企业员工绩效管理的有效途径探讨
企业绩效管理中的绩效沟通问题及对策探讨
但是绩效沟通 的真 正重要性 ， 企业经营管理 者往 往对此缺 乏科 解程度低 ， 很难有针对性的提 出积极 的建议 。
一
、
绩 效沟通 中存在的问题分析
价值 的实现 程度 ， 降低 员工工作积 极性 ： 员工考评 结果反馈度
（ １ ） 管 理 者 对 绩 效 沟 通 重 视 不 够 并 存 在 严 重 误 区 。沟 通 作 低 。据 调 查 发 现 ， 管理 者 普 遍 对 员 工 考 评 结 果反 馈 的意 识 浅 薄 ，
的缺 乏 ， 使上下 级沟通形成 一种走 马观花 的形式 ， 使 得 企 业 效 方 共 同进 步 。（ ３ ） 加 强对 绩效 沟通 培 训 的重 视程 度 ， 切 实 提 升 管 率 大 大 降低 。 （ ３ ） 绩效 沟 通 在 实 践 上 也 存 在 很 大 问题 。 绩 效 管 理 理 者 绩 效 沟 通 能 力 和 技 巧 。沟 通 是 企 业管 理 者 与 员 工 之 间 的 一 过 程 中需 要上 级 和 下 级 进 行 充 分 的 沟 通 大 量 提 供 和 反 馈 信 息 ， 架桥梁 ， 是 考 核 制 度 的补 充 ， 对 绩 效 管 理 有 积 极 的促 进 作 用 。为
学 正 确 的 理解 ，不 能 真 正 发 挥 绩 效 沟 通 在 企 业 管 理 中 的 作 用 。 研究 表明 ， 企 业 管理 者 受 传 统 管 理 思 维 的 影 响 ， 对 沟 通 认 识 浅
二、 增强绩效沟通的有效途径
（ １ ） 树 立 绩 效 沟 通 意识 ， 营 造 良好 沟 通 氛 围 。第 一 ， 企 业 管
如何开展有效的绩效管理培训与指导
如何开展有效的绩效管理培训与指导绩效管理是一个关键的管理工具，旨在提高员工的工作绩效和组织的整体绩效。
为了确保绩效管理的有效性，员工需要接受相关的培训与指导。
在本文中，我们将探讨如何开展有效的绩效管理培训与指导的方法。
绩效管理培训与指导的目标是帮助员工理解绩效管理的概念、原则和方法，并提供技巧和工具，以便他们能够有效地参与绩效管理过程。
以下是一些开展有效培训与指导的关键步骤：1. 确定培训与指导的内容：需要确定培训与指导所涵盖的内容。
这可能包括绩效管理的基本概念、目标设定、绩效评估方法、反馈与沟通技巧等。
确保内容与组织的绩效管理政策和过程保持一致，并根据员工的需要进行个性化定制。
2. 开发培训与指导材料：准备培训与指导的材料非常重要。
这些材料应该简洁明了，便于理解，并包含实际案例和练习，帮助员工将所学知识应用到实际工作中。
培训与指导材料可以包括幻灯片、手册、演示视频等多种形式，以满足不同员工的学习需求。
3. 设计互动活动：互动活动有助于加强培训与指导的效果。
例如，可以组织小组讨论、案例分析或角色扮演等活动，让员工亲身参与并应用所学知识。
这样的互动活动可以帮助员工更好地理解和掌握绩效管理的核心概念。
4. 提供个性化指导：除了群体培训外，个性化指导也是非常重要的。
领导者和管理者可以与员工进行一对一的讨论和指导，帮助他们理解自己的绩效目标，提供建设性的反馈，并制定改进计划。
个性化指导有助于员工更深入地了解自己的绩效状况，并找到改进的方法和途径。
5. 建立反馈机制：绩效管理培训与指导的目的之一是改善员工的绩效。
为此，建立一个良好的反馈机制非常重要。
员工应该定期与领导者和管理者进行绩效谈话，讨论自己的绩效状况、目标达成情况以及改进计划的执行情况。
通过定期的反馈和沟通，员工可以更好地了解自己的表现，并得到相应的支持与指导。
6. 持续跟进与评估：绩效管理培训与指导不应该仅仅停留在一次或几次培训活动上。
相反，应该建立一个持续跟进和评估的机制，确保员工能够持续地应用和发展自己在培训中学到的知识和技能。
绩效考核不达标的解决途径
绩效考核不达标的解决途径绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于推动员工发展、提高整体绩效具有至关重要的作用。
然而，由于各种原因，有时候员工的绩效可能不达标，这就需要采取相应的解决途径来解决问题。
本文将从提高沟通交流、激励机制、培训发展以及合理分配资源等方面，探讨绩效考核不达标的解决途径。
一、提高沟通交流1. 了解员工需求：通过与员工进行定期的一对一沟通，了解他们的工作需求和困难，及时给予帮助和支持。
同时，建立员工意见反馈制度，鼓励员工提出意见和建议，及时解决问题。
2. 设立绩效目标：与员工共同制定明确的绩效目标，确保员工对工作要求和期望有清晰的认识。
通过有效的目标设定，可以激发员工的工作动力，提高工作效率。
3. 双向沟通：建立良好的领导与员工之间的沟通渠道，及时传递工作信息和反馈结果。
同时，鼓励员工主动交流，提出问题与困惑，领导要耐心倾听、积极解答。
二、激励机制1. 建立奖惩制度：制定明确的绩效奖惩机制，对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效不达标的员工进行适当的惩罚或引导。
通过奖惩机制，刺激员工的积极性和主动性，促进工作效率和绩效的提升。
2. 提供晋升机会：为员工提供晋升机会和发展平台，让员工看到自己的发展前景和潜力。
给予员工晋升的机会，既能激励员工的积极性，又有助于培养和留住人才。
3. 薪酬激励：合理制定薪酬激励政策，将薪酬与绩效挂钩，通过绩效工资、奖金等形式，激励员工提升绩效和工作质量。
三、培训发展1. 培训计划：制定个性化的培训计划，根据员工的具体工作需要和发展方向，提供相关的培训和学习机会。
通过培训，提升员工的专业知识和技能水平，提高工作绩效。
2. 培训资源：积极寻找和利用各种培训资源，如内外部培训、培训机构合作等，丰富员工的学习渠道和培训内容。
同时，鼓励员工参与行业研讨会、学术交流等活动，开拓视野，增强学习动力。
3. 岗位轮岗：安排员工进行岗位轮岗，使其能够全面了解不同业务领域和工作环节，培养员工的多元化能力和综合素质。
《如何提高员工绩效管理效果》
《如何提高员工绩效管理效果》随着企业竞争的加剧，员工绩效管理对于企业发展越来越重要。
从员工的激励、考核与提升，到管理者的管理与评估，都需要精细的绩效管理来保证企业的发展。
