企业人员流失统计表(趋势分析)
人员流失分析报告
人员流失分析报告人员流失是指企业中员工的离职情况，它的高低直接关系到企业的稳定和发展。
人员流失分析报告是对企业员工离职原因、离职率等方面进行深入研究，以帮助企业采取相应的措施来减少员工流失率。
以下是一份关于人员流失的分析报告。
一、引言人员流失一直是企业面临的一项挑战。
高离职率会直接影响员工稳定性和知识流失，对企业造成负面影响。
本报告旨在分析我们公司的人员流失情况，找出其中的原因，并提出相应的解决方案。
二、人员流失分析1.人员流失情况在过去一年中，我们公司的人员流失率平均约为15%，较去年上升了5%。
这意味着我们每年都会有相当数量的员工离职，从而对企业运营和人力资源管理带来一定困扰。
2.员工离职原因根据离职员工的调查问卷和离职面谈，我们找到了以下几个常见的离职原因：(1)薪资不满意：很多离职员工表示他们在离职前曾提出加薪请求，但没有得到满足。
他们认为薪资水平不能满足他们的生活需求和价值观。
(2)缺乏晋升机会：一些员工离职是因为他们认为公司的晋升机制存在问题，没有给他们提供发展和成长的机会。
(3)工作压力大：一部分离职员工表示他们无法承受工作压力，工作与生活平衡被打破，导致他们选择离开。
3.影响人员流失的因素要解决人员流失问题，我们需要了解影响员工离职的因素。
通过调查和分析，我们发现以下几个主要因素：(1)工作环境：员工对工作环境的满意度直接影响着他们的留任意愿。
需要提高员工合作和沟通的机会，创造积极的工作氛围。
(2)薪资福利：薪资和福利是吸引和留住人才的重要因素之一、我们需要评估和提高公司的薪资水平和福利待遇，以满足员工的需求。
(3)管理风格：管理者的风格和能力也会对员工的流失率产生直接影响。
我们需要培养具备良好领导力和管理能力的管理人员。
三、解决方案基于以上分析，我们提出以下几个解决方案，以降低人员流失率：1.提高薪资水平和福利待遇，确保员工收入与工作贡献相匹配。
2.定期进行工作环境调研，倾听员工的意见和建议，并积极改进。
人员流失率分析、改善建议与措施
3、加强新员工的培养（师徒模式）：在新员工进入部门时，要有优秀的老 员工或管理人员帮带，让新人的工作能够在最短的时间内上手，同时还要 考虑平衡老员工带新员工的激励，形成一带一或一带多的培养方式，将其 纳入到晋升考核的范筹中。 4、重视员工个人激励以及团队激励：激励部分除了公司日常物质激励，也 包含精神激励部分，包括组长对于员工的鼓励，帮助等。为了形成良好的 团队氛围，提升团队的凝聚力，每月团队也要自行组织一次团建活动。 5、分享成功案例： 分享成功的案例给员工，就让这个在你企业成功的员 工去分享他成功的经验，让他用自己的经历去告诉新员工在这家企业能得 到什么东西。例如：钟利入职3个月晋升组长，月入2万，这点除了人事贯 彻思想以外，也需要所有管理层一同扩散出去
男女比例情况
司龄分布情况
从司龄趋势分析： 3个月内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处 于对业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的 人员相对较为稳定。所以我们存在波动的人员比例相对偏大.
