营销部个人绩效考核表格

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营销部个人绩效考核表格

营销部个人绩效考核表格

新城房产营销部员工月度《个人绩效考核表格》
营销部员工绩效工资确定及发放办法:
销售员每月基本工资的确定办法如下:每月没有销售业绩的,基本工资300元;每月只能完成一套协议客户、一套合同客户的,基本工资500元;完成两套协议客户,两套合同客户的基本工资800元;每月完成3套协议客户,3套合同客户的基本工资1000元。

销售员完成每月协议客户三家、合同客户三家的基础任务后,考核的基本工资为1500元(每份有效合同500元),月度发放的绩效工资=3×250×绩效考核成绩(百分比),另有250元,在年终的时候,每份签订的合同发放奖金100元,房产交付时发放奖金150元。

对于销售业绩突出的业务员,每增加一份《预售合同》,奖金基准增加500元,其中250元加入月度绩效工资基数,其余250元,在年终发放100元、在房产交付时发放150元。

表一:
表格三:
表格四:。

电商各岗位KPI绩效考核表及工作职责

电商各岗位KPI绩效考核表及工作职责
3.配合并指导美工优化店铺形象,广告图制作
4.整理和分析快递与发货部的交接问题,提出有效意见反馈到客服部主管上面。
职责四
负责老客户关系维护促进重复购买机率
工作
内容
1.建立老顾客群,帮派,掌柜说等与客户互动的SNS。
2.整出不同级别的老顾客,对不同级别的顾客做出相应的维护。
3.整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方法,提出有效意见反馈到客服部主管上面。(可用会员关系管理软件,以及表格)
2%
3.遇到快递延误或者其他事项导致部分订单或者全部订单不能及时发出,应及时联系晚班客服告知客人协商处理(晚上8点-9点)
2%
4.当天遇到任何问题不能发出的订单,都应在其订单旁标示相应旗帜并告知晚班客服注意。(晚上8点-9点)
5%
5.在工作日内及时进行订单的打包处理。
20%
6.定期检查发货部的建设,维护各环节,每星期整理和分析商品挑选,质检,发货流程问题上报给店长
20%
3.利用稳定性强的相册进行对拍摄图片的存储管理。做好相应的备份措施。
3%
4.根据需要对商品图片进行一定的美化,或者特效(如统一写好“促销”,“新品上架”,“清仓特卖”等字样,并附上水印。
2%
5.每星期整理和分销职责一的工作汇报,上报给主管委员会。
1.5%
职责二
网站VI设计与印刷
工作
内容
1.设计网站的名片。传单,海报等对外宣传印刷用具
+20%
月底主管委员会根据说明书逐一进行打分,占75%。主管根据说明书进行自我鉴定,占25%
100%+20%
工作时间:不限。在活动参与期间必须出勤。
工资制度:利润分配
绩效制度:绩效分数在65分以下,绩效系数为0.5。绩效分数达到65分(含65分),绩效系数1.0。绩效分数

公司绩效考核表格大全完整版

公司绩效考核表格大全完整版
相反的如果被帮助,我们要把它刻在心灵的深处,任何风都抹不去的。
朋友之间相处,伤害往往是无心的,帮助却是真心的。
在日常生活中,就算最要好的朋友也会有摩擦,也会因为这些摩擦产生误会,以至于成为陌路。
友情的深浅,不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度,更在于他对你的弱点容忍到什么程度。
学会将伤害丢在风里,将感动铭记心底,才可以让我们的友谊历久弥新!
10
15
有开拓新业务的信心
10
16
预测过失的可能性,并想出预防的对策
5
协 调 性
17
做事冷静,绝不感情用事
5
18
与他人协调的同时,也朝自己的目标前进
5
19
在工作上乐于帮助同事
10
20
尽心尽力地服从与自己意见相左的决定
10
21
有卓越的沟通与说服能力,且不树敌
10
自 我 启 发
22
有进取心、决断力
10
23
其 他 评 价
建议和意见
*注:本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表(六)
被评价者姓名:
部门:
职务:
评价者姓名:
部门:
职务:
评价区间: 年月∽年 月
评价尺度及分数
杰出(6分) 优秀(5分) 良好(4分) 一般(3分) 较差(2分) 极差(1分)
评价项目
评价得分
上级评价
同事评价
下级评价
自我评价
Hale Waihona Puke 权重备注20初 评
理解力强,对事务判断正确,处理力强
16
理解、判断力一般,处理事务不常有错误
12
理解较迟钝,对复杂事务判断力不够
8

