劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制
劳动合同管理风险防范
劳动合同管理风险防范新劳动合同法出台以来，企业压力很大,同时有很多地方没有去参透。
到底应该怎么做才能避免一些不必要的风险呢.2008年最新劳动法的风险管理.劳动合同管理风险防范一、劳动合同基础（一）劳动合同的签订1、劳动合同签订的主体:劳动者与用人单位劳动者：有民事行为能力,符合就业年龄用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范围,还包括《条例》第三条的规定的范围，另外，《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意。
2、劳动合同签订的时间要求《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法.（《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
）3、不签订劳动合同的法律责任a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。
(《劳动合同法》第八十二条第一款:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
）上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
(《实施条例》第六条第二款）b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（《劳动合同法》第十四条第三款:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
）(《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
劳动合同解除风险控制
劳动合同解除风险控制随着我国市场经济的发展，企业与员工之间的劳动关系日益紧密，劳动合同解除作为劳动关系中的一种重要形式，也日益受到广泛关注。
劳动合同解除不仅关系到企业的生产经营，更关系到员工的切身利益。
如何在合法、合规的前提下，有效控制劳动合同解除的风险，成为企业人力资源管理的重要课题。
一、劳动合同解除的风险识别1. 法律风险：企业在解除劳动合同过程中，可能因不符合法律法规规定，而导致违法解除劳动合同，从而引发赔偿责任。
2. 经济风险：企业在解除劳动合同过程中，可能因未能合理支付经济补偿，而导致员工投诉、仲裁或诉讼，进而影响企业声誉和稳定。
3. 道德风险：企业在解除劳动合同过程中，可能因未能妥善处理员工关系，而导致员工情绪波动、工作积极性下降，甚至引发集体抗议等事件。
4. 人才风险：企业在解除劳动合同过程中，可能因未能有效保护关键人才，而导致核心能力受损，影响企业竞争力。
5. 合同风险：企业在解除劳动合同过程中，可能因合同条款不明确、不完善，而导致纠纷和争议。
二、劳动合同解除的风险防范措施1. 完善法律法规知识：企业应深入了解国家关于劳动合同解除的相关法律法规，确保在解除劳动合同过程中，符合法律法规规定，降低法律风险。
2. 制定合理的劳动合同条款：企业在签订劳动合同过程中，应制定合理的条款，明确双方的权利和义务，避免因合同条款不明确、不完善而导致纠纷和争议。
3. 建立健全内部管理制度：企业应建立健全内部管理制度，规范劳动合同解除的程序和权限，确保解除劳动合同的合法性和合规性。
4. 提高员工素质和职业道德：企业应加强员工素质和职业道德培训，提高员工对劳动合同解除的认识和理解，降低道德风险。
5. 经济补偿和赔偿机制：企业在解除劳动合同过程中，应合理支付经济补偿，确保员工合法权益。
同时，建立赔偿机制，对因企业原因导致员工损失的，给予适当赔偿。
6. 员工关系处理：企业在解除劳动合同过程中，应妥善处理员工关系，加强与员工的沟通，了解员工需求，确保员工情绪稳定，降低纠纷风险。
管理员工离职的风险控制策略
管理员工离职的风险控制策略员工离职是任何组织都不可避免的事实。
当员工离职时，组织面临一系列潜在的风险，包括信息泄露、知识流失、财务损失等。
因此，对于管理员工离职的风险控制策略至关重要。
本文将重点介绍几种有效的策略来降低此类风险。
第一，建立健全的内部控制制度。
在组织内部建立一套规范的控制制度，包括授权和访问权限的管理、敏感信息的保护、离职流程等。
通过严格的访问控制和权限管理，确保只有必要的人员可以访问关键信息和资源。
制定明确的离职流程，包括离职员工的顶岗人员转接和信息清理，以减少信息泄露风险。
第二，加强员工离职后的监督和审计。
虽然员工已经离职，但仍然有可能利用之前掌握的信息进行不当行为。
因此，组织应定期对离职员工的账户和访问权限进行审计，以确保他们没有滥用权限。
通过设置安全监控系统和日志审计，及时发现异常行为，并采取适当的措施，以降低潜在的风险。
第三，制定合理的培训计划。
作为风险控制的重要一环，培训计划可以帮助员工意识到信息安全的重要性，并提供必要的安全意识教育。
在员工入职培训中加入关于信息安全和数据保护的内容，并定期进行更新培训，以保持员工的安全意识和技能。
第四，加强合同管理和保密协议。
员工的离职可能导致知识和技术的流失，因此在员工入职时应签订保密协议，明确员工对组织信息的保密责任和义务。
可以在劳动合同中加入有关信息保护和机密性的条款，以增加违约的成本和风险。
第五，加强员工福利和认可措施。
提供良好的工作环境和福利待遇，可以增加员工对组织的忠诚度和归属感。
有效的福利和认可措施可以减少员工流失的可能性，从而降低与员工离职相关的风险。
第六，建立稳定的人才储备计划。
通过建立和维护一个稳定的人才储备计划，组织可以更好地应对员工离职所带来的风险。
这意味着组织需要保持与潜在候选人的沟通，并为他们提供必要的培训和发展机会，以便在员工离职时能够迅速填补空缺。
综上所述，管理员工离职的风险控制策略是组织安全管理中的重要一环。
员工离职的风险防范
员工离职的风险防范员工离职的风险防范根据劳动合同结束的缘由来划分，员工离职可以分成两类：劳动合同终止和劳动合同解除。
