浅谈关于企业绩效管理中存在的问题及对策分析
浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策金融企业绩效管理是指通过对企业业绩进行测评和分析，以便为企业发展提供有效的参考和指导。
目前金融企业绩效管理存在着一些问题，这些问题不仅影响了企业的发展和运营，还对整个金融行业产生了负面的影响。
本文将就这些问题进行浅谈，并提出解决对策。
一、问题分析1.绩效评价标准不够科学目前金融行业的绩效评价标准大多是根据单一的财务指标来衡量企业的绩效，如利润率、资产收益率等。
这样的评价标准存在很多弊端，不能全面反映企业的经营状况和业绩表现。
这种单一的评价标准也无法适应金融行业日益多样化和复杂化的经营环境。
2.绩效评价过于形式化在一些金融企业中，绩效评价过于形式化，只重视企业的数字化绩效指标，忽视了企业内部的管理和文化建设。
这种情况下，员工只会追求表面的工作表现，忽视了企业的长期发展和战略定位。
3.部门间绩效难以衡量在金融企业中，不同部门之间的绩效往往很难进行有效衡量和对比。
这样会导致一些高绩效的部门被低绩效的部门所拖累，并影响了整个企业的绩效水平。
4.绩效考核与激励机制不够匹配在部分金融企业中，绩效评价与薪酬激励的机制不够匹配，导致员工对于绩效评价产生怀疑和不满，从而影响了企业的员工士气和凝聚力。
二、对策建议1.构建科学合理的绩效评价体系针对目前金融企业绩效评价标准不够科学的问题，企业应构建更加科学合理的绩效评价体系。
这包括绩效评价指标的多样化和全面化，不仅要重视财务指标，还要关注客户满意度、市场份额、员工培训等多方面的指标。
2.注重内部管理与文化建设金融企业在进行绩效评价时，应该注重企业的内部管理和文化建设。
不仅要评价员工的业绩，还要评价员工在企业文化和团队建设方面的表现，这样可以更好地激励员工，同时也能更好地体现企业的核心价值观。
3.加强部门间协同与沟通金融企业在绩效管理中应加强部门间的协同与沟通，通过建立透明、公平的绩效评价标准，促进各部门间的合作与共赢。
对绩效较差的部门给予相应的支持和帮助，以提升整个企业的绩效水平。
浅谈企业绩效管理存在的问题与对策
反馈 ， 使员工了解 自己的绩效状况 ， 明确下一步 的奋 斗 目 标 。完
成考核后 ， 要将绩效考核 的结果应用于薪酬 、 晋升 、 调配 、 辞退 等 各项具体 的人力 资源决 策中 ，同时还要为员工 的职业生涯设 计 提供建议 等 ， 形成有效 的绩效激励体系。
之间没有实现有效 的承接 。员工的绩效指标不是从企业 的战略
４ ． 有效运行绩效循环 ， 建立完整绩效体 系。一个完整的绩效
用 四个步骤 的循 环 。制定绩效计划时要结合部 门工作 重点和 目
４ ． 绩效指标设 计不 当。绩效指标与企业战略 目标脱节 ， 二者 管理应该 是绩 效计划 、 绩 效辅 导 、 绩效评价 与反馈和绩效结果应 目标逐层分解得 到的 ， 而是根据各 自的工作 内容提出的 ， 不是自
效管理 的功能和作用 。
３ 埙 工主动参与度低。 认为绩效管理仅仅是人 力资源部 门的
工作 ， 各级管理者和 职工 的参 与度不够 ， 成 为绩效管理 的被动接 有效地分解 到部 门和员工 ， 组织 和协调各部门的工作 ， 中的任务是将企 业的发展 目标 要综合考虑个人在工作流程 中扮演 的角色 、 责任 以及 同上 、 下游之 和支持的程度才是绩效管理工作成败的关 键。
０ ４ ５ ／ 大陆桥视野
作中的问题 ， 扬长避短 ， 提升员 工工作能力 ， 促使员工不断进步。
二、 企 业绩效管理存在的主要 问题
施绩效管理 。对基层员工而言 ， 通 过绩 效管理 ， 要及 时了解 自己
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
企业绩效管理是企业规划、执行、检查和修正的重要手段，它可以有效地提高企业竞争力、促进经济增长、实现企业的可持续发展。
但是，在实际应用中，企业绩效管理也存在一些问题。
一、指标体系不完善
企业绩效管理需要建立一个科学的、全面的绩效评估指标体系，但是许多企业在建立指标体系时存在问题。
第一，指标过多，使得评价过于繁琐，不利于实际操作。
第二，指标过于简单粗略，不能全面反映企业运营状况。
建立一个恰当的指标体系是企业绩效管理的核心。
二、考核过于功利化
许多企业仅仅从经济效益角度出发，在绩效考核中只关注业绩增长，忽略了员工的幸福感和工作质量。
这样会让员工的分数降低，进而可能严重影响团队的凝聚力和业务的健康发展。
实施绩效管理措施时，应考虑员工追求个人成长的动机，促进团队协作、知识分享和互相学习。
三、缺乏普及和培训
企业绩效管理的有效性与员工对绩效管理的理解和信仰息息相关。
如果员工无法理解绩效管理的好处和实践方法，就很难达到暗示绩效管理的目标。
企业应该注重培训管理人员和员工的绩效意识和方法。
四、采用单向控制方式
企业采用单向控制方式，如果超出了业务常规，几乎不会发生重要改变，这会导致员工失去信心和动力。
企业领导者应坚持自由、开放、平等的管理理念，为员工创造良好的创造空间，让员工推动企业的进步。
综上所述，企业绩效管理需要注重多个方面，包括：建立科学完善的指标体系、考核不仅仅局限于功利、提升员工绩效意识和方法、采用合适开放平等的管理方式。
只有实践这些措施，企业绩效管理才能够健康、持续地发展。
浅谈企业绩效管理中存在的问题及其对策
浅谈企业绩效管理中存在的问题及其对策李永玲汤臣倍健股份有限公司【摘要】有管理类学者认为，企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理即为绩效管理。
由此可见绩效管理在企业管理中已越来越被重视和关注，目前虽然诸多企业都在推行绩效管理，并已取得一定成效，但在推行中依然存在诸多问题。
本文就企业在绩效管理中容易产生的问题进行阐述，并提出了一些相关的解决建议。
【关键词】人力资源绩效管理绩效指标如今，对绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要手段，成为企业实现战略目标、培育核心竞争力的一条重要途径，对企业实现可持续性发展起着显著的支持作用。
虽然目前多数企业也开始使用ＢＳＣ、Ｋ。
Ｉ等绩效管理工具实施绩效管理，但在具体实践中，不管运用何种工具，都存在各种各样的问题，这严重妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。
据调查，有３０－５０％的员工认为，企业所谓的绩效考核是无效的。
追根溯源，往往是由于企业在设计、实施绩效管理时出现了各种问题所致。
