有关及其考核标准制定方法的说明
考核方案模板
考核方案模板一、考核目的。
公司为了更好地评估员工的工作表现，制定了本考核方案，旨在通过对员工绩效进行全面评估，为员工提供明确的工作目标和发展方向，促进员工个人和团队的持续发展。
二、考核范围。
本考核方案适用于公司全体员工，包括但不限于各部门员工、管理人员及实习生。
三、考核内容。
1. 工作业绩，包括员工在工作中所取得的成绩、完成的工作任务、项目进展情况等。
2. 工作态度，包括员工的工作积极性、责任心、团队合作精神、沟通能力等。
3. 专业知识，包括员工在岗位所需的专业知识、技能掌握程度、学习能力等。
4. 创新能力，包括员工在工作中的创新意识、解决问题的能力、提出改进建议等。
5. 职业发展，包括员工的职业规划、发展意愿、个人成长等。
四、考核方式。
1. 考核周期，本考核方案将每年进行一次，具体时间由人力资源部门统一安排。
2. 考核方式，采用360度全方位评价，包括自评、上级评价、下级评价、同事评价等多维度评价方式，全面了解员工在工作中的表现。
3. 考核工具，采用公司统一的考核评分表，评分标准明确，便于评估员工的绩效表现。
五、考核结果处理。
1. 根据考核结果，公司将对员工进行分类，包括优秀、良好、一般和需要改进等。
2. 对于优秀和良好的员工，公司将给予相应的奖励和表彰，激励其继续保持优秀表现。
3. 对于一般和需要改进的员工，公司将给予针对性的培训和指导，帮助其提升工作能力和业绩表现。
4. 对于表现不佳且拒绝改进的员工，公司将采取相应的处罚措施，包括降职、调岗甚至解雇。
六、考核方案执行。
1. 人力资源部门将负责考核方案的具体执行，包括考核流程的制定、考核工具的使用、考核结果的处理等。
2. 各部门负责人应配合人力资源部门，全程参与员工的考核工作，确保考核结果的客观、公正。
3. 员工应积极配合考核工作，如实填写自评表，如实接受上级、下级和同事的评价，接受公司的考核安排。
七、考核方案修订。
本考核方案如有需要，将根据公司实际情况进行修订，修订后的内容将由人力资源部门统一发布并执行。
住房和城乡建设部关于印发生态园林城市申报与定级评审办法和分级考核标准的通知
住房和城乡建设部关于印发生态园林城市申报与定级评审办法和分级考核标准的通知文章属性•【制定机关】住房和城乡建设部•【公布日期】2012.11.26•【文号】建城[2012]170号•【施行日期】2012.11.26•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】正文住房和城乡建设部关于印发生态园林城市申报与定级评审办法和分级考核标准的通知（建城[2012]170号）各省、自治区住房城乡建设厅，北京市园林绿化局，上海市绿化和市容管理局，天津市市容和园林管理委员会，重庆市园林事业管理局，新疆生产建设兵团建设局：为深入贯彻落实党的十八大精神，切实推进生态文明建设，以创建为抓手促进已获国家园林城市命名的城市向更高层次的生态园林城市发展，我部对《国家园林城市申报与评审办法》、《国家园林城市标准》（建城[2010]125号）中生态园林城市部分进行了修订，形成了《生态园林城市申报与定级评审办法》（以下简称《办法》）和《生态园林城市分级考核标准》（以下简称《标准》），现印发给你们，请认真贯彻执行。
一、正确引导，全面推进创建工作。
要牢固树立尊重自然、顺应自然、保护自然的理念，始终坚持政府主导、全民参与，以人为本、功能完善，生态优先、保护优先，全面统筹、协调发展的基本原则，积极指导已获国家园林城市命名的城市进一步提高认识，加强建设与管理，全面推进生态园林城市创建工作。
城市要从实际出发，制定切实可行的生态园林城市创建目标和工作方案，全面发动，广泛宣传，注重实效，稳扎稳打，建设更高水平的国家园林城市--生态园林城市，使城市绿地系统分布更均衡、结构更合理、功能更完善、景观更优美，人居环境清新舒适、安全宜人。
二、严格把关，做好申报组织工作。
省级住房城乡建设（园林绿化）主管部门要认真做好生态园林城市的申报组织与初审工作，规范申报程序，健全信息公开机制，严格审核把关。
三、完善体系，强化监督管理。
各省（区、市）要从实际出发，参照本《办法》和《标准》，制定本地区的生态园林城市创建工作方案，制订相应的管理办法和考核标准。
以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制-概述说明以及解释
以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分：薪酬是人力资源管理中的重要环节，对于员工的激励和组织的绩效都起着至关重要的作用。
传统的薪酬体系往往以岗位为基础，但随着企业发展和员工需求的不断变化，以岗位价值定薪的方式已经不能完全满足现代企业的需求。
为了更加科学、公平地设计薪酬机制，我们应该以员工的能力和绩效为依据，来确定其薪资水平。
本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，揭示其优势和实施方法，以期为企业建立更加合理和有效的薪酬体系提供参考。