劳动合同终止有六种类型，劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除两类。
在此我们仅商量在劳动合同未到期的前提下，企业提出解除劳动合同和员工主动辞职这两种状况，并把这两类统称为员工离职。
一、员工离职管控基本流程清楚合理的离职程序不但可以让企业规避许多离职风险从而减小损失，还可以让员工的离职办理顺当高效，提高离职员工对企业的评价，到达友好分手、削减纠纷的目的。
离职流程参考如下：随着劳动合同法的实施，劳动关系越来越倾向落实到书面，因此，企业的离职流程肯定要形成书面的管理制度，同时保证制度制定过程及结果合法，只有二者同时满意，才能作为根据。
在办理离职手续时，公司各部门(特殊是离职员工所在部门、人力资源部门和财务部门)需要加强沟通，确保离职流程符合企业要求，避开因程序不当而导致损失。
二、员工主动离职的风险和应对(一)风险1、工作交接。
由于离职者主动离职缘由许多，假如企业对员工离职没有预期，往往导致工作连续上的被动局面，同时工作交接的办理也为企业带来较大风险。
因此，在收到员工离职申请后，人力资源部门应快速与离职者所在部门经理进行沟通，确定工作中的重要资料和未完成的任务，确定工作承接人进行工作的交接工作，尽可能保证工作任务的连续性和平安性。
2、推定解雇。
假如员工因企业在工资、保险等方面的问题而辞职，则企业将面临推定解雇的法律风险和经济赔偿风险。
3、绩效损失：由于《劳动合同法》在员工离职方面赐予了较大的自由度，因此面对员工的突然辞职，企业往往表现为措手不及，导致的绩效损失和对在职员工的负面影响也更为突出。
尤其当企业没有后备人员接替工作或辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，企业的损失更无法测量。
(二)应对1、对员工离职的方法和离职工作交接做事先商定，并明确违约责任。
当员工入职签订劳动合同时，要明确离职的方法、办理程序、工作交接的具体内容等相关离职事项，并商定违背这些条款的责任，以便在员工辞职时，企业有更多有利根据来约束离职行为，规避风险。
【精讲】劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制
单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员 工在该单位已连续工作满10年，且距退休年龄不到 10年的。
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特殊情况下，劳动合同续签的内容
《实施条例》第11条
除劳动者与用人单位协商一致的情 形外，劳动者依照劳动合同法第14条第2款的规定，提出 订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无 固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协 商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第18条的 规定执行。
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法条链接
《工资支付暂行规定》第13条：实行计件工资
制的，完成计件定额任务后延长工作时间的：
工作日加班—计件单价×150%
休息日加班—计件单价× 200%或调休
法定节假日—计件单价× 300%
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四、如何合法有效控制加班费
正确运用工时制度 根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数 合理选择调休，安排员工休息休假
劳动合同最迟应在什么时候续签？
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五、续签劳动合同的风险防范
续签合同要注意无固定期限合同成立的风险
续签合同要及时
1、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？ 2、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？
如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合 同，则本合同的期限自动顺延N月或N年？
（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等 方面发生的争议。
劳动仲裁不受费
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二、加班的界定（工时与加班的关系）
解除劳动的企业风险防范策略
解除劳动的企业风险防范策略在现代企业中，解除劳动关系是一种可能发生的情况。
无论是由于业务需求调整、合同到期还是出于其他原因，解除劳动关系都需要企业采取一些风险防范策略。
本文将探讨在解除劳动关系时，企业可以采取的一些策略以降低风险，并确保合法、公正和顺利的解除过程。
一、提前做好合同管理解除劳动关系的首要步骤是评估和管理劳动合同。
企业应严格遵循劳动法律法规，确保雇佣合同符合相关法律要求。
同时，要提前查看合同中关于解除劳动关系的条款，了解双方的权益和义务。
如果合同中没有具体规定解除的条件和程序，企业应与员工协商制定合理的解除办法，以确保解除的合法性和合理性。
二、确保合法合规的解除程序解除劳动关系的程序要严格按照法律规定执行，防范不必要的纠纷和风险。
企业应向员工提供书面通知，明确解除劳动关系的原因、时间和步骤。
同时，确保通知内容准确无误、简洁明了，避免引发误解或不满。
在通知中，企业可以提醒员工关于劳动合同结束后的权益和义务，以及遵守保密协议等相关要求。
三、妥善处理福利待遇在解除劳动关系时，企业需要根据法律规定和合同约定向员工支付相应的离职补偿和福利待遇。
企业应确保按时结清员工的工资、加班费以及未休年假等。
此外，根据具体情况，还需履行提前通知、支付补偿金等法定义务，以避免引发法律纠纷。