市场部推广专员绩效考核表

市场部推广专员绩效考核表

市场部推广专员绩效考核表背景介绍市场部推广专员是公司市场营销团队中的核心角色之一,他们负责执行市场推广活动、分析市场数据并提供市场策略建议。

为了评估市场部推广专员的工作表现,制定一套科学合理的绩效考核表格至关重要。

本文档将提供一个基本的市场部推广专员绩效考核表格示例供参考。

绩效考核项1. 推广项目完成情况(40%)•项目数量(占比20%):以完成的推广项目数量统计为准,包括线上推广、线下推广以及合作推广等。

•项目质量(占比20%):根据推广项目的效果评估,包括吸引力、转化率和ROI等指标。

2. 市场数据分析(30%)•数据收集(占比10%):负责收集市场相关数据,包括竞争对手信息、目标用户数据等。

•数据分析(占比20%):基于收集到的数据进行分析,得出有价值的市场洞察和策略建议。

3. 团队协作(20%)•团队合作(占比10%):与团队成员保持良好的沟通合作关系,积极参与团队讨论、分享经验。

•知识分享(占比10%):主动与团队分享市场推广经验、行业动态等,促进团队共同成长。

4. 个人发展(10%)•学习能力(占比5%):积极主动学习市场推广相关内容,不断提升自身知识和能力。

•专业认证(占比5%):参加相关的市场推广认证考试或培训,取得相关证书或资质。

绩效考核标准为了将绩效考核量化,我们制定了不同绩效水平的标准。

具体标准如下:绩效推广项目完成情况市场数据分析团队协作(占个人发展(占比等级(占比40%)(占比30%)比20%)10%)A级高于平均完成量准确分析市场数据良好的团队合作态度主动参加培训,取得认证B级达到平均完成量较好地分析市场数据参与团队合作积极学习但未取得认证C级低于平均完成量基本分析市场数据较差的团队合作态度未积极参加培训D级未完成推广项目未进行数据分析不合作未进行个人发展考核流程1. 确定考核周期绩效考核周期一般为半年或一年,根据实际情况确定绩效考核周期。

2. 数据收集与整理在考核周期结束后,市场部推广专员需要准备相关资料,包括推广项目的完成情况、市场数据分析报告以及团队协作情况的总结。

销售部绩效考核

销售部绩效考核

销售部绩效考核销售部绩效考核销售部绩效考核1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出的员工,鞭策落后员工,全面提高企业经营管理水平和经济效益,特制定本方案。

(二)考核形式以业绩考核为主,多种考核形式综合运用。

(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法,由销售部经理统一进行考核。

二、考核办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩,个人销售业绩决定自身收入,对销售人员进行综合评分制度。

每一个月一次的销售部综合考评,按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定,实行末位淘汰制度。

内部人才竞争采取公平公正的.“赛马制”,提拨优秀销售人员为中层干部,根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间:评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准:销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)4、评分标准:销售业绩=(实际销售面积个月内销售部总销售面积)x100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)x100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)x100备注:业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。

各项满分100,于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上,同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬,每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元,每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的,每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的,按10元’扣罚,至每月工资不低于400元止。

