员工福利与薪酬管理
员工薪酬福利管理制度5篇
员工薪酬福利管理制度合集5篇员工薪酬福利治理制度1第一章总则第一条本实施方法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
其次条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施方法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施方法依据实际状况可以独立修订。
第三条本实施方法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。
其次章员工工资第四条员工工资指根本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中商定,按月发放。
员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进展套级。
对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。
第七条职员执行职务等级工资制,根据高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。
职员工资等级原则上从低等级起步,但依据岗位的重要性和职员的`工作经受,也可以从较高等级起步聘用。
依据公司对人才的需求状况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。
第三章津贴第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。
1、交通补贴。
交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。
配备特地工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。
交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否详细执行。
2、误餐补贴。
误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。
误餐补贴标准为:100元/月o人第四章年终嘉奖第九条年终嘉奖指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金嘉奖。
第十条年终嘉奖总额依据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。
第十一条每位员工年终嘉奖数额的计算公式:员工年终嘉奖=根本年薪×系数1、根本年薪=月根本工资×122、嘉奖系数以员工年度考核成绩为依据进展确定。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
薪酬与福利管理
薪酬与福利管理薪酬与福利管理在组织中起着至关重要的作用。
通过合理的薪酬与福利策略，组织可以有效吸引、激励和留住人才，提高员工的工作满意度和工作积极性，增强组织的竞争力。
正确的薪酬与福利管理对于组织的长期发展和员工的个人发展都具有重要意义。
第一节：薪酬管理薪酬管理是指组织根据员工的工作表现和贡献，将合适的报酬分配给员工的过程。
一个成功的薪酬管理系统需要考虑以下几个方面：1. 薪酬策略：组织应制定明确的薪酬策略，根据组织的目标和价值观来确定薪酬水平和结构。
薪酬策略应与组织的战略目标相一致，以激励员工积极为组织工作。
2. 薪酬激励：薪酬应该与员工的表现和贡献相匹配。
组织可以通过设立优秀员工奖励计划、绩效考核制度等方式，激励员工努力工作，并提供适当的薪酬回报。
3. 薪酬公平：组织应建立公平的薪酬体系，确保相同岗位的员工之间的薪酬差异合理且公正。
公平的薪酬体系可以增强员工的工作满意度，减少员工的离职率。
第二节：福利管理福利管理是指组织为员工提供的各种福利和员工关怀服务。
福利管理的主要目的是提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
以下是福利管理的几个方面：1. 健康保险：组织应提供适当的健康保险计划，保障员工在生病或意外受伤时能够得到及时的医疗帮助。
2. 养老金计划：组织可以设立养老金计划，为员工的退休生活提供经济支持。
3. 假期和休假：组织应提供合理的假期和休假政策，让员工能够平衡工作和生活的需求。
4. 培训与发展：组织应提供员工培训和发展的机会，提升员工的工作技能和职业发展。
第三节：薪酬与福利管理的挑战薪酬与福利管理也面临着一些挑战，以下是其中的几个方面：1. 成本控制：在设计薪酬与福利策略时，组织需要考虑到成本控制的因素，确保薪酬与福利福利的可持续性。
2. 变革管理：组织在引入新的薪酬与福利方案时，需要进行有效的变革管理，确保员工对变革的接受度和适应能力。
3. 法律合规：薪酬与福利管理必须符合相关的劳动法规和法律要求，组织需要了解和遵守相关的法律法规。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
员工薪酬福利管理制度（精选6篇）