如何提高员工绩效管理效果是一项重要的任务，本文将从以下几个角度探讨如何优化员工绩效管理。
一、设定绩效目标没有目标，就没有追求。
员工绩效管理首先需要设定明确的绩效目标，这是下达任务和考评绩效的基础。
目标需要体现职责范围、岗位职责、任务难度等，既要有挑战性，又要具有可操作性和可达成性。
而且，目标设定要与公司、部门、团队和员工的发展战略进行对接。
目标要分解、衔接和协同，让每个员工的目标与公司的目标相互融合，让个人意识到自身的努力对企业的成长有着实实在在的贡献。
二、量化绩效指标设定绩效指标有助于完善绩效管理，同时也可以量化员工绩效，使员工能够清晰地了解自己的绩效情况。
量化指标不仅要考虑效率指标，比如完成任务时间、数量等，也要考虑效果指标，如销售额、客户满意度等。
在量化指标的时候，需要注意的是量化指标不应只局限于简单地完成指标，更应将目标设定为发挥最大潜力的绩效目标，即在全面完成绩效指标的基础上，注重员工的成长与发展。
例如，将中期绩效指标设为“项目目标完成率”，同时指出是否能应对动态变化的业务环境，拓展实际工作范围，避免过于追求短期的绩效成果。
三、赋权让利赋权让利是企业员工绩效管理的重要体现。
领导要敢于担当风险，将绩效方向和结果的主导权适当地转交给员工。
在团队管理中，体现赋权的主要形式包括授权和让利。
授权是通过激发成员的创造力和自主性，多元化思维模式和多样性能力的强化，实现目标的达成。
让利则是指给予员工应有的薪酬激励与成长空间，尽量让员工充分发挥自身能力和特长，从而提高绩效和业绩贡献。
四、及时反馈及时的反馈对于提高员工绩效管理效果至关重要。
员工需要明确自己的工作表现，以及表现所带来的影响在组织中产生的价值，只有这样，员工才能充分认识到自己的工作价值，并获得及时认可与支持。
企业员工绩效管理的有效途径探讨
烈 的竞 争形 势 。为 此 企 业 必 须 努 力 提 高 员 工绩 效 ，
（ ） 核 与 绩 效 管 理 体 制 脱 离 ， 绩 效 考 核 难 以 ３考 使
发 挥其 应有 的功 能 。
３ 实施 企 业 员 工 绩 效 管 理 的 有 效 途 径
针 对 我 国 企 业 的 具 体 情 况 ， 借 鉴 美 日两 国 一 并
做 少 、 好 干 坏 ， 入 差 距 很 小 的 现 象 ； 些 企 业 也 干 收 有 进 行 了 各 种 形 式 的 考 核 ， 考 核 结 果 没 有 与 员 工 的 但
收 入 有 机 地 联 系 起 来 ； 些 企 业 在 年 初 制 定 了 工 作 有 计 划 和 绩 效 评 价 及 激 励 政 策 ， 在 工 作 中 又 随 意 修 但 改 ， 终 也 不 完 全 兑 现 。 这 些 做 法 都 会 导 致 绩 效 管 年
些成 功企 业 的经 验 ， 者 认 为我 国企 业 必 须 重 视 以 作
带 动 企 业 整 体 营 运 绩 效 的 提 高 ， 强 竞 争 力 ， 自 己 增 为
寻求 更 大 的生存 和发 展 空 间。
２ 我 国 企 业 员 工 绩 效 管 理 的 现 状
建立有效的绩效管理和激励机制
建立有效的绩效管理和激励机制绩效管理和激励机制是一个组织内部提高员工工作表现和激发其积极性的关键要素。
通过建立有效的绩效管理和激励机制，组织可以帮助员工明确目标、衡量成果、提供反馈并激励他们达到更高的绩效。
本文将探讨如何建立有效的绩效管理和激励机制，以提升组织的工作效率和员工的满意度。
一、绩效管理绩效管理是指通过制定明确的目标、衡量绩效和提供反馈来管理员工的工作表现。
以下是建立有效绩效管理的几个步骤：1. 设定目标：组织应该为员工设定明确的目标，确保目标与组织目标的契合，并能够量化和衡量。
2. 提供支持：为了帮助员工实现目标，组织需要提供必要的资源和培训，以确保员工具备完成任务所需的能力和知识。
3. 定期反馈：定期与员工进行绩效评估和沟通反馈，指出其优点和改进空间，并及时解决工作中的障碍。
4. 发展机会：提供员工发展的机会和晋升途径，激励员工在工作中不断提升自己的能力和表现。
二、激励机制激励机制是组织为了激发员工的积极性和增加工作动力而设置的一系列奖励和激励措施。
以下是建立有效激励机制的几个要点：1. 薪酬体系：确立公平、透明的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献程度给予相应的奖励和激励，激发员工的工作热情和积极性。
2. 奖励制度：建立奖励制度，如优秀员工的表彰、奖金和福利待遇，以及绩效目标的完成情况等，以激励员工为了达成目标而付出更多的努力。
3. 职业发展：提供员工个人和职业发展的机会，例如培训计划、内部晋升和岗位轮岗，以满足员工不断学习和进步的需求，同时增加员工的工作动力。
4. 识别和赞赏：及时识别和赞赏员工的卓越工作表现，通过正式或非正式的形式表达出对员工的感谢和赞扬。
三、建立有效的绩效管理和激励机制的意义建立有效的绩效管理和激励机制对组织和员工都具有重要意义。
对于组织来说，有效的绩效管理和激励机制可以帮助实现以下目标：1. 提高工作效率：通过设定明确的目标和提供支持，组织可以激发员工的工作动力和积极性，提高工作效率和生产力。
建立企业人力资源绩效管理体系的探讨
Huma n Re s ource s人力资源现代商业MO D RN BUSI N SS6绩效管理是由传统的绩效考核演变而来的，它是整个人力资源管理理念的深刻变革，即管理思想上从科学管理发展到人本管理,管理手段上从行政约束发展到沟通激励,管理基点上从结果管理发展到过程管理,并在此基础上提出了建立全面绩效管理体系的观点。
企业资源包括人力资源、财力资源、物力资源和信息资源。
而人力资源所具有的主观能动性使之与其它区别开来，也是人力资源总是处于企业活动中心位置的原因。
但与此同时,能动性也使得人成为一个不确定的复杂变数,加之经营环境的快速变化,几乎没有任何手段能消除不确定性。
人力资源管理发展至今,为我们解决人的因素提供了一整套相对完善的和有价值的实践指导,使我们对“人力黑箱”的内部结构有较大程度的掌控和开发利用,从而能最大限度地把握好企业中人的因素。
员工绩效管理就是人力资源管理实践中最具有实际意义的管理系统之一。
由于员工绩效对企业的发展至关重要,所以如何提高员工绩效就成了人力资源管理研究以及实践的重点,企业希望通过绩效管理来实现对员工工作过程的控制,帮助和激励员工提高绩效,并获取有效的人力资源管理决策支持信息。
