文化产业管理专业课：讲义媒介人力资源管理概述
文化产业管理概论 教学大纲
文化产业管理概论教学大纲一、说明（一）课程性质《文化产业管理概论》是文化产业管理专业的必修课程。
该课程以产业经济学与管理学为指导理论，遵循文化产业发展规律，综合运用管理学的基础理论与基本原则，全面论述文化产业管理各个领域，是一门基础类通识课程。
对于后续专业课程的学习具有铺垫作用。
该课程对于培养拥有纵贯古今的文化视野，具有创意策划、公关调研、开拓创新和组织营销能力，有较高的文化艺术修养和审美能力，文化经济与管理理论和实践能力兼备的复合型、开拓型和创造性的高级专门人才起到基础学科指引作用。
（二）教学目的通过这门课程的学习，培养学生从事或发展文化产业的观念，对一系列文化产业领域的重要问题进行梳理，了解当今文化产业在国内和国外的发展现状；了解并形成艺术文化的鉴赏能力、文化行业的观察和把握能力；初步培养文化项目的创意、策划和经营能力，文化项目和企业的管理能力和团队协作能力，使学生们在掌握文化产业理论知识的基础上，逐渐认识自己，挖掘自己的兴趣点，为职业生涯规划起到指导作用。
（三）教学内容本课程主要介绍文化产业管理的基本领域和理论方法。
教学内容共分八章，主要包括：第一章迅速崛起的文化产业、第二章文化产业管理的路径、原则和模式、第三章文化产业资源与开发、第四章文化产业的投资管理、第五章文化产业的品牌管理、第六章文化产业的人力资源管理、第七章文化产业的项目管理、第八章文化产业知识产权管理。
（四）教学时数1、时数：3课时/周，总计：54课时2、进度：《文化产业管理概论》课程教学进度表（五）教学方式以课程教学法为主，并采取案例教学，采用研究、讨论、讲座等互动式教学法。
要求学生按要求事先查阅相关的研究文献、课堂上经常交换、交流学习资源、提高学生的学习研究能力，实现教学相长的目的。
（六）考核方式期末闭卷考试（60%）与平时成绩（含考勤，10%+课堂表现，30%）结合。
本大纲在考核目标中，按照识记、掌握、应用三个层次规定其应达到的能力层次要求。
传媒组织人力资源管理概述
工作分担制
允许员工分担工作任务和 角色，减轻工作压力，提 高工作效率。
员工福利与关爱
全面健康保险
提供全面的健康保险覆盖，关心员工的身心健康 。
家庭支持
提供家庭支持和福利，帮助员工更好地平衡工作 与家庭关系。
心理健康支持
提供心理健康支持和咨询服务，帮助员工缓解压 力和焦虑情绪。
05
案例分析与实践经验分享
要措施。
详细描述
02
该传媒集团实施远程办公制度，允许员工在家或其他远离办公
室的地方工作，以减少通勤时间和提高工作效率。
总结
03
员工远程办公制度可提高传媒集团的工作效率和员工满意度，
有助于降低成本和提高生产力。
案例五：某传媒公司的员工关爱计划
01
总结词
02
详细描述
员工关爱计划是传媒公司培养员工忠 诚度和提高组织凝聚力的重要手段。
03
传媒组织人力资源管理的 挑战与对策
传媒组织人力资源管理的挑战与对策
• 传媒组织，作为一种具有特殊性的企业，其人力资源管理 工作也具有其独特性。随着外部环境的变化和内部管理的 挑战，传媒组织人力资源管理面临着越来越多的挑战。如 何应对这些挑战，提升人力资源管理水平，是当前传媒组 织面临的重要问题。
04
传媒组织人力资源管理的 趋势与展望
技术应用与创新
01
02
03
数字化招聘
利用社交媒体、招聘网站 等线上渠道进行招聘，提 高招聘效率和质量。
智能化评估
运用大数据和人工智能技 术对员工绩效进行评估和 反馈，提高评估的准确性 和客观性。
云端培训
通过云端平台进行在线培 训，提高培训的灵活性和 覆盖面。
第八章 文化产业人才管理
一 人力资源管理概述
