内部竞聘申请表》及竞聘确认答辩会日期，答辩会1-3天前通知竞聘人员及相关管理人员出任答辩会评委；评委包括：竞聘岗位直接上级、竞聘岗位部门负责人、人力资源部、相关业务部门主管审批不同意 结束 同意开展竞聘答辩会，评委通过员工答辩进行综合评审，并填写《竞聘答辩评价表》，人力资源部对评审结果进行汇总，拟定晋升录用人员名单；部门主管以下职位呈报人力资源部负责人审批，部门主管及以上职位呈报总经理审批；通知本人 通知部门 不合格 审批不同意 流程结束； 重新竞聘 或外部招聘同意合格通知本人 通知部门OA 发起《晋升申请》、《异动交接流程》并逐级审批发布人事任命公告，确认试用期及职位，进入试用期考核跟踪晋升需求申请公开竞聘答辩员工晋升管理流程图流程节点晋升申请员工晋升岗位相关部门人力资源部总经理进入实习期晋升转正答辩正式聘任执行培训计划并进行培训考核实习期满15天，根据培训考核情况及《实习期考核跟踪表》进行综合评议，对符合晋升转正条件的员工组织晋升转正答辩会新岗位直接上级与员工沟通岗位职责、实习期目标、努力方向、期望等每月进行考核跟进，并填写《实习期考核跟踪表》结束OA发起《晋升转正申请》、《调薪申请表》并逐级审批发布人事任命公告，正式聘任。
确认晋升转正答辩会日期，答辩会1-3天前通知晋升转正人员及相关管理人员出任答辩会评委；评委包括：员工直接上级、员工部门负责人、人力资源部、相关业务部门主管填写《晋升转正申请表》，准备晋升转正述职报告延长实习期或调回原岗位审批不同意通知本人通知部门不合格开展竞聘答辩会，评委通过员工答辩进行综合评审，并填写《晋升转正评价量表》，人力资源部对评审结果进行汇总；部门主管以下职位呈报人力资源部负责人审批，部门主管及以上职位呈报总经理审批；通知本人通知部门合格。
人力资源部工作流程图（超详细）
人力资源部工作流程图（超详细）
人力资源部门的工作关系到企业的良好运转，其每一个工作环节都必须有章可循。
下面博天小编为大家收集了人力资源部工作每一环节的工作流程图，从员工进入-退出公司轨迹，招聘流程，绩效管理考核以及评估，薪酬操作流程，福利-社保，奖惩，岗位调整，人才储备，培训，劳动合同等都有了一个清晰的梳理，建议大家收藏或分享给圈内好友，时不时能对照理一理自己手头的工作。
人力资源工作总图
员工进入-退出公司轨迹
招聘流程
绩效管理-考核
绩效管理-评估
薪酬操作流程
福利-社保
奖惩
岗位调整
人才储备
培训
培训
劳动合同
入职
试用转正
考勤
休假
档案。
员工晋升流程图
员工晋升流程图员工晋升流程图员工晋升是组织中的重要环节，通过透明、公正和有效的流程，可以激励员工的积极性，提高员工的工作表现和职业发展。
以下是员工晋升的流程图：1. 员工表现评估阶段：- 评估周期：通常每年进行一次员工表现评估。
- 绩效评估：通过绩效评估，对员工的工作表现进行评估和打分。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括优点和改进的建议。
2. 确定晋升需求：- 职位空缺：确定组织内部的职位空缺，以确定晋升的机会。
- 晋升标准：制定晋升的标准和要求，包括工作经验、技能和绩效等方面。
3. 提交申请：- 员工申请：员工根据晋升标准和要求，提交晋升申请。
- 直属经理推荐：员工的直属经理对员工的申请进行评估和推荐。
4. 面试和评审：- 面试：对申请晋升的员工进行面试，评估其适应新职位的能力和素质。
- 评审委员会：由多个相关部门的代表组成的评审委员会，对申请进行评审和决策。
5. 晋升决策：- 综合评估：根据绩效评估、面试结果和评审委员会的意见，综合评估员工的晋升资格。
- 决策通知：向员工发出晋升决策通知，包括晋升的职位、薪资和福利待遇等信息。
6. 晋升后的培训和发展：- 培训计划：为晋升的员工制定培训计划，提升其在新职位上的能力和技能。
- 发展机会：提供晋升后的发展机会，包括参与项目、担任领导职务等。
7. 跟踪和评估：- 跟踪晋升效果：跟踪晋升后员工的工作表现和发展情况。
- 定期评估：定期对晋升后员工进行评估，提供反馈和改进建议。
员工晋升流程图的实施可以确保员工晋升的公平性和透明性，激励员工的积极性和职业发展，同时也为组织提供了人才储备和发展的机会。
人力资源部-员工晋升流程图
岗位审核
人员审核
人力资源管理流程
员工晋升流程
员工晋升申请
审核调整
选择晋升对象
批准通知
主要活动： •员工晋升申请
主要活动：
•员工晋升申请的调整 •调整后员工晋升申请 的上报 •申请上报后的批复
主要活动：
•考察人选 •确定人选 •上报审批
主要活动：
•通知晋升人员晋 升结果 •发布晋升人员晋 升文件
主要产出： •员工晋升申请书
主要产出： •员工晋升申请书的批复件
