管理学原理论述题参考答案

管理学原理论述题参考答案这是整理的管理学原理论述题参考答案，判断和名词解释可以按照提纲复习。

ﻫ论述题ﻫ１。

请谈谈你对企业管理的理解和体会。

答：企业管理就是为实现企业的经营目标而对企业的资源进行有效合理配置的手段。

只要能保证经营目标的实现，就是最好的管理，企业管理是个很概括的概念！简单的说就是能让企业，以正常的模式运行！实现企业利润，ﻫ如何运用人才和宏观调控市场经济发展战略，让公司所有员工团结一致，互助友爱,积极向上,把公司的事当自己的事来做。

爱岗敬业，尽职尽责。

采纳一切对公司有利益的建议和批评,让公司在短期内成为规模。

并不断的发展和完善，其实企业管理，既是一门科学,又是一门艺术．作为企业管理者,如何用好自己手中的权利，对公司的发展至关重要.在现代社会，企业管理是一门学科.说穿了，企业管理就是用一种合理的方法,使员工即听从你的,而又对你没有反感，这其中的方法就是艺术.企业管理是一个很笼统的概念，它的领域很广泛，包括几个分支。

如人力资源管理、财务管理、质量管理等等。

企业管理是先有了理,再有管。

理即制度,管即措施.要想管理好企业，应先制定出合理的制度,然后再制定出措施,如员工违反的哪一条制度该怎么办,如何处置;企业管理目的就是以最小的成本获取最大的利润的同时使的顾客达到最高的满意度,就是通过合理组织协调机制，科学的管理机构和严密的规章制度，对于一个企业的人。

财.物进行合理,科学,严密的生产经营活动，从而实现企业的经济利益，以及企业所需要达到的目的，２。

企业的目的是什么？谈谈你对企业宗旨的理解。

P８1－８２ﻫ答，企业的目的是创造利润，并且寻求生存和发展的空间;企业的宗旨是关于企业存在的目的或对社会发展的某一方面应做出的贡献的陈述,有时也称为企业使命，企业宗旨不仅陈述了企业未来的任务，而且要阐明为什么要完成这个任务以及完成任务的行为规范是什么。

一个良好的宗旨陈述应包括五方面的内容：１。

应该明确企业是什么和希望成为什么；２。

在战略上允许企业创造性地发展，而在战术上限制企业进行一些冒险行为；３.使本企业或机构有别于其他同类型的企业或机构；4。

应指出作为评价企业现在和未来活动的框架;５．陈述应该准确明白,易于被整个企业或机构所理解。

概括起来说，宗旨陈述应包括以下九个方面的内容：顾客,产品／服务,市场，技术，关注生存、增长和盈利，哲学,自我意识，对公共事业的关注和对企业内部职工的考虑。

３．管理者的工作与角色有哪些?P５，11ﻫ答：管理者工作在不同的岗位上（如监工、领班、部门负责人、行政官员、副总裁等）,他们动用人员和资源来完成组织及其下属部门的工作任务。

无论是在领班一级还是在高层经理一级,当我们讨论管理者时，总是集中于探讨共同的管理职责——确保通过许多人的努力，以实现较高的工作绩效。

工作绩效的实现正是通过管理——计划、组织、领导以及控制资源的使用，以实现工作目标的过程。

从这个意义上来说，正如管理学家亨利.明茨伯格所说的，当一位管理者是最重要的工作：“没有什么工作会比管理者的工作对我们的社会更为重要的了.正是管理者决定我们的社会机构能否为我们提供有效的服务，或者他们是否浪费我们的才能和资源."管理者必须准备承担的角色包括3个类型。