员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度简介《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度。
以上三大维度结合，为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本。
二、员工薪酬福利管理制度（精选6篇）在当今社会生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的员工薪酬福利管理制度（精选6篇），欢迎阅读与收藏。
员工薪酬福利管理制度1第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体职员。
第三条遵循原则1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；（2）负责薪酬调整方案的审议；（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；（5）负责公司年度调薪方案的制定；（6）负责薪酬核算及工资发放；（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管理相关的工作。
员工福利与薪酬管理工作总结汇报
员工福利与薪酬管理工作总结汇报
近年来，公司在员工福利与薪酬管理方面取得了一定的成绩，为了更好地总结
工作，提高管理水平，特进行了员工福利与薪酬管理工作总结汇报。
一、员工福利方面。
1. 加强员工福利政策宣传，提高员工福利意识。
公司通过内部通知、员工手册
等方式，及时向员工传达福利政策，使员工更加了解和享受到公司提供的各项福利。
2. 不断完善员工福利体系，满足员工需求。
公司在保障员工基本福利的同时，
还不断增加新的福利项目，如健康体检、员工活动等，提高员工的生活质量和工作满意度。
二、薪酬管理方面。
1. 建立了科学合理的薪酬体系。
公司根据员工的岗位、工作内容和绩效表现等
因素，建立了相对应的薪酬水平，使薪酬更加公平合理。
2. 加强了薪酬激励机制，提高员工积极性。
公司通过设立年度绩效奖金、岗位
津贴等激励措施，激励员工提高工作绩效，为公司发展做出更大的贡献。
三、未来工作展望。
1. 进一步优化福利政策，提高员工福利满意度。
公司将继续关注员工需求，不
断完善福利政策，提高员工福利满意度，增强员工对公司的归属感。
2. 深化薪酬管理体系，提高薪酬公平性。
公司将进一步完善薪酬管理体系，确
保薪酬公平合理，激发员工工作积极性，促进公司整体绩效的提升。
总之，员工福利与薪酬管理工作是公司人力资源管理的重要组成部分，我们将
继续加大力度，不断完善相关工作，为员工提供更好的福利待遇和薪酬激励，助力公司持续稳健发展。
薪酬与福利管理
薪酬与福利管理在现代企业管理中，薪酬与福利管理是一项至关重要的工作。
针对员工的薪酬和福利待遇的合理安排，不仅关系到企业的稳定与发展，也直接关系到员工的积极性和满意度。
因此，薪酬与福利管理需要精心策划和科学实施。
本文将探讨薪酬与福利管理的重要性以及如何有效地进行管理。
一、薪酬管理薪酬是员工工作的回报，对于员工来说，薪酬水平直接影响到他们的生活质量和工作动力。
对于企业来说，合理的薪酬体系可以激励员工的工作积极性，提高工作效率。
因此，正确地进行薪酬管理是企业保留和吸引人才的关键。
1. 薪酬构成薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、津贴、补贴和福利等各项待遇。
基本工资是员工的固定工资，绩效奖金则根据员工的绩效表现进行奖励，津贴和补贴是为了补偿员工的特殊情况或者工作条件，福利则是员工享受的一些额外的福利待遇。
2. 薪酬制度薪酬制度的设计需要结合企业的具体情况和行业特点。
一般来说，薪酬制度应该具备公平、合理、可操作性等特点。
在制定薪酬制度时，应该考虑员工的工作内容和绩效水平，以及市场的行业薪酬水平。
同时，薪酬制度应该有一定的弹性，能够根据企业的业绩和员工的表现进行相应的调整。
3. 薪酬激励薪酬激励是通过调整薪酬体系，激励员工提高工作绩效。
薪酬激励可以采用差异化薪酬、绩效奖金、股权激励等方式，根据员工的不同贡献和表现，给予相应的奖励和激励措施。
通过激励员工的工作积极性和动力，可以提高员工的工作效率和业绩。
二、福利管理福利是指企业为员工提供的各种实质性和非实质性的回报，包括健康保险、退休金、年假、培训发展等。
福利管理的目的是提升员工的福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
1. 健康保险健康保险是保障员工身体健康的重要福利之一。
企业可以向员工提供全面的健康保险，包括医疗费用报销、健康体检等。
健康保险的提供可以减轻员工的医疗负担，提高员工的生活质量和工作满意度。
2. 退休金退休金是员工晚年生活的保障。
企业应该建立健全的退休金制度，为员工提供稳定的退休金待遇。
人力资源的员工薪酬与福利管理
人力资源的员工薪酬与福利管理薪酬与福利是人力资源管理中一个重要的方面，对于企业的员工激励、人才吸引与留才起着至关重要的作用。
在人力资源的管理中，合理的员工薪酬与福利策略不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还可以增强公司的竞争力。
本文将就员工薪酬与福利管理这一话题展开讨论。