8 人力资源管理的目标 ——企业人力资源管理需要完成的职 责和需要达到的绩效 （1）最大限度地满足组织对人力资源的需求 （2）最大限度地开发与管理组织内外的人力 资源，保证组织的持续发展 （3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜 能得到最大限度的发挥
一 人力资源管理概述 二 文化产业人力资源管理
4 主要内容 （4）培训与开发：综合考虑个人、工作、企 业这三面的需要制定合适的培训计划，选择 培训方式，并对培训的结果进行评估 （5）绩效考核：对员工的工作成果、态度、 技能水平进行全面的鉴定和评价，进而为作 出相应的奖罚提供依据 （6）员工激励：公平对待员工、创造和谐的 工作环境、使员工参与管理，以提高其工作 积极性
一 人力资源管理概述
6 人力资源管理的原则
（1）针对性和有效性原则
（2）权益性和保障性原则 （3）系统性和配套性原则
（4）合理性和前瞻性原则
一 人力资源管理概述
7 人力资源管理的核心 （1）价值分析问题：哪些要素参与了价值的 创造 （2）价值评价问题：这些要素创造了多少价 值 （3）价值分配问题：创造出来的价值如何进 行分配，包括分配方式和标准
5 基本模块 （1）获取：根据企业目标，获取与目标要求 一致的人员 （2）整合：使个体和群众的目标、态度、行 为与企业的要求和理念相协调，形成集体 优势，达到提高企业的生产力和效益的目 标 （3)保持：保持员工工作积极性和谐安全的 工作环境
一 人力资源管理概述
5 基本模块 （4）评价：工作评价、绩效考核、满意度调 查 （5）发展：通过员工培训、工作丰富化、职 业生涯规划与开发，促进员工综合素质的 提高，以达到员工个人和企业共同发展
（5）人才缺乏竞争意识
文化产业人力资源管理 教学大纲
文化产业人力资源管理教学大纲一、说明（一）课程性质人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。
它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。
《文化产业人力资源管理》是学院文化产业管理系专业任选课程，旨在丰富文化产业管理系学生的选择课程，拓宽、更新学生的专业知识结构及发展学生的职业兴趣，辅助学生能够掌握人力资源管理的基本理论和实务操作，树立文化产业现代人力资源管理理念，分析并解决实际问题。
（二）教学目的本课程系统地介绍组织内人力资源的吸收、选拔、培训、使用、考核与激励的客观规律与具体方法，帮助文化产业管理专业的学生掌握人力资源管理领域的基础理论与方法、培养学生从事人力资源管理工作的基本职业素养。
注重通过案例分析、观看录像和角色扮演等方式，提高学生分析与解决实际人力资源管理问题的能力。
着眼于贯彻企业人力资源的有效管理和开发能够帮助企业赢得竞争优势的理念，帮助学生了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献。
（三）教学内容本课程主要介绍文化产业人力资源管理的基本理论和实务。
教学内容共分八章，主要包括：第一章导论、第二章文产人力资源战略与计划、第三章文产人力资源工作分析、第四章文产人力资源员工招聘、第五章文产人力资源员工培训、第六章文产人力资源绩效评估、第七章文产人力资源薪酬福利、第八章文产人力资源生涯规划。
（四）教学时数1、时数：2课时/周，总计：36课时2、进度：《文化产业人力资源管理》课程教学进度表（五）教学方式主要以“参与式”课程教学法为主，采用课堂讲授、头脑风暴、案例讨论、情境演练等互动式教学法。
要求学生熟悉课程所涉基本理论，积极主动地参与到教学活动中来，通过具体的学习环节，认识并讨论企业人力资源高效开发与管理的方法和途径，从而提高学生解决实际人力资源管理问题的能力，实现教学目的。