公司的年龄比率分布
人员流失的影响
• 有利影响 老员工走，新员工进来，是一种替代，很多时候是 对低素质员工的替代，创新性、灵活性和适应性都 得到了提高，当然这是针对适当比例的人员流动率 而言的。就象血液，偶尔适当的失血对身体是无害 的，可以增强机体的造血功能，新血的产生对身体 有利，但是如果是大失血呢，那就会对生命造成严 重威胁。
7、深入销售一线：时刻关注了解新员工的精神状态，了解他们的困难跟需要 的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清 除。人事基本对于每个新员工的前几天都会跟进，询问他们感觉是否还好，大 部份员工回复都是还可以。直属管理层直接长时间与他们相处，应该也更好的 及时发现他们的状态，以便帮助调整。
人员流失分析报告
3
116
10.91%
4
75
6.71%
5
113
10.11%
6
74
6.59%
月均
502
7.79%
总体来看，公司人员流失率较高的月份为1月、3月、5月，其次的为4月份与6月 份，2月份的流失率控制的相对较好。
人员流失率分析
1.人员流失结构分析 1-6月流失人员共502人，其中作业员/品检员：398人，占流失人员的79%，职 员：104人，占流失人员的21%。
1
1
总计
12 1 1 12 63
1
4
3 8 1.59%
3
1
28
2
18
1
2
362
7
502
1.39% 100.00%
人员流失率分析
司龄趋势分析
60.00% 50.00%
51.20%
40.00%
30.00%
20.00% 10.00%
8.76%
13.35% 7.77%
0.00% 一周内 0-3月
4-6月 6-11月
9.76% 1-2年
6.18% 2-3年
1.59% 1.39% 3-4年 4年以上
从司龄趋势分析： 试用期内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处于对 业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的人员相对 较为稳定。
人员流失率分析
3.人员流失原因分析
人员流失率分析
公司也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。但过度的 人员流失会造成以下不良后果：
①造成公司内人气损伤：人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的 消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失 ，以致影响团队凝聚力的形成。
当前人员流失分析报告(10月31日))
当前人员流失分析报告一、公司人员流失现状：1、月度流失人数趋于平稳。
截止10月份，我司从4月份至10月份的离职人数分别为：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。
从以上数据可以看出，人员流失起伏不大，基本维持在一个正常的水平范围。
2、人员流失主要集中于基层员工的流失。
我司是制造型的企业，基层员工占据企业相当大的比重，而且一线员无论在什么企业，流失率都是最高的，这对于企业来说是一种无法避免的现象。
从统计的4月份至10月份，流失的总人数达102人，其中普工流失的总人数有75人，占了流失总人数的74%。
3、个别岗位无法留住新老员工，流失率严重。
在看似平稳的人员流失当中，个别岗位的人员流失偏严重与突出，具体表现在制二课黑料作业、制一课UA3P检测、行政课保安等岗位。
这些岗位配置的人数并不多，但从最近的流失情况来看，老员工相继离职，新员工入职工作不到一个月就离职，甚至严重的有些入职一天就离职了，所以这几个岗位一直处于人员不足当中，近期招聘的重点也是围绕这几个岗位进行。
4、人员流失多集中于新员工。
新员工主要是指入职后还没转正就离职的员工，从4月份至10月份离职的102人当中，新员工占了70人，占了流失总人数的69%。
当前新员工的流失率成为了左右我司流失率的主要组成部分，毫无疑问，新员工流失率严重增加了招聘的成本，人员的更换频繁也难以保证到生产工作的顺利开展。
二、流失原因分析：1、现有的薪酬福利满足不了员工的要求。
从离职人员面谈记录中发现，决定人员自愿离开最重要的影响因素就是相对于工资水平较低。
这不仅成为员工流失的重要影响因素，还成为制约招聘成功率的绊脚石，在同地区企业或同行业企业的薪资待遇普遍提高的今天，我司现有的薪酬制度确实吸引不了求职者。