一、员工薪酬管理员工薪酬管理是指企业通过制定合理的薪酬政策，根据员工的工作绩效和贡献程度来确定薪酬水平，并进行相应的薪酬分配。
合理的员工薪酬管理能够激发员工的工作动力，提高工作效率和绩效水平。
1. 薪酬体系设计企业应当建立科学完善的薪酬体系，包括基本薪酬、绩效奖金、激励性薪酬等多种形式。
基本薪酬是员工的固定薪酬，通常与岗位、职级等相关；绩效奖金则根据员工的绩效表现来确定，目的是激励员工提高工作绩效；激励性薪酬可以是股权激励、期权激励等形式，旨在鼓励员工为企业创造更大的价值。
2. 薪酬公平性薪酬公平性是指员工对于薪酬的认知和满意度。
企业应当建立公平公正的薪酬制度，确保薪酬与员工的工作贡献和绩效水平相匹配。
同时，还应当注重内部公平，避免在员工薪酬分配中出现差距过大的情况，以减少员工的不满和离职率。
二、员工福利管理员工福利是指企业为员工提供的除工资以外的各种额外福利，可以是金钱福利、非金钱福利以及个人成长与发展的支持。
1. 金钱福利金钱福利包括各种津贴、补贴和奖金等形式，如餐补、交通补贴、节日福利等。
这些福利可以有效激励员工，提高工作积极性和满意度。
2. 非金钱福利非金钱福利包括休假制度、培训发展机会、健康保险等，这些福利不直接以金钱形式发放，但对员工的福利需求和工作满意度有很大的影响。
同时，企业也可以提供员工关怀和支持的计划，如员工健康管理、员工子女教育等，以提高员工的福利感。
三、员工薪酬与福利管理的重要性员工薪酬与福利管理的重要性不可忽视。
合理的薪酬与福利政策能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而提高企业的竞争力和生产效率。
员工薪酬管理制度(5篇)
员工薪酬管理制度1.总则为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。
本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.薪酬结构及标准(1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。
(2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪＝标准工资＋奖金标准工资＝基本工资＋福利津贴＋岗位工资①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
②基本工资占标准工资的____%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
③福利津贴占标准工资的____%，含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
④岗位工资占标准工资的____%，不同岗位的员工，岗位工资不同。
⑤年终双薪(年终分红)于每年的____月份(春节前)根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。
计算公式如下：年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
(3)奖金。
奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。
(4)职级与工资。
根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为____个职级，即：①行政级：1-2级。
②经理级：3-5级。
③督导级：6-9级。
④员工级：10-13级。
(5)特殊津贴。
经批准的特殊津贴(如工种津贴)，按公司有关规定办理。
由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
(6)工资及职级确定。
所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确定。
其中5级及以上职级员工由总经理确定。
员工薪酬管理与员工福利待遇
员工薪酬管理与员工福利待遇员工薪酬管理与员工福利待遇是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展以及员工的个人发展都起着至关重要的作用。
本文将从员工薪酬管理和员工福利待遇的定义、重要性、现状和发展趋势等方面进行分析。
首先，员工薪酬管理是指企业对员工工资、奖金、福利等薪酬待遇进行科学合理管理的过程。
薪酬是企业与员工之间的一种交换关系，体现了企业对员工工作贡献的回报。
良好的员工薪酬管理可以激励员工积极工作，提高员工工作效率和工作质量，增加企业的竞争力。
其次，员工福利待遇是企业为员工提供的各种福利待遇，包括基本福利（如养老保险、医疗保险、失业保险等）、附加福利（如节假日福利、员工旅游、子女教育等）以及不可见福利（如职业发展机会、优先培训等）。
员工福利待遇可以帮助员工提高生活质量，同时也是企业吸引和留住人才的一种重要手段。
员工薪酬管理与员工福利待遇的重要性不言而喻。
首先，良好的员工薪酬管理可以激励员工积极工作，提高员工的工作热情和投入程度。
只有当员工得到公平合理的薪酬回报时，才能更好地完成工作任务。
其次，优厚的员工福利待遇可以提高员工的生活质量，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