（六）考核方式该课程的考核方式为平时成绩与课程论文相结合。
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文化产业管理基础知识.doc
文化产业管理基础知识
第一章文化产业管理概述第一节文化与文化产业1。
文化1。
文化活动:提炼和浓缩文化、创作和储存文化作品、传播文化、消费文化、推广文化等。
2.文化产业:
文化活动发展到一定规模会促进产业的出现，并按照产业的运行规律促进文化活动的发展，从而生产出优秀的精神文化消费品。
2.工业(机械取代人类的过程)3。
文化产业1。
也称为:
创意产业、文化内容产业、版权产业、信息内容产业。
国外学者对文化产业的定义围绕以下几点:
(1)将文化内容作为获得商业价值的手段；
(二)为服务目的。
(3)内容具有创造性。
3.国内文化产业的定义:
向公众提供文化产品和文化相关产品的一系列生产活动。
4.文化产业的基本属性1。
文化产业属于第三产业。
文化产业属于精神生产。
文化产业是知识经济时代的主导产业。
文化产业是“知识密集型”产业，也是“高文化含量”产业。
第二节文化产业管理。
文化产业管理的概念1。
定义:
它是一项综合性的社会经济活动，管理着文化产业的经济活动。
2.微观管理:。
第六章媒介的人力资源管理
3、编制媒介组织的员工 培训计划并组织实施
第六章媒介的人力资源管理
培训的方式方法有多种多样：可 以在职培训，可以脱产培训，也可以 参加短期培训。培训的内容要注意有 针对性和前瞻性，既要有应用价值， 又要有当今前沿的知识介绍。
第六章媒介的人力资源管理
4、根据媒介组织的发展规 划，对媒介人力资源进行 科学的评估、预测和配置
科学管理 文化管理
1911-1980 法治 外部控制 指挥型 物 经济人 外激为主 行为 纯理性
1981年以来 文治 自我控制 育才型 人 自动人 内激为主 思想
理性与非理 性相结合
第六章媒介的人力资源管理
4、要把学习看做是媒介组 织的关键资产
第六章媒介的人力资源管理
5、要管理好媒介组织的价值观
第六章媒介的人力资源管理
1、工资
（1）工资作为员工所获得的报酬 的主要部分，必须是公正的和有竞 争力的。
第六章媒介的人力资源管理
1、工资
（2）工资报酬，意味着对员工 工作成绩的经济回报，但是员工也 要求其他的回报，如赞赏、尊重、 重视，以及使他们拥有更有效地工 作的工作环境。
第六章媒介的人力资源管理
第六章媒介的人力资源管理
媒介之间的竞争归根到底是人才 的竞争。媒介组织领导者要以这样的 前瞻的眼光，对本单位的发展规模进 行科学的预测，及时调入和补充急需 的适用人才。这就要求人力资源管理 部门要建立起人才信息库，组织好搜 寻人才的网络。
第六章媒介的人力资源管理
三、媒介从业人员 的素质分析
第六章媒介的人力资源管理
（一）对采、编、播、摄 人员的基本要求
第六章媒介的人力资源管理
1、政治思想素质
政治思想素质是对所有媒介从业人 员的共同要求。主要是指：有较高的马 克思主义理论水平；懂得党的路线、方 针、政策；能正确观察形势，分析形势； 有强烈的事业心、责任感；有求实精神； 作风正派、严谨；遵守纪律；有坚忍不 拔的工作态度。
《文化事业管理》第六篇 文化产业人力资源管理讲解
职业经理是以企业经营管理为职业的社会阶层，一 般具有五方面特性： 其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规 范的要求； 其二为成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务 实作风结合； 其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势； 其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与 社会交换获得报酬； 其五为可变动性 或曰可替代性，即能够进入人力市 场并合理流动。
