如何建立健全现代企业绩效考核制度
现代企业推行绩效考核的对策与建议
核结果审查 的制度 。如 果发生裁员或 辞退事 件， 应整理 相关 的工作 绩效考 核书 面材料 ， 对 裁员或辞退 的原 因做 出解 释， 并妥善处理相关 事宜。被考核人如对考核 结果有 异议， 可 以采 取书 面形式 ， 一般 员工 向人 力资源 部 申诉 ， 中 层管理人 员向总经办 申诉 。人力 资源部和总 经办 员工的 申诉直接 向公司领导提 出 公司 考核领导是员工考核 申诉的最终处理者。
５ 、提高绩效考核执行力
绩效考核 的有效执行 需要有人 员的配合 及对执行 方法的选择和 过程 的控 制 。企业提 升绩效考核执行 能力， 必须突破三个层 次的障 碍：技术层面包括“ 怎么设计绩效管理体 系” 、 “ 如何实现 绩效与分配 的合理 有效挂钩” 等 问 题， 更难解 决的是后两个层面的 问题 。在 决策 层 面，当反对 变革 的声音 出现 时，能否突破 障碍 ，主要 取 决于 企业最 高领导 人支持变 革 的决心 。 在实施层面，必须让员工理解和支持 变革，选择试点 、 树立典型，鼓励参与， 沟 通、 沟通再沟通 。 任 何企业推行 绩效考核对 于企业 的震动 与影响绝不亚 于组织结构 的调整 ，可 以说这 都是组织变革 的重要措施 ，因此 ，其 实施难 度和阻力是非 常大的 。因为若想有效 的实旋 绩效考核 ，组织 保障是基 础。首先 ，企业 要 将绩效考核纳入企业“ 一把手” 工程 ， 成立 以高 层管理者为核 心的绩效 考核管理委 员会和 以 各级部 门主要 负责人组 成绩效考核 实施委员 会二级绩效考 核组织 ，其中绩效考 核管理委 员会负责企 业绩效考核 方案的审定 、绩效考 核工作 的领 导和对企业 中层干部 的绩效考核 工作 ，绩效 考核实施委 员会负责企 业绩效考 核工作 的具体实施和推 进 ，二级组 织将绩效 考核工作纳 入 了企业 中、高层管理 队伍的 日 常工作 ，通 过大家共 同承担绩效考 核实施责 任 ，有效 降低 了考核 实施工作 阻力 ，确保绩 效考核的有效实施。
优化绩效考核制度的改进建议
优化绩效考核制度的改进建议在现代社会中，绩效考核制度是企业管理中的重要环节。
一个有效的绩效考核制度不仅能够激励员工积极工作，提高工作效率，还能促进企业的发展与壮大。
然而，目前很多企业存在绩效考核制度不合理、主观性强等问题，需要进行改进和优化。
本文将围绕这个主题，提出一些改进建议。
1. 设定明确的指标体系：绩效考核的第一步是制定明确的指标体系。
企业应当根据业务特点和目标制定一套适合自身的指标体系，确保各个岗位的绩效考核指标能够对应到实际工作内容和员工业绩。
同时，指标要有可衡量性和可操作性，能够让员工清楚地理解和评估自己的绩效。
2. 引入多维度评估：传统的绩效考核制度通常只关注员工的业绩表现，忽视了其他与绩效相关的因素。
为了更全面地评估员工的绩效，企业可以引入多维度评估，包括但不限于员工的工作技能、沟通协作能力、团队贡献度、自我学习能力等。
通过这种方式，能够更准确地评估员工的整体绩效。
3. 注重目标的可控性：在设定考核目标时，企业应当注重目标的可控性。
过于宏大的目标可能会让员工感到压力过大，无法实际可行。
因此，企业应当将目标分解为若干中间目标，并给予员工明确的指导和支持，让员工能够逐步达成目标，提升自信和工作积极性。
4. 引入360度评估：传统的绩效考核通常是由上级对下级进行评估，这容易出现主观性和偏见。
为了减少这些问题，企业可以引入对员工360度评估。
除了上级的评估，还包括同事间的互评和对下级的评估。
通过这种方式，不仅能够减少主观因素的影响，还能够促进团队协作和沟通。
5. 注重员工发展：一个优秀的绩效考核制度应当注重员工的发展。
企业可以设立明确的职业发展计划和培训机制，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
同时，企业还可以通过奖励措施，激励员工积极主动地参与培训和学习，提高个人素质和绩效。
6. 合理制定绩效奖惩措施：绩效考核制度的核心是绩效奖惩措施。
企业应当合理制定奖惩政策，让员工能够清楚地知道哪些行为会得到奖励，哪些行为会受到惩罚。
绩效考核制度的优化与完善建议
绩效考核制度的优化与完善建议绩效考核制度在企业管理中扮演着至关重要的角色，它能够提高员工的工作积极性，推动企业的发展壮大。
然而，如何优化和完善绩效考核制度，使其更加适应现代企业的需求，成为了一个亟待解决的问题。
本文将从多个方面出发，就绩效考核制度的优化与完善提出建议，以期能为相关领域提供一些有价值的借鉴。
一、明确考核目标和标准绩效考核的核心是明确考核目标和标准。
企业应该设定清晰明确的目标，将目标分解到每个岗位和个人，为每个员工制定量化的指标。
此外，考核标准应该能够全面反映员工的绩效表现，包括工作成果、专业技能、团队合作等方面。
二、建立公正公平的绩效评价机制绩效评价机制应该是公正公平的，避免主观性评价和人情因素对评价结果产生影响。
为此，可以引入多维度评价体系，借助多位评委的视角进行评价，确保评价结果客观公正。
此外，建立员工自评和互评机制，鼓励员工关注自身的不足并相互帮助提高。
三、强调绩效考核与奖惩相结合绩效考核制度应该与奖惩机制相结合，即通过绩效考核结果来确定员工的晋升、薪资调整、激励奖励或惩罚措施。
这样一来，员工将更加积极主动地提升自己的绩效水平，进而推动整个团队的进步。
四、注重员工发展与激励企业应该将绩效考核与员工发展紧密结合起来，为员工提供广阔的职业发展空间和成长机会。
通过设立技能培训、岗位轮岗、晋升通道等制度，激发员工的个人发展潜力，提升员工的绩效表现。
五、注重绩效考核数据的利用绩效考核不仅是一个过程，更是一个数据积累和分析的过程。
企业应该合理利用绩效考核数据，进行绩效分析和对比，为后续的管理决策提供科学依据。
同时，要保护好员工的隐私和个人信息安全，避免泄露和滥用。
六、加强沟通和反馈机制绩效考核制度应该强调与员工的沟通和反馈机制，通过定期面谈、小组讨论等方式，与员工共同解读绩效评价结果，明确工作目标和发展方向。
同时，要及时针对员工的不足之处进行指导和辅导，帮助他们提升工作能力。
七、灵活运用绩效考核制度一个灵活的绩效考核制度能够适应企业发展的实际需求。
绩效考核制度的问题与解决方案
绩效考核制度的问题与解决方案现代企业中，绩效考核制度被广泛应用于对员工的评价和激励。
然而，长期以来，绩效考核制度也存在着一些问题。