具体而言，企业在进行绩效管理过程中，极易出现以下典型问题：一、绩效管理体系不完善目前大多数企业实施的绩效管理其实只是绩效考核，没有建立一套系统完整的绩效管理体系，没有理清绩效管理的流程，只抓住了绩效管理的其中一个环节—绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理。
忽略了与之相关联的其它体系，比如，绩效计划、绩效辅导、绩效考核结果反馈、面谈和运用等。
二、绩效指标方面存在的问题１．绩效指标设定不成体系。
由于企业各级管理人员的管理水平不一，以及诸多企业缺乏科学的绩效指标的分解工具，导致绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。
没有与公司战略之间实现有效的承接，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略。
上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。
２．指标不符合“ＳＭＡＲＴ”（详见注释）原则。
员工绩效指标不符合“ＳＭＡＲＴ”原则：即绩效指标笼统而模糊，不具体明确，不能给员工提供任何努力的方向；或目标不可衡量，不能通过质量、成本、时间限度和数量来界定。
浅谈企业绩效考核存在的问题原因及对策
石油工程西南公司油田工程服务公司 西南油气分公司工程设计研究院
四Ａ绵阳 ｌ 四Ｊ德阳 Ａ Ｉ
六， 考核关系不够合理，目前多数企业采
企业绩效考核问题的原因是多方面 的： 首先， 领导不重视。 部分主管甚至高 层领导不重视绩效考核，不把绩效考核 ［ 关健 词］ 作为一项重要的工作来完成，只是简单 绩效考核；原因；对策 二、当前企业绩效考核存在主要误区 应付了事。他们没有真正理解考核的重 认为绩效考核就是简单的工作 我国企业实施绩效考核制度已经多 要作用， 绩效管理作为一种有效的企业管理手 不会为企业带来效益和利润， 而且 真正通过绩效考核达到预期目的的企 评价， 段， 在评价与激励员工， 增强企业活力和 年， 竞争力， 促进企业发展和提高企业市场地 业较少，绩效考核实施过程存在不少问 又浪费时间。一部分领导为了稳定上下 照顾私人感情， 或者出于其他的 首先， 绩效考核目的不明确。 很多企 级关系， 位等， 发挥着至关重要的作用， 是企业人 题： 力资源管理的核心。企业的问题关键在 业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目 原因，不愿意执行绩效考核政策。第二， 其实 “ 把薪酬与绩效结合” 应该是绩 对绩效考核的作用理解不深。相当部分 人， 管理好人是改善企业效益的最重要途 的， 它是保证绩效考核能起 的企业将绩效考核工作定位在调整待遇 径，因此必须研究如何妥善管理企业员 效考核的副产品， 而不应该是绩效考核 以及决定奖金发放等事务性工作上，而 工， 绩效考核是企业进行有效管理员工主 到效果的重要手段， 使企业通过绩效考核， 当前约有７． ５９ ％的被调查企 不是着眼于未来， 要途径之一。 当前多数企业绩效考核与发 的主要目的。 使企业生生不息。 把薪酬与绩效结合起来” 当作是绩 全面地提高员工素质， 展战略相脱节， 绩效考核时间僵化， 各级 业把 “ 现行的绩效考核方法不科学， 考核 的之一， 这样就会导致企 第三， 管理者和员工的参与度不够， 考核缺乏量 效考核的主要目 薪酬” 而不是 “ 绩效”进行 者的个人原因严重影响考核结果。同时 化、 明确的工作绩效评价指标， 考核指标 业最终为了 “ 比如年 从而使绩效考核误入歧途， 这 由于被考核者之间的个人差异 （ 脱离岗位职责、 工作任务， 绩效评价不现 绩效管理， 性别等个人方面的差异） 也会影响 ， 绩效考核最终主 龄、 实， 未形成有效的反馈机制等等， 使整个 一点值得我们高度关注。 进而达 到考核者对他们的评价，甚至导致他们 企业绩效考核体系形同虚设， 员工产生逆 要目的是用来帮助员工提升绩效， 其次， 员工对绩 得到的评价大大偏离实际的工作绩效， 反心理， 达不到考核的预期目标， 甚至还 到提升企业绩效的目的。 公正。 第四， 考核过程缺乏公 绩效考核总是力不 缺乏客观、 导致不少人才流失。 本文就目 前企业绩效 效考核工作的不理解。 员工存在较多的抵触情绪， 不少人 开。我国大部分企业由于受长期的封闭 考核存在主要问题进行分析， 提出一些个 从心， 认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗， 就 式的管理制度的影响，缺少与一般员工 人看法与大家共同探讨。 是搞下岗政策。 第三， 可量化所占指标比 面对面地就绩效考核过程与结果进行客 重较低。 绩效考核的重点是“ 和“ ， 观的探讨 ，因而员工根本不知道考核过 绩” 效” 一、 绩效考核的基本定义 往往过 程及主管对他的考核评语是什么，更不 关于绩效的定义有多种， 一般指员工 但是不少企业绩效考核避重就轻， 第五， 考核指标设计 勤， 通过努力所取得的工作结果， 包括工作效 分强调德、 对实际工作绩效且可以量 晓得如何改进工作。 绩效指标与组织战略、 业务流 绩与效”简略带过。 第四， 考核主观 不够科学。 率、 行为， 及此行为对组织战略目 标实现 化 “ 有些企业把考核简单办 “ 优秀” 程之间的关联程度较低。企业的尴尬不 、 的影响程度。 绩效管理是指一系列以员工 性太强。 而且战略、 流程 合格” 基本合格” 不合格”等，但 仅在于组织和岗位问题， 、“ 、“ 为中心的干预活动， 标是充分开发和利 “ 目 用每个员工的价值来达到改善组织绩效， 究竟如何清晰而又准确的套用这些等级， 等问题都没有理清，绩效考核的观念仍 大部分企业还没有 然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。 实现组织战略目 标的管理活动。 绩效考核 才能让员工心服口服， 考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 考核者往往是根据自己 第六， 是由考核者对被考核者的日 常职务行为进 制定出准确标准， 主观判断进行评分， 难免受个人 薪酬不是考核的最终目的，但也应有一 行观察、记录， 并在事实基础上， 按照一 的印象、
浅谈企业绩效评估中的问题与对策
河南福成置业有限公 司 樊思聪
一
、
企 业 绩 效 评 估 中 存在 的 主 要 问题
４ 绩 效 评 估 的反 馈 不 够 、 评 估 反 馈 是 企 业 帮 助 员 工 改 进 工 作 ，减 少 评 估 中 的
近 些年来 ，以绩 效评估 为核 心的绩效管理 ，已成 为
是管理 当局 的一种形 式主 义。 每年必须 走的过 场 ，无人