1.2 文章结构文章结构部分旨在介绍整篇文章的组织结构，让读者对即将阅读的内容有一个整体的把握。
本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
第一部分是引言，包括概述、文章结构和目的。
在概述部分，将简要介绍本文所要探讨的主题——以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制。
在文章结构部分，则是对整篇文章的框架进行概述，让读者明确各个部分的内容和主题。
最后，在目的部分，阐明本文的写作目的和意义，引导读者对文章的重点内容进行关注和理解。
第二部分是正文，包括以岗位价值定薪、为能力付薪和为绩效付薪三个部分。
分别介绍了将薪酬与岗位价值挂钩的理念，以及如何根据员工的能力和绩效进行薪酬设定和调整，旨在激励员工提升能力和积极工作，推动企业发展。
第三部分是结论，包括总结、重点强调和展望未来三个部分。
在总结部分，将针对文章的核心内容进行概括和总结，让读者对全文的主要观点有一个清晰的认识。
在重点强调部分，将重点突出文章的亮点和创新之处，引起读者的关注和思考。
最后，在展望未来部分，将展望薪酬考核机制的发展方向和趋势，为读者提供对未来发展的展望和思考。
1.3 目的薪酬考核机制是企业管理中的重要组成部分，它直接影响到员工的积极性和工作表现。
本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，旨在建立一个公平、透明且激励员工的制度。
公司考核标准
公司考核标准公司考核标准是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作表现、薪酬激励、晋升机会等诸多方面。
一个科学合理的考核标准能够有效地激励员工的工作积极性，提高企业整体绩效。
因此，公司考核标准的建立和完善对于企业发展至关重要。
首先，公司考核标准应该与企业的战略目标和业务发展紧密相连。
在制定考核标准的过程中，企业需要明确自身的战略定位和发展方向，将考核标准与企业的长期目标相一致。
只有这样，公司考核标准才能真正发挥激励作用，引导员工朝着企业整体目标努力。
其次，公司考核标准需要具有量化和可衡量的特点。
考核指标应该能够量化，能够通过具体的数据来进行评估和比较。
这样才能够客观地评价员工的工作表现，避免主观性带来的不公平。
同时，考核标准也需要是可衡量的，员工能够清晰地了解自己的工作表现和达成的目标，这样才能够更好地激发员工的工作动力。
第三，公司考核标准要注重全面性和公平性。
考核标准应该全面反映员工的工作表现，不能只看重某一方面的成绩而忽视其他方面。
同时，在考核过程中，要保证公平性，避免主管人员的个人偏见对员工的评价产生影响，确保每个员工都能够在公平的环境下接受考核。
另外，公司考核标准也需要与员工的个人发展和职业规划相结合。
通过考核，员工能够清晰地了解自己的工作表现，进而调整自己的工作方向和学习计划，为个人的职业发展制定更明确的目标和计划。
这样既能够激发员工的积极性，也能够为企业的人才培养和储备提供有力支持。
最后，公司考核标准要与奖惩机制相结合，将考核结果与薪酬激励、晋升机会等直接挂钩。
员工能够通过优秀的工作表现获得应有的回报，这样才能够更好地调动员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续发展。
综上所述，公司考核标准的建立和完善是企业管理中至关重要的一环。
科学合理的考核标准能够激发员工的工作积极性，提高企业整体绩效。
因此，企业需要在制定考核标准时，充分考虑企业的战略目标和业务发展，注重考核指标的量化和可衡量性，保证考核的全面性和公平性，结合员工的个人发展和职业规划，以及与奖惩机制相结合等方面进行综合考量，确保公司考核标准能够真正发挥其激励和引导作用。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
考核评分标准
考核评分标准一、考核评分标准的概念和作用。
考核评分标准是指对员工、学生或者其他个体进行绩效评价时所采用的一套标准和规则。
它可以帮助评价者客观、公正地对被评价者的表现进行评价，从而为个体的职业发展或学习提供参考和指导。
考核评分标准的建立和实施对于组织和个人都具有重要的意义，它可以促进组织的运营效率和个人的成长发展。
二、考核评分标准的制定原则。
1. 公正性原则，考核评分标准应当公正、客观，避免主观偏见和随意性评价，确保评价结果的公平性和客观性。
2. 公开透明原则，考核评分标准的制定过程应当公开透明，被评价者应当清楚了解评价标准和评价流程，以便能够全面准确地了解自己的表现和评价结果。
3. 可操作性原则，考核评分标准应当具有一定的可操作性，评价者能够根据标准对被评价者的表现进行准确全面的评价。
4. 可比性原则，考核评分标准应当具有可比性，能够对不同个体的表现进行公平比较和评价。
5. 反馈性原则，考核评分标准应当具有反馈性，评价结果应当能够为被评价者提供有益的反馈和改进建议。