本文将从不同角度出发，探讨绩效考核制度的问题，并提出相应的解决方案。
一、绩效考核过于单一传统的绩效考核以员工的工作完成情况为主要评价指标，而忽视了员工的创新能力、团队合作及其他软技能的发展。
解决这一问题的方法是引入多元指标绩效考核制度，将员工的工作成果、工作态度、沟通能力等多方面因素纳入评价体系。
二、绩效目标设定不合理绩效目标的设定应与员工的实际工作任务密切相关，但很多企业的绩效目标设置过度抽象、模糊，难以量化和具体衡量。
解决这一问题的途径是制定明确的、可量化的绩效目标，与员工密切沟通并经常进行评估和调整。
三、绩效考核过程缺乏公平性绩效考核过程中缺乏透明度和公正性是普遍存在的问题。
管理者的主观偏见、个人情感等因素容易影响评价结果，给员工带来不公平感。
为了解决这一问题，应建立独立的绩效考核机构或专门组成绩效考核委员会，确保考核过程的公正和公平。
四、绩效考核结果处理不当绩效考核的结果应当是为了改进和引导员工的表现，但很多企业在处理绩效考核结果时过于注重奖惩，缺乏对员工发展的关注和支持，容易引起员工的压力和负面情绪。
为了解决这一问题，企业应将绩效考核结果作为员工发展的参考，提供培训、晋升和奖励等机会，促进员工的成长和进步。
五、绩效考核形式刻板绩效考核形式的单一和刻板化也是问题之一。
很多企业只采用定期的面谈形式进行绩效考核，而其他形式的反馈和评价被忽视。
解决这一问题的方法是引入360度评价和实时反馈机制，通过多种形式的交流和反馈，全面了解员工的绩效情况。
六、绩效考核与薪酬挂钩不明确很多企业将绩效考核与薪酬挂钩，但在具体操作过程中，绩效考核结果与薪酬分配之间的关系不明确，给员工造成不必要的困惑和不满。
解决这一问题的方法是确立明确的薪酬与绩效挂钩机制，并向员工详细解释其运作方式，确保公平合理。
绩效考核制度优化措施
绩效考核制度优化措施绩效考核是现代企业管理的重要组成部分之一，它能够促使员工充分发挥潜能，提高工作效率，增强企业竞争力。
然而，过于僵化、片面追求指标等问题也不可忽视。
在当前激烈的市场竞争中，如何优化绩效考核制度已成为各大企业关注的焦点。
本文将探讨绩效考核制度优化的措施。
一、设定明确的目标与标准绩效考核制度的优化首先要确立明确的目标和标准。
目标应该与企业的发展战略一致，能够对员工的工作进行科学、全面的评价。
标准应该具备可衡量性、可操作性和可实施性，以便员工能够清楚地了解自己的工作需要满足哪些要求。
二、注重绩效结果的客观性绩效考核制度中的指标应该尽量客观，并且要能够体现员工的综合能力和工作质量。
不要单纯追求数量上的表现，而要关注质量、创新和效益等指标。
此外，还要结合具体岗位的特点和员工的实际情况，制定个性化的考核指标。
三、建立良好的沟通与反馈机制在绩效考核过程中，要注意建立良好的沟通与反馈机制。
管理者要和员工保持及时、有效的沟通，了解员工的工作情况和需求，解决问题和困难，提供必要的帮助和支持。
同时，要给予及时的反馈，包括对表现优秀和不足之处的评价，以便员工能够及时调整和改进工作。
四、打破传统的单一绩效考核方式过去，绩效考核主要依靠年度或半年度的考评，这种方式容易造成局部最优和临时性的表现。
因此，我们可以尝试使用持续性的绩效考核制度，将绩效考核与日常工作结合起来，使员工时刻保持高效的工作状态。
五、绩效考核与激励机制相结合绩效考核制度和激励机制应该相互结合，形成良性循环。
通过合理的激励措施，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效水平。
激励措施可以包括薪酬制度、晋升机会、培训发展和荣誉表彰等方式，以满足员工的个人发展和成长需求。
六、培养员工的专业技能与综合素质绩效考核制度优化的一个重要环节是培养员工的专业技能与综合素质。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的知识水平和技能能力，使其适应公司的发展和变化。
现代企业推行绩效考核对策与建议论文
现代企业推行绩效考核的对策与建议摘要：市场的竞争，就是人才的竞争。
随着市场经济的不断深化，人才的竞争日趋激烈，高素质的人才流动越来越快。
人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越发重要。
本文阐述了现代企业推行绩效考核的对策与建议。
关键词：人力资源绩效考核对策建议绩效考核作为现代人力资源管理工作中的一个环节和过程，越来越受到现代企业的重视。
对员工进行绩效考核能够衡量员工的工作成绩，提高员工的工作积极性，并最终提高企业的生产效率和经济效益。
下面谈谈企业如何推行绩效考核。
1、建立健全考核制度，强化现代企业绩效考核理念绩效考核要成功，需要有行之有效的考核制度，更需要有强有力的执行程序。
因此，企业应该从绩效考核制度的科学性、绩效考核制度的可操作性和绩效考核实施过程的控制等三个方面来提升企业绩效考核执行力，提高职能部门绩效考核满意度。
绩效考核是一项系统的工程，它与企业的战略目标息息相关，是提升企业竞争力的关键，绩效考核体系如果不能够提升企业的竞争力，那么该考核体系的作用将是微乎其微的。
企业的竞争力是通过企业内部不同的职能部门发挥的作用体现出来的，不同的部门在不同的时期发挥作用的大小是有差异的，但不管差异有多大，每一个部门都是企业整体中不可分割的一部分。
因此在建立绩效考核体系时要有一种“绩效支持战略”的系统理念，要立足于企业竞争力的分布状况，针对不同部门不同时期的作用来设计和推行绩效考核体系，做到密切配合企业不同发展时期战略目标的要求，通过绩效考核有效地提升企业的竞争力，而不能将绩效考核当做一项简单的日常管理环节，严重低估其存在的价值。
绩效考核涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
系统的绩效考核体系必须在考核领导小组的统一领导下，合理处理相关部门以及被考核者之间的关系，并且不断地优化流程。
建立现代企业科学有效的绩效考核体系
绩 效 考 核 也 称 绩 效 评 价 对 员 工 现 任 职 务 的工 作 绩 效 ， 是 以 及 担 任 更 高 一 级 职 务 的 潜 力 ． 行 定 期 的 、 组 织 的 、 可 能 客 进 有 尽
观 的 评 价
的 探 讨 ．因 而 员 工 根 本 不 知 道 考 核 过 程 以及 主 管 对 其 考 核 评 语
２１ ０ ２年 ４月
中 国 管 理 信 息 化