四、保护企业商业机密企业在解除劳动关系时，需要特别注意保护商业机密和敏感信息的安全。
提前制定保密协议，明确员工在离职后对机密信息的保密义务。
企业可以采取技术手段，如提前关闭员工的访问权限，并确保关键业务数据的备份和存档。
此外，企业还可以对员工进行培训，加强他们对保密义务的认识和理解。
五、注重员工情绪管理劳动关系的解除对员工来说可能是一个困难和痛苦的过程，企业需要注重员工情绪的管理。
在解除劳动关系前，可以提前安排面谈，了解员工的想法和感受，并尽量给予积极的反馈和建议。
企业还可以提供离职咨询服务，帮助员工顺利过渡到新的职业生涯，减少心理压力和负面情绪。
劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制x
劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制x劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制一、背景说明随着国民经济的不断发展和人才市场的竞争不断加剧，企业的员工流动性也越来越高。
为了保障企业的长期稳步发展，劳动合同续签和离职管理尤为重要。
本文档主要涉及企业在劳动合同续签、员工离职等方面需要注意的风险预防措施和成本控制方法。
二、劳动合同续签1、合同期限企业应当根据实际情况制定劳动合同期限，并在期满前进行续签。
2、合同变更如有必要对合同内容进行修改，应当进行书面协商，并签署变更合同。
3、劳动合同解除如企业需要解除劳动合同，应当遵守相关法律法规，并在解除前提前告知劳动者。
三、离职管理1、离职原因企业应当合理分析员工离职的原因，并制定相应的管理措施。
2、人才流失成本企业需要认真对待人才流失成本，并采取措施降低人才流失率。
3、离职手续企业应当按照相关法律法规规定办理员工离职手续，包括结算工资和社会保险等方面。
四、风险预防与成本控制1、风险预防企业应当制定完善的管理制度，加强员工管理和培训，提高员工满意度，减少员工流失。
2、成本控制企业应当合理制定薪酬政策，降低员工加班和福利成本，以提高企业整体效益。
五、附件列表无。
六、法律名词及注释1、劳动合同：企业与员工约定的双方权利和义务的书面协议。
2、劳动法：中华人民共和国制定的保护劳动者权益、规范劳动关系的法律。
3、社会保险：由国家对劳动者在职期间发生的特定风险，以及退休后的基本生活保障进行的社会保障制度。
七、可能遇到的困难及解决办法1、员工不愿续签合同解决办法：通过提高薪资福利、提高员工自我价值感、更好地解决员工工作瓶颈等方面提高员工满意度，降低员工流失率。
2、法律法规变动解决办法：企业需及时关注新法律法规，加强法律法规教育，以适应新变化。
同时，需要及时调整企业人事管理制度和政策。
3、人才流失率过高解决办法：通过提高员工待遇、培训机会、晋升机会等方面提高员工的职业发展空间，以防止过高的人才流失率。
离职管理及辞退员工的风险防范
离职管理及辞退员工的风险防范离职管理及辞退员工的风险防范一、离职的种类1、辞职2、辞退3、合同终止不再续约4、职务调动离职5、退休离职6、其他原因离职二、离职原因分析三个因素：(一)外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才市场的竞争者。
(二)企业内部因素：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺乏升迁机会、工作负荷过重、压力大、不受重视无法发挥才能等。
(三)个人因素：家庭、性格特质、职业属性、个人成就动机等因素。
离职的根本原因：对薪酬的不满三、正确认识离职分析离职对公司的影响员工离职率并非越低越好，员工离职无法回避员工的辞退成本1、遣散成本。
按照规定，辞退员工要提前一个月通知他。
辞退高层次的员工需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进员工替补他的工作岗位，否则无准备地突然辞退某个高层次的员工容易造成工作断层。
(1)面谈成本与补偿费。
面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题，主要指经济补偿金。
(2)安全风险。
员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危。
(3)心理风险。
心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。
如果处理不好被辞员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。
因为一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴力冲突。
(4)劳动争议风险劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉。
在劳动争议过程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的问题。
2、替换成本。
一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据《Fortune》杂志2000年的报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。
员工离职管理的法律风险防范与成本控
请问：1、该公司存在哪些违法行为？ 作为HR，你会怎样做？ 小王可以主张哪些合法权益？
案例
*
某公司一直以来禁止员工酒后上岗，并且在规章制度中明确将“酒后上岗”列为禁止的行为。后来，该公司员工小王中午下班后，和几个朋友吃饭饮酒，下午来公司上班，公司发现后遂以小王严重违纪为由解除劳动合同。理由是公司的规章制度中规定，酒后上岗属于禁止的行为。请问公司能否以严重违纪为由解除劳动合同？
五、用人单位不得解除劳动合同及例外
*
类型
具体条件
限制范围
例外
职业病行业的职工
未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
不得依据第40条、第41条解除劳动合同