真正对绩效评 估结果 进行认真 客观 的分析 ，没有真 正利 用绩效 评估 过程 和评 估结 果来 帮助 员工 在绩 效、行 为、
能 力 、责 任 等 多 方 面 得 到 切 实 的 提 高 。
在评 估主体 的非理 性行为 中，被评估者 的非理性 行 为 比较好解 决 ，只 要评估 能够较好地 将员 工的贡献 与收 入结合 起来 ，并评 估者 心理 平衡 ，抵 触情绪 等非理性 行
企业人力资源管理 的重要 内容 ，成 为企 业充分利用资源 、 培育核 心竞争力 、获取竞争优 势的一条重要途径。但是 ， 在企业绩效管理 的具体 实践 中 ，却 存在 各种 各样的问题。 据调查 ，有 ３ ％——５ ％ 的 员工认 为，企业所谓 的正 规 ０ ０ 的绩效评估是无效 的。追根溯 源，多是 由于 企业在设计、 实施绩效管理和绩效评估 时出现了各种 各样 的问题所致 ，
绩效评估 的效果 。（ 评 估标准 不能很好 体现 企业的整 １）
体 目标。评 估标准 要体现企业 的整体 管理 目标 ，并且 要
与实际 工作 联 系，做 不到这 一点效果 很差 ，不 少企业确 实做 的不够好。（ 评估 标准 不贴切 或主观性 太强。 由 ２）
于评估 目的不 明确 ，在评估 内容 、项 目设 定 以及权 重设 置等方面 随意性很 强。有时仅仅 体现长 官意志和 个人好 恶 ，从 而影 响 了评估 结果。（ 绩效 评估标 准性 的和衡 ３） 量 性差。绩效标 准可 包括定量指 标和定 性指标 ，数量应 该 用定量指标 ，质量 用定性指标 。可是 ，有些企业 产品 的数量用定 性指标 ，而计 划完成 好坏却 用定量指 标 ，绩 效评估指标失去 了可 比性 ，从而可衡量性差。
浅谈国有企业绩效管理中存在的问题及其对策
、
（ ２ ） 做好绩效管理 与考核 的区分 ， 提升对绩 效管理 的认 识 程度 。在 国有企业管理 中， 绩效考核仅仅是一个环节 ， 是 考核与 评价员工在特定 时段 内的工作结果 ， 强调的是事后 的评价 ， 并 且 其考核 内容是关 系到员工 的薪资与晋升等方面 。在人力 资源管 理 中， 绩效管理是不容忽视的关键部位 ， 管理人员只有做 到与员 工之 间的相互沟通 ， 才能够帮助员 工完善 自身 的绩 效计 划与 目 标 。在绩效管理 中， 包含 了协调 、 组 织与规 划等方 面， 要 求事 前 能够做好计划 、 事中能够妥善 管理 、 事后能 够及时考核 ， 并且 还 要让企业所有人员都 认识 到绩效 管理需 要 的是 全体人 员 的参 与， 并且人力资源管理部 门“ 独有 ” 。 （ ３ ） 绩效配合现代化技术进行管理 。随着 知识 经济 时代 的 来看 ， 信息化建设 出现在 了我们的视野 中， 而绩效管理 的量化 管 理与考核才 是成本管理得以控制 的前提 。由于信息化不会受 到 空 间、 时间的限制 ， 可以随时随地对外地员工进 行考 核 ， 因此 ， 也
管理科学
浅谈 国有企业 绩效 管理中存在 的 问题及其对策
李 国洲
（ 成 都市三新 电力服务有 限公 司 ， 四川 成 都 ６ １ ０ ０ ４ １ ） 摘 要： 绩效管理 一直 以来都是 国有企业人力 资源管理 中 的重点。但是 ， 由干传统经济模式对国有企业管理产生 的影 响， 导致 国有企业绩效管理 的开展 面临较大 的 问题 ， 始终 无法得 到 满意的效果。追根究底， 主要还 是 因为缺少 对绩效 管理 的清晰 认 识， 管理 思想过于模糊 ， 因此 ， 只有找准 国有企业绩 效管理 的 正确方 向， 才能够推动 国有企业绩效管理 的顺利发展。 关键词 ： 国有企业； 绩效管理 ； 问题 ； 对策 随着 时代形势的不断变革 ， 国有企业也 紧紧跟着其 步伐前 进， 主要表现在现代化绩效管理体系的建设与引进之上 ， 这样才 有利于企业核心竞 争力 的塑造 以及企业 团队建设等 作用 的发 挥 。但是 ， 往往在实际的实施方面 ， 却存在诸多阻碍绩 效管理开 展 的影响因素。所 以， 只有找到发挥绩效管理作用 的途 径 ， 才能 够逐步完善 国有企业 的绩效管理。 国有企 业绩效管理的 内涵与意义 开展绩效管理主要 是为 了将员工 的积极性调 动起来 ， 并且 能够充分地挖掘员工潜 力 ， 从 而推动其绩效 水平 的提 升 ， 如此 ， 才有利于国有企业 整体 的绩 效管理水平 的大 幅度 提升 ， 最 终满 足企业发展的实际所需 。在 开展企业绩 效管理 中， 主要包 含 了 对工作结果的管理 ， 也包含 了可能对工作结果产生 的影响 。 只有科学化 、 合理化的实施 国有企业的绩效管理 ， 才 能够让 企业的发展战略 目标与员 工的工作 目标 完全 的保持一 致 ； 促 使 企业管理人员 能够用心 对员 工进行绩效 方面 的指导 ， 提升 员工 的专业工 作能力与素质 ； 通过有效的绩效 管理 ， 也能够将 员工与 员工之间的“ 隔阂” 消除， 让员工懂 得如何才 能够在工作 中扬 长 避短 ， 以此来改进工作绩 效 ； 开展绩 效管理 ， 也能够进 一步深 化 管理人员与员工之 间的沟通 ， 有利于国有企业凝聚力的提升。 目前 ， 国有企业的绩 效管理逐渐朝 着差异化 与多元化 的方 向发展 ， 其考核方式与 内容也呈现出多样化趋势 ， 这样对 于了解 员工 、 帮助员工 也提供 了更多的渠道。 二、 国有企业绩效管理存在的 问题 （ １ ） 存 在错误 认识 ， 认 为业 务部 门不 需要 重 视绩 效 管理 。 在绝 大多数的 国有企业 中 ， 特别是其 内部 的业务部门 ， 都认 为绩 效管理就是一种负担 ， 会影响到 自身 的工作进度 ， 认为绩效管理 就是人力资源部 门的分 内事 ， 我们 只需要 象征性 的参 与一下就 足够了。 （ ２ ） 抓不准绩效考核重点 。由于最 近几年来绩效 考核管理 热在国有企业刮起了一 阵“ 旋 风” ， 导致 对绩效考核 的指标制定 常常出现“ 大而全” 的现象 ， 但是 管理者 与 员工 却有 一种 “ 手足 无措 ” 的感觉 ， 找不到重点所在。 （ ３ ） 忽视了绩效计 划制 定 ， 偏向于考 核 。在绩效 管理 实施 的具体过程中 ， 管理人员容 易忽视制定绩 效计 划的环节 ， 认为 只 要绩效考核工作做好 了就行 ， 其余 的方面都不重要 。 （ ４ ） 忽略了员工 的参与性 ， 缺 乏必要 的辅导 与沟 通。开展 国有企业 的绩效管理 ， 才能够强化管理人 员与员工 的互 动 ， 才能 够懂得 自己与员工之 间是利益共 同体。但 是 ， 往 往在实 际的工 作中 ， 却容易忽视员工 ， 不认 为员工 的参与能够对绩效 管理带来 何种作用 ， 最终影 响绩效管理 的全面开展。 三、 国有企业绩效管理问题 改善 的有效对策 （ １ ） 树立先进 的管理理 念 ， 坚 持 以人 为本才 是企业 的发 展 第一 步。在 国有企业绩 效管理理 念推行 的过程 中， 管 理理 念一