一、绩效管理的相关理论1、绩效及绩效管理绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个建立企业人力资源绩效管理体系的探讨孔婧四川大学公共管理学院四川成都610065[内容摘要]绩效管理是人力资源管理中一个很重要的部分。
本文阐述了企业建立绩效管理体系的意义以及绩效管理的相关理论,指出了绩效管理与绩效考核的区别,并对绩效管理如何在企业中实施进行了分析。
[关键词]绩效考核；绩效管理；人力资源人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。
论有效实施员工的绩效管理
２０ ０ ８年 １ １月
内 蒙 古 科 技 与 经 济
Ｉ ｎ ｒＭ ｏ ｇ ｌ ｃｅ ｃ ｃ ｎ ｌｇ ＆ Ｅｃ ｎ ｍｙ ｎ ｅ ｎ ｏｉ Ｓ ｉｎ ｅＴｅ ｈ ｏｏ ｙ ａ ｏｏ
Ｎｏ． ２２，ｔ ７ ｈ ｉｓ ｈｅ １ ６ｔ ｓｕｅ
Ｎ Ｏ ２０ Ｖ． ０８
只 有 绩 效 评 估 没 有 绩 效 反 馈
源 管 理 中是 个 重 要 概 念 。 绩 效 管 理 是 对 绩 效 实 现 过 程 中各 要 素 的 管 理 ， 基 于 企 业 战 略 基 础 之 上 的 一 是 种 管 理 活 动 。 它 是 为 了 实 现 组 织 发 展 战 略 和 目标 ， 用 科 学 的 方 法 ， 过 对 员 工 个 人 和 群 绩 效 管 理
李京 滨 ， 朱 明 ， 王 军
（ 国航 天 科 工 集 团六 院 ， 中 内蒙 古 呼 和 浩特 ０００ ） １ ０ ０
摘 要 ： 章 分 析 了 绩 效 管 理 在 实 施 过 程 中存 在 的 问 题 ， 讨 了有 效 的 绩 效 管 理 体 系 ， 出 了 实施 文 探 提 绩效 管理 的有 效途 径 。 关 键 词 ： 效 ； 效 管 理 ； 题 ； 径 绩 绩 问 途 中 图 分 类 号 ： ２ ０． Ｆ７ ７ 文 献标识 码 ： Ａ 经 济全球 化 和 信 息 时代 的 到 来 大 大 加 剧 了 才竞 争 ， 了提 高 自己的竞 争能 力和 适应 能力 ， 为 我 乃至 世界 的众 多企业 均 在不 断地 努力 探 索提 高生 力 和改 善组 织绩 效 的有 效 途 径 ， 效 管 理 正 在 得 绩 越来 越多企 业 管理者 和研 究 者 的重 视 。
１
文 章 编 号 ：０ ７ ６ ２ （ ０ ８ ２ 一 Ｏ ３ — ０ １ ０ － ９ １ ２ ０ ）２ １１ ２
员工绩效反馈与改进的有效方法
员工绩效反馈与改进的有效方法在现代商业环境中，员工绩效的评估和改进是组织成功的关键因素之一。
有效的员工绩效反馈和改进方法可以促进员工的个人成长和组织的发展。
本文将探讨一些有效的员工绩效反馈和改进方法，以帮助组织提升员工绩效。
1. 及时和定期的反馈员工绩效反馈应该是定期的，以便员工清楚地了解他们的表现如何，并提供改进的机会。
定期的反馈可确保员工始终意识到他们的工作被重视，并可以在需要时进行调整和改进。
此外，反馈应尽可能及时地提供，这样员工可以立即对其表现做出反应，并采取适当的行动。
2. 公正和客观的评估员工绩效反馈的有效性取决于其公正和客观性。
管理者应该避免主观评价，而应基于事实和可量化的数据来评估员工的绩效。
此外，反馈应该公正地对待所有员工，不应受到任何偏见或歧视。
3. 清晰的目标设定设定明确的目标对于员工绩效的改进至关重要。
管理者应与员工一起制定具体、可量化和可达成的目标，并为员工提供实现目标所需的资源和支持。
这样，员工可以知道自己的职责和期望，并能够努力实现这些目标。
4. 强调积极成果和建设性反馈员工绩效反馈应着重强调积极成果和建设性反馈。
管理者应该及时赞扬员工的优秀表现，并提供有用的建议和指导，以帮助员工改进不足之处。
这样的反馈可以提高员工的自尊心和士气，并鼓励他们继续努力。
5. 创造性的奖励和激励措施除了反馈外，奖励和激励措施也是促进员工绩效改进的有效方法。
管理者可以制定创新的奖励制度，如员工表彰和奖金计划，以激发员工的工作动力和效率。
此外，提供职业发展机会和培训计划也可以激励员工提升自己的绩效。
6. 倾听员工的反馈和建议员工绩效的改进不应仅仅由管理者决定，还应倾听员工的反馈和建议。
组织应鼓励员工参与绩效改进的过程，提供他们的意见和建议，并将其纳入到绩效管理系统中。
这样做不仅可以增强员工的参与感和归属感，还可以提高改进的有效性。
总之，员工绩效反馈和改进是组织成功的关键因素之一。
通过及时定期的反馈、公正客观的评估、清晰的目标设定、强调积极成果和建设性反馈、创造性的奖励和激励措施以及倾听员工的反馈和建议，组织可以提升员工绩效，实现可持续的发展。
如何进行有效的员工绩效反馈和改进
如何进行有效的员工绩效反馈和改进在现代企业管理中，有效的员工绩效反馈和改进是一项至关重要的任务。
通过及时的反馈和改进措施，企业可以激励员工，提升整体绩效，从而实现长期发展和成功。
本文将从准备工作、反馈方式、改进措施等方面，介绍如何进行有效的员工绩效反馈和改进。
一、准备工作1. 设定明确的绩效目标：在给予员工反馈之前，应确保每位员工的绩效目标都是明确的、具体可衡量的。
2. 收集绩效数据：通过各种途径，如员工自评、上级评估、同事评价等，收集员工的绩效数据，确保数据的客观性和准确性。
3. 确定反馈时间与频率：根据企业的实际情况，确定员工绩效反馈的时间和频率。
反馈可以定期进行，也可以在重大项目完成后进行。
二、反馈方式1. 私下面谈：私下面谈是一种私密、直接的反馈方式。
通过面谈，可以更加详细地解释员工的绩效情况，并向员工提供个性化的建议和改进方向。
2. 员工大会：员工大会是一种群体化的反馈方式。
在员工大会上，可以对整个团队的绩效进行总结和反馈，同时向员工传达企业的期望和目标。
3. 书面反馈：书面反馈可以更加准确地表达绩效评估的结果和建议。
可以通过邮件、报告等形式，向员工提供具体、清晰的反馈信息。
三、改进措施1. 制定个性化培训计划：根据员工的绩效反馈，制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力和技能，进一步提高绩效水平。