可以利用第36条、第39条解除劳动合同
患职业病或工伤
1、1-4级， 完全丧失，保留关系到退休 2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除 3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除
3 .员工离职的类型概览
*
离 职 情 形
解 除
终止 （第44条） 终止限制 （第45条）
协商解除 （第36条）
单方解除
单位单方解除
劳动者单方解除
-过失性解除（第39条）
非过失性解除 （第40条）
经济性裁员 （第41条）
解除限制 （第42条）
无因解除 （第37条）
无因解除 （推定解雇）
订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员
提前三十日向工会或者全体职工说明情况
听取工会或者职工的意见
劳动合同解除与劳动纠纷的风险控制
劳动合同解除与劳动纠纷的风险控制劳动合同解除和劳动纠纷是在劳动关系中经常会出现的问题，对雇主和雇员双方都存在一定的风险。
为了避免和减少这些风险，雇主需要采取相应的措施和方法来进行风险控制。
本文将着重介绍劳动合同解除与劳动纠纷的风险控制策略。
雇主应遵守法律法规。
在劳动关系中，法律法规是基础和保障，雇主要严格遵守劳动法、劳动合同法等相关法律法规的规定。
例如，在解除劳动合同时，雇主应根据法律规定合理使用解除权，避免滥用或不当使用解除权导致纠纷产生。
雇主也应遵守劳动法规定的关于工资、福利、工时等方面的规定，避免因违法违规操作引发劳动纠纷。
雇主需要建立健全的劳动管理制度和规章制度，明确双方的权益和责任。
劳动管理制度和规章制度是企业内部管理的重要依据，它可以规范劳动关系，明确工作岗位职责和劳动条件，避免模糊的工作要求和劳动关系引发纠纷。
雇主还应制定明确的劳动合同解除程序，包括解除原因、程序、通知期限等，以便在解除劳动合同时能按照规定的程序进行，减少风险。
第三，雇主应加强与员工之间的沟通与交流。
沟通是解决劳动纠纷的关键。
雇主应建立健全的沟通机制，提供多种沟通渠道，如员工会议、员工满意度调查等，使员工可以及时表达意见和建议，解决问题。
同时，雇主也应及时回应员工的需求和问题，保持良好的沟通和关系，避免因沟通不畅导致劳动纠纷的产生。
第四，雇主应加强员工的培训和教育，提高员工的职业技能和法律意识。
提供必要的培训和教育能够帮助员工更好地适应工作环境和工作要求，避免因能力不足引发劳动纠纷。
同时，雇主还应加强员工的法律法规教育，使员工了解劳动法规定的权益和义务，提高其法律意识，减少劳动纠纷的发生。
雇主应建立健全的劳动纠纷解决机制。
纠纷难免会发生，雇主应建立健全的劳动纠纷解决机制，包括内部协商、调解、仲裁和诉讼等方式。
雇主应及时处理员工的投诉和纠纷，保障员工的合法权益。
同时，雇主还应积极参与行业协会和相关组织，了解行业的最新发展和相关政策，及时调整自己的策略和做法，降低劳动纠纷的风险。
员工离职的风险防范
员工离职的风险防范员工离职的风险防范在员工离开企业时，给企业造成不必要损失的可能性加大。
因此，探讨企业员工离职问题就显得十分必要。
那么员工离职的风险防范有哪些呢?下面店铺就给大家讲讲。
员工离职的风险防范按照劳动合同结束的原因来划分，员工离职可以分成两类：劳动合同终止和劳动合同解除。
劳动合同终止有六种类型，劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除两类。
在此我们仅讨论在劳动合同未到期的前提下，企业提出解除劳动合同和员工主动辞职这两种情况，并把这两类统称为员工离职。
一、员工离职管控基本流程清晰合理的离职程序不但可以让企业规避很多离职风险从而减小损失，还可以让员工的离职办理顺利高效，提高离职员工对企业的评价，达到友好分手、减少纠纷的目的。
离职流程参考如下：随着劳动合同法的实施，劳动关系越来越倾向落实到书面，因此，企业的离职流程一定要形成书面的管理制度，同时保证制度制定过程及结果合法，只有二者同时满足，才能作为依据。
在办理离职手续时，公司各部门(特别是离职员工所在部门、人力资源部门和财务部门)需要加强沟通，确保离职流程符合企业要求，避免因程序不当而导致损失。
二、员工主动离职的风险和应对(一)风险1、工作交接。
由于离职者主动离职原因很多，如果企业对员工离职没有预期，往往导致工作延续上的被动局面，同时工作交接的办理也为企业带来较大风险。
因此，在收到员工离职申请后，人力资源部门应迅速与离职者所在部门经理进行沟通，确定工作中的重要资料和未完成的任务，确定工作承接人进行工作的交接工作，尽可能保证工作任务的延续性和安全性。
2、推定解雇。
如果员工因企业在工资、保险等方面的问题而辞职，则企业将面临推定解雇的法律风险和经济赔偿风险。
3、绩效损失：由于《劳动合同法》在员工离职方面给予了较大的自由度，因此面对员工的突然辞职，企业往往表现为措手不及，导致的绩效损失和对在职员工的负面影响也更为突出。
尤其当企业没有后备人员接替工作或辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，企业的损失更无法测量。
解除劳动合同阶段风险防控方案范文
解除劳动合同阶段风险防控方案范文一、前言。
解除劳动合同就像是一场复杂的舞蹈，一步走错就可能引发各种麻烦。
咱们得小心翼翼地避开那些风险的大坑，所以就有了这个防控方案。
二、风险分析。
# （一）法律风险。
1. 违法解除。
如果没有正当理由或者没有按照法律规定的程序解除劳动合同，那公司可就惨了，得支付赔偿金。
这就好比你没按交通规则开车，被交警开了罚单，而且还是大额罚单。
比如说，员工没有犯啥大错，公司突然说“你明天不用来了”，这就很可能是违法解除。
2. 未履行告知义务。
有些情况下，公司得提前通知员工解除劳动合同。
要是忘了这一茬，又得面临法律风险。
就像你要跟朋友取消约会，却没有提前说，朋友肯定会生气，在劳动合同里，这可不仅仅是生气的事，是要承担法律责任的。
# （二）员工关系风险。
1. 员工抵触情绪。
员工突然接到解除劳动合同的通知，往往会有抵触情绪。
这就像你突然拿走小朋友心爱的玩具，他肯定会哭闹。