三、考核评分标准的内容和要求。
1. 工作业绩，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现。
2. 能力素质，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面的表现。
3. 工作态度，包括工作态度、责任心、积极性、学习态度等方面的表现。
4. 个人素质，包括诚信、自律、执行力、抗压能力等方面的表现。
四、考核评分标准的建立和实施。
1. 建立过程，组织应当根据自身的特点和需求，结合员工的岗位职责和工作要求，制定适合的考核评分标准。
2. 实施方法，考核评分标准的实施可以通过定期考核、360度评价、绩效考核等方式进行，同时需要建立健全的考核评分标准管理制度和流程，确保评价的公正性和客观性。
3. 结果运用，考核评分标准的结果可以用于个体的奖惩、晋升、培训等方面，同时也可以作为组织管理和决策的重要参考依据。
五、考核评分标准的优化和改进。
1. 定期评估，组织应当定期对考核评分标准进行评估和改进，确保其与组织目标和发展需求相适应。
质量考核标准
质量考核标准在现代社会，质量考核标准是企业生产经营中非常重要的一环。
它不仅关乎产品的质量，更关乎企业的信誉和发展。
因此，建立科学合理的质量考核标准对于企业来说至关重要。
首先，质量考核标准应该具备科学性和客观性。
科学性是指质量考核标准应该建立在科学的基础之上，充分考虑产品的特性、生产工艺、使用环境等因素，确保标准制定的合理性和可操作性。
客观性是指质量考核标准应该客观公正，不受主观因素的影响，能够客观地反映产品的真实质量水平。
其次，质量考核标准应该具备权威性和可操作性。
权威性是指质量考核标准应该由权威部门或专家制定，具有一定的权威性和可信度，能够得到广泛认可和应用。
可操作性是指质量考核标准应该具备一定的可操作性，能够方便实施和监督，确保标准的执行和效果。
再次，质量考核标准应该具备时效性和动态性。
时效性是指质量考核标准应该与时俱进，随着科技发展和市场变化不断进行更新和完善，确保标准的适用性和有效性。
动态性是指质量考核标准应该能够及时调整和改进，根据实际情况进行灵活应对，确保标准的灵活性和针对性。
最后，质量考核标准应该具备统一性和协调性。
统一性是指质量考核标准应该统一于国家法律法规和行业标准，确保标准的统一性和权威性。
协调性是指质量考核标准应该与其他相关标准相互协调，形成一个完整的质量管理体系，确保标准的一致性和协调性。
总之，建立科学合理的质量考核标准对于企业来说至关重要。
只有具备科学性和客观性、权威性和可操作性、时效性和动态性、统一性和协调性的质量考核标准，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，赢得消费者的信赖和支持。
因此，各个企业都应该高度重视质量考核标准的建立和执行，不断完善和提升企业的质量管理水平，实现可持续发展的目标。
(0074)用友软件—有关KPI及其考核标准制定方法的说明
有关KPI及其考核标准制定方法的说明一、用友绩效考核表说明用友绩效考核表对于各岗位的关键业绩考核包括财务指标和非财务指标两大类，其中财务指标反映关键财务业绩的达成情况，主要包括销售收入、利润和收入费用占比等；非财务指标则包括公司的内部运营、客户和学习成长类指标，主要考核员工的工作业绩。
在实际考核中，考核表中还包括管理业绩（针对管理人员）和工作态度/能力类指标项。
示意如下：二、关键业绩指标制定标准的说明1．公司财务和非财务类指标分别独立计算，由公司分别预先确定各部门财务和非财务指标的权重。
2．财务类指标由公司年初与各部门分别确定应考核的各项财务指标及权重，并根据公司战略和年度业务计划确定目标值和评分标准（计算方式）。
3．财务类指标的确定应首先参考各中心、部门、业务部和分子公司的价值定位（成本中心、利润中心），明确其价值导向（战略导向、成本导向、利润导向、收入导向），再设定其具体指标。
4．非财务类指标分为工作业绩、管理业绩和工作能力/态度三类。
管理业绩主要针对管理人员设计，主要包括部门内部建设和员工培训和能力提升；工作能力/态度针对全体员工，主要包括该岗位特定能力需求和员工的工作态度；工作业绩则主要指员工为达成年度业务目标所完成的日常工作、重要计划和关键活动的情况。
5．各岗位的非财务类指标由企划部·人力资源部组织，各部门负责具体实施，考核人和被考核人就对完成目标所需要的关键行为、资源支持、需要采取的措施、手段及完成目标的期限等达成一致，将被考评人的工作业绩目标进行调整并确定下来，并在“考核要点”中注明工作需要的结果，或者为完成这一工作所需要做出的努力程度和关键活动。
二、KPI指标标准制定的说明KPI指标标准指具体衡量KPI的尺度。