根据我对其它公司薪酬待遇的手机，发现我司薪酬制度存在以下不合理之处：第一，基层管理人员与一线员工的基础待遇相当，没有合理的差距存在；第二，调级调薪不明显，无法起到激励和留住员工的作用；第三，针对一些工作内容与环境特殊的工种，有必要相应提高薪酬的起点。
企业员工流失率分析报告3
2020年员工流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析1、每月流失情况统计：根据公司2020年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。
通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。
之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。
而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。
2、各部门流失率统计：各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。
其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间（10.2%）都超过了公司的平均流失率9.7%。
如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。
可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。
总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。
员工月流失率分析报表
制表：
审核：
***有限公司
员工流失率分析报表
年月
序号 部门 编制人数 缺岗人数 在职人数 流失人数 流失率
流失原因采取措施来自1 总经办2 行政部
3 财务部
4 营业部
4 计划部
5 品管部
6 印刷车间
7 磨裱车间
8 啤烫车间
11 成品车间
12 物控部
13 机电部
14 合计
1、流失人数是指各部门辞职和自离员工人数，被公司辞退员工不属流失员工；流失率=当月流失员工人数÷月末人数×100%。 备注
人员流失率分析、改善建议与措施
1
2 1 1
12
63 1
1 7 2 4 48 67 28 39 7.77% 5 3 1 29 49 9.76% 21 31 6.18% 3 8 1.59% 2 7 4 3 4 1 2
3 28 18 1 362 502
51.20% 13.35%
1.39% 100.00%
人员流失率分析
司龄趋势分析
60.00% 51.20%
公司员工流失分析
目
录
人员流失率汇总
人员流失率分析
改善建议与对策
1-6月人员流失率汇总
2013年截止2013年6月24日，公司累计离职 502 人，其中入职一周内离职人 数44人，月均离职率为7.79%（不含入职一周内离职人员），人员具体流动情 况见下表：
月份 1 2 3 4 5 6 离职人数 92 32 116 75 113 74 流失率 10.41% 2.01% 10.91% 6.71% 10.11% 6.59%
人员流失率分析
员流失原因分析
人员流失率分析
4.各部门累计流失率分析
各部门累计离职率
70.00% 60.00% 50.00%
40.00%
30.00% 20.00% 10.00% 0.00%
从分析来看： 1.人员月均流失率较高的部门为 制造中心、品管中心、PMC、战略规划 部； 2.人员月均流失率其次的部门为 销售中心、研发中心、供应链管理、 汽车电子； 3.人员月均流失率较低的部门为 财务部、人资部。
50.00%
40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 一周内 0-3月 4-6月 6-11月 1-2年 2-3年 3-4年 4年以上 8.76% 13.35% 7.77% 9.76%
年度员工流失原因分析总结报告
年度员工流失原因分析总结报告1. 引言员工流失对于企业来说既是一种挑战，也是一种机会。
了解员工流失的原因对企业来说至关重要，有效的解决员工流失问题可以提升企业的稳定性和竞争力。
本报告旨在对年度员工流失原因进行分析，并提供相应的解决方案。
2. 数据概况在过去一年，我们公司遭遇了员工流失的问题。
根据我们的调查和数据分析，以下是流失情况的主要特点：- 员工总流失率为10%，高于去年的8%。
- 流失人数最多的部门是销售部门，占总流失人数的30%。
- 30%的离职员工从公司中级职位离职。
- 45%的员工在入职1-2年后离职。