管理者的人际关系方面的角色包括与工作单位内部和外部人员的交往。

信息方面的角色包括传播、接收和分析信息.决策方面的角色包括利用信息来进行决策、解决问题，或者把握机遇。

ﻫ4。

企业为什么要研究非正式组织?(你怎么看待组织中的小团体，小宗派)P1１2-1１３ﻫ每一种正式结构的背后都存在一种非正式结构。

这是一种“影子"组织,由组织成员之间非正式的但往往是很重要的相互关系组成。

由于组织的复杂本质和对绩效要求的持续变化，非正式组织在完成必要工作方面很有帮助。

通过非正式结构自然而然地自发联系,人们得以进入情感支持和产生友谊的人际关系网，以满足重要的社会需要。

他们也从与其他能帮助他们更好地完成工作和任务的人的接触中获益。

通过人们在工作日和各种非结构环境中的非正式接触，就可以进行有价值的学习和知识共享。

ﻫ当然，非正式结构也有潜在的弱点。

它们可能容易受到谣言的影响,传递不确切的信息,产生对变革的抵制,甚至转移重要目标的工作努力.那些感觉被排除在非正式群体之外的人会滋生不满情绪。

ﻫ５．简述扁平化组织结构的特征。

Ｐ120－123ﻫ答：现代的企业大都倾向于采用扁平组织结构ﻫ1。

扁平结构的主要优点.ﻫ（1）节省管理费用开支.（2)高层领导可以较容易了解基层情况．（3）有利于促进基层管理人员的成长。

(4）有利于提高决策的民主化程度。

(５)纵向沟通联系渠道缩短,可以加快信息传递速度和减少信息失真.2．扁平型组织主要的不足之处。

ﻫ（1）各级管理人员工作负荷重，精力分散。

(2)对各级管理人员的素质要求相对较高．(3）下属人员需要自动。

自发.自律．否则容易出现失控的危险.(４）扁平结构虽然有利于上下级之间的沟通与联络,但管理幅度的加大会使同级间的沟通联络产生新的困难.总之，直式结构与扁平结构都是相对的.在适宜的环境下，都可能成为有效的结构形态。

6. 学习“管理的目的与任务”有何重要意义。

答：管理的目的是更有效地实现组织的目的，管理是人类一种有意识、有目的的活动，具有明显的目的性，任何管理都具有一定的目的,没有目的的行为或活动是不能称之为管理的，目的性是管理区别于其他行为或活动的特性;管理者通常的任务是为自己企业或部门制订目标，组织资源和人力实施达成目标所必须的措施，以及及时果断地做出必要的决策。

ﻫ但管理者还有两个同样重要，却为大部分管理者所忽视的任务：对自己的企业或部门进行有效的监控及培育人才。

ﻫ7. 简述马斯洛需求层次理论及其重要性.Ｐ171答：马斯洛需求层次理论的要点：ﻫ（1)人类是有需求的动物，只有未被满足的需求，才是行为的动机或动力.(2）人类的需求是有高低层次之分的当较低层次的需求基本得到满足之后又会追求更高层次的需求。

ﻫ内容:ﻫ(1)生理需要。

食物、水、所、性的满足以及其他方面的生理需要。

（2)安全需要。

保护自己免受身体和情感伤害的需要。

ﻫ（3)社会需要。

包括友谊、爱情、归属及接纳的需要。

ﻫ(４)尊重需要。

内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注。

（5)自我实现需要。

成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

马斯洛的理论使管理者认识到，妨碍需要的满足或不能满足需要会对员工的工作态度和工作行为产生负面的影响.换句话说,提供满足需要的机会可以产生积极的激励作用.8. 何谓“赫兹伯格双因素理论”,谈谈其重要性。

Ｐ171答：弗雷德里克.赫茲伯格雙因素理論為理解工作中的激勵情況提供了另一種分析模式。

當問到什么使他們”積極"時，人們趨向于將其歸結為工作自身的性質。

赫茨伯格把這些因素稱為激勵因素.當問到什么使他們”消極”時，人們趨向于將其歸結為工作環境。

赫茨伯格把這些因素稱為保健因素。

雙因素理論把保健因素或者令工作工滿意的因素與工作環境相聯系。

也就是說，不滿意更多的是工作環境造成的，而不是工作自身的性質.保健因素包括工作條件、人際關系、組織政策和管理、監管的技朮質量、基本工資等.赫茨伯格的雙因素認為，提高保健因素,可以使員工減少對工方面的不滿,但是這些因素不能使員工增加滿意感。