在设立KPI评价标准过程中，目前公司指标分为以定量为主的财务指标和以定性为主的非财务指标两类，但在具体操作中，各岗位的非财务指标也会出现部分定量指标，比如市场占有率，下面我们对定量和定性指标分别进行说明：1．定量KPI考核标准的制定方法（1）方法一：对于大多数定量的KPI建议可继续沿用用友目前采取的设立底限值和基准值二个考核标准的方式，具体规则如下：●当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝ 0；●当底限值 <实际完成值 < 基准值时，考核得分＝100×(实际完成值－底限值) /(基准值－底限值)●备注：在一些情况下，考核为0分的底线值和计算时的底线值可以有差异，譬如说考核为0分的底线值为70％，计算的底线值为50％，这样既设定了最低目标值，又在一定程度上减小了可能由于目标制定不合理，导致放大器效应过大的劣势。
安全标准化绩效考核制度
安全标准化绩效考核制度
是指根据企业的安全标准化管理要求，对安全标准化工作进行考核评估的制度。
具体的安全标准化绩效考核制度可能包括以下要素：
1. 考核指标：制定安全标准化的相关指标，如安全标准化体系建设、安全标准化培训、安全标准化运行管理等方面的指标。
2. 考核周期：规定考核的时间周期，一般为一年或半年。
3. 考核方法：确定考核的具体方法，可以采用检查、评估或抽查的方式进行。
4. 考核流程：明确考核流程，包括计划制定、数据收集、指标计算、评价结果等环节。
5. 考核评分：根据考核指标，对企业的安全标准化绩效进行评估，给出相应的评分。
6. 绩效奖惩：根据考核评分结果，对安全标准化绩效优秀的部门或个人给予奖励，对绩效不达标的部门或个人进行相应的惩罚。
7. 反馈和改进：根据考核结果，给予反馈和建议，帮助企业改进安全标准化工作。
通过建立安全标准化绩效考核制度，可以促进企业全员参与安全标准化管理，形成持续改进和提升的机制，有效提高企业的安全标准化水平。
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考核评估制度范文
考核评估制度范文1.考核目标和标准：明确规定考核的目标和标准是考核评估制度的基础。
考核目标应与企业的整体战略和目标相匹配，考核标准应明确具体，可以量化，并与员工的实际工作内容相对应。
2.考核周期和频次：考核评估制度应规定考核的周期和频次，一般情况下考核周期为一年，可以根据具体情况进行调整。
考核频次可以是年度考核、季度考核或者其他更短的时间段。
3.考核方式和工具：考核方式和工具是评估员工能力和业绩水平的手段和方式。
可以采用面谈、问卷调查、360度评估等多种方式和工具进行考核，确保评估的客观性和全面性。
4.评估内容：评估内容应包括员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力、沟通能力、创新能力等多个方面。
可以根据员工的不同工作职责和岗位特点，确定具体的评估内容。
5.考核结果和反馈：考核结果应及时向员工反馈，包括评估得分、评价意见和奖惩措施等。
同时，也要给予员工机会对评估结果进行申诉和解释。
对于绩效优秀的员工，可以给予激励和奖励，对于绩效不佳的员工，可以采取培训、调岗、降职等适当的处理措施。
6.评估结果的运用：评估结果不仅仅是对员工个人的评价，更重要的是对企业的管理决策和人力资源配置提供依据。
评估结果可以作为晋升、薪酬调整、人才培养和绩效管理等方面的重要依据。
一个有效的考核评估制度对于企业的发展和人才管理至关重要。
它不仅可以促进员工的自我提升和发展，还可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
同时，它也是企业管理层对员工绩效进行管理和调控的重要手段，有助于优化人力资源配置，提高企业的整体竞争力。
然而，考核评估制度的实施也存在一些挑战和问题。
首先，评估标准和内容的制定需要具备一定的科学性和公正性，避免主观因素的干扰。
其次，考核结果的公正和客观性也需要得到保证，避免评估过程中的人情因素和偏见的影响。
此外，员工对于考核评估的理解和接受程度也会影响评估制度的实施效果。
针对这些问题，可以采取以下几点措施进行改进。
首先，建立科学、公正和客观的评估标准和内容，确保评估结果的准确性。
如何制定项目考核管理
如何制定项目考核管理
1. 明确项目目标和关键绩效指标(KPIs)
- 设定明确、可衡量和具有时间限制的项目目标
- 根据项目目标制定关键绩效指标,包括质量、成本、进度等方面
2. 制定考核周期和方法
- 确定项目考核的频率,如每周、每月或按阶段
-选择合适的考核方法,如定量评估、定性评估或综合评估
3.建立考核团队和职责分工
- 成立由项目经理、相关部门代表和专家组成的考核小组
- 明确各成员在考核过程中的职责和任务分工
4.确定考核内容和权重分配
- 根据KPIs确定需要考核的内容,如进度、质量、成本、风险等 - 根据项目特点和重要程度,为各项考核内容分配适当权重
5.制定考核标准和评分规则
- 为每项考核内容设置明确的评分标准和量化指标
- 制定公平、透明的评分规则,避免主观判断的影响
6.建立考核反馈和改进机制
- 定期召开考核会议,与项目团队沟通考核结果
- 鼓励团队提出改进意见,及时调整考核方案
- 将考核结果与绩效挂钩,促进持续改进
7.记录和归档考核数据