2、职业经理人的形成机制
◆ 职业经理人的概念 一般认为,将经营管理工作作为长期职业,具备 一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权 的群体就是职业经理人。 上海市劳动和社会保障曾制定有《职业经理 人职业标准》，首次对该职业做了定义，即 运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验， 独立对一个经济组织（或一个部门）开展经 营或进行管理。标准规定该职业共设职业经 理人和高级职业经理人两个等级。
C、社会认证:
通常就是你这个人在社会中的地位，比如 你是某个行业著名的专家，学者，即便你没 有证书认证，但是社会承认你，这就代表着 你在这个行业这个领域的资质。我们也把这 种认证称为头衔认证。
（2）行业通用管理能力： 每一个人，在企业中都不是一个独立的个体， 而必须与上司、下属、同事等交往，形成一 系列的关系链，在这些关系链中，必然就产 生了向上级的工作汇报、向下级的任务分配， 以及同事之间的沟通、协作与配合，同时， 一个员工还必须对自己进行有效管理，时间 的管理、心态的管理、突发事件的处理…… 等等。这些都是通用的管理能力。
HR的定义
人力资源是指一定时期内组织中的人所 拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡 献作用的教育、能力、技能、经验、体力等 的总称。
（一）文化产业人力资源的整体特点
1、人力资源的特征 生理性 能动性 持续性 时效性 时代性
第五章文化产业人力资源管理
• 1）享受基本养老保险待遇的条件 • 享受基本养老保险待遇的条件由国家或政府规定，主要包括
允许参加养老保险的资格条件、享受养老保险的缴费年限条 件和领取基本养老金的年龄条件。
• 允许参加养老保险的资格条件实际上是指参加养老保险的范 围，即养老保险的覆盖面，这在不同的国家有不同的规定。 有些国家覆盖到全体劳动者，有些国家覆盖到全体国民，有 些则覆盖到全体居民。而我国现阶段覆盖到城镇劳动者，不 包括农民。
第五章 文化产业的人力 资源管理
• ☆一、人力资源管理的基本内容：
• 人力资源管理开发分为社会人力资源管理开发和组织 的人力资源管理开发。作为文化产业的人力资源管理属 于组织的人力资源管理开发。其工作的主要内容：
• 1、进行人力资源规划和分析。人力资源规划是指组织根 据内外环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力 资源的需求和供给情况，进行岗位分析和设计，并据此 制定出相应的人力资源的需求和计划，以保证组织在适 当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足 组织和个人的需求。
• 根据国际劳工组织的规定，养老金的工资替代率一般应不低于 40％或45％。国际劳工专家认为，若要保持劳动者退休前的可 支配收入水平，工资替代率往往需要达到70％～80％。我国基 本养老金的工资替代率设定在60％左右。
• 3）基本养老金调整制度 • 基本养老金调整制度是指基本养老金随消费品价格指数
• 二、社会保险
• 社会保险Байду номын сангаас在既定的社会政策指导下，由国家通过 法律手段对社会全体劳动者强制征缴保险基金，用 以对其中丧失劳动能力或失去劳动机会的成员提供 基本生活保障的一种社会保障制度。
• 1、养老保险