2. 提供资源支持：为员工提供所需的资源支持，包括培训材料、工具和设备等，以帮助他们更好地完成工作任务。
3. 激励措施：通过激励措施，如奖金、晋升机会等，激励员工提高绩效，同时提高员工的工作热情和投入度。
4. 团队合作与沟通：加强团队合作与沟通，提高团队的协作能力和整体绩效。
通过团队项目和活动，促进员工之间的互动和合作。
结语通过有效的员工绩效反馈和改进措施，企业可以更好地管理员工，激励员工的工作热情和投入度，提高整体绩效水平。
在实施过程中，企业应注重准备工作的完善，选择合适的反馈方式，并采取切实可行的改进措施。
提高绩效的有效途径
提高绩效的有效途径绩效是企业发展的重要指标之一，提高员工的绩效水平对于企业的长远发展至关重要。
然而，要想实现这一目标，并非易事。
本文将探讨一些有效的途径来提高员工的绩效，以帮助企业实现更加优异的业绩。
1.明确目标与任务分配明确的工作目标对于员工的绩效提升起着至关重要的作用。
企业应该将宏观目标与个人目标相结合，确保员工清楚自己的工作职责和期望。
此外，科学合理地分配任务也能够提高工作效率，避免员工负重过重或任务交叉的情况出现。
2.提供必要的培训与发展机会绩效的提高离不开员工的知识与能力的提升。
企业应该为员工提供必要的培训与发展机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和工作能力。
此外，鼓励员工参加外部培训、学习交流等活动，扩宽眼界，增长见识，有助于激发员工的工作热情和创新能力。
3.建立有效的反馈机制及时的反馈对于员工的绩效提升至关重要。
企业应该建立起一套有效的反馈机制，及时评价员工的工作表现，并给予正面鼓励和指导意见。
同时，也要给予员工机会表达对工作的看法和建议，建立开放的沟通渠道，以促进员工与企业之间的互动与合作。
4.提供合理的激励机制激励是提高员工绩效的重要手段之一。
企业可以根据员工的贡献程度和绩效水平，给予相应的薪酬激励，如绩效奖金、晋升机会等。
此外，也可以通过丰富多样的福利待遇、培训机会等方式，激励员工积极投身到工作中，提高工作积极性和主动性。
5.促进团队合作与协作团队合作是提高绩效的有效途径之一。
企业应该鼓励员工之间的相互合作与支持，培养团队精神，激发员工之间的合作动力。
同时，也要通过及时的沟通和信息共享，加强团队成员之间的协作，避免信息壁垒和工作冲突的出现，提高团队整体绩效。
6.建立良好的工作环境良好的工作环境对于员工的工作积极性和绩效提升起着重要作用。
企业应该为员工提供安全、舒适的工作环境，创造积极向上、相互尊重的工作氛围。
此外，也要关注员工的身心健康，提供必要的工作支持和心理辅导，帮助员工缓解工作压力，保持良好的心态和工作状态。
加强绩效管理的措施和成效
加强绩效管理的措施和成效加强绩效管理的措施和成效引言绩效管理是企业管理中的重要环节，通过对员工工作绩效的评估、反馈和激励，可以提高员工的工作动力和效率，进而提升整个组织的绩效水平。
为了更好地加强绩效管理，许多组织采取了一系列措施来提高绩效管理的有效性。
本文将介绍一些加强绩效管理的措施，并分析这些措施带来的成效。
一、明确目标和期望明确目标和期望是有效绩效管理的基础。
在绩效管理过程中，明确指出员工应达到的目标和期望，从而为员工提供清晰的工作方向。
目标和期望可以从组织层面、部门层面以及个人职责层面进行设定，确保各个层面的目标相互关联和一致性。
明确目标和期望带来的成效主要体现在以下方面：- 员工明确自己的工作职责和目标，能够更专注地投入工作，并主动寻求达成目标的途径；- 组织能够更好地控制和调整工作方向，确保整个组织的目标一致性；- 绩效评估和反馈更加客观和准确，有效提高员工的工作动力和积极性。
二、建立有效的绩效评估体系建立有效的绩效评估体系是提高绩效管理效果的关键一步。
绩效评估体系应该具备客观性、公平性和可操作性，能够准确地评估员工的工作贡献和能力水平。
有效的绩效评估体系需要满足以下条件：- 设定明确的绩效评估指标和评价标准，从而使评估过程具有客观性和可操作性；- 采用多维度评估方法，综合考虑员工的工作成果、工作态度和工作能力等方面；- 引入多元化的评估来源，包括领导评估、同事评估、下属评估和自我评估等，增加评估结果的客观性和全面性；- 绩效评估结果应该能够反映员工的实际绩效水平，并与激励制度相结合，充分发挥激励作用。
通过建立有效的绩效评估体系，可以实现以下成效：- 员工对绩效评估结果更加认同和接受，增强了评估结果的公信力；- 绩效评估结果对员工的激励作用更加明显，有助于提高员工的工作积极性和动力；- 绩效评估结果能够客观地反映绩效差异，为人力资源决策提供依据。
三、及时反馈和指导及时反馈和指导是有效绩效管理的重要环节，通过对员工绩效进行及时反馈和指导可以帮助员工及时调整工作方向和方式，提高工作效率和质量。
如何进行有效的员工绩效改善
如何进行有效的员工绩效改善【如何进行有效的员工绩效改善】在现代企业中，优秀的员工绩效是推动企业发展和提高竞争力的重要因素。
因此，如何进行有效的员工绩效改善成为了管理者关注的焦点。
本文将就此话题展开论述，并提供几种有效的方法来改善员工绩效。
一、设定明确的绩效目标和标准绩效目标和标准的设定对于员工绩效的改善至关重要。
管理者应该明确告知员工需要达到的绩效目标，并给出相应的衡量标准。
这样一来，员工就清楚地知道自己应该朝着怎样的方向努力，并能够明确衡量自己的工作表现。
二、提供恰当的培训和发展机会培训和发展是提高员工绩效的有效途径之一。
管理者应该根据员工的需要，提供相应的培训课程和发展机会，帮助员工提升自身的专业能力和技能水平。
通过终身学习的方式，员工能够不断提高自己的绩效水平，并为企业的发展做出更大的贡献。
三、建立良好的沟通与反馈机制建立良好的沟通与反馈机制对于改善员工绩效非常重要。
管理者应该与员工保持密切的沟通，了解员工的工作进展、问题和需求，并及时给予反馈和指导。
同时，也要鼓励员工之间进行良好的沟通和分享，促进团队合作和信息流通，从而提高整个团队的绩效水平。
四、设立合理的激励机制激励机制可以有效地激发员工的工作积极性和动力，从而改善员工绩效。
管理者可以采用多种形式的激励手段，如薪资激励、奖励机制、晋升机会等，根据员工的表现和贡献给予相应的回报和认可。
同时，也要注重非物质激励，如公开表扬、工作认可等，让员工感受到自己的付出得到了认同和肯定。