绩效考核表格大全

绩效考核表格大全
姓 名 评 价 项 目 处 理 能 力 部 门 到职日期 评分标准 甲 乙 丙 丁 戊
理解 力极 强, 判断 力极 强, 处理
20
理解 力 强, 判断 力 强, 处理
16
理解 判断 力普 通, 处理 事务 常有
12
理解 较迟 钝, 对复 杂事 务判 断力
8
理解 迟 4 钝, 判断 力不 良, 经常
能力 极 强。 奉公 守 法, 足为 他人 楷 模。
学习缓慢 但通常能 记住;看 似吸收而 实际上并 没有真正 消化。
学习速度尚 可,也能记 牢,但偶尔还 需要向主管请 教。
学习快速,记 忆良好。
请假或迟 到早退过 多。
经常请假 或迟到早 退。
偶尔请假或迟 到早退。
绝少请假或迟 到早退,如无 正常理由。
出勤记录
迟到早退次数
请假天数
旷工天数
员工绩效评价表(三)
其它评价
建议和意见
*注:本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表(六)
单位名称: 被评价者姓名: 评价者姓名: 评价区间: 年 月 填表时间: 部门: 部门: 年 月 日 职务: 职务: 年 月∽
评价尺度及分数 杰出(6分) 优秀(5分) 良好(4分) 一般(3分) 较差(2 分) 极差(1分) 评价项目 评价得分 上 级 评 价 同事评 价 下级评 价 自 我 评 价 权 重 备 注
1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是: 分 2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A.240分以上;B.240-200分;C.200-160分;D.160分以下。 3.评价者意见 4.评价者签字: 月 日 日期: 年
人力资源部评定: 1.评语: 2.依据本次评价,特决定该员工: [ ]转正:在 任 任 [ ]续签劳动合同 自 年 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退

营销人员月度绩效考核表

营销人员月度绩效考核表

营销人员月度绩效考核表姓名性别岗位/职位区域/市场考核时间历史记录人事考勤奖惩记录(人力资源部填写):重要事件记录(主管填写):销售回款记录(主管填写):业绩记录(主管填写):现时记录工作总结及自我评价:意见和建议:绩效评估评估项目考核标准标准分目标实绩自评分主管评分备注业绩销售回款收入(本月实际回款额/本月计划回款额)100% 45主推品种完成率(新药)(本月主推品种完成数/本月计划主推品种完成数)100%10应收帐款控制无放帐行为 5信息反馈及分析按规定及时上报各类报表,一次报表不及时扣2分 4客户下定单客户数(本月实际下定单客户数/本月计划下定单客户数)100% 4签约客户数(新客户)(本月实际签约客户数/本月计划签约客户数)100% 4客户访问率(本月实际访问客户数/本月计划访问客户数)100% 4成本费用支出未超过公司核准的月销售费用;若超过,则按每超过5%扣2分。

10能力计划与执行力正确制定工作计划,合理安排工作;严格执行工作程序,按计划、按指示高效完成工作任务;主动灵活,善于解决矛盾和问题。

2领导力能对下属进行有效的激励与培训,提高下属工作能力与绩效。

2 沟通合作力具有较强的口头、书面协调合作能力,与部门内同事能够互相直率地沟通意见、合作愉快,有效开展工作。

2 要货计划的准确率要货计划准确,不给公司生产计划造成不良影响。

2 创造力具有较强的应变与学习能力。

1 影响力具有较强的影响团队发展的能力。

1态度忠诚度对公司忠诚,不做有损公司利益和形象的事。

2 努力度工作积极努力、勤奋、契而不舍,不断寻求提高销售业绩的方法和途径。

2惩罚客户投诉反馈及媒体曝光因执行政策不到位,造成客户投诉或消协、药监局等处罚,媒体曝光事件,一次扣5分对窜货的控制事务所或经销商(代理商)跨区域销售,每发现一次扣5分,以对方投诉并确认药品批号为准。