浅谈企业绩效管理中存在的问题及其对策
些 问题 。 文从 绩 效 管理 的 内涵 、 该 企业 绩 效 管理 未 来 的 发展 趋 势 等 角度 出发 ， 出企 业 绩 效 管 理 中存在 的 问题 并探 讨 完善 企 业 绩 效 找 关键词 ： 效管理 ； 绩 内涵 ； 问题 ； 策 对
一
管理的有关对策。
、
绩效 管理 的 内涵
。管理 一
些
堑
豳
浅谈 企 业谚 致 管理 中存 在的 题 厦 舆 笨
口 王 菲 中平 能 化 集 团 能 源 化 工 研 究 院
摘
一
要 ： 业 绩 效 管理 对企 业 的 发展 至 关 重要 ， 着 管 理科 学 的 发展 ， 国 企 业 的 绩 效 管 理 已经 取 得 很 大 的进 步 ， 仍 旧存 在 着 企 随 我 但
组 织 结 构 、 织 流 程 等 方 面 进 行 改 革 和 调整 。 将绩 效看 作 是 员 组 ② 工 的绩 效 ， 调 企 业 绩 效 管 理 的 核 心是 员工 绩 效 。 将绩 效 管 理 强 ③ 看 作 是 组 织 和员 工 共 同发 挥 作 用 的 系统 ，即 企业 要 通 过 提 高 员 工 的绩 效 ， 而 提 高 整 个 组 织 的 绩 效 水 平 ， 终使 得 组 织 的战 略 进 最
在 成 本 控 制 目标 的三 个 层 次 中 ， 贯 穿 着 成 本 降 低 的要 求 ， 都 都不排斥成本降低的重要性 ， 其他变量不发生变化的情况下 ， 在 降低 成 本 始 终 是 一 种 理性 追求 而受 到推 崇 。 里 强 调 的是 ， 本 这 成 控 制 需 要 有 一 个 长 期 的观 点 和 更 为 宽 广 的基 础 ，考察 成本 控 制 与 成 本 控 制 目标 ， 应 该 将 考 虑 问 题 的 范 围 仅 局 限 于 成 本 本 身 ， 不
浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及解决方法解析
浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及解决方法高亭中心小学孙浩哲摘要我国国情下，中小企业已经成为经济增长的重要组成部分, 是推动我国国民经济发展的一支重要力量。
近年来, 绩效管理制度越来越受到中小企业的青睐, 在不懈努力下也取得了一定的成效。
但是中小企业由于受其自身规模、资金、经营模式等因素的影响，企业管理层对绩效考核的理解不够深刻，不能选择适合自己的绩效考核方法，在绩效管理的实际操作过程中更是存在误区。
本文从以现有绩效管理理论为基础，根据现在中小企业绩效管理过程中面临的实际问题，从更新观念、加强培训、加强沟通、完善考评体系以及培养企业绩效文化等五个方面提出解决方法。
希望能给中小企业的绩效管理实施者提供参考。
关键词中小企业；绩效管理；解决方法前言现在的市场经济是一个开放的市场经济，中小企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的一股重要力量。
竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。
因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。
近几年来，越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用，尝试在公司内开展规范化的绩效管理。
目前，社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。
可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。
另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理的效果大大降低。
想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。
本文在总结概括了现有相关理论的基础之上，将现实与理论相结合，总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。
浅谈企业绩效管理中存在的问题及对策
［ 键词 ］ 效 管理 ； 关 绩 问题 ； 对策
［ 中图分 类号 ］ ８ ［ 献标 志码 ］ Ａ 文 Ａ 所 谓绩 效 管 理 ， 是 对 员 工 绩 效 的 管 理 。 就 它 是各 级管 理 者 和 员工 为 了 达 到组 织 目标 共 同 参 与 的绩效 计 划 制 定 、 效 辅 导 沟 通 、 效 考 核 绩 绩 评价 、 绩效 反馈 与面谈 、 效结 果 应用 、 效 目标 绩 绩 提升 的持续 循 环 过 程 。绩 效 管 理 的 目的 是 持 续 提升个 人 、 门和组织 的绩效 。 部
战 略的实 施 ， 要 企 业 招 聘 到需 要 的 人 ， 需 把 他们 安排 到合 适 的 岗位 上去 ， 按他 们 的工作 表 并 现分 配报 酬 ， 而激 励他 们更 加 有 效地 工 作 。在 从
这一 整体 的人 力 资源管 理过 程 中 ， 绩效 管 理 就 承
担着 具体 的落 实 的任 务 。绩 效 管 理 将 企 业 的 战 略 目标 分解 到 各 个 部 门 ， 且 分 解 到 每 个 岗位 ， 并
２１ ０ ２年 １月
重 庆 城 市 职 业 学 院 学 报
Ｊ ｕｎ ｏ ｂ ｎＶｏ ￣ｉｎ ｌＣ ｌ ｇ ｆＣ ｏ ｇ ｉｇ ｏ ｒ￣ ｆＵｒａ ｃ ｏ ａ ｏｌ ｅｏ ｈ ｎ ｑｎ ｅ
Ｊｎ ａ ．， ２ １ ０２
Ｖ０ Ｎｏ １ Ｌ１ ．
第 １卷
第１ 期
浅 谈 企 业 绩效 管 理 中存 在 的 问题 及 对 策
绩 效管 理的 重要性 受到 企 业管理 者 的广 泛推 崇 ， 许 多企业 在推 进 绩 效 管理 的过 程 中效果 并 但 不理 想 。本 文从 绩效 管理 的基本 理论 出发 ， 阐述 了绩效 管理 的地位 和作 用 ， 对我 国企 业绩 效 管 理现 状及 普遍 存在 的 问题进 行 了剖析 ， 并提 出相应 的 改进 对 策 。
浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策【摘要】物业企业绩效管理在实际操作中存在着诸多问题，影响着企业的发展和运营效率。
通过对现状进行深入分析，挖掘出企业绩效管理存在的问题，提出了一些对策建议，如优化绩效管理制度和调整绩效评价指标等。