员工可能会在公司里闹情绪，影响其他员工的工作积极性，甚至可能会在外面说公司的坏话，损害公司的形象。
2. 信息泄露风险。
如果在解除劳动合同过程中，没有妥善处理员工的信息，导致员工的隐私或者公司的机密信息泄露，那可就麻烦了。
这就好比你把自己家的钥匙随便给了别人，可能会有小偷进去偷东西一样。
三、防控措施。
# （一）法律风险防控。
1. 严格遵守法律规定。
在解除劳动合同之前，一定要仔细研究相关的法律法规。
确定公司有合法的解除理由，比如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作经过培训或者调整岗位后仍然不能胜任等。
这就像厨师做菜前，得先看看菜谱，按照步骤来。
对于需要提前通知员工解除劳动合同的情况，一定要按照规定的时间提前通知。
如果是提前30天通知，那就得乖乖地提前30天，不能含糊。
2. 完善解除程序。
建立完善的解除劳动合同流程。
要有书面的通知，通知里要明确解除的原因、日期等重要信息。
这就好比写情书，要把关键的事情都写清楚，不能模棱两可。
离职期间员工关系管理及风险防控
离职期间员工关系管理及风险防控1.辞职的法定情形及风险防控1.1通知解除通知解除是由员工主动提出辞职的解除劳动关系的方式。
公司在处理员工辞职时需要注意时间、形式、理由、证据。
员工在正式合同期内提出辞职的，需提前30天，通过书面形式通知用人单位；员工在试用期内提出辞职的，只需提前3天，口头形式通知用人单位即可。
劳动者在规定时间内提出辞职的，无需公司批准。
（《劳动合同法》第三十七条）。
用人单位在收到员工辞职申请时，需保留其本人明确表示是个人原因而非公司原因提出辞职的书面材料或录音材料。
1.2告知解除告知解除是因公司违反有关法律法规，由员工依据相关规定解除劳动关系，公司还应向员工支付经济补偿金（详见《劳动合同法》第三十八条及第四十六条）条件不安（约定）公司在与劳动者订立劳动合同时，特别是建筑业企业，需对劳动条件（如：安全帽等）进行约定。
无约定的，按照国家标准执行。
（《劳动法》第三十二条）报酬不足（拖延发放、数额不足）在深圳，工资支付周期不超过一个月的（即工资按月发放的），约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日（即当月工资应在第二个月的7日前发放）；工资支付周期超过一个月不满一年的（工资按年发放的），约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月（即当年工资应在第二年的第一个月内发放）。
（《深圳市员工工资支付条例》第十一条）社保不缴（完全不缴、基数不足）法院不会直接处理社保缴费基数不足事项，劳动者需向社保局投诉，且最多只能补缴2年。
（《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条）企业若按照深圳最低工资标准发放工资，个人也需要承担社保、公积金中的个人缴交部分。
制度不法（显性违法、隐性违法）公司规章制度需具体明确可核查。
末位淘汰制或约定“用人单位可以依据公司需要对员工的岗位进行调整”都属于隐性违法。
那么，问题来了，为什么小张只要求公司赔偿2013年2月1日至2013年12月31日期间的二倍工资呢？根据《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
员工劳动合同管理风险
一、引言劳动合同是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的基础，是维护双方合法权益的重要依据。
然而，在实际的劳动合同管理过程中，存在着诸多风险，这些风险可能对用人单位和劳动者造成不同程度的损害。
本文将从以下几个方面分析员工劳动合同管理风险，并提出相应的防范措施。
二、员工劳动合同管理风险分析1. 劳动合同签订风险（1）未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
未签订书面劳动合同，一旦发生劳动争议，用人单位将面临较大的败诉风险。
（2）劳动合同内容不规范：劳动合同内容不规范，如未明确约定工作内容、工作时间、工资待遇等，可能导致双方对合同理解不一致，引发劳动争议。
2. 劳动合同履行风险（1）拖欠工资：用人单位拖欠工资，不仅损害劳动者权益，还可能引发集体讨薪事件，影响企业声誉和正常运营。
（2）违法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，如未依法支付经济补偿金，可能导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼，给企业带来经济损失。
3. 劳动合同变更风险（1）未按法定程序变更劳动合同：用人单位在变更劳动合同过程中，未按照法定程序进行，可能导致变更无效。
（2）变更内容不合理：变更劳动合同内容不合理，如降低劳动者工资待遇、延长工作时间等，可能引发劳动争议。
4. 劳动合同解除风险（1）违法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，如未依法支付经济补偿金，可能导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼。
（2）劳动合同到期未续签：劳动合同到期后，用人单位未及时与劳动者续签合同，可能导致劳动者以无固定期限劳动合同为由要求企业支付经济补偿金。
三、防范措施1. 加强劳动合同管理培训：用人单位应加强对人力资源管理人员和普通员工的劳动合同管理培训，提高其对法律法规的认识。
2. 规范劳动合同签订流程：用人单位应规范劳动合同签订流程，确保书面劳动合同的签订，明确合同内容。
3. 严格执行劳动合同履行：用人单位应严格执行劳动合同履行，按时足额支付工资，避免拖欠工资等违法行为。
劳动合同管理风险防范
对合同的订立、履行等过程中风险问题 预防规范
01 劳动合同签订
目录
02 劳动合同变更
03 劳动合同解除
04 终止与续订
05 劳务派遣
06 年休假
新劳动合同法出台以来，企业压力很大，同时有很多地方没有去参透·到底应该怎么做才能避免一些不必要 的风险呢·2008年最新劳动法的风险管理·