主要产出：
•晋升人员评定表 •晋升人员评定表批 复
主要产出： •人事变更通知书
人力资源管理流程
员工晋升流程
员工晋升申请
审核调整
选择晋升对象
批准通知人力资源部来自•接受申请组织实施
组织实施
组织实施
晋升人员部门
•提出申请
参与实施
参与实施
•岗位确认 •职责确认
晋升人员部门 主管领导
员工晋升流程图
员工晋升流程图员工晋升流程图员工晋升是组织中的重要事项之一，它能够激励员工的积极性，提高员工的工作动力，并为组织的发展提供了人才储备。
以下是员工晋升的流程图：1. 评估员工绩效：- 绩效评估是员工晋升的第一步。
通过对员工的工作表现、能力和贡献进行评估，确定员工是否符合晋升的条件。
2. 确定晋升岗位：- 在评估员工绩效后，确定适合员工晋升的岗位。
这需要考虑员工的技能、经验和发展需求，以及组织的需求和晋升机会。
3. 晋升资格审核：- 在确定晋升岗位后，进行晋升资格审核。
这包括核实员工的学历、培训经历和相关证书，以确保员工具备晋升所需的资格和能力。
4. 制定晋升计划：- 制定晋升计划是为了帮助员工实现晋升目标。
计划包括培训和发展计划，以提升员工在新岗位上的技能和能力。
5. 员工面试：- 在制定晋升计划后，进行员工面试。
面试的目的是进一步评估员工的适应能力和潜力，以及确定员工是否适合晋升岗位。
6. 决定晋升：- 根据员工的绩效评估、晋升资格审核和面试结果，决定是否给予员工晋升机会。
这需要综合考虑员工的能力、潜力和发展需求。
7. 晋升通知：- 一旦决定给予员工晋升机会，向员工发出晋升通知。
通知中应包括晋升的岗位、薪资待遇和其他相关事项。
8. 培训和过渡：- 在员工接受晋升通知后，为员工提供必要的培训和过渡支持。
这可以帮助员工尽快适应新岗位，并提高工作效率和绩效。
9. 跟踪和评估：- 在员工晋升后，跟踪和评估员工在新岗位上的表现。
这可以帮助组织了解晋升的效果，并及时调整晋升策略和计划。
10. 持续发展：- 晋升只是员工发展的一个阶段，组织应该为员工提供持续发展的机会和支持，以帮助他们不断提升能力和实现个人职业目标。
以上是员工晋升的流程图，通过这个流程，组织可以合理地评估和选择员工，为员工提供晋升机会，促进组织和员工的共同发展。
HR晋升路线图谱
HR 晋升路线图谱笔者在做一家地产企业的人力资源咨询项目时，服务内容涉及到了企业各序列职业生涯发展通道的设计。
有一天，这家企业的人力资源经理跟我私下交流：“老师，我们人力资源的路线（晋升通道）应该是什么样的呢？”的确，近年人力资源从业者知识架构逐渐丰富，从简单的人事管理工作逐渐提升和补强，不仅仅需要了解劳动法规等员工关系的内容，还要有薪酬设计，绩效考核，晋升通道规划、人才梯队建设等相关知识的运用能力。
近年，企业又需要人力资源管理者根据企业业务发展的战略和目标设计出具体的人力资源规划和实施时间表。
这一切“光彩”的工作多样性和专业性的背后，自身却迷茫了，不禁自问道，莫非人力资源的晋升通道只有从专员到人力资源总监这一条狭窄的“独木桥”？向资深HR 进发——传统道路上的前行根据亚太地区人力资源研究中心（澳大利亚.墨尔本）最新一项调研结果表明，越来越多的业务管理者正在承担着人力资源管理的主要职责，超过80%的调研对象认同业务部门负责人应该承担更多的人力资源工作。
虽然这项调研显示，中国大陆地区业务负责人有意识承担人力资源管理职责的企业不到40%，远远落后于新加坡的82.3%和澳洲的75.6%，但是这一比例上升的趋势确很明显。
更深入的调研显示，业务部门负责人承担的人力资源最多的职能是人才培养，其次是绩效评估。
培养人才绩效评估薪酬厘定图表1 业务部门负责人承担人力资源工作TOP372% 70.1% 62.3%非人力资源管理者的介入，也让人力资源从业者的发展空间处于一个尴尬的狭窄地位。
同时，也对现在的人力资源从业者提出了一个更强有力、更刚需的要求：主动学习、熟悉和深入业务部门，获取更多的数据和行为表现，提炼人力资源管理的信息，汇总成体系，这样才能更充分地体现自身的人力资源管理专业度。
而这一刻，正在的HR晋升空间，已经从运营层面跃升到了顶级设计即战略设计层面。