在对策建议的基础上，可以加强企业的绩效管理，提升企业的运营效率和管理效果。
文章总结了当前物业企业绩效管理的情况，并展望了未来的发展方向，指出了如何进一步完善绩效管理制度，提高企业的竞争力和持续发展能力。
绩效管理对于企业的发展至关重要，只有不断优化和完善绩效管理，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
【关键词】浅谈、物业企业、绩效管理、问题、对策、现状分析、问题挖掘、对策建议、绩效管理制度优化、绩效评价指标调整、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍物业企业作为服务型企业，在管理过程中存在着绩效管理的问题，这不仅影响着企业的整体运营效率，也直接关系到员工的积极性和团队的凝聚力。
绩效管理是企业运作的关键环节，通过对员工的绩效进行评价和激励，可以有效激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体绩效水平。
当前物业企业绩效管理中存在着一系列问题。
评价指标不够科学合理、绩效管理制度不够完善、绩效考核流程不够顺畅等。
这些问题不仅影响了企业的管理效率，也导致了员工的工作积极性不高，影响了企业的整体运营效果。
针对物业企业绩效管理存在的问题，我们需要深入分析现状，挖掘问题根源，提出有效的对策建议，优化绩效管理制度，调整绩效评价指标，以提升企业的整体绩效水平。
通过对这些问题进行深入探讨和分析，可以为物业企业绩效管理的改进提供重要参考和指导，使企业能够更好地适应市场变化，提升竞争力。
1.2 问题意义在当今物业企业的发展中，绩效管理是一个至关重要的环节。
在实际操作中，物业企业绩效管理存在着一些问题，这不仅影响了企业的运营效率和管理水平，也对企业的发展前景产生了诸多不利影响。
物业企业绩效管理存在的问题导致了企业的管理混乱和效率低下。
浅谈企业绩效管理存在的问题和对策
浅谈企业绩效管理存在的问题和对策企业绩效是企业发展的关键因素之一，它直接影响着企业的生存和发展。
因此，企业管理者需要对企业绩效进行有效的管理和评估。
然而，在现实中，企业绩效管理仍然存在着许多问题与挑战。
本文将从几个方面，对企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、流程不清企业绩效管理需要有清晰的流程，包括目标制定、指标体系设计、绩效评估和结果反馈等环节。
然而，很多企业在绩效管理的流程设计上存在问题，例如目标制定缺少定量化的指标和合理的时间节点，指标体系设计没有与企业战略和业务发展相匹配，绩效评估缺少科学性和公正性等。
这些问题会导致企业绩效管理的失真和错误，严重影响企业发展的方向和效率。
对策：企业需要明确绩效管理的流程和环节，并建立科学的指标体系和评估标准，将绩效管理与企业战略和业务发展相衔接，确保绩效管理的科学性和公正性。
二、缺乏有效的反馈机制企业绩效管理需要有效的反馈机制，将评估结果反馈给员工，让员工及时了解自己的工作表现和改进方向。
然而，有些企业在绩效管理中缺乏有效的反馈机制，员工没有及时了解到自己的绩效评估结果，也没有得到改进的机会。
这会导致员工的积极性和工作热情受到影响，影响企业绩效的提升和发展。
对策：建立有效的反馈机制，将评估结果及时反馈给员工，为员工提供改进的机会和资源，激发员工的工作热情和积极性。
三、重视数据、轻视员工在企业绩效管理中，有些企业过于注重数据和指标的达成，而忽视了对员工的关注和支持。
这会导致员工的工作压力加大，工作质量下降，进而影响企业的绩效提升。
对策：在绩效管理中注重员工的关注和支持，从培训、奖励等方面激励员工，提高员工的工作积极性和创造性。
四、不平衡的考核机制企业绩效管理不应只关注一些明显的量化指标，而忽视了一些难以量化的因素，例如员工的素质、客户满意度和社会贡献等。
如果企业只关注数值指标，就会忽略这些非数值化的因素，导致企业管理的盲区和失真，影响企业的绩效提升和发展。
浅谈企业管理存在的问题及对策
浅谈企业管理存在的问题及对策浅谈企业管理存在的问题及对策 企业⽂化与企业管理密不可分，企业⽂化是企业管理的⼀部分，加强企业⽂化建设同样能够促进企业管理，以下是⼩编搜集整理的⼀篇探究企业管理问题的论⽂范⽂，欢迎阅读参考。
浅谈企业管理存在的问题及对策篇1 摘要随着社会经济的发展，企业的市场竞争⼒在很⼤程度上取决于企业管理成效。
我国当前处于社会主义市场经济阶段，众多不同类型的企业成为经济发展的主导⼒量，在企业的发展历程中企业管理发挥着巨⼤作⽤。
本⽂分析了我国企业管理现状，探讨了企业管理中存在的主要问题，如对企业管理重视不够、企业管理体制不健全、缺乏长期明确的发展战略、企业精神⽂化⽋缺、专业管理⼈才不⾜、企业决策不科学等，并且针对这些问题提出了相关的对策措施。
关键词企业管理存在问题对策措施 ⼀、引⾔ 企业管理的主要内容涉及很多⽅⾯，其中包括⼈⼒资源调配与管理、各项事务的安排与管理、⼯作的分类与管理、企业发展计划与控制等。
随着现代社会的发展企业数量越来越多，发展规模也越来越⼤，每⼀个企业都在朝着⾃⼰的⽬标前进。
企业在不断发展壮⼤的同时，如何及时找出企业存在的问题，进⼀步加强企业管理⼯作，就成为摆在每⼀个企业⾯前的重要课题。
下⾯将对此进⾏重点探讨。
⼆、企业管理中存在的主要问题分析 (⼀)对企业管理重视不够，管理体制不健全 企业管理之所以存在问题，根本原因是企业领导层忽视了企业管理⼯作的重要性，没有对企业管理⼯作给予⾜够的重视和⽀持。
因此很多企业的内部管理机制不科学，企业管理体制不健全，企业管理⼯作不能满⾜企业不断发展的要求，由于管理⼯作不到位，进⽽会影响到企业的健康稳定和可持续发展。
从我国企业管理的实际状况来看，很多企业对管理⼯作没有正确的认识，过于注重⽣产销售等环节的⼯作，⽽忽视了企业管理⼯作的重要性，放松了对其他⼯作的管理。
其实在⽐较发达的国家，经济发展越成熟往往对企业管理⼯作越重视，因为他们能够认识到管理是企业发展的根本推动⼒，是⼀个企业的灵魂所在。
浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策金融企业作为经济社会发展的重要组成部分，其绩效管理对于企业的发展和稳定具有至关重要的作用。
随着金融市场的不断变化和发展，金融企业绩效管理也面临着一系列问题和挑战。
本文将从金融企业绩效管理存在的问题入手，分析探讨其中的原因，并提出相应的对策，以期对金融企业绩效管理的改善和提升提供参考和借鉴。
一、问题分析1. 绩效评价标准不够科学合理在金融企业绩效管理中，评价标准往往过于主观和单一，无法全面客观地反映企业整体绩效水平。