Ｃｈｎ ａ ａ ｅ ｎ ｎｏ ｍａ ｉｎｚ ｔ ｎ ｉａＭ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｆ ｒ ｔ ｉａｉ Ｉ ｏ ｏ
Ａｐ ．２ １ ｒ， ０ ２ Ｖ０ ．５． ． １１ Ｎｏ７
第 ｌ 卷 第 ７期 ５
建立现代企业科学有效的绩效考核体系
王 海 霞
（ 中原油 田住房公积金管理 中心， 河南 濮阳 ４ ７ ０ ） Nhomakorabea５ ０ ０
［ 要］ 着 市 场 竞 争 变得 日趋 激 烈 ， 业 如 何 充 分 发 挥 员 工 潜 能 ， 强 企 业 的 竞 争 优 势 ， 摘 随 企 增 已成 为 众 多现 代 企 业 亟 待 解 决
的 问题 绩 效 考核 工作 的有 效 实施 ， 够整 合 人 力资 源管 理 的 各 项 职 能 活 动 ， 成 强 大 的 内驱 力和 拉 动 力 ， 过 不 断 地 改 能 形 通
善 员工 的 绩 效 ． 以 全 面 地提 高 员 工素 质 ， 终 实现 企 业 整体 绩 效 的提 升 。本 文就 建 立现 代 企 业 科 学 有 效 的 绩 效考 核 体 系 可 最
进行 探 讨 。
［ 关键词 】 现代 企业 ；科 学 有 效 ；绩 效 考 核 体 系
ｄ ｉ１ ． ９ ９ ｉ ｎ １７ ｏ： ０ ３ ６ ￣． ｓ ． ６ ３一Ｏ ９ ．０ ２ ０ ．３ ｓ １ ４ ２ １ ．７０ ５
绩效考核制度的实施难点与对策
绩效考核制度的实施难点与对策一、引言绩效考核制度是现代管理制度的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
然而，在实施绩效考核制度的过程中，难免会遇到一些问题和困难。
本文将探讨绩效考核制度实施的难点以及相应的对策。
二、难点一：明确考核指标绩效考核制度的核心是明确考核指标，但往往在实施过程中出现难点。
首先，不同部门的职责和工作性质有所不同，如何为不同岗位确定合理的考核指标是一项复杂的任务。
其次，考核指标的制定需要综合考虑企业的战略目标、业务需求以及员工的能力和岗位职责等因素，对于管理者而言，这是一个挑战。
对策：1.建立多维度的考核指标体系，将业绩、能力、素质等因素综合考虑，确保全面而公正的考评。
2.借鉴其他企业的经验，参考行业标准和最佳实践，避免重复造轮子。
3.与员工积极沟通，征求他们对于考核指标的意见和建议，提高员工的参与度和接受度。
三、难点二：量化考核结果绩效考核制度的一个重要目标是要通过量化的方式为员工评估绩效，然而这也是一个较为困难的任务。
一方面，有些工作难以量化，例如知识型和创意型工作，如何给予合理评估是一个问题。
另一方面，即使是可量化的指标，如何通过一些客观的数据来反映真实的绩效，也是一个需要解决的难题。
对策：1.针对知识型和创意型工作，可以采用专家评审、同行评议等方式，结合员工自评，综合考虑多个因素进行评估。
2.对于可量化的指标，要根据实际情况，制定合理的评分标准，并保持指标的客观性和公正性。
3.与员工进行有效沟通，让员工了解并参与评估的过程，增强员工对于评估结果的认可度。
四、难点三：考核结果的公正性绩效考核的公正性是制度实施中面临的另一个重要问题。
在实际操作中，往往会出现主观评价、利益关系干扰等情况，使得考核结果不够公正，进而影响员工的激励和积极性。
对策：1.建立公正的评估机制，确保评估过程中的公正性和客观性。
2.加强管理者的培训和教育，提高其评估的能力和专业性，减少主观因素的干扰。
建立严格的员工绩效考核管理制度
建立严格的员工绩效考核管理制度在现代企业管理中，建立一套严格的员工绩效考核管理制度，对于企业的发展和运营至关重要。
通过科学合理的绩效考核，可以激励员工的积极性和创造力，提高团队的整体工作效率和竞争力。
本文将探讨建立严格的员工绩效考核管理制度的必要性、具体实施步骤以及可能遇到的挑战。
一、必要性1. 激励员工积极性和创造力建立严格的员工绩效考核管理制度可以激励员工的积极性和创造力。
通过设定明确的目标和指标，并将员工的绩效与其达成目标的程度挂钩，员工会更有动力去努力实现工作目标，不断提升自己的能力和业绩。
2. 提高工作效率和竞争力绩效考核可以促使员工关注工作结果和效益，以结果为导向，从而提高工作效率和竞争力。
通过科学合理的评估和评价，能够发现员工的优点和不足，及时调整和优化工作流程，提高工作效率和质量。
3. 支持企业发展战略绩效考核管理制度可以帮助企业实施战略目标和发展计划。
通过将员工的个人目标与企业战略目标对齐，使员工的工作成果与企业整体发展紧密相连，从而为企业的长期发展提供战略支持。
二、具体实施步骤1. 设定明确的目标和指标首先，需要设定明确的工作目标和评估指标。
目标应该具体、可量化，并与企业的整体战略目标相一致。
指标可以包括工作完成量、质量、效益、创新能力等方面的考核内容。
2. 制定绩效考核标准其次，根据工作目标和评估指标，制定绩效考核标准。
标准应该客观公正、科学合理，并且与员工的具体工作职责相匹配。
可以采用评分等级制度或者量化指标制度来评估员工的绩效表现。
3. 进行定期评估和反馈定期进行绩效评估和反馈，及时发现员工的优点和不足，并给予积极的反馈和指导。
评估可以包括自评、部门评估、上级评估以及同事评估等多个方面的考核内容，以确保评估结果客观全面。
4. 提供激励和培训机会根据绩效评估结果，对绩效优秀的员工给予相应的激励和奖励，如薪资增长、晋升机会等。
同时，为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和职业素养。
绩效考核体系的建立(精选)
绩效考核体系的建立（精选）通过构建科学合理的绩效考核体系，有利于促进员工提高工作积极性和热情，增加个人和企业业绩，进而提高企业竞争能力，促进企业的可持续发展。
尤其在竞争日益激烈的市场环境下，各个行业内的企业都需要构建绩效考核体系，提升自身业绩，争取在市场占有一足之地。
一、如何构建现代企业绩效考核体系1.考核内容的选取原则考核内容的选取，应当以岗位的工作职责为基础，结合具体工作内容来确定，主要包括以下两个原则。
(1)符合企业文化和管理理念。
绩效考核既是企业人力资源管理中的一项重要内容，也是员工行为的向导，规范着员工的工作内容、工作职责、工作态度和工作业绩等。
企业鼓励做什么，员工才能做什么。
可见，企业管理中的绩效考核内容实际上是企业文化和管理理念的具体体现，需要与企业文化和管理理念相一致。
(2)内容选择要有侧重。