五、建立良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化是激发员工潜力和提升绩效的关键因素。
管理者应该营造积极向上的工作氛围，鼓励员工展示自己的才华和创造力，激发员工的团队合作和创新精神。
同时，也要为员工提供舒适和健康的工作环境，让他们在工作中感到愉悦和满足。
在实施以上方法的过程中，管理者需要注重绩效改善的长期性和系统性，不能片面追求短期的效果。
有效的员工绩效改善需要时间和耐心，需要全员的共同努力和配合。
企业绩效管理探讨
方法总是把员工个体看作 影 响工作 产生 的唯一 因素 。按 照 目跟 风 ， 且 也 可 以 把 对 绩 效 最 有 影 响 的 培 训 项 目同 那 些 而 工 作 目标 和 发 展 目标 ， 用 一 定 的 考 评 方 法 ， 价 员 工 个 体 与 员 工 工 作 重 心 无 多 大 关 系 的 项 目区 分 开 来 确 保 把 培 训 采 评 工作任务的完成情 况 、 作职 责 的履 行 情况 和 胜 任特 征发 与 开 发 的 重 点 放 在 影 响 工 作 绩 效 的 技 能 、 识 和 人 格 特 质 工 知 展情况 ， 并将上 述评 估 结果 反馈 给员 ： 个 体 。它 强调将 正 等方 面 。而 不 是 最 流 行 的 事 情 上 。 以 胜 任 特 征 为 基 础 的 绩 ￡ 式 、 期 的评 估 与 上 下 级 之 间 非 正 式 的 经 常 性 沟 通 、 话 结 效评估 方法 一 改传 统 绩 效 评 估 只 注 重组 织 目标 达成 的 做 定 对
ＮＯ ．３， ０ ２ ０９
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｅ ｎ Ｂ ｓ ｅｓ ｒｄ ｎ ｕ ｔ ｄ ｒ ｕ ｉ ｓ Ｔ ａ ｅＩ ｄ ｓ ｙ ｎ ｒ
２０ ０ ９年 第 ３ 期
企 业 绩 效 管 理 探 讨
马 兵 苏 涛
（ 南 大 学教 育 科 学学 院 ， 南 开封 ４ ５ ０ ） 河 河 ７ ０ ４ 摘 要 ： 效 管 理 是 人 力 资 源 管 理 的核 心 环 节 ， 令 我 国 企 业 绩 效 管 理 仍 然 存 在 很 多 亟待 解 决 的 问题 。 企 业 提 升 绩 效 绩 现
１ 绩 效 管 理 的 含 义 和 目的
１１ 绩 பைடு நூலகம் 管 理 的 含 义 ．
浅议员工的绩效管理
结构调整都是对社会经 济状况的一 种反应， 其表现形式各种备 降
如： 减 少管理 层 次、 减小规模 、 适 应性、 团队工 作、 高绩效工 作系
统、 战略性业 务组 织、 授权， 等等。
组织结构调 整后 管理 思 想
和风 格也 要相应地 改变， 如： 给员工 更多的自主权， 以便 更快更好
地满足客户的需 求；给员工 更 多的参与管理 的机会 促进他们对工
二 、 企业要建立 绩效管理 系统 在绩效管理 的实施上 ， 许 多企 业 的准备工 作 是不 充分 的， 甚至 有些杂乱 无章。 在这些 企业， 绩 效管理 只有被用到的时候才被提及 。 每到年底的 关键 时刻、 许多企业 的HR部 门都处在忙碌 之 中， 忙着做表梅 忙着发表格， 忙着收表格． 忙着存档表格。 一 通忙碌下 来， 工 作没有少做， 时间用了不虫 怨言却招致了不 虫 不但员工 不 满意， 就连平时和平共事的经 理 们都在挑毛病， 企业 高层 似乎 也 在怀疑H赔 B门工 作的质量， 怀疑HR经理 的能力。 之所以出现 这么多 的问题 ， 就 是因为企 业在做绩效 管理 体系的时候没 有很好地进行 绩效计划， 没有把绩效管理 当作一 件重要 的工作， 忽视了它的重要 性， 忽视了计划在绩效管理 中所扮演的重 要角色， 最终导致绩效管理 方案流产。 所 以， 在实施绩效管理
绩效没有得到及时构认可而 产生挫折感、 或者为根据自己很久以前
的不足做 出的判断而恼火 。 ” 实践证明， 提高绩效的有效途径是进
行绩效管理 。 因为， 绩效管理 是一 种可提高企业员工 的绩效和开发
团队、 个体的潜能， 使企业不断获得成功的管理 思想和具有战略意
义的、 整合 的管理 方法。 通 过绩效管理 ， 可 以帮助企 业 实现其绩效
国有企业员工绩效管理的有效途径探究
国有企业员工绩效管理的有效途径探究随着经济的不断进步和发展，目前我国的经济已经发展到了一个历史的新时期之中，成为了世界第二大的经济体，追赶上了世界经济发展的步伐，跻身到了世界经济发展的浪潮之中。
因此，本文针对国有企业员工绩效管理，进行了深入的探究和分析，从绩效管理的概念入手，交代了我国国有企业员工管理的特征，以及在我国国有企业员工管理过程中出现的问题，并提出了相关的解决对策，为日后绩效管理研究工作的开展，提供了一定的理论基础和科学依据。
标签：国有企业；员工；绩效；管理；对策1 前言如今在市场经济不断发展的大背景之下，无论是哪一个企业，都必须要根据自身实际发展的情况，来对自身管理的方式和经营的手段进行有效的调节。
企业要想取得日后理想的经济收益以及保障自身的可持续发展，就必须要以员工的辛勤劳动为基础，员工的不懈努力和勤奋的付出，可以为企业的发展提供不竭的动力。
因此，在企业经营的过程中，员工的管理成为了一个重要的组成部分。
对员工的绩效进行有效的管理，不仅可以对员工的工作热情和积极性进行大幅度的提升，同时也可以为企业的发展提供十分有利的条件。
2 绩效管理概念现代化企业管理的过程中，绩效管理是一个有效的手段，而且它也在经营管理中发挥着至关重要的作用。
首先，绩效管理指的是要先制定一个目标，这个目标可以是企业发展整体的宏伟目标。
然而，目标的制定必须要符合情理，要根据企业自身的发展情况以及市场的背景和整体经济发展的趋势，来进行目标的制定。
在制定目标的前提之下，对不同岗位和不同员工的绩效进行考核。
具体的考核内容要根据岗位的实际情况和员工工作的能力来进行制定，在企业管理的过程中，开展绩效管理的主要目的就是在保障企业发展的同时，也能够促进员工自我的提升和发展。
通过绩效管理工作的开展，不仅可以对员工的努力性和积极性进行提升，同时也可以对企业自身的经济效益进行加强。