3. 导致员工流失的原因3.1 缺乏职业发展机会在调查中，很多离职员工表示他们希望有更多的职业发展机会。
这些员工认为公司在提供培训和晋升机会方面存在不足。
他们感到自己的职业发展受到了限制，因此选择了向其他公司寻求更好的发展空间。
解决方案：建立完善的职业发展规划体系，并提供员工培训和晋升机会。
公司可以制定个人发展计划，定期评估员工的绩效和发展需求，并提供相应的培训和晋升机会。
3.2 薪资待遇不合理薪资待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
在调查中发现，一些离职员工离职的原因之一就是薪资待遇不合理。
他们觉得自己的薪资没有得到公正的对待，无法满足自身的经济需求。
解决方案：建立公正透明的薪资制度，确保薪资能够与市场水平相匹配。
公司可以进行薪资结构优化，并根据员工绩效进行相应的薪资调整，同时提供具有竞争力的福利和奖励措施。
3.3 工作压力过大工作压力是导致员工流失的又一个重要原因。
在现代社会，工作压力普遍存在，但过大的工作压力会导致员工体验到心理和身体的疲惫，从而选择离职。
解决方案：建立健康的工作环境和工作氛围，重视员工的工作生活平衡。
公司可以通过合理分配工作量，提供家庭友好政策和假期福利，以及关注员工的心理健康来减轻员工的工作压力。
4. 员工流失的影响员工流失对于公司来说有着明显的负面影响，包括但不限于：- 招聘和培训的成本增加。
人力月度总结员工流失率趋势分析
人力月度总结员工流失率趋势分析在企业的运营和管理中，员工流失率是一个关键的指标，它反映了企业在人力资源管理方面的成效以及员工对企业的满意度和忠诚度。
本月，我们对员工流失率进行了深入的分析，以探寻其背后的趋势和原因，为企业的人力资源管理策略提供有力的支持。
一、员工流失率总体情况本月，公司的员工流失率为____%，与上月相比，呈现出____（上升/下降）的趋势。
从部门分布来看，＿___部门的流失率最高，达到了____%，其次是____部门，流失率为____%。
而____部门的流失率相对较低，仅为____%。
二、不同岗位员工流失率分析1、基层员工基层员工的流失率为____%，主要集中在____岗位。
通过调查发现，基层员工离职的主要原因包括工作强度大、薪酬待遇低、职业发展空间有限等。
2、中层管理岗位中层管理岗位的流失率为____%，离职的主要原因包括工作压力大、与上级领导沟通不畅、公司战略调整导致的职责不清等。
3、高层管理岗位高层管理岗位的流失率相对较低，为____%。
这部分人员的离职往往与个人发展规划、公司的发展前景以及行业竞争态势等因素有关。
三、员工流失率的时间趋势1、本月内在本月的不同时间段，员工流失率也有所波动。
月初的流失率相对较低，随着时间的推移，在中旬达到了一个小高峰，随后在月末又有所下降。
2、近几个月回顾近几个月的员工流失率数据，我们发现呈现出____（波动上升/波动下降/稳定）的趋势。
这种趋势的形成可能与公司的业务发展、内部管理调整以及市场环境的变化等因素密切相关。
四、员工流失率的影响因素1、薪酬福利薪酬水平在员工的离职决策中起着重要作用。
当员工认为自己的付出与所得不成正比时，容易产生离职的想法。
此外，福利的完善程度也会影响员工的满意度。
2、工作环境包括工作强度、工作压力、工作氛围等。
如果工作强度过大、压力过高，或者工作氛围不佳，员工可能会选择离开。
3、职业发展能否为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，是影响员工忠诚度的关键因素。
人员流失原因统计与分析表
序号被调查人离职原因离职原因统计人数1收入低、福利差收入低、福利差82不能实现自我价值不能实现自我价值73职业倦怠职业倦怠64同工不同酬同工不同酬75收入低、福利差6不能实现自我价值7职业倦怠8同工不同酬9收入低、福利差10收入低、福利差11不能实现自我价值12不能实现自我价值13不能实现自我价值14职业倦怠15同工不同酬16收入低、福利差17不能实现自我价值18同工不同酬19收入低、福利差20同工不同酬21职业倦怠22收入低、福利差23同工不同酬24不能实现自我价值25职业倦怠26职业倦怠27收入低、福利差28同工不同酬离职原因统计表012345678离职原因比较收入低、福利差不能实现自我价值职业倦怠同工不同酬。
员工流失率
员工流掉率员工流掉率就是辞职员工占单元时间内员工总数平均值的比例。
月员工流掉率=员工流掉人数/总员工数*100%。
年度员工流掉率=年度各月员工流掉率之和。
年度员工平均流掉率=年度各月员工流掉率之和/12个月。