一份科学合理的绩效考核内容并不意味着包括所有工作内容，只需要涵盖岗位的关键工作内容，让员工清楚明白自己的工作职责是什么就可以。
因此，考核内容要有侧重性。
并且，在确定考核内容之前，需要认真分析它的可行性和典型性。
只有真正反映员工绩效，对企业经营与发展有利的内容才可以被列入绩效考核中。
2.考核体系的构建原则及其内容企业需要以人为本构建新时期的绩效考核体系，满足员工的根本利益以促进企业的全面发展。
只有坚持以人为本构建绩效考核体系，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，提高个人业绩和企业业绩，促进企业的发展。
构建以人为本的绩效考核体系，应以遵循以下几个原则。
(1)考核层次要具有全面性和针对性。
要想绩效考核内容能够真正地反映员工的工作绩效，并对其做出客观与公正的评价，企业需要分层次、科学地建立绩效评价指标及评级程序。
只有分层次地建立一个具有针对性、全面性和代表性的绩效考核体系，才能综合评价员工行为及其产生的效果对企业发展的影响。
(2)考核机制要具有可行性和有效性。
企业可以依据自身的发展战略目标，在各个岗位上建立一个与总体目标相符的岗位发展目标，从而制定一个有效的、可行性高的绩效考核制度。
建立健全绩效考核制度提升工作质量
建立健全绩效考核制度提升工作质量绩效考核是现代企业管理中的核心环节之一，它对于提升工作质量和员工的工作积极性起着至关重要的作用。
建立健全绩效考核制度不仅可以促使员工更加专注和高效地完成工作任务，还可以为企业提供有效的管理手段和决策依据。
本文将探讨建立健全绩效考核制度的重要性，并提出一些建议以提升工作质量。
一、绩效考核制度的重要性优秀的绩效考核制度可以带来多重好处。
首先，它能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过及时的反馈和激励机制，员工可以更加清楚自己在工作中的表现，并得到相应的奖励或反馈。
这样的激励机制会鼓励员工更加努力地工作，同时也能够吸引更多优秀人才加入企业。
其次，绩效考核制度可以帮助企业管理层更好地了解员工的工作情况。
通过设置合理的考核指标和流程，管理者可以及时了解员工的工作进展和存在的问题，进而采取相应措施来解决。
最后，绩效考核制度可以为企业提供有效的决策依据。
通过收集和分析绩效考核的数据，企业可以了解到各个部门和员工的绩效情况，有助于更加准确地评估企业的整体运营状况，为管理者提供重要决策支持。
二、建立健全绩效考核制度的关键要素1. 设定明确的考核目标和指标。
考核目标应与企业整体战略目标相一致，同时要具体明确、量化可衡量。
合理的考核指标可以帮助员工更好地了解工作要求，提高工作的针对性。
2. 确定公平公正的考核流程。
考核流程应该公平透明，避免主观评价和偏见的影响。
各部门和员工都应该有机会参与制定考核标准，并对考核结果有合理的申诉渠道。
3. 提供及时准确的反馈和激励措施。
员工应该在考核结束后能够及时得到考核结果的反馈，并得到相应的奖励或激励措施。
这样可以增加员工的满意度和工作积极性，同时也能够根据实际情况调整工作计划和目标。
4. 建立持续改进机制。
绩效考核制度应该是一个不断完善和改进的过程。
管理者应该及时收集员工的反馈和建议，根据实际情况对考核制度进行调整和改进，不断提高其有效性和适应性。
三、提升工作质量的建议1. 建立全员参与的目标管理系统。
绩效考核制度
绩效考核制度
绩效考核制度是企业人力资源管理中至关重要的一环。
它不仅可以帮助企业评
估员工的工作表现，还可以激励员工提高工作业绩，促进企业整体发展。
首先，绩效考核制度需要明确目标和标准。
企业需要设定明确的绩效目标和评
估标准，让员工清楚地知道自己的工作目标和要求，从而能够有针对性地进行工作。
其次，绩效考核制度需要公平公正。
评定员工绩效应该客观公正，不受主管个
人喜好或偏见的影响，确保每位员工都能够在公平的环境下得到评价。
此外，绩效考核制度需要及时反馈。
及时给予员工关于工作表现的反馈，让员
工知道自己的优势和不足，从而能够及时调整工作态度和方法，提高工作绩效。
最后，绩效考核制度需要有激励机制。
通过绩效考核制度，企业可以给予表现
优秀的员工一定的奖励，激励员工提高工作业绩，同时也能够激发其他员工的工作积极性。
总之，一个完善的绩效考核制度能够帮助企业提高员工工作绩效，促进企业的
发展，因此企业在制定绩效考核制度时需要慎重考虑，确保其科学合理，能够有效地发挥作用。
建立健全的绩效考核反馈制度
建立健全的绩效考核反馈制度在现代组织管理中，建立健全的绩效考核反馈制度是保障企业持续发展和员工个人成长的重要手段。
绩效考核反馈制度能够为企业提供有效的管理手段，为员工提供自我完善的机会。
本文将就绩效考核反馈制度的建立和健全进行探讨，以期给予读者一些有益的参考。
一、背景介绍随着市场竞争的加剧，企业对于员工绩效的要求也更加严格。
而一个良好的绩效考核反馈制度可以帮助企业及时了解员工的工作表现，有针对性地提供反馈和指导，并为员工晋升和激励提供依据。
因此，建立健全的绩效考核反馈制度已成为现代企业管理的重要课题。
二、建立绩效考核反馈制度的目的和原则1. 目的：a. 提供员工工作的定量和定性评价，帮助员工了解自身表现；b. 为企业提供绩效数据，为组织内部的决策和资源分配提供参考。
2. 原则：a. 公正公平：绩效考核应基于公正公平的原则，避免主观因素的干扰；b. 透明公开：绩效考核的标准和流程应对员工透明，让员工明确期望和目标；c. 客观准确：绩效考核的评价指标应具有客观性和准确性，能够反映员工工作的真实情况。
三、建立绩效考核反馈制度的步骤1. 制定考核指标：在建立绩效考核反馈制度时，组织需要明确具体的考核指标，包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面。
这些指标应与组织战略和员工职责相匹配。
2. 设计考核流程：绩效考核的流程应符合组织的规定，包括评估、记录和汇总等环节。
同时，组织需要明确绩效考核的周期和频率，确保评估的及时性和连续性。
3. 提供反馈和指导：绩效考核后，组织应向员工提供反馈和指导。
反馈应包括对员工优点的肯定和表扬，同时也应指出不足之处，并提供改进意见和培训机会。
4. 跟踪和激励措施：绩效考核后，组织应建立跟踪机制，确保反馈的有效落实。
对于表现优秀的员工，应给予适当的激励措施，如晋升、奖金等，以激发员工的积极性和动力。
