理解工作胜任力：一种解释性方法

理解工作胜任力：一种解释性方法

刘嫦娥赵曙明吴只勇吴国权

（南京大学商学院，南京 210093）

摘要：对胜任力研究的理性方法认为胜任力是由一组在执行工作时所使用的知识、技能等具体的属性所构成，并认为属性是独立于情景、人与工作是两个独立的实体即主客二分。一种解释性方法——现象描述分析法从主客融合的角度来理解胜任力，认为胜任力是由工作者的工作概念所构成，它是对胜任力研究的另一种方法。本文对解释性方法在胜任力研究中的运用进行了详细的探讨，从而让更多的研究者采用这种方法来研究工作者的胜任力。

关键词：胜任力；解释性方法；现象描述分析法；现象学

0 引言

组织中的人力资源管理活动通常都是基于人的胜任力（competence）。为了维持组织的竞争优势，一个基本的管理问题就是开发组织的工作胜任力，因此，发展胜任力日益成为一个重要的问题。随着微电子和通讯等领域技术的迅速变化，服务和以知识为基础的行业的快速增长，促使越来越多的组织认识到发展胜任力是获取竞争成功的一种重要手段（Kanter[1]；Porter[2]）。因此，从管理的视角来看，这种对发展胜任力的认识导致了更进一步的需求：如何采取有效的方式去管理组织中胜任力的培训与开发。然而，为了有效地管理培训与开发，管理者需要知道工作情景下的胜任力是由什么构成的。如果不了解这些，胜任力开发就得不到有效的管理，同时也不能获得或提高组织的效能。

本文的目的就是探讨解释性方法对工作胜任力的研究。全文分为三个部分：一是理性研究方对胜任力的研究；二是解释性方法对胜任力的研究；三是解释性方法对胜任力研究的应用前景。

1 理性研究方法对胜任力的研究

“胜任力”研究最早可以追溯到泰勒时代，泰勒是最早研究这个问题者之一。早

在1911年，作为工程师的泰勒认识到，绩效优秀的工人与绩效较差的工人在完成他们工作时的工作方式存在很大的差异。为了能够识别绩效优秀的工人的胜任力是由什么构成的，他提出了管理的科学主义原则，利用这些原则，他详尽阐述了他著名的时间动作研究。泰勒提出管理者使用时间动作研究，通过将它分类、列表以及还原成规则、规律及程序化应该能够识别工人的胜任力的组成成分；针对胜任力的组成成分，管理者采用系统的培训和开发活动提高工人的胜任力，进而提高组织效能。将胜任力系统地用于管理研究的只是近年来的事情。研究者（McClelland[3]；Boyatzis[4]；Morgan[5]；Nordhaug[6]；Sandberg[7]）将这个概念主要集中在人和工作关系上，他们描述和界定了工作情景中人类关键的知识和技能。Morgan[5]认为，胜任力的概念促使学者不仅要思考知识本身，而且要思考那些完成工作绩效所需要的知识。Sandberg[7]认为工作胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指人们工作时所使用的知识和技能。

目前，对“胜任力”研究的主流方法不是时间动作研究，而是工作分析（Armstrong[8]；Cascio[9]；Ferris，Rowland，&Buckley[10]；Gael[11]）。然而，他们本质上还是基于理性的科学主义方法去分析胜任力。Sandberg[12]和V eres[13]等将理性主义的科学方法分为三类：工作者定位法（the worker-oriented Approach ）、工作定位法(the work-oriented Approach)和多方法定位法(the multimethod-oriented Approach)。下面将对理性研究方法类型进行分析。

1．1 理性研究方法的三种类型

1．工作者定位法

在工作者定位法中，胜任力主要被看作是由工作者所拥有的属性所构成的。V eres[13]等认为，这些属性包括知识（knowledge）、技能（skills）和能力（abilities）即KSAs和有效工作绩效所需要的个人特质，常用的工作者定位法是工作元素方法。通过利用现任者与主管组成的团队来获取相关的属性，然后将获取的相关属性按照事先定义的类别如知识、技能和能力进行归类。最后，根据属性与工作绩效的相关系数来对属性进行排序。Boyatzis[4]（p.21）将工作胜任力描述为“一个人潜在的特质，它可能是一种动机、特性、技能、一个人自我印象或社会角色的一些方面，或者是他或她所使用的知识体”。他认为，由于工作胜任力是一种潜在的特性，可以说具有通用性即工作胜任力具有情景独立性，这意味着属性可以出现在不同的工作活动中。按照Boyatzis 所描述的方法，Spencer&Spencer[14]调查了200多种不同工种的高绩效者来确定他们使

用了哪些胜任力。研究发现，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式相组合的产物。当然工作者定位法受到了一些批评，因为它对胜任力的描述具有太强普遍性和抽象性。Jacobs[15]就对Boyatzis的胜任力通用模型提出了质疑，他在英国500多个组织中采用Boyatzis的方法进行研究发现:不同的管理工作需要不同的胜任力。从这些研究中，他得出结论：Boyatzis的方法对胜任力的描述太具有普遍性和抽象性，进而限制了发展胜任力的价值。

2．工作定位法

在工作定位法中，胜任力被看成是一种具体的属性。工作者定位法提倡者，将工作者作为出发点，而工作定位法的提倡者，则是将工作作为出发点（Fine[16]；Flanagan[17]）。工作定位法首先识别完成具体工作的关键活动，然后将这些活动转化成个人属性。这样，工作定位法的倡导者就能对胜任力的构成做出更具体和更详细的描述，同时，也在很大程度上克服了胜任力描述太普遍这样的问题。当然，工作定位法也受到一些批评，如Raven[18]认为，一系列的工作活动清单并不能充分地表明完成这些活动所需的属性。

3．多方法定位法

多方法定位法的提倡者认为，胜任力也是由一些具体的属性所构成的，这种方法与前两种方法的区别在于，它采用更易于理解的方法去分析胜任力。他们将工作者与工作两种定位方法相结合来回避受到的批评。

总的来讲，虽然理性主义方法采用不同的方法类型来识别胜任力，但他们都认为工作胜任力由一些具体属性所构成，这些属性是他们完成工作者时所用的知识、技能及能力。绩效优秀的工作者被认为拥有一些优良的属性。而且属性具有情景独立性，即一个具体的属性(如沟通技能)被看成其本身有一种固定的含义，这种情景独立性使其能够适应较广范围内的工作活动。

1．2 对理性主义研究方法的评述

尽管理性研究方法对理解工作胜任力作出了一定的贡献，但他们认为胜任力是一组具体属性所构成的观点受到了质疑。Attewell[19]，Norris[20]和Sandberg[7][12][21]认为理性主义的属性的可操作化定义及定量测试经常会导致对胜任特征的抽象、过分狭隘及简单化的描述，这种描述不能充分代表工作情景中所需要的复杂的胜任力。Yukl[22]也得出了相似的结论。他发现胜任力分类的抽象性在大多数领导力研究中限制了使用。