只有在员工享受到适当的福利待遇时，才能保持良好的工作状态和积极的心态。
目前，我国企事业单位的员工薪酬管理与员工福利待遇存在一些问题。
首先，薪酬待遇不够公平合理。
一些企业存在薪酬不透明、差异较大的问题，导致员工工作积极性不高。
其次，福利待遇缺乏个性化。
现有的福利待遇普遍缺乏灵活性，不能满足员工的不同需求。
再次，企业的员工福利计划缺乏长远规划。
一些企业只注重眼前的利益，忽略了员工长期发展和个人成长。
对于员工薪酬管理与员工福利待遇的发展趋势，我认为应该向以下几个方面发展。
首先，薪酬管理应更加科学合理。
企业应该建立完善的薪酬制度，将薪酬与员工的工作贡献、绩效表现等紧密联系起来。
其次，福利待遇应更加个性化。
企业应根据员工的不同需求和特点，提供个性化的福利待遇，以实现员工的满意度和企业的竞争力的平衡。
薪酬与福利管理知识点
薪酬与福利管理知识点薪酬与福利管理是人力资源管理中非常重要的一个方面，它关系着员工的薪酬待遇以及福利福利待遇。
在现代企业管理中，薪酬与福利管理不仅是吸引和留住人才的重要手段，也是激励和提高员工绩效的关键要素。
本文将介绍薪酬与福利管理的几个知识点。
一、薪酬管理薪酬管理是指企业组织对员工所提供的经济报酬进行科学的管理和合理的分配。
薪酬管理涉及到薪酬构成、薪酬测定、薪酬制度、薪酬调整、薪酬福利等方面的内容。
1. 薪酬构成薪酬构成是指员工薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等多个组成部分构成。
在薪酬构成中，基本工资体现了员工的岗位的价值，绩效奖金可以激励员工的工作动力，津贴可以体现特殊岗位的需求，而福利待遇则是员工的额外收入来源。
2. 薪酬测定薪酬测定是指企业对员工的工作价值进行评估，确定员工的薪酬水平。
薪酬测定通常以岗位价值评估和个人绩效评估为基础，通过考核员工的工作能力、工作质量、工作态度等方面的表现，确定合理的薪酬水平。
3. 薪酬制度薪酬制度是企业为实现有效管理而建立起来的一系列规章制度和程序，它包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬等级和薪酬管理过程等方面的内容。
薪酬制度旨在确保薪酬的公平性、合理性和激励性，并提供指导和框架以便于薪酬管理的实施和执行。
4. 薪酬调整薪酬调整是指根据员工的表现、市场行情以及企业财务状况等因素，对员工的薪酬进行调整和变动。
薪酬调整既可以是涨薪，也可以是降薪，它需要根据企业实际情况进行合理的变动，以确保薪酬的公平性和合理性。
二、福利管理福利管理是指企业对员工提供的非经济报酬进行管理和分配的过程。
福利管理主要包括社会保险、健康保险、退休金、奖金、带薪休假、员工福利项目等方面的内容。
1. 社会保险与健康保险社会保险是指企业为员工支付社会保险金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
而健康保险是企业为员工提供的医疗保障，包括基本医疗保险、补充医疗保险和重大疾病保险等。
薪酬工资福利管理制度(7篇)
薪酬工资福利管理制度（7篇）薪酬工资福利治理制度1第一章总则第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。
其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。
公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。
公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。
第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:1、以效益为中心的原则。
导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效鼓励的原则。
强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。
薪酬安排以绩效考核为依据。
其次章薪酬体系与构造第四条薪酬内容与构造1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴3、薪酬内容与构造释义:(一)员工工资:(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。
人事部如何管理员工的福利和薪酬？
人事部如何管理员工的福利和薪酬？一、合理制定薪酬政策1. 建立公正公平的薪酬体系在人事部管理下，企业应设立薪酬管理团队，制定符合市场实际的薪酬体系，并根据员工的不同职务、资历和业绩进行合理分级，确保薪酬公正公平，激发员工的积极性。
2. 引入绩效考核机制人事部应与各部门合作，建立科学的绩效考核体系，将员工的工作贡献与薪酬挂钩，激励员工实现个人与企业共赢。
3. 激励高绩效员工人事部要根据员工的绩效表现，给予适当的薪酬奖励，如年终奖、季度奖、销售提成等，以激发员工的工作热情与干劲。
二、提供全面的福利待遇1. 建立完善的社保制度人事部要遵循国家相关政策，为员工提供完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，并及时组织员工参加相关保险，确保员工的权益得到保障。