四、绩效考核反馈制度的优势与挑战1. 优势：a. 提高员工工作积极性：有明确的绩效考核标准和反馈机制，员工能更好地了解自己的工作表现，从而提高工作积极性；b. 促进员工个人发展：通过反馈制度，员工能够清楚了解自身不足，并有机会接受培训和提升，促进个人职业发展。
建立有效绩效考核制度
建立有效绩效考核制度绩效考核是现代管理中的重要环节，它能够促使员工更加努力地工作，提高企业的整体绩效。
然而，很多企业在实施绩效考核时存在一些问题，比如标准不明确、过于依赖定量指标等。
因此，建立一个有效的绩效考核制度是非常重要的。
本文将分析建立有效绩效考核制度的必要性，并提出了一些可行的方案。
一、现状分析绩效考核是企业管理中的一项重要任务，其目的是激励员工积极工作，提高企业绩效。
然而，在实际操作中，很多企业的绩效考核存在一些问题。
例如，考核标准不明确，难以客观评估员工的工作表现；过于依赖定量指标，无法全面反映员工的综合能力；考核结果不及时反馈，难以激励员工的工作热情等。
这些问题导致绩效考核的效果不佳，甚至会引发员工不满和离职等负面后果。
二、建立明确的考核标准建立有效的绩效考核制度，首先需要明确的考核标准。
考核标准应该明确，具体，并与企业的战略目标相一致。
例如，可以根据不同岗位的工作职责制定相应的考核指标，对销售人员可以考核销售额、客户满意度等；对技术人员可以考核项目进度、技术创新等。
通过明确的标准，可以确保考核的公正性和客观性。
三、定量和定性指标相结合在绩效考核中，不仅应该注重定量指标，还需要结合定性指标。
定量指标可以反映员工的工作成果和业绩，但不能全面评估员工的能力和贡献。
而定性指标则可以评估员工的团队合作能力、创新能力和领导能力等软性素质。
通过定量和定性指标的相结合，可以更准确地评估员工的整体表现。
四、多元化考核方法为了确保绩效考核的准确性和客观性，可以采用多元化的考核方法。
除了传统的个人面谈和360度反馈外，还可以引入自评、同事评、上级评等方式，充分听取各方意见。
同时，也可以借助技术手段，利用互联网和移动应用开展考核调查，提高考核的效率和传播的范围。
五、建立及时反馈机制及时反馈是绩效考核的重要环节。
通过及时反馈，员工可以了解自己的工作表现，及时调整和改进。
同时，也可以及时发现和解决存在的问题，进一步提高工作质量和效率。
如何建立有效的绩效考核体系
如何建立有效的绩效考核体系在现代企业中，建立一个有效的绩效考核体系对于人力资源管理至关重要。
一个好的绩效考核体系可以帮助企业评估员工的工作表现，并为员工提供成长和发展的机会。
然而，要建立一个有效的绩效考核体系并不容易，需要职场规划师在设计和实施过程中充分考虑以下几个方面。
一、明确绩效目标和标准在建立绩效考核体系之前，企业需要明确绩效目标和标准。
绩效目标应与企业的战略目标相一致，并具体、可衡量。
例如，销售团队的绩效目标可以是实现一定销售额的增长率，而生产团队的绩效目标可以是提高产品质量和生产效率。
标准则是衡量员工绩效的依据，应该具体明确，能够被员工理解和接受。
二、制定合理的考核指标考核指标是绩效考核体系中的核心内容，它们应当能够全面反映员工的工作表现。
职场规划师需要与企业的各个部门合作，制定与岗位职责相关的考核指标。
考核指标可以分为定量指标和定性指标，定量指标可以通过数据进行量化，例如销售额、生产效率等，而定性指标则可以通过评价员工的工作态度、团队合作等方面来衡量。
同时，考核指标应当具有可操作性和可衡量性，以便员工能够理解和参与其中。
三、建立多维度的评价体系一个有效的绩效考核体系应当是多维度的，综合考虑员工在不同方面的表现。
除了工作业绩，还应考虑员工的职业素养、团队合作能力、创新能力等。
这样可以更全面地评估员工的绩效，避免过于依赖某一方面的表现而忽略其他重要的因素。
四、建立正向激励机制绩效考核体系不仅仅是评估员工的工作表现，更重要的是激励员工的积极性和创造力。
职场规划师应当设计一套正向激励机制，以鼓励员工在工作中不断进步和创新。
这可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面的奖励措施。
同时，激励机制应当公平公正，避免任何形式的歧视和偏见。
五、定期评估和调整绩效考核体系应当是一个动态的过程，需要定期评估和调整。
职场规划师应当与企业的管理层和员工保持密切的沟通，了解绩效考核体系的实施情况和反馈意见。
根据评估结果，及时调整考核指标和激励机制，以确保绩效考核体系的有效性和可持续性。
完善绩效考核制度
完善绩效考核制度绩效考核制度的完善近年来，随着市场竞争的日益激烈，企业在提升员工绩效方面变得愈发重视。
为实现员工的个性化发展和公司整体绩效的同步提升，完善绩效考核制度变得尤为重要。
本文将从目标设定、评估方法、奖惩机制和反馈环节等方面探讨如何完善绩效考核制度。
一、目标设定绩效考核的首要任务是明确员工的目标。
合理的目标设定能够帮助员工理解自己的工作职责，并使其为之付诸更多努力。
在设定目标时，不应过于追求短期利益，而应将目光放在长期发展上。
同时，目标的设定要具体、明确、可衡量，并与企业整体战略相一致。
二、评估方法合理的评估方法是绩效考核的核心。
传统的评估方法通常采用定性的主观评估，容易受到个人情感和主观因素的影响，导致评估结果不准确。
因此，现代企业更倾向于采用定量的客观评估方法。
例如，可以引入关键绩效指标（KPI）来衡量员工的绩效，将工作成果转化为具体的数据指标，更加客观地反映员工的工作表现。
三、奖惩机制在绩效考核制度中，奖惩机制起着激励和约束的作用。
合理的奖惩机制能够激发员工的积极性和创造力，促进其进一步提升绩效。
奖励应当以结果为导向，并根据员工的工作贡献和表现进行区别对待，以体现公平公正。
而对于不符合预期绩效的员工，应采取相应的惩罚措施，以督促其改进。
四、反馈环节反馈是绩效考核制度中至关重要的环节。
及时、准确的反馈能够让员工了解自己的工作表现，发现问题并及时调整。
此外，反馈还能为员工提供成长的机会，及时给予肯定和建议，促使其不断提升。
因此，在完善绩效考核制度时，应注重建立良好的反馈机制，采取沟通交流、定期面谈等方式，让员工对自己的绩效有清晰的认识。
五、培训和发展完善的绩效考核制度不仅要注重员工现有工作的绩效评估，还要关注员工的培训和发展。
通过向员工提供培训机会，帮助其提升技能和知识，使其能够更好地完成工作目标。
同时，为员工规划个人发展路径，鼓励其参与项目和工作的多样性，拓宽工作经验。
这样可以激发员工的发展潜力，提高整体绩效水平。
如何建立科学的绩效考核制度