退货每发生一次退货扣5分,质量原因除外。

失去客户每失去一个客户扣5分。

销售人员年度绩效考核方案

销售人员年度绩效考核方案

天威紫晨销售人员绩效考核方案一、考核内容及权重根据公司营销部销售总目标、各大区销售目标分解以及岗位职责制定各个岗位、职务的考核内容,具体考核内容如下:1、职务:大区经理绩效工资 = 绩效工资基数 X 80%(业绩) + 绩效工资基数X10%(费销比)+绩效工资基数X 10%(主观评鉴)费销比工资= 绩效工资基数 X 10% X 费销比(百分比)主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重:业绩80% 费销比10% 主观评鉴10%2、职位:地区经理绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%(业绩) +绩效工资基数 X 40%(主观评鉴工资)主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重:业绩60% 主观评鉴40%3、职位:销售主管(现代渠道)绩效工资 = 绩效工资基数 X 60% (业绩)+ 绩效工资基数X40%(主观评鉴)主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重:业绩60% 主观评鉴40%4、职位:销售主管(传统渠道)绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%(业绩) +绩效工资基数 X 40%(主观评鉴)主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重:业绩60%主观评鉴40%5、职位:销售代表(现代渠道)绩效工资 =绩效工资基数 X 60%(业绩) + 绩效工资基数X 40%(主观评鉴)主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重:业绩60% 主观评鉴40%6、职位:销售代表(传统渠道)绩效工资 =绩效工资基数 X 60%(业绩) + 绩效工资基数X 40%(主观评鉴)主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重:业绩60% 主观评鉴40%二、考核依据及标准1、业绩指标:(本月销售实绩÷目标) X 业绩绩效工资基数2、费用控管达成:【 100%—﹛(本月费用占比—目标)÷目标﹜】X 费用控管基数本月费用占比 = (部门费用+导购费用+特殊陈列费用+广宣品费用)÷本月销售实绩 X 100%部门费用= 差旅费 + 租赁费 + 邮电费 + 交际应酬费 + 办公费+ 水电费 + 客诉费导购费用= 导购工资 + 导购提成 + 导购绩效工资 + 管理费 + 销售奖励 + 其他费用特殊陈列费:包括专架、端架、堆头、DM等费用(不含进场费)广宣品费用:包括广宣品、赠品、礼品、广告牌、店招等费用注:销售业绩以每月实际回款额为准。

营销部考核方案2010

营销部考核方案2010

行为规范
1、每天按实际工作情况书写工作日志,并于每月交部长检查; 没有按时上交、日记编制马虎、丢失者扣10元/次; 书写完整且内容丰富者奖励10元/月。 2、对于部门安排的临时性任务没有按时、保质完成任务者,配送员扣20元/次。 3、按要求积极参与部门组织的各种培训和业务、操作技能方面的考试,无故缺席培训的,扣10元 业务技能考试根据考试分数进行奖罚,前三名依次奖励100元、60元、40元,后三名依次扣罚 奖励对象条件为考试60分以上人员,后三名在80分以上的不予扣罚。 4、客户因其服务质量差而投诉,经查实后扣50元/次
差错管理
处罚: 1、因配送员交接手续未办理而造成的损失,由责任配送员全额承担;(差错数据由仓储部统计组 2、药品漏送或无故将药品带回(包括:无正当理由带回、未与开票员及客户解释),扣50元/家
奖励: 发现单据整理错误、税票开错、收据金额开错或进口药品报告单漏理的,奖励5元/家。(以客服员 单据管理 辅助 考核
60%
实际现款回收完成笔数。 数>0,加60-未按时收回次数*10元/月;现款回收未完成数>3,每超出一笔扣10元* 均值) 倒数第三天,超期规定:现款回收为3天,每超过3天计为一次超期还款)
公司的药品带回公司且造成损失的,扣3分/次,同时赔偿相应损失;退货交接手 范(退货单位、商品信息等填写错误或未填写的),经部门负责人核实确认的扣2
配送目标完成率 配送目标完成率 = 配送家数完成率 * 60% + 配送件数完成率 * 40%
现款回收未完成数=配送员责任现款客户回收业务笔数-实际现款回收完成笔数。 现款回收未完成数=0,加60元/月 ;3≥现款回收未完成数>0,加60-未按时收回次数*10元/月;现 应收账款管理 现款回收未完数/月,扣罚封顶150元。 (取所有配送员均值) (考核周期为:当月的前一个月的最后两天至当月月底倒数第三天,超期规定:现款回收为3天,