有的企业只以业绩指标为评价标准，忽略了风险控制、财务监管、员工管理等方面的绩效评价，难以客观全面地评估企业的综合实力和竞争力。
2. 绩效管理激励机制不完善金融企业绩效管理激励机制不完善是一个较为普遍的问题。
有的企业实行的是单一的业绩考核和激励制度，缺乏多元化的绩效考核和激励方式，导致员工缺乏积极性和创造性，企业整体绩效难以提升。
3. 绩效管理与企业战略目标不匹配有的金融企业的绩效管理往往脱离了企业的战略目标，企业的发展战略与绩效管理策略之间存在较大的鸿沟。
这导致绩效管理的过程不够顺畅，绩效评价和激励措施与企业的长远发展目标无法有效衔接，影响了企业整体绩效水平的提升。
4. 绩效管理数据质量和分析手段不足在金融企业绩效管理中，数据质量和分析手段的不足也是一个普遍存在的问题。
由于金融业务的复杂性和特殊性，绩效管理所需要的数据十分庞大和复杂，而企业在数据收集、整理和分析方面缺乏系统和科学的手段和方法，导致绩效管理的失真和不精确。
5. 绩效管理参与度和有效性不高金融企业绩效管理参与度和有效性不高是一个常见问题。
由于管理层和员工对于绩效管理的理解和认识存在差异，加之绩效管理过程繁琐复杂，使得绩效管理的参与度和有效性不高，无法真正发挥绩效管理的作用。
二、对策建议1. 科学建立绩效评价体系金融企业应科学建立完善的绩效评价体系，不仅要将业绩指标作为评价标准，还应该结合风险控制、财务监管、员工管理等方面的绩效评价。
浅谈供电企业员工绩效考核中存在的问题及解决对策
浅谈供电企业员工绩效考核中存在的问题及解决对策引言绩效考核对于企业来说是一项重要的管理工具，它能够评估员工在工作中所做出的贡献，帮助企业提高员工的工作效率和绩效水平。
然而，在供电企业中，绩效考核也存在一些问题，这些问题可能会影响员工的工作积极性和激励程度，因此有必要提出解决对策来改善这些问题。
问题1：指标过于单一供电企业的绩效考核往往只关注员工的工作业绩，忽略了其他重要的方面，比如员工的学习能力、团队合作能力和创新能力等。
这种指标过于单一的考核方式容易导致员工将全部精力都放在业绩上，忽视了其他能力的培养和提升。
解决对策供电企业可以通过增加多样化的绩效指标来解决这个问题，例如设立学习能力考核指标，鼓励员工参加培训和学习活动；设立团队合作能力考核指标，鼓励员工积极参与团队合作项目；设立创新能力考核指标，鼓励员工提出改善工作流程和方法的创新方案。
问题2：考核标准不公平在供电企业的绩效考核中经常出现考核标准不公平的问题，有些员工所负责的工作比其他员工更容易取得好成绩，但由于考核标准的不公平，这些员工往往无法得到应有的评价和激励。
解决对策为了解决考核标准不公平的问题，供电企业应该建立公正公平的考核标准，采用客观的评价指标，如工作量、工作质量和工作效率等，避免主观因素对考核结果产生影响。
此外，应建立一个相对公平的比较机制，确保每个员工都有公平的机会参与到评比中。
问题3：缺乏及时反馈和奖励机制绩效考核并不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是给予员工及时的反馈和奖励，鼓励他们继续提高工作绩效。
然而，在供电企业中，许多绩效考核体系缺乏及时的反馈与奖励机制。
解决对策供电企业可以建立定期的绩效反馈机制，例如每月或每季度与员工进行一对一的评估和反馈，及时向员工提供工作绩效的评价结果，以及工作中的不足和改进的建议。
此外，还可以设立奖励制度，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，如奖金、晋升机会或其他激励措施。
问题4：缺乏员工参与和沟通绩效考核的制定往往由管理层单方面决定，缺乏员工的参与和意见反馈。
浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策一、问题描述物业企业绩效管理是保障物业运营的关键环节，但在实际操作中存在一些问题，主要包括：1.1 目标设定不明确物业企业绩效管理的目标应当明确，但在许多情况下，目标设定过于笼统，缺乏可量化的指标和具体的行动计划。
这导致绩效管理的效果无法及时评估和调整，难以实现预期目标。
1.2 绩效考核指标不科学物业企业绩效考核指标的选择和设定不够科学和全面。
有些企业偏重于经济指标，忽视居民满意度和服务质量等非经济指标，导致考核结果不能全面反映企业的绩效状况。
1.3 数据收集不全面和及时绩效管理需要准确的数据支持，但许多物业企业在数据收集方面存在问题。
部分企业只注重收集经济数据，忽略了居民满意度等重要数据，且数据收集周期过长，不能及时提供支持决策的信息。
1.4 绩效评估与激励机制不匹配物业企业绩效评估与激励机制之间存在不匹配的问题。
有些企业将绩效评估仅作为考核工具，而忽视了激励机制的建设。
这种情况下，员工可能缺乏积极性和动力，无法提高绩效水平。
二、解决对策为解决物业企业绩效管理存在的问题，以下对策可以参考：2.1 设定明确的目标在绩效管理过程中，企业应设定明确的目标，并制定可量化的指标和行动计划。
这样可以使绩效管理更具针对性和可操作性，确保实际行动与期望目标一致。
2.2 科学选择绩效考核指标绩效考核指标的选择应科学和全面。
除了经济指标外，还应考虑居民满意度、服务质量等非经济指标。
通过合理权衡各指标的权重，使绩效考核更全面、公正，能够全面反映企业的绩效状况。
2.3 建立全面的数据收集系统为了支持绩效管理，物业企业需要建立全面的数据收集系统，包括经济数据和非经济数据。
数据采集可以借助信息技术手段，提高数据收集的效率和准确性。
同时，需要确保数据收集的及时性，及时提供支持决策的信息。
2.4 完善绩效评估与激励机制绩效评估与激励机制应相互匹配，既要考核绩效，又要设立激励机制。
绩效评估可以与薪酬体系、晋升机制等相结合，给予员工实质性的激励，激发员工的积极性和动力。
浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策随着金融行业的不断发展，企业绩效管理成为了一项极为重要的工作，因为企业的绩效直接关系到其发展和持续经营的能力。
金融企业绩效管理存在着一些问题，这些问题如果不加以解决，将会影响金融企业的发展和竞争力。
本文将针对金融企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
金融企业绩效管理存在的问题之一是绩效评价的不合理性。
一些金融企业在进行绩效评价时，往往只看重单一的指标，比如说业绩指标，而忽略了其它重要的因素，比如风险管理、客户满意度等。
这种偏重单一指标的评价方法往往会导致企业的整体绩效评价不合理，从而影响了企业的长远发展。
对于绩效评价的不合理性，金融企业可以制定一套全面的绩效评价体系，将业绩指标、风险管理、客户满意度等多个方面的指标纳入绩效评价中，并制定相应的权重，以保证各项指标的绩效得到合理评价。