如何建立科学的绩效考核制度在现代企业管理中，绩效考核被视为一种重要的管理工具，能够评估员工的工作表现并激励其持续提高。
然而，很多组织在绩效考核制度中存在着许多问题，如主观性评价、不公平的评判标准和缺乏员工参与等。
为了建立一套科学的绩效考核制度，组织应当采取以下几个关键步骤：1. 设定明确的目标和标准制定一个科学的绩效考核制度应首先明确目标和标准。
组织应明确绩效考核的目的，如鼓励员工发挥潜力、提高团队效能和提升组织业绩。
同时，制定明确的绩效指标和标准，使其能够客观、公正地评估员工的工作表现。
这些指标和标准应与组织的战略目标相一致，并与员工的工作职责相吻合。
2. 建立有效的评估方法和工具科学的绩效考核制度需要建立有效的评估方法和工具，以准确地评估员工的表现。
可以采用多种评估方法，如个人面谈、360度反馈、自我评估和行为观察等，从不同角度全面评估员工的绩效。
此外，应根据不同职能和层级的员工特点，制定相应的评估工具，确保评估的准确性和公正性。
3. 强调连续改进和发展科学的绩效考核制度应鼓励员工的连续改进和发展。
除了评估员工的过去表现外，还应关注员工的潜力和发展需求。
在绩效评估过程中，组织应提供针对性的反馈和指导，帮助员工发现自身的优势和不足，并制定个人发展计划，促进其在工作中不断提升和成长。
4. 提供透明和公正的流程建立科学的绩效考核制度需要确保评估流程的透明和公正。
组织应明确评估流程的各个环节和参与者的角色，并及时向员工提供评估结果和反馈。
同时，评估结果应根据员工的实际表现进行客观、公正的评价，并避免主观偏见和不公平的评判标准。
5. 员工参与和沟通建立科学的绩效考核制度需要注重员工的参与和沟通。
组织应在制定和改进绩效考核制度过程中，征求员工的意见和建议，并充分考虑员工的需求和期望。
此外，组织还应定期与员工进行绩效反馈和沟通，帮助他们更好地理解评估结果和改进方向。
6. 建立激励机制科学的绩效考核制度应建立激励机制，以激励员工持续改进和提高绩效。
建立科学的绩效考核制度机制
建立科学的绩效考核制度机制绩效考核是现代企业管理中的重要环节，能够有效激励员工、提升企业效益。
建立科学的绩效考核制度机制，既能够促进员工的积极性和创造力，又能够提高企业的核心竞争力。
本文将从制度设计、指标选择、评价流程、激励机制等方面展开回答，探讨如何建立科学的绩效考核制度机制。
一、制度设计绩效考核制度的设计应符合企业发展的战略目标和核心价值观。
首先，要明确考核的目的和理念，是激励还是惩罚？在此基础上，制定明确的考核流程和标准，建立科学、公正的考核机制。
其次，要确立参与考核的主体范围，包括领导层、中层管理者和基层员工。
最后，制定奖惩措施，设立有效的激励机制，提高绩效考核的有效性和结果导向性。
二、指标选择科学的绩效考核制度需要选择合适的考核指标。
首先，要根据企业战略目标，确定与之相符的全员绩效指标和关键岗位指标。
其次，要综合考虑企业内外部环境因素，在选择指标时保证客观性和可操作性。
同时，要避免过多的指标和指标重复，以免形成指标过度和负面竞争。
三、评价流程科学的绩效考核制度需要建立规范的评价流程。
首先，要明确评价的时机和周期，确保评价公平和连续性。
其次，要明确评价的方式和方法，可以采用量化评价和定性评价相结合的方法，确保评价准确和有效。
最后，要明确评价结果的沟通和反馈渠道，及时与员工交流，解释评价结果，推动绩效改进。
四、激励机制科学的绩效考核制度需要设立合理的激励机制。
激励机制可以包括工资奖励、晋升机会、培训发展等各种方式。
首先，要根据绩效评价结果确定奖励的类型和比例，确保激励能够真正激发员工的工作动力。
其次，要及时公布奖励结果，让员工感受到公平和公正。
最后，要提供多样化的晋升机会和培训发展渠道，激励员工积极主动地提升自己的能力和素质。
五、监督与改进科学的绩效考核制度需要建立有效的监督与改进机制。
在制度实施过程中，要不断通过监督、问卷调查、和员工反馈等方式了解制度的实施效果和问题，并及时进行改进。
同时，要加强对领导层和中层管理者的监督，确保考核的公正性和透明度。
完善绩效考核管理制度
完善绩效考核管理制度绩效考核是现代管理中的重要环节之一，对于企业来说，完善绩效考核管理制度可以提高员工的工作效率和工作质量，推动企业实现可持续发展。
本文旨在探讨如何完善绩效考核管理制度，以期提供一些建议和方向。
一、制定明确的考核指标和评分标准绩效考核应该具备可量化的指标和评分标准，这样才能更加客观地对员工工作进行评价。
企业应该根据不同岗位的特点，制定对应的指标，明确员工应该完成的任务和目标，并确定评分标准，将绩效考核过程制度化、规范化。
二、建立合理的考核周期考核周期是绩效考核的基本单位，合理的考核周期可以提高绩效考核的准确性和及时性。
对于一些日常性工作较强的岗位，可以采取较短的考核周期，例如一个月或三个月，以便及时评估员工的工作表现。
而对于一些项目性较强的岗位，可以选择较长的考核周期，例如半年或一年，以便更全面地评价员工的绩效。
三、建立有效的考核机制完善的绩效考核管理制度需要建立有效的考核机制，确保绩效考核的公平性和客观性。
首先，考核应该由具备相关资格和经验的评委进行，避免主观偏见。
其次，可以采用360度评价的方式，从不同角度收集对员工绩效的评价，包括上级、下级、同事、客户等。
这样的多角度评价能够更准确地反映员工的工作表现。
四、注重绩效考核的结果应用绩效考核的目的不仅仅是评价员工的工作表现，更重要的是为了推动员工的进一步发展和完善。
对于绩效考核结果优秀的员工，应该给予相应的奖励和晋升机会，激励其继续努力。
而对于绩效不佳的员工，应该进行适当的培训和辅导，帮助他们改善工作表现。
五、建立绩效考核反馈机制绩效考核的反馈是提高绩效管理效果的重要环节，可以帮助员工了解自己的不足并加以改进。
企业应建立良好的反馈机制，定期与员工进行绩效考核结果的沟通和解释，告知员工在绩效考核中的优点和不足，指导他们制定改进计划和目标。
六、持续改进绩效考核制度绩效考核制度应该是一个不断完善和改进的过程，企业应定期对绩效考核制度进行评估和调整。
绩效考核制度的人性化管理
绩效考核制度的人性化管理一、背景介绍绩效考核制度是现代企业管理的重要组成部分，它以客观评价员工的工作业绩为基础，为企业提高效益、提升竞争力提供了依据。
然而，长期以来，由于绩效考核制度的机械性和僵化性，常常造成员工压力过大，甚至产生不公平现象。
因此，要想实现绩效考核制度的人性化管理，就需要在制度设计和实施中加以注意和改进。
二、提高制度的透明性首先，要提高绩效考核制度的透明性。