- 建立项目考核档案,记录每次考核的过程和结果
- 归档数据可用于项目总结和经验积累
通过制定科学、合理的项目考核管理方案,可以有效监控项目进展,及时发现和解决问题,确保项目目标的实现。
同时,良好的考核反馈机制也有助于提高团队绩效和项目管理水平。
质量控制考核标准
质量控制考核标准质量控制考核是确保产品或服务质量的关键过程之一。
通过制定一套有效的质量控制考核标准，企业可以监测和评估其产品或服务的质量水平，并及时采取相应的改进措施。
本文将探讨质量控制考核的标准及其重要性。
一、质量控制考核标准的定义质量控制考核标准是用于评估产品或服务质量的一组指标和要求。
这些标准旨在确保产品或服务符合特定的质量要求和企业设定的标准。
质量控制考核标准可以包含多个方面，如产品性能、可靠性、客户满意度等。
二、质量控制考核标准的要素1. 产品或服务质量要求：质量控制考核标准必须明确规定产品或服务的质量要求，包括外观、功能、性能、可靠性等方面。
这些要求应与企业的质量方针和客户需求相一致。
2. 测量指标：质量控制考核标准需要制定具体的测量指标，以便评估产品或服务在各个质量要求方面的水平。
例如，可以使用关键性能指标（KPIs）来衡量产品的可靠性和稳定性。
3. 测量方法：质量控制考核标准需要明确测量方法和评估程序，以确保结果的准确性和可靠性。
这些方法可以包括物理测试、抽样调查、统计分析等。
4. 评估标准：质量控制考核标准需要制定相应的评估标准，以根据测量结果评估产品或服务的质量水平。
评估标准可以是数值化的，也可以是基于专家判断的。
三、质量控制考核标准的重要性1. 提供目标：质量控制考核标准为企业提供了明确的质量目标和方向。
它们使企业能够衡量自身的质量水平，并确定改进的重点。
2. 促进改进：通过监测和评估产品或服务的质量，质量控制考核标准可以及时发现存在的问题和缺陷，从而促进质量改进的工作。
它们可以帮助企业识别潜在的风险和瓶颈，采取相应的纠正和预防措施。
3. 提升竞争力：符合行业标准和客户需求的产品或服务可以帮助企业提升竞争力。
质量控制考核标准的实施可以确保产品或服务的稳定质量，增强客户信任并提高市场声誉。
4. 优化资源利用：质量控制考核标准可以帮助企业识别和优化资源利用的问题。
通过评估产品或服务的质量，企业可以合理分配资源，提高生产效率和资源利用率。
二级中医医院评审标准实施细则有关说明
二级中医医院评审标准实施细则有关说明总体说明一、关于核心指标的判定核心指标的评分按照评审标准实施细则中“评分细则”的要求进行打分，而核心指标符合要求与否的判定按照评审核心指标的说明进行判定，如中医药服务功能部分核心指标2.1.1中医类别执业医师占执业医师总数的比例≥60%，按照评分细则进行打分时按照要求“每低于标准（60%）1个百分点，扣1分。
”分值为7分，扣完为止。
但判定是否能够通过时，则按照核心指标判定的要求“中医类别执业医师占执业医师总数的比例≥60%；或中医类别执业医师占执业医师总数的比例未达到60%，但比上年度增长超过了5.0个百分点。
”综合服务功能部分核心指标判定：只有当出现评分细则中不得分的情况时才认为不符合要求，而不是得分为0就判定为不符合。
如指标2.2.1“建立手术安全核查、风险评估制度与工作流程。
”只有是“未制定手术安全、风险评估制度与工作流程，或未执行手术安全核查，不得分”的情况下，才判定为该项指标不合格，而如果是记录不完整，扣掉了3分，该项得分为0分，则不能判定为不合格。
二、评审标准实施细则各指标评分只在指标分数范围内扣分，扣完为止，不倒扣分。
三、检查时限问题：评审前三年指2009、2010、2011三年；本年度指**年；近一年指从检查日开始前倒推的一年。
第一章发挥中医药特色优势的措施（40分）一、1.1中长期发展规划、年度工作计划制定情况评估应查阅原始发文等原始资料。
第二章队伍建设（100）一、对该部分进行检查时，除查看相关的证明材料外，还应现场抽查部分值班人员的执业医师资格证，以验证其材料的真实性。
二、低于标准？个百分点，扣？分，举例说明如下：如中医类别执业医师占执业医师比例要求≥60%，评分细则为每低于标准1个百分点，扣1分，某医院实际检查结果为58.4%，低于标准（60%）1.6个百分点，则扣2分。
三、2.1.3.中药人员也包括毕业于中药专业，但职称为西药的人员。
考核标准与等级划分
VS
确定考核内容
根据考核对象的特点和需求，确定具体的 考核内容，包括工作业绩、能力、态度等 方面。
制定考核标准的方法
参考行业标准
参考行业内的相关标准和规范，结合实际情况 制定考核标准。
制定详细指标
针对不同的考核内容，制定具体的、可衡量的 指标，确保考核标准的客观性和准确性。
权重分配
根据各项指标的重要程度，合理分配权重，确保考核标准的公正性和合理性。
考核标准的制定原则
具体明确
考核标准应具体明确，易于理解和操 作，避免产生歧义和主观臆断。
可衡量性
考核标准应具有可衡量性，能够通过 量化的方式对员工的工作表现进行评 价。
挑战性与现实性相结合
考核标准应具有一定的挑战性，但也 要考虑到员工的实际能力和工作条件 ，避免过高或过低的标准。