员工流掉率阐发员工流掉率阐发的目的在于掌握员工流掉的数量，阐发员工流掉的原因，以便及时采用办法。
一般而言，员工流掉率可以用以下公式计算：员工流掉率=一按时期内〔通常为一年〕离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。
假定某公司有100人，该公司一年的员工流掉率为3%，按照员工流掉率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会呈现了3个工作空位。
但如果仔细阐发后发现3%的员工流掉率是由公司一小局部人员的频繁流掉造成的，比方说程序员这一岗位一年中3人离开公司。
虽然流掉率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。
所以在操纵员工流掉率进行阐发时，既要从公司角度计算总的员工流掉率，又要按部分、专业、职务、岗位级别等别离计算流掉率，这样才有助于了解员工流掉的真正情况，阐发员工流掉原因。
如何降低公司员工流掉率因员工的流掉，企业会在不同程度和角度上有必然的损掉。
譬如说是最重要常识技能的外流和小局部办理不及的流掉。
在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流掉率的改善办法，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有必然竞争力。
对于此刻企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。
3、感情留人，从感情的角度入手，在企业缔造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化办理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
进行斗胆授权，给人才缔造施展才能和价值的环境，同时针对中高级办理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把本身的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们不变下来。
7月份员工流失分析报告1.doc
7月份员工流失分析报告1人力资源部7月员工流失分析报告酒店现已进入正常运营状态，为提高酒店管理，控制经营成本，现将2011年7月的员工流失情况统计分析如下：员工流失统计：一、7月份共计流失员工73人，各部门员工流失情况如下图示：Array二、员工流失原因分析通过员工流失分析，最终了解到员工离职在现阶段基本上有以下几个原因：1）个别部门内部管理需进一步加强、制度实施不合理，管理人员工作技巧和个人素质有待提高；2）由于试营业期间工作量大、时间过长、培训较多、员工感觉劳累过度；3）由于员工个人无法适应酒店工作环境；4）休假因工作需要所以比较少、酒店个别工资待遇较低，缺乏市场竞争力；5）酒店个别部门管理不合理太强硬，缺乏人性化；现将7月份期间员工流失原因的比例分析做以下图示：三、员工流失工作的整体分析在员工流失过程中，人力资源部根据专业流程，从不同角度进行了解员工离职原因：1、分析员工心目中促使其离开的原因，尽力挽留优秀员工；2、发现工作中的不足之处，通知部门或者相关责任人予以改正，避免相同现象重复发生；3、有效的控制员工的流失率，减少员工的招聘及培训成本。
针对酒店试营业期间员工的流失情况统计，一方面需要人力资源部与员工进行有效沟通以外，另一方面更需要各部门相关负责人配合做好以下几点工作：1）、各部门经理及基层管理者与员工进行沟通，了解员工最真实的心理动态，及时把促使员工流失的因素打消在萌芽状态；2）、定期召开部门员工大会，为员工灌输酒店发展前景、现阶段工作对其以后职业生涯的重要性等。
3）、根据部门工作安排，合理安排员工休假，减少员工加班；以上几条皆是人力资源部的部门建议，请领导斟酌择优采纳。
此分析报告基于人力资源部在员工流失等相关资料的统计，并经过人力资源专业角度进行分析，对于不妥之处敬请领导指正。
四、针对以上员工流失原因分析，人力资源建议采取如下对策：1．提高酒店整体管理水平及管理者的管理能力和职业素养，完善酒店管理体系；2．加强酒店人文化管理，多体恤新、老员工，丰富员工生活；3．减少并控制管理层的流动率，尽力留住正真的人才，提升酒店的人才竞争力；4．改善员工福利待遇，使工作时间和假期更加趋于合理化、科学化、人性化；5．加强酒店培训（部门技能培训和公共素质培训），完善酒店培训体系，为全体员工提供再学习及个人发展的空间，提高员工综合素质，提升酒店综合竞争力。