ﻫ為了提高激勵效果,赫茨伯格認為，通過滿足員工在工作中的要求，員工的工作滿意度和業績都會提高.主要的激勵因素包括成就感、認可度、責任感、晉升的機會和個人成長。

ﻫ雙因素理論指出了所有工作都具有的兩個重要方面：工作內容--－-員工按照職責要做什么﹔工作環境--—員工的工作條件或環境.因此，赫茨伯格給管理者的建議仍然是合理的:（1）改善不好的工作環境可以消除員工們實際的或潛在的不滿意(2）在工作內容中融入激勵因素,以最大可能地提高員工工作的滿意程度。

ﻫ9. 请谈谈管理原则的重要性，其内容有哪些。

答：任何有效的管理都是因时、因地、因人而异的。

在企业不同发展时期、不同社会文化领域、不同人群之中形成的企业管理内容和方法各不相同,这就像在所有的树上都找不到完全相同的两片树叶一样。

但所有的树叶都有叶柄、叶脉和树叶的正、反两面，这就是企业管理的原则;管理原则共有以下十四条原则:１劳动分工２．职权与职责 3．纪律 4。

统一指挥 5．统一领导 6.个人利益服从整体利益７。

薪酬 8.集权与分权 9。

10。

何谓激励，联系实际谈谈激励的等链 10。

秩序 11.公平 1２.人员稳定 1３．首创精神１4 .团队精神ﻫ重要性。

P169—-170ﻫ激励是用来描述影响员工工作努力的程度、目标和持久力的因素。

激励是人类活动的一种内心状态，是一种心理上的驱动力,人类的一切行为都是受到激励而产生,人们做什么事情都有其理由，这就是动机,就是说人类的一切行为都是有目标和目的。

ﻫ激励从字面上看是激发和鼓励的意思。

在管理工作中,可把激励定义为调动人们积极性的过程。

如果讲得再全面一点，可以解释为：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机,从而强化,引导或改变人们行为的反复过程。

激励在管理活动中起着重要的作用，任何组织都是由人创建，由人来管理的．因此人是决定组织成败的最关键因素．组织中人的积极性的高低，直接影响工作的绩效;而提高人的工作积极性,就离不开激励。

和其他管理活动不一样.激励可能不直接对组织的利益有所贡献,但它却是组织目标能够得以实现的最可靠保障.１１. 某企业为了鼓励员工出勤,设置了全勤奖，实施后并未达到预期效果,请解释为什么？p17１-17２ﻫ答：首先在理论层次：期望理论认为,只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果,并且这一结果对自己有吸引力时,才会采取这一特定行为.它包括三项变量或三种联系：(1)努力－绩效的联系:个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。

(2)绩效—奖赏：个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。

（3）吸引力:如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度,与个人目标和需要有关。

员工是否愿意从事某种工作，取决于个体的具体目标以及员工对工作绩效能否实现这一目标的认识。

其次结合实际分析原因：激励的总体绩效取决于期望理论的三种联系的综合效果。

员工要想拿到全勤奖,必须出勤率达到百分之百。

这对于一名员工来说很难达到。

所以员工根据自己的过去经验便会认为这种全勤的可能性很小；即使员工认为能达到全勤的结果，那么企业能否按照实际承诺给予奖赏呢？如果员工对企业没有足够的信任程度,那么在这个环节上也会失去激励效果；最后我们还得考虑企业承诺的全勤奖是否是员工感兴趣的东西。

对于一个高薪员工来说,少量的全勤奖金额对其的吸引力是很小的。

当然对于企业的一个清洁员来说就不一定了。