3 我国国有企业员工管理的特性目前来看，我国正处于并将长期处于社会主义的初级阶段之中，我国的国有企业迎来了经济发展的高峰时期，可是对于我国的国有企业来说，无论是员工的管理还是企业的管理，同国外先进的理念相比，仍然存在着一定的距离，处于一个初级的阶段之中，一些过于守旧和老套的管理方式仍然存在。
提升企业绩效考核管理水平的有效路径
提升企业绩效考核管理水平的有效路径企业绩效是衡量企业运营状况和成就的重要指标，其本身具有复杂性和多样性。
而企业绩效考核管理则是衡量和控制企业绩效的重要工具和手段。
随着市场和竞争环境的改变，提升企业绩效考核管理水平已经成为企业赢得竞争的有效途径。
本文分析了提升企业绩效考核管理水平的有效路径，对企业进一步提升绩效管理水平具有重要的指导意义。
一、从战略高度考虑企业绩效考核管理不同于企业绩效管理，它更关注于如何实现企业战略目标。
因此，提升企业绩效考核管理水平需要从战略高度考虑。
企业应该根据自身的战略方向和业务需求，制定绩效目标，并建立相对应的绩效考核体系。
同时，企业应该定期对绩效考核体系进行评估和优化，使其与企业战略保持一致，为企业的持续发展和竞争优势提供有力支持。
二、强化数据管理能力企业绩效考核管理需要依靠数据来支撑决策，因此，强化数据管理能力对于提升企业绩效考核管理水平具有重要意义。
企业应该建立完善的数据采集体系，同时采用先进的数据分析工具和方法，对企业运营过程进行深度分析，精准获取数据，并将其用于绩效考核和决策支持。
此外，企业还应该加强数据挖掘和管理能力，通过数据分析引导企业持续优化和提高绩效。
三、重视人才管理绩效考核管理需要依靠高素质的人才支撑和推动。
因此，企业需要重视人才管理，并为员工提供必要的培训和发展机会。
企业在绩效考核管理中需要建立公平、公正、透明的考核体系，设置恰当的绩效指标和权重，并掌握有效的考核方法和工具，以保证绩效考核体系的实施。
同时，企业还应该建立激励机制，以激励优秀员工，提高员工工作积极性和责任心。
四、借鉴其他企业经验提升企业绩效考核管理水平需要不断学习借鉴其他企业的经验和做法。
企业可以通过实地考察、交流研讨等方式，积极了解其他企业的绩效考核管理经验，借鉴先进的思路和方法，并加以创新和改进，使其适用于企业自身。
此外，在不断实践的过程中，企业还应该及时总结经验，发现问题，为提高绩效考核管理水平不断积攒经验，并将其逐步落地。
如何通过绩效管理提升员工发展与成长
如何通过绩效管理提升员工发展与成长绩效管理是组织中一个关键的管理工具，它为企业提供了一种有效的方式来提升员工的发展与成长。
通过绩效管理，可以推动员工的自我反思和学习，同时提高员工的工作表现和激发潜力。
本文将探讨如何通过绩效管理来实现员工发展与成长的目标。
1. 绩效目标的设定在绩效管理过程中，设定明确的绩效目标是至关重要的。
员工需要清楚地知道他们应该完成的任务和达到的目标。
这些目标应该与员工的个人发展和职业规划相一致，为他们提供了一个明确的发展路径。
2. 定期反馈与沟通与员工的定期反馈与沟通是绩效管理的核心。
通过定期的绩效评估，上级可以与员工分享他们的优势和待改进之处，同时提供具体的建议和培训机会。
这种沟通和反馈不仅可以帮助员工了解自己的工作表现，还可以鼓励他们在个人成长和发展方面做出努力。
3. 培训和发展机会为员工提供培训和发展机会是提升员工发展与成长的重要途径。
通过培训，员工可以掌握新的知识和技能，提高工作效率和质量。
此外，还可以为员工提供发展计划和晋升机会，激发他们的潜力，并提供挑战和成长的机会。
4. 奖励和激励措施为员工设定奖励和激励措施是激励员工发展与成长的重要策略。
通过正当的奖励和激励措施，可以激发员工的积极性和主动性，提高他们的工作动力和幸福感。
适当的奖励可以是物质的，如奖金或福利待遇，也可以是非物质的，如表扬和认可。
5. 职业规划和晋升机会绩效管理应该与职业规划和晋升机会相结合，为员工提供发展的平台。
通过评估员工的绩效，可以确定他们的潜力和发展方向，为他们提供晋升和发展的机会。
同时，透明的晋升机制和职业规划可以激发员工的积极性和进取心，促使他们在发展和成长方面做出努力。
总结起来，通过绩效管理可以提升员工的发展与成长，为员工提供明确的目标，定期的反馈与沟通，培训和发展机会，奖励和激励措施，以及职业规划和晋升机会。
这些举措可以激发员工的工作动力和积极性，提高他们的工作满意度和忠诚度，同时为组织创造更大的价值和竞争力。
管理员工绩效下降的原因与解决方法
管理员工绩效下降的原因与解决方法员工绩效是衡量一个企业成功与否的重要指标之一。
然而，有时管理员工绩效会出现下降的情况，这对企业发展和员工动力都带来了不利影响。
本文将探讨管理员工绩效下降的原因以及解决方法。
首先，员工绩效下降的一个原因是缺乏激励机制。
在没有明确的激励机制的情况下，员工可能会失去工作动力，工作态度会变得消极。
因此，建立有效的激励机制是解决这个问题的关键。
企业可以通过制定奖励制度，对表现出色的员工给予奖励，如加薪、晋升或其他形式的奖励。
同时，员工的工作成果应当得到公正的评价，这能够激励员工投入更多的努力。
其次，缺乏沟通和反馈也是导致员工绩效下降的因素之一。
当管理者不与员工进行定期的沟通和反馈时，员工可能会感到被忽视和被孤立。
这种情况下，员工会失去工作动力，进而导致绩效下降。
因此，建立定期的沟通和反馈机制是必要的。
管理者应当与员工进行一对一的交流，了解他们的需求和问题，并给予积极的反馈。
这种沟通和反馈的方式能够增强员工工作的认同感和自我价值感，提高他们的工作动力和绩效。
此外，缺乏培训和发展机会也可能导致员工绩效下降。
员工需要有机会学习和成长，以提升自己的能力和技能。
如果企业没有提供培训和发展机会，员工可能会感到滞于原地，对工作失去热情。
因此，为员工提供培训和发展机会是解决这个问题的关键。
企业可以组织内部培训或邀请专家进行外部培训，以提升员工的能力水平。
此外，企业还可以建立导师制度，让有经验的员工指导和培养新人。
通过这些培训和发展机会，员工能够不断提升自己的能力和绩效。
最后，缺乏工作环境的改善也可能影响员工的绩效。
员工在一个不良的工作环境下工作，可能会感到压力和不满。
这会对员工的工作动力和绩效产生负面影响。
因此，改善工作环境是解决这个问题的一种途径。
企业可以优化工作流程，降低员工的工作压力。
同时，提供良好的工作设施和舒适的办公环境，能够提高员工的工作效率和绩效。