2. 提供丰富多样的福利待遇人事部要关注员工的身心健康，为员工提供丰富多样的福利待遇，例如健身俱乐部、员工旅游、定期体检等，提升员工的工作满意度与幸福感。
3. 建立科学的培训与发展体系人事部要制定培训与发展计划，为员工提供专业的培训机会，提升员工的专业素养与技能水平，以满足企业发展的需要，同时提高员工的职业发展空间。
三、重视沟通与反馈机制1. 建立定期沟通渠道人事部应定期组织员工会议和座谈会，与员工进行沟通交流，了解员工对福利与薪酬政策的期望与需求，并及时反馈企业的决策与调整情况。
2. 开展员工满意度调查人事部可定期开展员工满意度调查，了解员工对福利与薪酬的满意度，并针对调查结果进行改进与优化，提高员工的参与感与归属感。
3. 推行绩效反馈制度人事部可以通过制定绩效反馈机制，及时将员工的绩效情况反馈给员工，帮助员工了解自己的优势与不足，为员工提供个性化的职业发展指导。
综上所述，人事部在管理员工的福利和薪酬方面起着重要的作用。
通过合理制定薪酬政策、提供全面的福利待遇以及重视沟通与反馈机制，人事部可以激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度，从而实现企业的稳定发展和员工的个人成长。
薪酬与福利管理
薪酬与福利管理薪酬与福利是企业中非常重要的管理领域，对于员工的激励和绩效提升具有重要意义。
良好的薪酬与福利管理不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够提高员工的工作动力和满意度，从而促进企业的发展和竞争力提升。
一、薪酬管理薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平的过程。
一个科学合理的薪酬管理体系可以帮助企业实现以下几个方面的目标：1. 激励员工：薪酬作为一种重要的激励手段，能够激发员工的工作热情和创造力，提高工作质量和效率。
2. 公平公正：薪酬管理体系应该建立在公平公正的原则之上，避免薪酬差距过大和偏颇的情况，确保员工的公平待遇。
3. 内外平衡：薪酬管理要考虑员工的内部公平和与外部市场的平衡，既要与企业的内部薪酬体系相衔接，又要与同行业其他企业的薪酬水平相匹配，以保证薪酬的竞争力和合理性。
二、福利管理福利管理是指企业为员工提供的各种福利待遇和服务，包括但不限于社会保险、住房公积金、医疗保险、休假制度、培训机会等。
良好的福利管理既能满足员工的基本需求，又能够提升他们的幸福感和归属感，从而增强员工的忠诚度和凝聚力。
1. 健康保障：福利管理应该注重员工的健康保障，包括提供健康体检、医疗保险等福利待遇，关注员工的身体健康和日常生活品质。
2. 工作休假：企业应该设立合理的休假制度，让员工能够合理安排工作和生活，保持工作与生活的平衡。
3. 培训与发展：福利管理也应该为员工提供不断学习和发展的机会，包括内部培训、外部培训以及职业发展规划，提升员工的专业技能和个人素质。
三、薪酬与福利管理的挑战与应对薪酬与福利管理虽然重要，但也存在一些挑战和难题。
企业应该积极应对这些挑战并采取相应的措施来改善管理效果。
1. 市场变化：市场竞争和经济环境的变化会对薪酬和福利管理带来影响，企业需要时刻关注市场动态，及时调整薪酬福利政策，以适应变化的市场需求。
2. 公平公正：薪酬与福利管理需要保持公平公正，减少不公平现象的发生。
薪酬分配与福利管理制度
薪酬调配与福利管理制度第一条总则为规范公司薪酬调配与福利管理，激励员工的乐观性和创造力，提高整体工作效率，特订立本制度。
第二条定义与范围1.薪酬：指公司向员工支出的酬劳，包含基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等。
2.福利：指公司为员工供应的各类额外福利，包含但不限于社会保险、健康保险、休假制度、培训机会等。
本制度适用于全公司范围内的员工，无论其职位、性别、年龄等。
第三条薪酬调配原则1.公平公正原则：公司薪酬调配应公平、公正，依据员工的工作表现、本领和贡献程度确定。
2.激励性原则：公司薪酬调配应激励员工乐观工作和提高绩效。
3.敏捷性原则：公司薪酬调配应具有肯定敏捷性，可以依据市场行情、公司发展情形和员工需求进行调整。
4.合理性原则：公司薪酬调配应合理，符合公司经济实力和市场比较水平。
第四条薪酬调配方式1.基本工资：依据员工的岗位等级、工作经验、绩效等确定每月的基本工资标准。
2.绩效奖金：依据员工的工作表现和绩效评估结果，按肯定比例发放年度绩效奖金。
3.津贴补贴：依据员工的特殊岗位、工作条件等情况，发放相应的津贴和补贴。
第五条福利管理1.社会保险：公司为员工缴纳社会保险费，包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2.健康保险：公司为员工供应综合健康保险，包含体检、医疗补助、重点疾病保险等。
3.休假制度：公司设立各类休假制度，包含带薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等。
4.培训机会：公司为员工供应各类培训机会，包含岗位培训、职业发展规划、外部培训等。
5.其他福利：公司可依据实际情况，临时供应其他福利，如员工旅游、节日礼品、员工活动等。