营销部门绩效考核方案

营销部门绩效考核方案

营销部门绩效考核方案第1篇营销部门绩效考核方案一、概述本方案旨在建立科学合理的营销部门绩效考核体系,激发营销团队潜能,提升部门整体业绩,确保公司营销目标的实现。

本方案遵循公平、公正、公开的原则,结合公司战略发展需求及营销业务特点,制定相应的考核指标及评价方法。

二、考核对象本方案适用于公司营销部门全体在岗正式员工。

三、考核周期绩效考核周期为月度、季度、年度,其中:1. 月度考核:每月底进行,对当月工作业绩进行评价;2. 季度考核:每季度末进行,对当季度工作业绩进行评价;3. 年度考核:每年底进行,对全年工作业绩进行评价。

四、考核指标1. 销售业绩:以销售额、回款额为主要考核指标,权重分别为60%和40%;2. 客户满意度:以客户满意度调查结果为依据,权重为20%;3. 市场开拓:以新客户开发数量、市场份额提升为主要考核指标,权重分别为30%和20%;4. 团队合作:以部门内部协作、跨部门协同为考核内容,权重为10%;5. 个人能力提升:以业务知识掌握、技能培训成果为考核依据,权重为10%。

五、考核评价方法1. 销售业绩:采用目标达成率进行评价,计算公式为(实际销售额/目标销售额)×权重;2. 客户满意度:采用客户满意度调查得分进行评价,计算公式为(客户满意度得分/满分)×权重;3. 市场开拓:采用新客户开发数量及市场份额提升情况进行评价,计算公式分别为(新客户开发数量/目标数量)×权重1、(市场份额提升比例/目标提升比例)×权重2;4. 团队合作:采用部门内部协作满意度及跨部门协同评价得分进行评价,计算公式为(部门内部协作满意度得分/满分)×权重1、(跨部门协同评价得分/满分)×权重2;5. 个人能力提升:采用业务知识掌握程度及技能培训成果进行评价,计算公式为(业务知识掌握得分/满分)×权重1、(技能培训成果得分/满分)×权重2。

市场营销部绩效考核

市场营销部绩效考核

市场营销部绩效考核
市场营销部绩效考核是评估市场营销部门在完成任务和实现目标方面的表现。

绩效考核可以根据不同的指标和标准进行评估,包括但不限于以下几个方面:
1. 销售业绩:考核市场营销部门的销售额、销售增长率、市场份额等指标,评估其在市场推广和销售方面的成果。

2. 市场份额:考核市场营销部门在竞争激烈的市场中的市场份额,评估其在市场竞争中的表现。

3. 品牌知名度:考核市场营销部门在提升品牌知名度方面的努力和成果,包括广告投放、品牌推广活动等。

4. 客户满意度:考核市场营销部门在提供优质客户服务方面的表现,包括客户反馈、投诉处理等。

5. 市场调研和分析能力:考核市场营销部门对市场的洞察力和分析能力,包括市场调研、竞争分析、市场趋势预测等。

6. 团队合作能力:考核市场营销团队的协作能力和团队精神,评估团队成员之间的合作和沟通能力。

7. 创新能力:考核市场营销部门在创新市场营销策略和方法方面的表现,评估其是否能够不断寻求新的市场机会和创新方式。

以上是一些常见的市场营销部绩效考核指标,具体的考核内容和权重可以根据企业的实际情况和目标进行调整。

同时,绩效考核应该是一个持续的过程,可以定期进行评估和反馈,以便及时调整市场营销策略和措施。

市场营销部关键绩效考核指标

市场营销部关键绩效考核指标

市场营销部关键绩效考核指标1.销售额:市场部门的主要目标是推动产品销售,因此销售额是最直接的考核指标之一、可以衡量不同市场部门及个人的销售业绩,并与预定的销售目标进行比较。

2.销售增长率:销售额的增长率能够反映市场部门的市场开拓能力和市场份额的扩大程度。

该指标可以作为市场部门整体和个人的绩效考核标准。

3.市场份额:市场份额是企业在特定市场中所占的比例,是衡量企业市场竞争力的重要指标。

市场部门需要通过市场调研、市场推广等手段来提高市场份额,因此市场份额是市场部门绩效的重要指标之一4.新客户开发率:市场部门需要开发新的客户资源,以扩大产品销售范围。