此外，鼓励员工之间的合作和团队精神，也能够改善工作环境，提升员工绩效。
解决绩效考核不达标问题的有效辅导方法
解决绩效考核不达标问题的有效辅导方法绩效考核是现代企业管理中非常重要的一环，它能有效衡量员工的工作表现并为企业提供参考信息。
然而，在实际操作中，我们经常会面临员工绩效考核不达标的问题，这既对企业发展产生不良影响，也对员工个人发展造成困扰。
因此，寻找解决绩效考核不达标问题的有效辅导方法成为迫切需求。
本文将探讨几种有效的辅导方法，帮助企业和员工解决绩效考核不达标问题。
一、明确目标与期望在辅导员工时，首先要明确企业对员工的期望和目标。
通过与员工进行正式的目标讨论会，确保双方对绩效标准和考核要求有清晰的了解。
在会议上，可以提出具体的问题来激发员工的思考，例如：“你觉得你的绩效表现存在哪些问题？”、“你认为自己需要提升的能力是什么？”等。
这种方式能够激发员工的参与和积极性，让他们深入思考自己的表现，并找到改进的动力。
二、制定个性化发展计划每个员工都是独特的个体，他们的工作能力和发展潜力也各不相同。
辅导员工的关键是根据个人的优势和短板来制定个性化的发展计划。
首先，可以通过定期的绩效评估和反馈来确定员工表现的优势和不足之处，然后针对性地制定培训计划和目标。
此外，也可以通过安排员工参与跨部门合作、项目挑战等方式来提供更广泛的职业发展机会，激励员工发挥潜力和提高绩效。
三、提供持续的培训与辅导绩效考核不达标可能是因为员工缺乏必要的技能或知识。
因此，提供持续的培训与辅导是解决这一问题的重要途径。
可以邀请内部专家或外部培训师进行专业知识培训，或利用在线学习平台提供丰富的培训课程。
此外，辅导员工时要注重实践和经验分享，通过实际案例和问题解决讨论，帮助员工提升解决问题的能力和技巧。
四、建立良好的沟通机制沟通是有效辅导的关键。
建立起员工与领导之间、员工与同事之间的良好沟通机制，能够更好地了解员工的困惑和问题，并及时给予帮助和支持。
可以定期举行一对一面谈，向员工提供正面反馈和建设性的意见，鼓励员工表达对工作的疑虑和建议。
此外，还可以组织团队分享会和经验交流会等活动，促进员工之间的合作和学习。
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2 我国企业员工绩效管理的现状
目前 ,我国有不少企业开始涉及绩效管理 ,但是 能够达到预期目标的却很少 ,主要原因是在绩效管
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理实施过程中还存在不少问题 : (1) 许多企业错误地将绩效评价与绩效管理等
同起来 ,简单地认为绩效管理就是对员工进行年终 总结 。其实 ,绩效管理是一项持续的 、系统的工程 , 绩效评价仅仅是其中的一部分 ,除此之外还应包括 更为重要的绩效计划 、绩效沟通 、绩效诊断等内容 。
因此 ,要成功实施绩效管理制度 ,适应这个急剧 多变的竞争市场 ,最大地发挥企业潜力 ,就必须致力 于建设一种与企业的绩效管理制度相融和的高绩效 企业文化[5] : ①奖惩分明 ,创造一种公平考核的环 境 ,制造一种主动沟通的氛围 。 ②鼓励员工积极学 习的文化 ,为员工提供必要的学习 、培训的机会 ,使
由以下几部分组成 :
绩效计划 动态持续的绩效沟通 绩效考核 绩效诊断与提高
↑
|
绩效管理体系中的几个环节紧密联系 、环环相
扣 ,任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败 ,所以
在绩效管理过程中应重视每个环节的工作 ,力求做
到完美 。
31211 绩效计划
绩效计划是主管与员工合作 ,对员工下一年应
该履行的工作职责 、各项任务的重要性等级和授权
大方向下 ,各个部门延展出自己的年度目标 ;各个部
门的目标设定后 ,部门主管再根据这个目标 ,根据部 属的具体情况 ,通过有效沟通 ,为部属制订相应的目 标 。这样层层相扣 ,个人目标与公司的年度目标方 向一致 ,大家的力量往一处使 ,增强整体的力量 。 312. 2 动态持续的绩效沟通
持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作 ,以 分享有关信息的过程 。这些信息包括工作进展情 况 、潜在的障碍和问题 、可能的解决问题的措施以及 经理如何才能帮助员工等 。[3] 由此来看绩效管理就 是一种双向的交互过程 。而且这种交互 ———沟通 ———必须贯穿于绩效管理的整个过程 。
(2) 绩效管理缺乏激励效果 。例如 :在一些企业 中 ,员工个人收入中与绩效挂钩的浮动收入部分所 占比例过小 ,这在一定程度上造成了不管员工做多 做少 、干好干坏 ,收入差距很小的现象 ;有些企业也 进行了各种形式的考核 ,但考核结果没有与员工的 收入有机地联系起来 ;有些企业在年初制定了工作 计划和绩效评价及激励政策 ,但在工作中又随意修 改 ,年终也不完全兑现 。这些做法都会导致绩效管 理流于形式 ,不能有效地对员工进行激励和约束 ,因 而达不到提高绩效的目的 。
经济理论与实践
企业员工绩效管理的 有效途径探讨
贝金兰 董保真 黎娜娜 王春雨
(西南石油学院 工商管理学院 四川 ,南充 637001)
〔摘要〕 分析了我国企业员工绩效管理的现状 ,并在结合美日两国企业绩效管理成功经验的基础上 ,提出了实施
员工绩效管理的有效途径 : ①在全员中宣传渗透绩效管理的理念 ; ②把绩效管理看作一个完整的系统 ,做好各个环节的相关 工作 ; ③将绩效管理工作与企业的激励政策的制订相结合 ; ④实施有效的绩效管理必须与建设高绩效的企业文化相结合 。 做好上述工作 ,有助于企业员工绩效和企业整体绩效的提高 。
助员工和企业提高绩效 ,更为及时有效地解决问题 ,
并非为了批评和指责员工 ; ②通过宣传让企业所有
成员明白虽然绩效管理表面上关注的是绩效低下的
问题 ,却旨在成功与进步 ; ③绩效管理虽然平时需要
投入大量的沟通时间 ,但它却能使企业防患于未然 ,
最终将给企业带来长远效益 。
鉴于此 ,在实施绩效管理前需要对员工实施系
统教育 。通过教育 ,让员工知道 :企业为何要推行绩
效管理制度 ? 如何做 ? 方法如何 ? 绩效管理制度能
帮助个人工作 ,各个部门以及企业达到什么目标 ?