• 所谓养老保险，是指劳动者在达到法 定退休年龄或丧失劳动能力时，按国 家规定退出工作岗位并享有社会给予 一定物质帮助和服务的一种社会保险。
媒介人力资源管理 PPT
性的。
人力资源管理概述
• 人力资源管理
Human resource management 指影响组织中人员的行为、态度以及绩效的各
种政策、管理实践和制度。 简言之就是围绕人进行的管理。 其基本原则就是人事相宜。
人力资源管理概述
• 人力资源管理六大模块
媒介人力资源的选拔
• 媒介人力资源的选拔程序
笔试 面试 心理测试 试用 聘用Biblioteka 媒介人力资源的开发、激励与保护
• 媒介人力资源的开发
1.引导 把新员工介绍给其他员工和其他部门，并发送员
工手册。 2.培训与发展
新人培训、专业培训、管理培训、领导人培训等。
媒介人力资源的开发、激励与保护
• 媒介人力资源的激励
• 媒介人力资源管理的原则
1.能位对应原则 2.优势互补原则 3.奖惩并举原则 4.动态管理原则
人才成长的几个阶段
• 素材——可雕塑 • 人才——可使用 • 人财——可获益
媒介人力资源管理的原则与内容
• 媒介人力资源管理的内容
1.媒介人力资源规划 根据媒介组织发展的要求对人力资源进行中长
期规划，以保证人力资源管理活动与组织战略目 标一致。 2.媒介人力资源获取与配置
媒介人力资源的选拔
• 媒介需要什么样的人
总原则——德才兼备 1.博：博学多才，知识广 2.敏：敏锐、敏感 3.捷：迅速、动作快 4.直：正直、说真话、不为利益诱惑 5.体：健康的体魄
媒介人力资源的选拔
• 媒介选拔人才的渠道 1.内部招聘 2.刊登招聘广告 3.中介机构、猎头公 司
4.大学或其他教育部门 5.实习生 6.其他渠道
第六章媒介的人力资源管理
3、编制媒介组织的员工 培训计划并组织实施
培训的方式方法有多种多样：可
以在职培训，可以脱产培训，也可以 参加短期培训。培训的内容要注意有 针对性和前瞻性，既要有应用价值， 又要有当今前沿的知识介绍。
4、根据媒介组织的发展规 划，对媒介人力资源进行 科学的评估、预测和配置
媒介之间的竞争归根到底是人才
文化管理
1981年以来 文治 自我控制 育才型 人 自动人 内激为主 思想 理性与非理 性相结合
4、要把学习看做是媒介组 织的关键资产
5、要管理好媒介组织的价值观
业绩好的公司与业绩不好的公司文化之不同
业绩好的公司最优先考虑
协作精神 以顾客为中心 公平对待雇员 主动性和创新精神
业绩一般的公司最优先考虑
（2）播音员，主要是指：播 音语音表现力；音响反应能力；情 绪控制能力；领悟、应变能力。
3、能力水平
（3）摄像员、录像员，主要 是指：设备操作能力；现场反应能 力；画面构成能力；形象思维能力； 协同合作能力。
（二）对节目总监、主持人、 制作人、策划人的基本要求
1、节目总监
应具备良好的政治修养、思想修养 和比较丰富的知识与业务技能。节目总 监对节目工作要有很强的感受，这就需 要耐心地听取受众和同事的意见，理解 他们的需要和兴趣，具有紧跟受众口味 和技术潮流的灵活性、节目发展和促销 的创造性等才能。
2、知识结构
（1）记者、编辑，主要是指： 较为丰富全面的新闻专业知识；较 广阔的知识视野；较高的语法、修 辞修养；一定的外语水平；某一行 业或某一领域的专门知识。
2、知识结构
（2）播音员，主要是指：比 较开阔的知识面；扎实的语音、播 音知识；比较扎实的新闻基础知识； 一定的外语水平。
媒介的人力资源管理
绩效管理的具体实施与技巧
制定绩效目标和指标
在制定绩效目标和指标时，需要充分考虑媒介行业的特 性和市场需求，确保目标既具有挑战性又具有可实现性 。同时，需要将组织目标分解为部门和个人的目标，并 制定相应的考核指标。
建立激励机制