公平公正
考核标准应公平公正，对所有员工一 视同仁，避免出现歧视和不公现象。
等级划分应基于客观事实，不受主观因素干 扰，确保公正性。
可操作性
等级划分标准应明确具体，易于操作和执行 。
激励作用
等级划分应具有激励作用，能够激发员工的 积极性和创造力。
等级划分的标准
工作绩效
根据员工的工作绩效，如任务完成情况、工作质 量、工作效率等进行评价。
能力和技能
评估员工的专业能力和技能水平，包括知识储备 、技能熟练度等。
个人能力评估标准与等级划分案例
总结词
个人能力评估标准通常包括沟通能力、团队合作、领导力等方面，通过具体的行为和成 果进行评估，划分为不同的等级。
详细描述
个人能力评估标准通常包括沟通能力、团队合作、领导力等方面。沟通能力包括有效表 达、倾听理解等；团队合作包括协作精神、团队意识等；领导力包括决策能力、激励能 力等。根据评估结果，个人被划分为不同的等级，如高、中、低等。这种评估有助于个
考核标准制定模板
考核标准制定模板
考核标准的制定需要考虑多个因素，包括员工的岗位职责、公司的业务目标、行业标准和市场环境等。
以下是一个简单的考核标准制定模板，供您参考：
1. 岗位职责
根据员工的岗位职责，明确其工作内容和职责范围，并制定相应的考核标准。
例如，销售人员可以按照销售额、客户满意度等指标进行考核；技术人员可以按照项目进度、技术水平等指标进行考核。
2. 业务目标
根据公司的业务目标，分解为部门、团队和个人目标，并将其纳入考核标准中。
例如，公司目标为销售额达到100万，可以将其中一部分比例分配给
销售人员，并以此作为其考核标准。
3. 工作表现
工作表现是考核的重要内容之一，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
可以根据实际情况制定具体的考核标准，如工作质量可以按照出错率、工作成果等进行衡量；工作效率可以按照完成时间、工作量等进行衡量。
4. 团队合作
团队合作也是考核的重要内容之一，包括沟通能力、协作能力、领导能力等方面。
可以根据实际情况制定具体的考核标准，如沟通能力可以按照与同事的交流效果、会议表现等进行衡量；协作能力可以按照与团队成员的合作程度、任务分配等进行衡量。
5. 创新能力
在当今快速变化的市场环境下，创新能力也是考核的重要内容之一。
可以根据实际情况制定具体的考核标准，如创新思维可以按照提出新点子、新方案的次数等进行衡量；创新成果可以按照实现的新产品、新服务等进行衡量。
6. 其他标准
根据实际情况和需要进行其他标准的制定，如学习能力、解决问题的能力等。
具体的考核标准应根据员工的岗位和职责进行量身定制，以保证考核的公正性和有效性。
经研究,会议审议通过该方案,要求按要求做好年度考核有关工作。-解释说明
经研究,会议审议通过该方案,要求按要求做好年度考核有关工作。
-概述说明以及解释1.引言1.1 概述本文旨在介绍"经研究,会议审议通过该方案,要求按要求做好年度考核有关工作"的内容。
本文从以下几个方面进行了详细论述。
首先，在引言部分，我们对本文的结构和目的进行了概述。
本文包括引言、正文和结论三个部分。
引言部分主要对本文的概述和目的进行了说明，帮助读者了解文章的结构和内容安排。
其次，在正文部分，我们对该方案的研究背景、会议审议通过的内容、年度考核的要求以及落实要求的措施进行了详细阐述。
我们指出了该方案的研究背景，解释了方案产生的原因和必要性，并介绍了会议审议通过的具体内容。
同时，我们明确了年度考核的要求，并提出了一些有效的措施来确保这些要求的落实。
最后，在结论部分，我们对本文的研究成果进行了总结，并强调了执行该方案的重要性。
我们展望了未来的工作，并对读者提出了一些建议。
结论部分还包括本文的结束语，对整个文章的内容进行了简短的总结。
总的来说，本文全面而详细地介绍了"经研究,会议审议通过该方案,要求按要求做好年度考核有关工作"的内容。
通过对文章内容的阐述，读者可以清晰地了解方案的研究背景、会议审议通过的内容、年度考核的要求以及落实要求的措施。
通过本文的阅读，读者也能够更好地理解和认识到执行该方案的重要性，并为未来的工作提供一些建设性的意见和建议。
1.2文章结构文章结构是指文章的组织和框架，它决定了文章的逻辑顺序和层次结构，使读者能够清晰地理解文章的内容和论点。
本文的结构分为引言、正文和结论三个部分。
首先，在引言部分，我们会对本文所要讨论的主题进行概述，简要介绍年度考核有关工作以及该方案的背景和意义。
然后，我们将介绍文章的结构，即本文分为引言、正文和结论三个部分。
最后，我们会明确本文的目的，即通过对该方案的研究和会议审议通过的内容进行分析，探讨如何按要求做好年度考核有关工作。
公共责任险采购商考核标准-概述说明以及解释
公共责任险采购商考核标准-概述说明以及解释1.引言1.1 概述公共责任险是一种保险形式，旨在保障个人或组织在履行其公共职责或提供公共服务时可能引发的责任风险。
公共责任险的购买对于保障社会公共利益的实现起着至关重要的作用。
然而，在选择所购买的公共责任险时，采购商需要面临许多挑战和抉择，因此有必要建立一套明确的考核标准，以帮助采购商进行正确的选择。