金融企业绩效管理存在的问题之二是绩效激励机制不够完善。
一些金融企业在激励员工时，往往过于注重短期绩效表现，而忽略了员工的长期发展和专业能力培养，这不仅容易导致员工的短视行为，还会影响企业的长远发展。
对于绩效激励机制不够完善的问题，金融企业可以建立一套完善的绩效激励体系，包括设置长期激励机制，鼓励员工进行专业能力的培养和长期发展规划，以激励员工的长期业绩表现。
除了上述问题，金融企业在绩效管理过程中还存在着一些其他问题，比如说数据分析能力不足、沟通协调工作不畅等。
这些问题如果不及时解决，都会影响金融企业的绩效管理效果。
对于数据分析能力不足的问题，金融企业可以加大对数据分析能力的培训和投入，提高员工的数据分析能力，以提升绩效管理的科学性和准确性。
对于沟通协调工作不畅的问题，金融企业可以建立一套科学的沟通协调机制，加强不同部门之间的沟通协作，促进各项工作的顺利进行。
金融企业绩效管理存在的问题很多，但只要金融企业能够重视并及时加以解决，就能够提高企业的绩效管理水平，从而提升企业的发展和竞争力。
浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策近年来，随着金融企业竞争的加剧，企业绩效管理成为了企业管理的重要组成部分。
然而，在实践中，金融企业绩效管理存在着一些问题。
本文将探讨金融企业绩效管理存在的问题及对策。
1. 考核指标单一目前，许多金融企业在绩效管理中仍然采用传统的考核指标，例如业绩，利润等，这些指标单一，难以全面反映企业的整体绩效。
在现代竞争激烈的市场环境下，企业需要更多的参考指标来评估企业绩效。
2. 缺乏科学的评估体系许多金融企业在绩效管理的评估体系中存在不完善的问题。
例如，一些企业采用简单的任务量来评估员工的工作表现。
这种方法不仅无法真实反映员工的能力和水平，还会导致员工的斤斤计较，降低员工的积极性和工作热情。
3. 管理能力不足金融企业绩效管理存在着很多管理能力不足的问题。
例如，某些金融企业在实行绩效管理时，存在评估不公开、不透明的问题。
此外，某些个人因为与上级关系亲密或悄悄利用关键因素抵制并不公正的绩效评估，这些都会导致管理效果的丧失。
1. 制定绩效管理制度为解决金融企业绩效管理存在的问题，金融企业需要制定一套完整、科学、合理的绩效管理制度。
该制度应该明确目标规划、设置合理考核指标、建立科学的评价体系、完善员工培训机制，以确保整个绩效管理过程的科学性和客观性。
2. 自主选择合适的绩效指标金融企业应该针对自身的情况，选择合适的绩效指标。
例如，银行可以根据客户满意度，渠道效益等进行考核；证券公司可以根据业扩张能力、盈利质量等进行考核；保险公司可以根据客户保险率、经济增长等进行考核。
全方位、多维度的绩效指标可以更全面地反映企业的现状和整体表现。
3. 加强管理水平金融企业应该关注员工绩效评估透明度和公正性，建立起良好的管理机制，有效解决绩效评估的管理难题。
例如，加强员工培训和职业发展规划，增加奖金等激励机制，使员工积极参与绩效管理，提升管理水平，维护企业形象。
总之，金融企业绩效管理存在的问题不能无视，加强制度建设、加强绩效指标的多样化和加强管理水平可以更完善地解决企业绩效管理的问题，提高企业的竞争力。
浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策随着金融行业的发展和竞争的加剧，金融企业的绩效管理变得尤为重要。
随之而来的是一系列问题，如绩效评估不够客观、激励机制不合理、绩效考核指标不科学等，这些问题都制约了金融企业绩效管理的有效性和可持续发展。
本文将从这些问题的根源出发，针对性地提出对策，以期帮助金融企业改善绩效管理，提高竞争力。
一、评价标准不科学金融企业绩效管理的第一个问题是评价标准不够科学。
当前，许多金融企业仍停留在传统的财务指标上，比如营业收入、利润率等。
这些指标虽然对企业的运营状况有一定的反映，但却忽略了其他重要的方面，比如风险管理、客户满意度、员工培训等。
针对这一问题，金融企业需要重新审视绩效评估的标准，尤其是将非财务指标纳入绩效评估的范围之内。
可以考虑将风险管理能力、客户满意度、员工满意度等指标纳入绩效评估，使其更加全面、客观和科学。
二、激励机制不合理金融企业绩效管理的第二个问题是激励机制不合理。
现在许多金融企业的激励机制主要是基于财务表现来设计的，这不仅容易导致员工为了个人利益而疏忽其他方面的工作，还容易导致风险管理不力，从而影响企业的长期发展。
为了解决这一问题，金融企业可以考虑将绩效奖金分配和员工的综合素质挂钩，比如将员工的风险管理能力、客户服务能力、创新能力等纳入激励体系，以鼓励员工在多个方面都有所突破和提升，从而更好地服务于企业的长期发展。
三、绩效评估不够客观金融企业绩效管理的第三个问题是绩效评估不够客观。
现在，许多金融企业的绩效评估都是由上级领导来评定，这容易导致评定结果受到主观因素的影响，不够客观公正，从而引起员工的不满和抵触情绪，影响企业的内部凝聚力和工作效率。
为了解决这一问题，金融企业可以考虑建立更加客观的评定机制，比如采用360度评价系统，让员工的评定结果既由上级领导评定，又由同事、下属和客户评定，以期使绩效评价更加全面、客观和公正。
四、绩效评估结果的运用不够科学金融企业绩效管理的第四个问题是绩效评估结果的运用不够科学。
浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈金融企业绩效管理存在的问题及对策近年来，随着金融行业的发展，金融企业绩效管理也逐渐成为企业关注的重点。
然而，由于金融行业的特殊性，在绩效管理方面存在一些独特的问题。
本文将从以下几个方面讨论金融企业绩效管理存在的问题及对策。
一、绩效评价标准不一致不同金融企业的业务、产品及市场存在很大差异，因此绩效评价标准也不同。
但是在现实中，很多企业往往采用同样的绩效评价标准，导致绩效评价结果不能真实反映企业业务的实际情况。
这种做法不仅浪费了本应该获得绩效奖励的员工，也会对企业的发展产生不利影响。
对策：根据企业的实际情况，制定适合自己的绩效评价标准。
金融企业应该以客户满意度、风险控制能力、利润增长率等指标为绩效评价标准，并依据不同的业务部门、岗位，制定不同的评价体系和权重。
二、考核数据不准确金融企业的数据来源复杂，存在很多失误和误差。
如果出现数据不准确或者偏差，将直接影响绩效考核结果的公正性和科学性。
对策：金融企业应该对绩效考核数据进行全面、准确的核实和检查，建立完善的数据收集流程和审核机制，确保数据的真实性和准确性，并及时纠正数据漏洞和偏差。
三、个性化激励机制不足在金融企业中，不同的岗位、部门和人员的任务和贡献方面存在较大差异，同样的奖励制度很难激励不同个体的努力和潜力。