在建立激励机制时，需要综合考虑员工的个性、需求和 价值观，制定个性化的激励方案。同时，需要建立完善 的奖惩制度，对于表现优秀的员工给予奖励和晋升机会 ，对于表现不佳的员工进行相应的惩罚。
难点
媒介行业的招聘与选拔难点主要体现在人才竞争激烈、专业 技能要求高、行业知识更新快等方面。此外，媒介行业的招 聘还面临着地域限制、行业圈子小等问题。
对策
针对以上难点，可以采取以下对策：加强企业品牌建设，提 高企业知名度；通过多种渠道发布招聘信息，扩大招聘范围 ；重视面试和背景调查环节，确保选人用人质量；建立人才 储备库，定期更新和维护。
招聘与选拔的具体实施与技巧
具体实施
在招聘与选拔的具体实施中，需要注重以下几点：明确招聘需求和岗位特点，制定合理的招聘计划； 选择合适的招聘渠道和方式，提高招聘效果；重视简历筛选和面试环节，确保选人用人质量；注重背 景调查和体检环节，避免用人风险。
技巧
在招聘与选拔中，还需要掌握以下技巧：善于发现应聘者的潜力和特长，不拘一格选人才；通过面试 和背景调查了解应聘者的性格、价值观和职业规划；注重应聘者的实际能力和经验，不过分追求高学 历；建立良好的企业形象和文化，吸引更多优秀人才。
感谢您的观看
THANKS
媒介人力资源管理的特点与难点
特点
媒介行业具有高知识性、高创新性、高流动性等特点，对从业人员的素质和能 力要求较高。
难点
由于行业变革快速，媒介人力资源管理工作面临诸多难点。如招聘和留住优秀 人才、构建高效团队、提升员工技能等。
媒介人力资源管理：人力资源管理概述38页PPT
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
媒介人力资源管理：人力资 源管理概述
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
媒介人力资源管理
媒介人力资源管理
③重发展。不少传播学者把发展视为传播业的生 命和人才成长的根本要素。为了内部的原因，公司也 必须发展。没有新的挑战，员工的思想和精神就会萎 缩，工作就会从乐趣变成苦役。没有发展，就没有新 机会的产生，为得到升迁而努力工作的员工就无处可 去。所以，我们必须发展，以创造宝贵的新职位，防 止我们最好最杰出的人才另谋高就，从而将人们数年 的建设成就毁于一旦。企业的发展是人力资源成长的 环境，而人力资源的优势又是企业发展的核心推动力。 媒介人力资源管理立足于发展，是具有战略意义的。
第一章 媒介人力资源管理概述 Nhomakorabea介人力资源管理
4.人力资源管理的特征
①科学性。在学科层次上，人力资源管理是 一门综合性、交叉性、边缘性学科；在管理实践 上，人力资源管理要擅于运用社会学、经济学、 管理学、系统学、心理学、统计学等多学科知识， 告别传统的经验性管理；在具体操作上，人力资 源管理开发和技术，都要立足于科学，符合社会 的科学发展观和组织的事业发展要求。
1.媒介人力资源管理的含义
媒介人力资源管理是指媒介对人力资源进
行规划、组织、利用、开发和调配的过程和方
法。媒介人力资源管理通过上述管理活动，吸
引和开发人力资源，使媒介的人力和财力、物
力保持最佳的结合，充分发挥人的能动性，以 促进媒介的不断发展。
第一章 媒介人力资源管理概述
媒介人力资源管理
2.媒介人力资源管理的特征
主讲: 刘社瑞 副教授
媒介人力资源管理
一、人力资源与人力资源管理
第一章 媒介人力资源管理概述
媒介人力资源管理
（一）人力资源的含义与特征 1.人力资源的含义
“资源”是指能给人带来新的使用价值和 价值的客观存在物。
【资源】文化产业人力资源管理电子讲稿
【关键字】资源人力资源管理讲稿第一章人力资源管理概述（6学时）第一节人力资源的概念一、人力资源的定义1. 资源“资财的来源”（《辞海》）。