本文旨在探讨公共责任险采购商考核标准的重要性，并提供有关建立这一标准的建议。
首先，我们将简要介绍公共责任险的背景和概念，以帮助读者更好地理解其意义和价值。
然后，我们将探讨公共责任险采购的必要性，以及为什么采购商需要关注这个问题。
接下来，我们将详细说明建立公共责任险采购商考核标准的重要性，并列举一些考虑因素和指标，帮助采购商在选择公共责任险时做出明智的决策。
最后，我们将提供一些建议，以帮助相关部门和机构建立有效的公共责任险采购商考核标准。
通过本文的阐述，我们旨在提高公共责任险采购商的意识和水平，促进公共责任险市场的发展和规范，从而更好地保障社会的公共利益。
在这个不断变化和复杂的社会环境中，公共责任险采购商考核标准的建立具有重要的现实意义和深远影响。
让我们一起深入探讨这一问题，为构建更加安全和有序的社会环境做出积极的贡献。
1.2文章结构文章结构的目的是为了在读者阅读全文之前提供一个清晰的脉络和框架，使读者能够更好地理解文章的内容和结构安排。
具体而言，本文将按照以下结构进行组织和论述：首先，在引言部分，将对公共责任险以及其采购商考核标准的主题进行概述，介绍公共责任险在现代社会中的重要性和作用。
接着，将明确文章的目的，即探讨公共责任险采购商考核标准的标准和建议。
其次，在正文部分，将分为两个小节进行论述。
首先，将重点阐述责任险的重要性，包括其在保护个体和组织利益、维护社会和谐稳定方面的作用，以及相关政策和法律的要求。
其次，将着重探讨公共责任险采购的必要性，包括为了保障采购商自身利益和降低风险，保护公众安全和权益等方面的需求。
学生成绩考核标准制定
学生成绩考核标准制定随着教育的发展和人们对素质教育的追求，学生成绩考核标准的制定变得愈加重要。
不同的学校、地区和国家都有各自的标准，但是什么样的标准才能真正反映学生的学习水平和能力呢？本文将从多个方面探讨学生成绩考核标准的制定。
1. 标准制定的目的学生成绩考核标准的制定有其明确的目的。
首先，考核标准可以帮助学校和老师评估学生的学习情况，了解他们的学习进展情况，为进一步的教学提供依据。
其次，标准制定是为了使学生明确学习目标，激发学习动力，督促他们努力学习。
最后，标准制定也是为了向社会和家长展示学校的教育质量，为学生的升学和就业提供参考。
2. 参与制定的主体学生成绩考核标准的制定需要多个主体的参与。
首先，学校领导、教师和教育专家应该组成一个委员会，制定和修订考核标准。
其次，可以邀请学生和家长代表参与讨论和制定，以获得他们的意见和建议。
同时，对于一些特殊教育需求的学生，也应该邀请专家参与标准的制定，以确保公平性和合理性。
3. 综合评价的重要性学生成绩考核标准的制定应该综合评价学生的学习成果。
仅仅关注分数是不够的，还应该考虑学生的学习态度、实践能力、创新思维等方面。
例如，可以引入课堂参与度、实验报告、小组合作等指标来评估学生的综合能力。
4. 区分度的确定学生成绩考核标准的制定需要考虑区分度问题。
标准过于简单容易导致学生之间的差异度不明显，标准过于困难又会造成学生过度焦虑。
合理的标准应该能够准确地反映学生的实际能力水平，并有区分度。
5. 公平性和积极性的平衡学生成绩考核标准的制定应该兼顾公平性和积极性。
公平性是指每个学生都有平等的机会去实现自己的潜能。
积极性是指考核评价应该能够激发学生的学习动力和主动性。
两者的平衡是制定标准的关键。
6. 标准修订的周期性学生成绩考核标准的制定需要定期修订。
教育环境和学习目标都会发生变化，标准也需要相应地进行修订。
定期的评估和修订可以使标准更加贴近教育实际，更好地反映学生的学习水平和能力。
考核方案模板范文
考核方案模板范文1. 考核目的本考核方案旨在评估员工在工作中的表现和能力，并为员工提供明确的工作目标和发展方向。
通过合理设定评估标准和流程，旨在促进员工个人成长，并为组织达成战略目标提供有效的支持和引导。
2. 考核要素考核要素是评估员工表现的关键指标，包括但不限于以下几个方面：2.1 工作成果评估员工在工作中所取得的实际成果，包括工作质量、工作量、工作效率等。
衡量标准可以是完成的任务数量、客户满意度、工作报告等。
2.2 工作能力评估员工在工作中所展现出的专业能力和技能，包括专业知识、沟通能力、解决问题能力、创新能力等。
2.3 团队合作评估员工在团队中的配合程度和贡献度，包括与同事的合作、协调能力和共享知识等。
2.4 自我发展评估员工对个人职业发展的规划和实施情况，包括学习能力、自我提升以及参与培训和学习活动情况。
3. 考核流程3.1 目标设定在考核开始之前，向员工明确工作目标，以明确评估的方向和标准，这些目标应符合员工的职责和岗位要求。
3.2 考核计划制定详细的考核计划，包括考核时间、方式、所需文件和评估工具等。
确保评估过程的公平性和客观性。
3.3 数据收集收集员工在工作中的相关数据和信息，可以通过个人报告、项目数据、工作日志等方式进行数据收集。
3.4 综合评估根据考核要素，对收集到的数据进行综合评估，并给出合理的评估结果和建议。
评估结果应客观、公正、可衡量。