员工们对绩效考核制度的不满往往源于对制度内容和标准的不清晰。
因此，企业应该对绩效考核制度进行明确的介绍和解释，使员工们了解自己被评价的依据和标准。
此外，可以开设员工培训课程，帮助员工更好地理解和适应绩效考核制度。
三、建立双向沟通机制其次，要建立双向沟通机制。
绩效考核不应该仅仅是上级对下级的单方面评价，而应该是一个双向的交流过程。
企业可以定期组织员工与上级进行面对面的绩效评估会议，员工可以主动提出对绩效考核的看法和建议，而上级也要认真听取和回应员工的意见。
通过双向沟通，可以及时发现问题和改进的空间，提高绩效考核的公正性和准确性。
四、关注员工的发展需求此外，要关注员工的发展需求。
绩效考核制度不仅仅是对员工工作业绩的评价，更应该是对员工发展的支持和引导。
企业可以通过制定个性化的绩效目标，使员工在工作中有更大的发展空间和挑战。
同时，企业还可以提供培训和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和职业素养。
五、灵活运用激励机制灵活运用激励机制也是绩效考核制度人性化管理的重要手段。
传统的绩效考核制度常常只注重对优秀员工的奖励，而对于中下层员工缺乏激励措施。
因此，企业可以采用不同的激励方式，如薪酬、奖励、晋升等，针对不同层次的员工制定相应的激励政策，使员工感到公平和公正。
六、制定合理的工作量和目标同时，制定合理的工作量和目标也是人性化管理的重要环节。
绩效考核制度应该根据员工的实际情况和能力水平，制定合理的工作量和目标，避免员工因为过高的工作压力而出现身心问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何建立健全现代企业绩效考核制度－－现代企业绩效考核培训材料前言：绩效考核是现代企业管理最有效的管理工具，同时也是一个涉及到企业生产经营的方方面面，需要每一个人都积极参与的庞大的系统工程，要想做好企业的绩效管理，就要切实有效地做好绩效考核的培训工作，为了提高企业干部职工对绩效考核的认识，促进企业绩效考核制度的建立、健全和有效推行，特编写本培训资料。
一、绩效考核工作的指导思想通过研究学习现代企业优秀的绩效考核文化，结合XX分公司的实际，通过反复的培训、试行、反馈、调整，逐步建立起一套方法科学、操作简便、结果有效、员工拥护的现代企业绩效考核制度，在公司内部形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制，逐步形成以现代企业绩效考核为核心的现代企业文化，为企业的生产经营提供最好的人才及最科学高效的管理。
二、绩效考核的目的1、在企业造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为企业中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定，员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在企业内部形成一个员工与公司双向沟通的平台，以提高管理效率。
三、绩效考核的原则1、激发技术人员、管理人员的创新能力，提高技术水平和管理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为员工收入分配、岗位考核评价和调整的主要依据。
2、坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。
在物质鼓励的同时，必须加强员工的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。
在企业建立起求真务实、鼓励创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘员工的潜在能力。
3、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。
职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。
4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。
使薪酬分配向关键技术管理岗位和高素质人才岗位倾斜，与绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来。
薪酬分配要体现岗位价值。
5、绩效考评要坚持公开、客观、反馈和时效的原则。
公开是指考评过程是公开的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通；时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价。
四、当前大多数国企绩效考核遇到的主要问题及对策当前多数国企绩效考核实行中存在推行困难、绩效考核与发展战略相脱节、绩效考核时间僵化、各级管理者和员工的参与度不够、考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不客观、不现实，未形成有效的反馈机制等等问题，使整个国有企业绩效考核体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。
1、产生这些问题的原因分析：（1）、首先，绩效考核目的不明确。
很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
当前约有%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得我们高度关注。
绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
（2）、其次，员工对绩效考核工作的不理解。
绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。
要通过切实有效的培训，让大家认识到，绩效考核是为了更好保住大家的饭碗，而不是是砸谁的饭碗。
（3）、可量化所占指标比重较低。
绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。
（4）、考核主观性太强。
有些国企把考核简单为：“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，才能让员工心服口服，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。