·案例、小王于2000年6月1日入职某公司(外资企业)，劳动合同每年一签，2007年6月1日，公司与小王又签 订了一年期限的劳动合同，2008年5月31日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。
·问题一：2008年5月31日合同终止，公司如何支付经济补偿？
·答：固定期限劳动合同终止，对于外资企业2001年9月3日之前需支付经济补偿，劳动合同法实施后也需支 付，2001年9月4日至2007年12月31日这段时间，按照当时规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此， 小王2001年9月3日之前的工作年限，用人单位应支付一个月经济补偿金。2008年1月至5月的工作年限，用人单位 应支付半个月的经济补偿，基数按5月之前的12个月平均工资。
3、不签订劳动合同的法律责任
a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的， 应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。（《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过 一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。）上述规定的用人单位向 劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
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劳动合同变更
(一)劳动合同的法定变更
法定变更，是指在特殊情形下，劳动合同的变更并非因当事人自愿或同意，而具有强制性。这些特殊情况都 是由法律明文规定的，当事人必须变更劳动合同。一是由于不可抗力或社会紧急事件等，造成企业或劳动者无法 履行原劳动合同，如地震、战争、台风、暴雪等不可抗力或恶劣天气等自然灾害。这些情况出现时，双方当事人 应当变更劳动合同的相关内容。二是由于法律法规制定或修改，导致劳动合同中的部分条款内容与之相悖而必须 修改，如政府关于最低工资标准的调整、地方政府颁布的关于高温天气作业的劳动时间的变化规定等。用人单位 与劳动者应当依法变更劳动合同中相应的内容，并按照法律法规的强制性规定执行。另外，法定变更还包括：
劳动合同风险防范
劳动合同风险防范随着现代社会的发展，劳动合同作为雇佣关系的法律依据，对于雇主和雇员都具有重要意义。
然而，劳动合同中存在一定的风险和挑战，雇主和雇员都需要加强对劳动合同的风险防范和相关法律知识的了解，以保护自身权益。
本文将从不同角度探讨劳动合同风险以及如何加强防范。
首先，劳动合同中的解约风险是雇主和雇员都需要关注的重要问题。
雇主可能会面临员工无故辞职、违约行为等挑战，而雇员则可能在合同期内遭受工资拖欠、工作强度过大等情况。
为了防范这些风险，雇主应该注重劳动合同的条款设计，合理规定解约条件，确保自身利益受到保护。
同时，雇员应该在签订合同时仔细阅读合同内容，了解自己的权益和义务，以避免合同条款漏洞带来的风险。
其次，劳动合同中的劳动争议风险也是需要关注的问题。
由于工作环境、薪资福利等因素，雇主和雇员之间可能会发生劳动纠纷。
为了降低这种风险，雇主应该建立良好的劳动关系，与员工保持沟通和协商，及时解决问题。
同时，雇员也应该了解自己的权益，并积极与雇主沟通，如果可能，寻求专业法律意见和援助，以维护自己的合法权益。
另外，劳动合同中的法律风险也是需要认真对待的问题。
根据法律规定，双方都应遵守劳动合同的内容，否则可能面临法律责任。
为了防范这种风险，雇主和雇员都应该加强对相关劳动法律法规的学习和理解。
雇主在雇佣员工之前，应该了解劳动法律的基本要求，并确保合同条款符合法律规定。
而雇员则应该掌握自身权益的法律保护机制，以确保自己的权益得到维护。
此外，劳动合同中的隐性风险也是需要警惕的。
有些劳动合同可能存在模糊不清的条款，这对于雇主和雇员都可能造成潜在风险。
为了防范这种风险，双方签订合同时应该谨慎对待，确保合同条款明确、具体，并对于特殊情况进行详细规定。
特别是对于涉及工作时间、薪资福利等重要事项的条款，应尽量确保双方的权益得到充分保障。
最后，劳动合同风险防范需要雇主和雇员共同努力。
雇主应该注重合同的合理设计和规范管理，保护员工的合法权益。
入离职管理风险控制
入离职管理风险控制入离职管理是组织管理中非常重要的一环，对于企业来说，如何控制入离职管理的风险是非常关键的。
本文将分析入离职管理风险的特点，并提出相应的控制措施。
入离职管理风险主要体现在以下几个方面：首先是信息风险。
当员工离职时，可能带走企业的机密信息，或者将企业的核心竞争力泄露给竞争对手，给企业带来重大损失。
此外，员工离职时所持有的客户信息、合作伙伴信息等也可能受到风险的威胁。
其次是流程风险。
入职时，如果企业没有对员工进行全面的背景调查和资质审查，可能会招录到不符合岗位要求的员工，导致业绩下滑和团队不稳定。
离职时，如果没有规范的离职手续和交接流程，可能会造成业务中断和信息丢失。
再次是人员风险。
当员工离职时，可能会带走关键能力和经验，对企业运营造成负面影响。
同时，入职时如果没有进行合适的岗位匹配和培训，可能导致员工适应不良、技能不足，也会增加企业的风险。
最后是声誉风险。
入离职管理的不当可能会对企业的声誉产生负面影响，影响企业形象和客户信任。
如果员工对企业离职管理不满意，可能会通过社交媒体和口碑传播负面信息，给企业造成损失。
为了控制入离职管理的风险，企业可以采取以下措施：首先，建立完善的人事制度和流程。
制定明确的入职和离职标准，对员工进行全面的背景调查和资质审查，并确保按时进行离职手续和交接流程。
同时，建立紧密的人事档案管理体系，保证员工信息的安全性和可追溯性。
其次，加强信息安全管理。
建立健全的信息安全制度，加强对员工信息的保护和权限控制，防止机密信息的泄露。
同时，加强对员工的教育和培训，提高员工的信息安全意识，减少信息风险的发生。
再次，注重人才培养和绩效管理。
根据企业的战略目标和人才需求，制定科学的岗位匹配和培训计划，提升员工的综合能力和专业素养。