在经济学上资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
当代经济学家把资源分为以下几类：自然资源（一般用于生产活动的一切未经过加工的自然物）资本资源（一般指用于生产活动的一切经过人加工改造的自然物(资金、厂房、设备、机器等）信息资源（从狭义角度来说，信息资源是指人类社会经济活动中经过加工处理有序化并大量积累后的有用信息的集合，如科学技术信息、政策法规信息、社会发展信息、市场信息、金融信息等，都是信息资源的重要构成要素。
从广义角度来说，信息资源是信息和它的生产者及信息技术的集合）人力资源（第一资源）2. 人力资源Human Resources最一般含义：智力正常的人都是人力资源。
宏观定义：人力资源是指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
3. 人力资源的特征"以人为本"的思想越来越受到企业家的关注,人是个性的人,要让我们的雇员成为我们高效充实快乐的人是我的管理目标。
我们的雇员对于公司来说是一种高级资源,不同于电脑,他们有着自己的个性.共产主义说:"要让社会中的人成会把劳动当做享受的事情!"这真让人向往和费解,就我们现在的生产力水平,还看不到共产主义的希望,但我们可以塌实地建设我们现今这个社会.合理的处理好人的关系!那就需要我们了解人力资源的特点：⏹能动性：能动性是人力资源最基本、最重要、最本质的特征，唯一能起到创造作用的因素。
自然资源的载体是物质，而人力资源的载体则是劳动者的体力和脑力劳动。
劳动者在劳动过程中，能够有目的、有意识地进行各种活动，能对自身行为做出抉择，并能主动调节自身与外部的关系。
自我强化选择职业积极劳动⏹两重性既是生产者，又是消费者。
媒介的人力资源管理
媒介的人力资源管理介绍人力资源管理是一个组织中非常重要的职能，它涵盖了招聘、培训、绩效管理等一系列活动。
媒介行业作为一个信息传播行业，对人力资源的管理有着独特的需求和挑战。
本文将探讨媒介行业中的人力资源管理问题，并提出一些解决方案。
招聘在媒介行业中，人才的招聘非常关键。
媒介行业的特殊性要求员工具备良好的沟通能力、创意能力和批判性思维能力。
因此，在招聘过程中，媒介公司需要更加注重对候选人的综合素质的评估。
可以通过面试、测试以及参考评估等方式来进行综合评估。
此外，媒介行业中的职位通常具有很高的工作压力和变动性。
因此，媒介公司在招聘时应该更加注重候选人的适应能力和抗压能力，以确保员工能够适应这种快节奏的工作环境。
培训媒介行业的技术和趋势变化非常迅速，因此员工的培训和发展也非常重要。
媒介公司应该建立一个持续的培训计划，以确保员工能够及时跟上行业的变化。
首先，媒介公司可以在招聘时选择具有相关经验和技能的候选人。
其次，可以在入职后提供专门的培训课程，帮助员工了解行业趋势、技术工具和最佳实践。
此外，媒介公司还可以鼓励员工参加培训课程、学习小组和行业研讨会，以促进个人的专业发展。
绩效管理绩效管理是媒介公司的核心管理活动之一。
媒介行业通常有量化的指标和目标，例如广告效果、点击率等。
因此，媒介公司可以通过设定明确的绩效目标和指标来评估员工的工作表现。
为了有效进行绩效管理，媒介公司可以采用以下方法：1.设定明确的绩效目标和指标，与员工共同制定，并定期评估和反馈，以促进员工的成长和发展。
2.基于数据进行绩效评估。
媒介行业的特点是可以通过数据来衡量绩效，因此媒介公司可以利用这些数据来评估员工的工作表现，并根据评估结果提供可能的改进意见。
3.提供适当的激励措施。
媒介行业通常是一个竞争激烈的行业，激励措施可以帮助员工保持工作动力和积极性。
媒介公司可以通过设定奖励机制、提供培训机会和晋升机会等方式来激励员工。
维护员工福利和工作环境员工福利和良好的工作环境是吸引和保留媒介行业人才的重要因素。