因此，需要建立个性化的激励机制，促进员工对企业的忠诚度和职业发展的追求。
对策：金融企业应该制定差异化的薪酬和激励政策，根据不同部门、岗位需求，采取灵活的奖励方式，例如股票期权、年终奖、股份分红等，激励员工投入更多的精力和时间。
同时，金融企业还应该根据员工个人能力和工作表现，推行个性化的职业发展规划和培训计划，将员工的个人利益与企业利益相同步，实现共赢。
综上所述，金融企业绩效管理存在一些问题，需要制定相应的对策。
金融企业应该建立科学、公正、有效的绩效评价体系，确保数据的真实性和准确性，并根据个人差异性制定差异化激励机制和职业发展规划，实现员工和企业的共同发展。
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浅谈关于企业绩效管理中存在的问题及对策分析
作者：李雯霞
来源：《企业文化》2019年第20期
摘要：企业经济效益的提升对我国经济发展具有重要的推动力。
近年来，企业绩效管理的水平成为制约企业效益获得的关键性因素。
而且企业绩效管理水平的提升也进一步推动了企业的发展。
通过研究发现，影响企业绩效管理的因素较多，例如理论不足，管理制度有缺陷等，只有做出不断的改进才能更好推动企业发展。
接下来，本文将结合自己多年的实践工作经验，就浅谈关于企业绩效管理中存在的问题及对策分析这一问题展开了具体的阐述。
仅供参考。
关键词：企业绩效;管理方法;存在问题;改进策略
一、关于企业绩效管理的研究现状分析
关于企业绩效管理的研究现状分析主要從以下方面展开具体的阐述。
一方面，绩效管理是推动企业发展的一个重要前提，企业的绩效管理水平将会直接影响企业的经济效益获得，所以目前企业在进行经营过程中，十分注重绩效管理，而且也提出了相关方面的改进策略。
另一方面，绩效管理在企业应用中具有重要的现实意义。
不仅可以保证企业战略目标的实现，同时还可以提升个人绩效水平以及管理者的管理水平等，推动企业实现更好的经营管理。
二、企业绩效管理中存在的问题分析
（一）企业绩效管理的实施基础还不牢固
企业在绩效管理方面由于受到不确定外界因素的影响，从而导致管理效果并不是很明显。
其中存在的主要问题有，企业绩效管理的实施基础还不牢固。
就我国的中小企业来说，由于企业在其他方面的管理能力比较差，而且相关的管理部门建设的也不够完善，管理人员的水平有待提高，由于这些基础建设不牢固，将会直接影响企业绩效管理的实施，而且还会导致绩效管理实施的效果不佳。
所以，在企业实施绩效管理之前，需要不断完善基础工作，从而有效提升企业绩效管理的水平。
（二）中小企业绩效考核体系不健全
中小企业作为我国企业中的重要构成部分，所以中小企业的绩效考核体系的完善水平也会在很大程度上影响我国企业的绩效考核体系的完善程度。
在实际应用中发现，一些中小企业由于缺乏相关方面的管理能力，而且对于绩效考核体系没有进行深入的研究，从而导致中小企业绩效考核体系不健全。
体系的不健全将会直接影响员工工作的积极性以及员工工作能力的提
升。
一些中小企业由于缺乏相关方面的经验，从而导致绩效考核体系缺乏差异性而且体系的设置也不够合理。
（三）绩效奖励机制不完善
绩效考核机制是绩效管理中的核心构成部分。
员工是企业的重要组成部分，而且员工工作的积极性以及工作水平将会在很大程度上影响企业的发展。
而员工工作的积极性很大程度上越来源于工资奖金的分配等。
如果绩效奖励机制不够完善，会在一定程度上影响员工工作积极性。
而且奖励机制要有差异性，让员工的付出得到相应的回报，才能有效提升员工的积极性以及创造性，这样一来，可以推动我国企业更好地发展，有效提升企业的工作效率及质量。
三、关于企业绩效管理的改进策略分析
（一）强化企业绩效管理实施的基础
针对企业绩效管理方面存在的问题，主要提出以下改进策略。
第一，要不断强化企业绩效管理实施的基础。
主要通过完善企业的管理部门，而且对于管理部门的设置不能过多，容易造成领导层的分散。
另外，对管理部门的管理人员需要提出严格的要求，保证各个管理部门各司其职，从而有效的提升管理部门的工作能力。
最后，还要加强对绩效管理人员的系统培训，从而有效提升企业绩效管理的水平。
（二）建立完善的绩效管理体系
第二，建立完善的绩效管理体系是企业开展绩效管理的核心内容。
绩效管理在实际应用中主要的流程为绩效诊断评估、绩效目标确定、绩效管理方案、绩效管理组织建设、绩效测评分析以及绩效辅导改善等。
基于绩效管理流程分析，首先要对绩效管理结构设置规范化，从而让管理人员在进行管理的过程中，可以依据完善的管理制度进行。
并且如果针对一些突发性意外，也可以做出应急方案。
另外，企业一定要保证绩效管理体系存在差异性。
因为绩效管理直接与企业的员工有着密切的联系，绩效管理水平的提升将直接带动员工工作积极性以及工作能力的提升。
（三）确保绩效管理与企业战略一致
第三，要确保绩效管理与企业战略一致。
企业在一年的开始一般都要规划企业的战略目标。
所以绩效管理体系要与企业的战略一致，这样才能够有力推动企业战略的实施以及企业目标的实现。
而且企业的战略目标都会从长远的眼光来看问题，因此绩效管理体系再进行改进的过程中也要针对未来可能存在的一些问题做出应急方案，减少企业的不必要损失投入。
而且在进行绩效管理制度制定的过程中，要遵循集体利益大于个人利益的原则，避免企业承担风险过多。
四、关于企业绩效管理的研究前景分析
关于企业绩效管理的研究前景分析将从以下两个方面展开论述。
一方面，作为我国的一些中小企业来说要不断完善企业的绩效考核管理制度。
而且管理制度的完善除了需要企业的不断支撑之外，还需要国家政府的有力支持。
政府需要出台相关方面的政策，或者对现有的政策进行调整改进，进一步规范企业在市场中所应用的绩效管理制度。
另一方面，我国一些中小企业在经营过程中的绩效考核体系不够完善。
所以作为中小企业来说，可以加强对一些高端企业绩效管理方法以及经验的学习。
同时还要不断加强对其他国家企业先进管理经验的学习与借鉴，取其精华，为我所用。
五、小结
本文通过对关于企业绩效管理的研究现状及前景进行了具体的分析，并且针对企业绩效管理中存在的问题提出了相关的改进策略。
综上所述，企业在实施绩效管理的过程中，出现不同的问题在所难免，在以后的工作中，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做到更好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。
参考文献：
[1]储成祥编著.现代企业人力资源管理[M].北京，人民邮电出版社，2003年，第一版，132页.
[2]付亚和、许玉林主编.绩效管理[M].上海，复旦大学出版社，2003年，第一版，52页.。