人力资源激励机制定位(1稿)

公司人力资源激励机制的定位

一、人力资源激励机制概述

人力资源激励机制是指公司为实现管理目标和经营目标，根据员工的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的相一致。

激励机制属于企业文化范畴，公司要通过激励机制的实施，来达到“人尽其才，物尽其用”，做到以“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的可持续发展。

激励问题是一个系统工程，公司要用系统的观点来考虑问题，谋求建立一条完整的“激励链”。

二、公司现阶段人力资源源激励机制存在的问题

1．缺乏配套的考核评估体系，绩效工资、奖金的发放依据不足。

2．薪酬没有有效的与业绩挂钩，未充分体现业绩贡献和能力要求，不能充分激励员工，薪酬激励效果不佳，不能充分体现核心人才的价值，容易造成整个薪酬体系的混乱。

3．缺少长远的薪酬激励规划，没有使用长期激励手段，无法吸引和保留优秀人才长期为企业服务。

4．预算制度、成本控制制度未遥相呼应。

5．激励方式单一，长期激励不足。重经济激励，未发挥非经济激励因素作用。将激励与短期的绩效因素相联系，而忽视员工成长、职业发展、尊重等长期的、精神性的激励因素，激励效果不能持久。

6．不能针对员工的具体需求，有针对性的激励员工。

激励不足或激励不当会使企业的组织行为处于低效状态，会导致人才危机和创新危机，最终危及公司的长期发展。

三、公司人力资源激励机制的定位

要建立激励机制，首先要建立科学、合理的薪酬体系和绩效考评体系，这是实施激励机制的前提。实施绩效考核是实施激励机制的基本依据，同时对绩效客观评价本身就是一种激励。绩效考核包括对组织整体绩效进行考核和对组织中的个体进行考核。组织整体的考核与个体的考核又紧密结合。

激励机制除了体现在薪酬、福利等方面外，成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作反馈度、企业文化也是构成激励体系的重要部分。

要解决公司在人员激励中存在的问题，充分调动员工的积极性和创造性，公司在设计激励机制时需要考虑自身的行业特征和业务特征，还要从公司的现状出发，保证方案的科学性和可操作性。

因此，公司激励机制定位为：针对中高层管理人员和骨干人员、后备人才、业绩突出者，将薪酬体系、绩效考核体系、福利制度、人员培训、职位晋升、企业文化等多种激励手段有机结合，进

行综合激励；对个人激励的同时，兼顾团队激励和群体激励。

四、建立约束机制

1．完善公司治理结构，建立风险控制体系，有效防范和化解风险；

2．明确界定董事会和经理层权力、职责；

3．建立绩效评估体系；

4．健全内部相关制度体系；

5．建立定期审计制度；

6．建立沟通与反馈机制。

五、激励对象

1．在工作中起着承上启下作用、对企业效率起着关键性作用的中高层管理人员；

2．业务骨干、关键岗位人员、后备人才；

3．业绩突出、表现优异的基层员工。

六、激励原则

1．物质激励与精神激励相结合原则。

2．分层激励原则：充分考虑员工个体差异，实行个性化激励，不同类型的员工实施不同的激励方式。在实施激励前，首先了解各层级员工真正需要的是什么，制定适合各自层级的激励措施。

3．激励约束匹配原则：即在激励的同时体现相应的约束，激励力度越大约束力度也越大。尽可能降低公司的风险，也尽可能减少员工损害公司利益的动机。

4．收益风险匹配原则：即在获得收益的同时承担相应的风险，潜在收益越高其所承担的风险越高。从而实现员工与公司同呼吸共命运。

七、激励约束方式

1．主要针对中高层管理人员的激励设计——

1）给予体现价值和贡献的经济报酬和更好的福利计划，注重中长期的报酬激励。

A.年薪制：

将高管的薪资结构调整为基本年薪、绩效年薪、超额奖励，并签订《年度目标责任书》，将公司的战略通过目标责任书的方式与经营班子进行约定，列明具体的奖惩措施，先考核后兑现，实现利益分配与公司和个人业绩挂钩的目的。

基本年薪为保障员工生活需要的工资，与业绩无关；

绩效年薪与高管个人业绩和公司经营业绩挂钩，高管只有在个人业绩和公司业绩共同完成的情况下，才能够得到绩效年薪；

超额奖励指公司在超额完成约定的业绩目标后提取一定比例的税后净利润用于奖励高管人员。

B.股权激励：

对业绩优良且有高成长性的下属公司进行股份制改造，预留部分股权，让下属公司经营者（含部分骨干员工）折价购入，成为下属公司的股东。是一种长期激励方式，约束性体现在购入方式和

股权变更条件约定上。将经营者的个人利益和公司利益联系在一起。

2）给予中高层管理人员基于职位的充分授权，同时给予宽松的环境和相应的荣誉以满足其成就感。

3）满足在能力和素质方面的提升要求，健全培训体系，及时进行培训和提升。

4）建立职位晋升制度。通过组织的认可给予更大的权力和创造更多成就的机会。

5）赋予中高层管理人员更大的工作责任，更丰富的工作内容，以及更有挑战性的工作。

2．针对所有被激励员工的激励内容——

1）绩效工资：根据个人绩效考核结果进行支付的工资。是一种短期激励方式，又是一种约束方式。

2）效益奖金：根据公司的年度经营效益进行支付的奖金，事先设定效益目标，只有完成或超出效益目标才能获得效益奖金。是一种中期激励方式，约束性体现在支付方式上（部分以现金当期支付，部分延期支付或以股权方式支付）。

3）培训提升

对员工的专业技能、管理知识、综合素质等进行的针对性培训。

4）职位调整

根据各部门和下属公司和员工的考核结果，对员工的职位进行调整，包括晋升、换岗、免职等，即是激励方式，也是约束方式。

5）单项奖惩

在公司经营管理中，有员工因为自身工作优异出色而获得突出工作成果，给公司创造很大的价值；也有员工因为工作失职而造成严重工作失误。对于这些员工实施单项奖惩措施，分别给予特别奖励和特别惩罚。是一种激励方式，也是约束方式。

6）其他非经济性激励

参与管理制度设计、工作自主权、责任感、成就感、价值满足感等，事业激励、发展激励、榜样激励、精神激励、文化激励、工作环境激励、感情激励等。

根据区别对待原则，对不同的对象采取不同的激励约束方式，部分员工可根据自身需求进行一定的选择。具体组合方式如下表所示。

激励约束方式组合表