随着分公司绩效考核工作的推进，要逐步对各岗位核心工作的关键业绩建立可量化的评价指标体系，采用KPI指标评价体系，突出岗位关键业绩和核心贡献为确定绩效考核结果的最关键因素。
（5）、考核周期设置不合理。
目前多数国有企业是一年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。
对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。
针对XX分公司的具体情况，经综合考虑，拟采用每月一次的考核周期。
（6）、考核关系不够合理。
目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。
XX公司的绩效考核办法可通过三个方面进行，一是月度考核采用月度考核表的工作职责、月度工作计划和限时工作任务列表检查，二是查阅平时工作记录、客户投诉情况和稽查监督情况，三是听取本部门员工意见和工作关联部门意见（或填写考评表）。
考核人综合三方面掌握的情况，对部门或员工的工作做出初步评价，最后由公司经理会确定最终评价结果。
（7）、对考核结果不重视，考核结果没有发挥应有的作用。
考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。
考核结果除了和员工的绩效工资挂钩外，还要作为员工的人事资料，作为日后对员工的岗位调整、培训晋升、职业生涯规划的重要依据。
2、解决问题的对策：如何走出国有企业在绩效考核的困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：（1）、树立科学绩效观：正确认识绩效考核不是走形式，不是为了考核而进行考核，而是公司总结工作与加强有效管理的一种重要手段。
绩效考核的目的只有一个，那就是提升员工的能力和企业的绩效，通过组织考核，让公司的管理更加有效，让干部员工工作更加努力、公司的凝聚力和战斗力进一步加强。
公司领导、中层干部首先要重视考核、习惯考核，学会利用好考核加强与改善自己负责的管理工作。
现代企业绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
绩效考核是晋升和培训工作的依据。
通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。
绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。
当前，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
（2）、建立科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。
企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。
其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。
第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM 等方法的借鉴。
第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。
注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。
为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
（3）、提高员工对绩效考核支持度：绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。
任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。
因此，国有企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
通过对员工进行现代企业绩效考核知识、知识价值观的培训教育，让员工深入地了解考核的意义、规则，减少、消除员工对考核工作的抵触情绪，使员工能够积极主动参与考核，并且学会通过考核制度提升自己的技能和工作绩效，合理规划自己在公司的职业生涯。
（4）、做好相关人员的培训工作：绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。
因此，必须切实抓好这方面的培训。
通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
从而在公司内部建立起一种尊重知识、尊重人才，平等竞争、注重技能、注重业绩的用人机制。
逐步形成以现代企业绩效考核为核心的现代企业价值观。
（5）、及时反馈提高员工绩效：企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。
绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。
其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。
通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。
有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。
观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。
有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。
同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
（6）、绩效考核与薪酬有效联系机制：领导应当充分发挥企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使分公司的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
五、当前绩效考核必须注意的问题1、管理人员要提高对绩效考核工作的认识。