新客户开发率可以反映市场部门的市场拓展能力和新客户维护能力。

5.客户满意度:市场部门需要与客户建立良好的沟通和合作关系,提供优质的产品和服务。

客户满意度可以通过客户调研、客户反馈等方式进行评估,是衡量市场部门客户关系管理的重要指标。

6.品牌知名度:品牌知名度是企业在消费者心目中的知名度和认可度,是衡量市场营销活动效果的指标之一、市场部门需要通过广告宣传、品牌推广等手段提高品牌知名度,从而提高产品销售。

7.市场调研能力:市场部门需要进行市场调研,分析市场需求和竞争情况,为企业决策提供市场情报。

市场调研能力是市场部门绩效的重要指标之一8.营销费用控制能力:市场部门需要合理控制营销费用,提高市场活动的效益。

营销费用控制能力是评估市场部门运营能力的指标之一9.渠道合作效果:市场部门与渠道伙伴的合作能够提高产品的销售渠道覆盖面和销售业绩。

渠道合作效果是衡量市场部门与渠道伙伴合作效果的重要指标。

10.市场推广效果:市场推广活动是市场部门的核心工作之一,推广效果是衡量市场部门市场推广能力的重要指标。

可以通过评估市场推广活动的点击率、转化率等指标来评估推广效果。

以上是市场营销部关键绩效考核指标的一些例子,不同企业根据自身发展需要和市场特点可以灵活调整和衡量绩效的指标。

销售岗位绩效考核表

销售岗位绩效考核表

公司员工绩效考核
绩效考核因素(总分:200分):
(一)关键目标任务完成的情况--- 是客观的实际工作情况,可量化的目标;占分。

(二)执行目标和发展目标要求方面的考核因素---为主观的对个人综合素质方面的评估,占分。

(三)请用蓝色字体完成这个表格并将其交给您的主管/经理。

您的主管/经理将完成同样的表格并且举行绩效评估。

员工签字:主管签字:总经理签阅:
以上签字表示员工和主管/经理经过相互的讨论明确了员工的绩效、最终评估等级以及可能会出现的绩效改进计划。

绩效评估表将会留存在人事行政部。

工作绩效和岗位技能评分制说明:
一.员工和上级分别对各项考核内容进行分值评定时,请按照以下的考核等级和分值打分。

二.各项考核等级说明:
一般:是指员工在该项考核中的岗位技能水平不能达到基本的要求。

好:是指员工在该项考核中的岗位技能水平部分达到基本技能要求。

需要进一步的改进和提高。

较好:是指员工在该项考核中的岗位技能水平基本达到要求,但仍需稍加提高。

很好:是指员工在该项考核中的岗位技能水平完全达到要求和期望。

出色:是指员工在该项考核中的岗位技能水平均超过期望和要求。

三.总体考核等级的划分:
总体考核等级:是基于各项考核加权评分后得出总分值而确定的。

以下为5个等级的说明:。

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新城房产营销部员工月度《个人绩效考核表格》
营销部员工绩效工资确定及发放办法:
销售员每月基本工资的确定办法如下:每月没有销售业绩的,基本工资300元;每月只能完成一套协议客户、一套合同客户的,基本工资500元;完成两套协议客户,两套合同客户的基本工资800元;每月完成3套协议客户,3套合同客户的基本工资1000元。

销售员完成每月协议客户三家、合同客户三家的基础任务后,考核的基本工资为1500元(每份有效合同500元),月度发放的绩效工资=3×250×绩效考核成绩(百分比),另有250元,在年终的时候,每份签订的合同发放奖金100元,房产交付时发放奖金150元。

对于销售业绩突出的业务员,每增加一份《预售合同》,奖金基准增加500元,其中250元加入月度绩效工资基数,其余250元,在年终发放100元、在房产交付时发放150元。

表一:
表格三:
表格四:。

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