员工薪酬基本模型

员工薪酬基本模型

____________♀____________

由于薪酬构成各不相同，所以不同构成的薪酬模型其特点也各不同。典型的薪酬模型包括以下三种：高弹性的薪酬模型（高激励低保健）、高稳定性的薪酬模型（低激励高保健）、调和性的薪酬模型，如下图所示。

1、高弹性的薪酬模型（高激励低保健）

这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬非常低甚至为零。

2、高稳定性的薪酬模型（低激励高保健）

这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效等处于非常次要的地位，所占的比例也非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

3、调和性的薪酬模型

这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效和基本薪酬各占一定的比例。当二者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为激励为主的薪酬模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

这种薪酬模型目前应用非常普遍，但二者的比例调和是应用好这种模型的关键。

下图是这三种模型的示意图。

为实现不同岗位的有效激励，应设置不同模式的薪酬结构，一些岗位应采取低激励的薪酬结构，一些岗位应采取低保健高激励的薪酬结构，那么如何去建立这些不同岗位的薪酬结构呢？通常系统并有效解决这个问题的工具是“薪酬结构划分矩阵图”。如下图所示：

不同企业的“薪酬结构划分矩阵图”通常是不一样的，“薪酬结构划分矩阵图”的横坐标表示职能机构，一般可根据企业的组织结构来设置，“薪酬结构划分矩阵图”的纵坐标在排列时，没有逻辑上的

先后顺序关系，可任意排列，但纵坐标在排列时，应遵循激励强弱程度来排列，这样就能给薪酬结构

高弹性薪酬模型

高稳定性薪酬模型

调和性薪酬模型

高层管理人员

中层管理人员

操作人员

基层管理人员

技术人员

辅助人员

投资系统 研发系统 制造系统 销售系统 管理系统

中确定不同模块比例时提供了横向和纵向的可比性。

下二图J公司的薪酬结构案例（部分）。

____________♂____________