从而使绩效管理的实施能得到员工的支持 。
对员工进行教育训练的同时 ,也要对主管进行
教育培训 。通过教育训练 ,消除澄清主管对绩效管
理的错误及模糊认识 :绩效考核不是制造员工之间
〔2〕[ 美 ]1 洛丝特 1 人力资源管理[ M]1 中国人民大学出版 社 ,20001
〔3〕[ 美 ]1 罗伯特·迈克沃 1 绩效管理 [ M] 1 中国标准出版 社 ,20001
〔4〕张健卫 ,刘玉新 1 绩效管理 ———绩效考核的生命线[J ]1 人力资源开发 ,2000 , (7) 1
另外 ,在考核中还应将当前评估与过去的绩效 联系起来 ,进行纵向比较 ,只有这样才可能得出客观 准确的结论 。
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经济理论与实践
总之 ,绩效考核不是为了考核而考核 ,考核必须 能激发员工的发展并能整合为企业的成长 。 3. 2. 4 绩效诊断与提高
总之 ,通过沟通 ,企业要让员工很清楚地了解绩 效考核制度的内容 、制订目标的方法 、衡量标准 、努 力与奖酬的关系 、工作业绩 、工作中存在的问题及改 进的方法 。当然 ,更要聆听员工对绩效管理的期望 及呼声 ,这样绩效管理才能达到预期目的 。 312. 3 绩效考核
绩效考核是一个动态的持续的过程 ,所以应该 将绩效考核放在绩效管理体系中考虑 ,重视考核前 期与后期的相关工作 。
员工不断提高素质 。 ③创造一种良性竞争的工作氛 围 ,如考核中适当采用相对考核方式 ,把属于同一工 作水平的同仁放在一起评比 ,因为比较的立基点一 致 ,所以能看出每个人在该工作领域的表现[6] 。 ④ 使工作丰富化的文化 。 ⑤提倡多变 ,鼓励承担责任 的文化 。 ⑥为高素质人才提供发展机会和有吸引力 的工作环境的文化[7] 。 ⑦通过满足客户需求来保障 股东利益的文化 。
绩效管理是为达到某个目标对企业资源进行规 划 、组织和使用 ,并实现顾客期望的过程[2] ,它表现 为企业为了实现各项目标 ,采用科学的方法 ,通过对 员工的工作表现和工作业绩以及综合素质的全面分 析和评估 ,改善组织行为 ,充分调动员工的工作积极 性 ,不断挖掘其潜力的一系列活动 。绩效管理的实 质是通过持续 、动态的沟通提高企业绩效 ,实现部门 或企业的目标 ,促进员工发展[3] 。
绩效管理作为一种有效的管理手段 ,它提供的 绝对不仅仅是一个奖罚手段 ,更重要的意义在于它 能为企业提供一个促进工作改进和业绩提高的信 号。
所以在进行绩效考核时 ,不能停留在绩效考核 资料的表面 。绩效考核所得到的资料可能仅仅是某 些潜在管理问题的表面现象 。正确地进行绩效管 理 ,关键不在于考核本身 ,而在于企业的管理部门如 何综合分析考核的资料并将之作为绩效管理过程的 一个切入点 ,这才是最有价值和最有积极意义的 ,这 也就是绩效诊断 。如果通过绩效考核发现了绩效低 下的问题 ,最重要的是找出原因 。员工是查找原因 的重要渠道 ,这时 ,企业要努力创造一个以解决问题 为中心的接纳环境 ,鼓励员工实事求是地指出企业 存在的问题 ,积极出谋划策 ,改善企业的绩效低下问 题 。一旦查出原因 ,主管和员工就要齐心协力排除 问题 。此时 ,主管要充当导师 ,帮助者的角色[4] 。 3. 2. 5 又回到起点 ———再计划
首先 ,在进行绩效考核之前 ,企业管理者应该认 清目标 ,分析工作 ,然后制定绩效标准 ,并把标准告 知员工加以讨论 。其次考核过程中 ,主管应该与员 工双方就计划的实施随时保持联系 ,全程追踪计划 进展状况 ,及时为员工排除遇到的障碍 ,必要时修订 计划 。这是绩效管理体系的灵魂和核心 。考核结束 后 ,上下级之间也应该对考核结果进行沟通 ,以便找 出每个人工作的优点 、差距 ,并确定改进的方向和措 施 ,然后设定新目标 。
〔关键词〕 绩效 ;绩效管理 ;激励政策 ;企业文化
1 引言
企业的整体营运绩效与企业战略规划和目标设 定密不可分 ,但更具体的却表现为与员工个人的工 作绩效息息相关[1] 。员工绩效的改善能带动组织绩 效的提高 ,并最终实现企业整体绩效的改善 。所以 研究企业员工绩效管理的有效途径对企业的发展尤 为重要 。
完成了上述过程之后 ,绩效管理的一轮工作就 基本完成了 。此时应在本轮绩效管理的基础上进行 总结 ,制订下一轮的绩效管理工作计划 ,使得绩效管 理能持续进行下去 ,达到企业绩效再上一个台阶的 目的 。 313 建设高绩效的企业文化
事实证明 ,良好的文化 ,将会对企业的绩效产生 强大的推动作用 :良好的企业文化能够带动员工树 立与组织一致的目标 ,并在个人奋斗的过程中与企 业目标保持步调一致 ;能为员工营造出一种积极的 工作氛围 ,且共享的价值观念和管理机制 ,从而产生 了一个合适的鼓励积极创造的工作环境 。
(3) 考核与绩效管理体制脱离 ,使绩效考核难以 发挥其应有的功能 。
3 实施企业员工绩效管理的有效途径
针对我国企业的具体情况 ,并借鉴美日两国一 些成功企业的经验 ,作者认为我国企业必须重视以 下几个方面的工作 ,才能将绩效管理工作真正落到 实处 。 311 在全员中宣传 、渗透绩效管理的理念
绩效计划和沟通是绩效考核的基础 。只有做好 绩效计划和沟通工作 ,绩效考核工作才能顺利进行 。 因为只要平时认真执行了绩效计划并做好了绩效沟 通工作 ,考核结果就不会出乎考核双方的意料 ,最终 考核产生分歧的可能性会很小 ,也就减少了员工与 主管在考核方面的冲突 。
绩效诊断 与 提 高 和 沟 通 是 绩 效 考 核 的 后 继 工 序 。绩效考核的一个重要目的是发现员工工作中的 问题并进行改进 ,所以考核工作结束后 ,要针对考核 结果进行分析 ,寻找问题 ,并提供工作改进的方案以 供员工参考 ,帮助员工提高工作绩效 。