同时，建立严格的绩效评估体系，及时发现和解决员工的问题，有效提高员工的工作效率和满意度。
最后，加强沟通和关怀。
与员工保持密切的沟通，了解员工的需求和意见，及时解决问题，提高员工的归属感和忠诚度。
员工离职的风险防范
员工离职的风险防范员工离职的风险防范根据劳动合同结束的缘由来划分，员工离职可以分成两类：劳动合同终止和劳动合同解除。
劳动合同终止有六种类型，劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除两类。
在此我们仅商量在劳动合同未到期的前提下，企业提出解除劳动合同和员工主动辞职这两种状况，并把这两类统称为员工离职。
一、员工离职管控基本流程清楚合理的离职程序不但可以让企业规避许多离职风险从而减小损失，还可以让员工的离职办理顺当高效，提高离职员工对企业的评价，到达友好分手、削减纠纷的目的。
离职流程参考如下：随着劳动合同法的实施，劳动关系越来越倾向落实到书面，因此，企业的离职流程肯定要形成书面的管理制度，同时保证制度制定过程及结果合法，只有二者同时满意，才能作为根据。
在办理离职手续时，公司各部门(特殊是离职员工所在部门、人力资源部门和财务部门)需要加强沟通，确保离职流程符合企业要求，避开因程序不当而导致损失。
二、员工主动离职的风险和应对(一)风险1、工作交接。
由于离职者主动离职缘由许多，假如企业对员工离职没有预期，往往导致工作连续上的被动局面，同时工作交接的办理也为企业带来较大风险。
因此，在收到员工离职申请后，人力资源部门应快速与离职者所在部门经理进行沟通，确定工作中的重要资料和未完成的任务，确定工作承接人进行工作的交接工作，尽可能保证工作任务的连续性和平安性。
2、推定解雇。
假如员工因企业在工资、保险等方面的问题而辞职，则企业将面临推定解雇的法律风险和经济赔偿风险。
3、绩效损失：由于《劳动合同法》在员工离职方面赐予了较大的自由度，因此面对员工的突然辞职，企业往往表现为措手不及，导致的绩效损失和对在职员工的负面影响也更为突出。
尤其当企业没有后备人员接替工作或辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，企业的损失更无法测量。
(二)应对1、对员工离职的方法和离职工作交接做事先商定，并明确违约责任。
当员工入职签订劳动合同时，要明确离职的方法、办理程序、工作交接的具体内容等相关离职事项，并商定违背这些条款的责任，以便在员工辞职时，企业有更多有利根据来约束离职行为，规避风险。
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自愿加班是否属于加班？ 双休日出差在外人员否属于加班？ 妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？ 中层以上管理人员可以不发加班费吗？ 保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？ 加班可以调休而不支付加班费？ 每月支付固定支付加班费是否可以？ 奖金、提成、过节费等可以代替加班费？ 加班工资（日工资、小时工资）如何折算？ 计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？
劳动合同续签、员工离职管理中 的风险预防及成本控制
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课程内容
年终奖与销售提成纠纷的预防与处理 加班费控制技巧及争议处理实务
劳动合同续签中的法律风险防范
劳动合同变更的法律要求与控制措施 员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 员工离职管理中的“六金”计算及成本控制 员工离职文本制作及法律风险防范 离职手续的办理及法律风险防范
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二、销售提成纠纷的预防与处理
王某在一家家具公司从事销售工作，2008年3月公司通知与其终止 劳动关系，王某在办理手续时提出1月、2月均有销售业绩，要求 公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支 付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司 的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审 中，公司对王某1月、2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比 例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件， 以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支 付提成款。请思考以下问题： 1、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？ 2、款到提成的约定或规则是否可以？ 3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4、类似提成款纠纷如何避免？
特定的三类人 员 无固定时间要 求
特定的三类人员 综合计算周期内总 的工作时间应与按 标准工时计算的总 的时间相同 一个周期超过标准 时间属于延长工作 时间的加班；节假 日安排工作也是加 班。 需要劳动保障部门 审批
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加班
不定时工时制 不存在加班问 题
备注
需要劳动保障 部门审批
三、常见加班纠纷及疑难问题
（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等 方面发生的争议。
劳动仲裁不受费
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二、加班的界定（工时与加班的关系）