3.5 反馈和沟通与员工进行考核结果的反馈和沟通，向员工解释评估结果、评价优点和不足，并共同制定改进和发展计划。
3.6 考核总结在考核结束后，进行综合总结，包括考核过程中的问题和改进建议，以及对考核方案本身的评估和反思。
4. 考核结果和奖惩根据评估结果，可以给予员工相应的奖励或惩罚措施，以激励良好表现和改进不足。
奖惩措施应公平、合理，并符合组织的规定和政策。
5. 考核周期本考核方案的周期为一年，每年进行一次全面考核。
根据需要，可以进行中期评估和特殊考核。
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有关KPI及其考核标准制定方法的说明
一、用友绩效考核表说明
用友绩效考核表对于各岗位的关键业绩考核包括财务指标和非财务指标两大类，其中财务指标反映关键财务业绩的达成情况，主要包括销售收入、利润和收入费用占比等；非财务指标则包括公司的内部运营、客户和学习成长类指标，主要考核员工的工作业绩。
在实际考核中，考核表中还包括管理业绩（针对管理人员）和工作态度/能力类指标项。
示意如下：
二、关键业绩指标制定标准的说明
1．公司财务和非财务类指标分别独立计算，由公司分别预先确定各部门财务和非财务指标的权重。
2．财务类指标由公司年初与各部门分别确定应考核的各项财务指标及权重，并根据公司战略和年度业务计划确定目标值和评分标准（计算方式）。
3．财务类指标的确定应首先参考各中心、部门、业务部和分子公司的价值定位（成本中心、利润中心），明确其价值导向（战略导向、成本导向、利润导向、收入导向），再设定其具体指标。
4．非财务类指标分为工作业绩、管理业绩和工作能力/态度三类。
管理业绩主要针对管理人员设计，主要包括部门内部建设和员工培训和能力提升；工作能力/态度针对全体员工，主要包括该岗位特定能力需求和员工的工作态度；工作业绩则主要指员工为达成年度业务目标所完成的日常工作、重要计划和关键活动的情况。
5．各岗位的非财务类指标由企划部·人力资源部组织，各部门负责具体实施，考核人和被考核人就对完成目标所需要的关键行为、资源支持、需要采取的措施、手段及完成目标的期限等达成一致，将被考评人的工作业绩目标进行调整并确定下来，并在“考核要点”
中注明工作需要的结果，或者为完成这一工作所需要做出的努力程度和关键活动。
二、KPI指标标准制定的说明
KPI指标标准指具体衡量KPI的尺度。
在设立KPI评价标准过程中，目前公司指标分为以定量为主的财务指标和以定性为主的非财务指标两类，但在具体操作中，各岗位的非财务指标也会出现部分定量指标，比如市场占有率，下面我们对定量和定性指标分别进行说明：
1．定量KPI考核标准的制定方法
（1）方法一：对于大多数定量的KPI建议可继续沿用用友目前采取的设立底限值和基准值二个考核标准的方式，具体规则如下：
●当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝ 0；
●当底限值 <实际完成值 < 基准值时，
考核得分＝100×(实际完成值－底限值) /(基准值－底限值)
●备注：在一些情况下，考核为0分的底线值和计算时的底线值可以有差异，譬如说考核为0分的底线值为70％，计算的底线值为50％，这样既设定了最低目标值，又在一定程度上减小了可能由于目标制定不合理，导致放大器效应过大的劣势。
●对于超过基准值的业绩考核，其奖金发放通常有封顶（如1.5倍奖金），业绩特别突出的，可由公司董事会讨论研究另行奖励。
（2）方法二：对于一些不适宜采取线性考核的定量指标，可采取扣分或加分的方式，比如市场占有率或资金占用率：
●目标市场占有率为15％，每当市场占有率增加0.1%，加4分，减少0.1%，减4分。
2．定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。
因此，新华信项目组建议对定性KPI的考核要尽量制定明确的考核要点和完成情况考核标准，尽量避免主观因素对考核的影响。
（1）新华信建议定性KPI“考核要点”的制定参照如下的方法：
●方法一：在“考核要点”中确定评价的主要角度
考核要点应反映定性KPI完成情况的关键环节或关键方面，或是考核者对被考核
注：较适合于日常活动和工作。
●方法二：在“考核要点”中确定关键活动
注：较适合于阶段性或一次性工作。
（2）新华信建议具体指标的“完成情况”主要以分级描述法为主，对于关键事件则采取扣减分法。
方法一：分级描述法
分级描述法是根据考核要求，对KPI的完成情况进行分级，并对各级别的考核标准分别进行描述，以尽量减少主观打分的误差。
具体操作中，为了简化操作，建议分为三级（差、较好、优秀）。
例如：
方法二：关键事件法
关键事件法是针对KPI执行过程当中出现的关键事件，可单独制定相应的扣分和加分标准。
例如：
适用情况：
●定性KPI考核维度单一
●对于否决性关键事件，比如特别侧重“安全管理工作”情况，则可设定一旦发生重
大安全事故，则奖金减半，而不受制于其权重。
北京新华信管理顾问有限公司
用友软件人力资源项目组
2005年10月28日。