让你的团队成员主动展开竞争[共3页]

在这个竞争规律面前人人平等，既然企业受优胜劣汰的规律支配，企业的价值又由员工创造，员工也就应当受这个规律的支配。

从另一角度来讲，人力资源管理的内在逻辑也需要在企业实行末位淘汰制度。“选、育、用、留”是目前企业通常说的人力资源管理的四大职能。这个职能体系中，没有突出“裁”，即吐故纳新。这建立在招聘时，选拔的人就是企业真正需要的人，剩下的人力资源管理工作就是如何用好员工及怎样培训和留住员工，除非员工主动跳槽。

但实际上，任何先进的选人程序和工具，都存在一定的误差。而且，在具体的人力资源管理的过程中，总有员工跳槽的现象发生。

企业推行“末位淘汰”制度，实际是在增强企业人力资源的弹性，主动淘汰不符合企业发展需要的人员，增强企业的竞争力。

这么说，企业有必要建立自己的淘汰机制。但具体到每一家企业，是否有必要，还需要考虑以下因素。

首先，企业发展的规模。一般来说，在小企业，这种需求弱于大的企业。主要原因在小企业易于管理。

其次，企业所在行业的竞争程度。一般而言，垄断性行业的需求弱于竞争性行业。主要原因是缺乏竞争的压力和变革的动力。

最后，企业的文化条件。在管理中，崇尚“Y 理论”的企业，相对其他人性假设的企业，导入末位淘汰的需求较弱。主要原因在于强调的管理基础不一样，如日本的企业，强调的是团队的技能和合作，较少实行严格意义上的末位淘汰，即将员工淘汰出企业，更多的是内部的岗位调配和轮换。让你的团队成员主动展开竞争

凯德在管理自己的团队成员时，就成功地使用了“竞争”的方法。有一次他对一个一向很努力的熟练工人说：“卡洛斯，我吩咐你做的一件事情为什么这么慢才做出来呢？你怎么不能像琼斯那样快呢？”

对琼斯，他却是这样说的：“琼斯，你做事为什么不能以卡洛斯为榜样，像他

186一口气

读懂管理学★★