种类
区别
标准工时制
不定时工时制
综合计算工时制
范围 内容
一般劳动者 8小时/天 40小时/周 每周至少休息1 天 工作时超过时间 就是加班；休息 日、节假日安排 劳动也是加班 无需审批
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第一部分 年终奖和销售提成纠纷的 预防与处理
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一、年终奖纠纷的预防与处理
年终奖的形式 年底双薪（多薪） ； 绩效奖金形式； 红包形式 年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。 裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭
提前离职的员工是否有权享受年终奖？
避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖” 详细设计奖金享有的条件
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第二部分 加班费控制技巧及 争议处理实务
一、 《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的 影响 二、 工时与加班的关系及加班的认定 三、 常见加班费纠纷及处理 四、 如何合法有效控制加班费与加班费纠纷
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51万的加班费案（一）
蒋某于1995年进入某电力有限公司工作，1997年双方签订劳动合 同，2007年双方续签合同至2009年。蒋某称，其在电力公司工作 的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日 以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他 指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》， 工人平均每月工作时间应为20.92天。工作日延时加班每日应当支 付日均工资的150%，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍， 节假日加班应当每日支付日均工资的3倍。他表示，按照自己12年 的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班 费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一 份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记 录 。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间， 但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销 毁。 7
51万加班费案（二）
对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年 的工资表。蒋某的工资有记录:其工资每月分两次发放，一次发放的 是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。 今年1至7月，蒋某每月的两项工资收入之和约4000元，2005-2006年 间则在6000元左右。以今年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核 工资1476元，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天， 公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多 元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按 照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依 据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。法官在 庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家标准。由于电力公司仅 提供了今年的考勤表，蒋某在2007年之前的加班时间无从考证，法 庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双方进行了仔细核对。辩 论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被告均表示不同意。目 8 前，案件仍在进一步审理中。
该案需要我们思考的问题
加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？ 当事人的举证责任该如何分配？ 计算加班费基数如何确定？ 企业遭遇类似案时，HR应当如何应对？
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一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响
加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当 提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。劳动关系存续期间因拖欠劳 动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效的限制；但是， 劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。 部分案件走向一裁终局