职位业绩知识素质人才培养其他考核人力资源专员完成工作要求，进行考核、招聘、薪酬、培训的组织工作、纪律监察合格、业绩考核在优秀以上了解劳动法、公司法，掌握考核、招聘、培训、劳动关系等人力资源知识及应用主动：10分，承担责任10分，学习力10分新员工培训考试合格率100%目标完成度为80%以上，遵守纪律，差错率月2次以内，服务满意度在中度以上人力资源主管达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训工作专业能力及组织能力强精确了解国家企业相关法律法规，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一方面工作的方案并实施产生效果承担责任10分，清财10分，职业化10分培养人力资源专员1名目标完成度为80%以上，遵守纪律，差错率月2次以内，服务满意度在中度以上人力资源副经理达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训工作专业能力及组织能力强，人事部门运作支持力度强精确了解国家企业相关法律法规，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一方面工作的方案并实施产生效果承担责任10分，清财10分，职业化10分培养主管2名目标完成度为80%以上，遵守纪律，差错率月1次以内，服务满意度在中度以上人力资源经理制定公司基本制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则，应用于企业合理合适精确了解国家企业相关法律法规，具有应用人力资源管理知识的能力，具有报告和方案制定能力，具有制度的规划能力承担责任10分，领导力10分，清财10分培养主管2名，培养管理人员5名人才达成率为80%，人才流失率为年10%以内，人力资源工作满意度为优秀，品行良好人力资源高级经理制定公司基本制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则，应用于企业合理合适。
员工晋升流程图
晋升申请
入职时间
原部门
原职位
晋升部门
晋升职位
个人总结与晋升申请〔本人填写
一、工作概况〔现任职务及现任岗位工作情况介绍：
二、申请晋升的理由
1、自己的实力及主要业绩表现
2、晋升后工作计划及发展目标
三、对晋升职位的信心与期望
申请人签字：____________
日期：_______年____月____日
部门经理评语及意见
部门经理：
人事部意见
签字：
总经理意见
签字：
薪资待遇
原职位
原工资级别
晋升职位
晋升工资级别
备注
1、此表用于公司试用期结束后所有员工；
2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行；
3、晋升职位在审核通过后,即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通过日的下个月起计算发放；
4、此表由人事部统一核准、归档与管理。
员工晋升流程图
晋升人不符要求 延迟或取消晋升 通知部门结果
见习期满，人资组织相关人员对 拟晋升人员进行考核
不
符合要求
符
要
求
对晋升者在公司内部进行公 示，中层以红头文件任命下发
告知本人结果
岗薪调整至晋升级别标准，人 资将晋升资料予以存档
员工晋升流程图
公司内部岗位出现空缺
普工晋升由部门内部推 管理及中层晋升由部门
荐综合能力优异者
推荐、分管副总审核
员工结合自身能力对空缺 岗位进行竞聘
通知部门结果 告知本人结果
报人资副总审批后，交人 资人员组织晋升考核
人资组织相关人员对拟定晋升人 员分别进行笔试与面试考核
人资统计汇总考核结果，并报领导 审批
员工晋升竞聘管理流程图
.. .. .. ..员工晋升管理（三）员工晋升竞聘管理流程. 学习参考 .第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定；(2)副经理以上由董事长核定；(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。
（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。
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岗位审核
人员审核
主要产出： •员工晋升申请书的批复件
主要产出： •晋升人员评定表 •晋升人员评定表批 复
主要产出： •人事变更通知书
人力资源管理流程
员工晋升流程
员工晋升申请 审核调整 选择晋升对象 批准通知
人力资源部
•接受申请
组织实施
组织实施
组织实施
晋升人员认 参与实施 •职责确认
晋升人员部门 主管领导
人力资源管理流程
员工晋升流程
员工晋升申请
主要活动： •员工晋升申请
审核调整
主要活动： •员工晋升申请的调整 •调整后员工晋升申请 的上报 •申请上报后的批复
选择晋升对象
主要活动： •考察人选 •确定人选 •上报审批
批准通知
主要活动： •通知晋升人员晋 升结果 •发布晋升人员晋 升文件
主要产出： •员工晋升申请书