第六条薪酬与福利调整1.薪酬调整：公司每年进行一次薪酬调整，依据市场行情、公司发展和员工绩效情况进行评估和调整。
2.福利调整：公司每年进行一次福利调整，依据市场行情、员工需求和公司经济情形进行评估和调整。
第七条薪酬信息保密1.公司对员工薪酬信息应保密，不得随便外泄、共享或用于其他非业务目的。
公司薪酬福利保障和员工福利管理制度
公司薪酬福利保障和员工福利管理制度第一章总则第一条【目的】为了更好地激励员工的工作乐观性，提高员工的工作满意度和工作效率，建立一套完善的薪酬福利保障和员工福利管理制度，保证员工权益，营造和谐的工作环境。
第二条【适用范围】本制度适用于本公司全部员工，包含正式雇员、临时工、实习生和外包人员等。
第三条【基本原则】1.公平公正原则：薪酬福利和员工福利管理应公平合理，不鄙视任何员工。
2.激励和竞争原则：薪酬福利应激励员工乐观工作，鼓舞员工提高自身本领和业绩。
3.共享共赢原则：薪酬福利应满足员工的基本需求，并与公司的发展相全都。
第二章薪酬福利保障第四条【薪酬体系】1.订立薪酬体系，包含基本工资、绩效工资和奖金体系。
2.基本工资依照员工的岗位等级和工作年限确定，定期进行评估和调整。
3.绩效工资依据员工的绩效表现进行评定，供应绩效评价机制，并在合理范围内供应适当的上升空间。
4.奖金体系设定合理的目标和考核标准，依据员工的工作表现和贡献予以适当的嘉奖。
第五条【社会保险和福利】1.公司依照国家法律法规规定，为全体员工办理社会保险，包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
2.公司为员工供应相关福利待遇，包含住房公积金、商业保险、子女教育补贴等。
3.公司建立健全的员工福利管理制度，确保员工享受到合法合理的福利待遇。
第三章员工福利管理第六条【员工发展和培训】1.公司鼓舞员工连续学习和提升自身本领，供应多样化的培训和发展机会。
2.公司订立员工培训计划，依据员工的职业规划和发展需求，供应相关培训资源和支持。
第七条【职业发展和晋升】1.公司为员工供应公平的职业发展机会，依据员工的工作表现和本领，供应晋升的机会。
2.公司建立职业发展规划和评估体系，对员工的晋升进行公正、透亮的评定。
第八条【工作平衡和健康管理】1.公司关注员工的工作平衡和身心健康，鼓舞员工合理布置工作和生活的时间。
2.公司供应健康管理服务，包含职业健康检查、心理咨询等，确保员工身心健康。
员工薪酬福利管理制度6篇
员工薪酬福利管理制度6篇员工薪酬福利管理制度1（一）薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利1.假期（详见后章《考勤与假期》）2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。
员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
员工薪酬福利管理制度2第一节薪酬一、薪酬1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2 、适用对象:本公司所有正式员工。
3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
员工薪酬及福利管理制度精选
员工薪酬及福利管理制度精选7篇员工薪酬及福利管理制度精选篇1第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下:1.本薪(基本月薪)。
2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
工资薪酬福利管理制度
⼯资薪酬福利管理制度⼯资薪酬福利管理制度（通⽤12篇） 在⽇常⽣活和⼯作中，制度起到的作⽤越来越⼤，制度是在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编收集整理的⼯资薪酬福利管理制度（通⽤12篇），欢迎⼤家分享。
⼯资薪酬福利管理制度1 1、⽬的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，进⼀步拓展员⼯职业上升通道，建⽴⼀套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则 本⽅案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时依据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
2.4经济：在考虑集团公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
2.5合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、⼈⼒资源部经理、财务部经理 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
本规定所指薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由⼈⼒资源部负责。
4、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动⼒市场状况、地区及⾏业差异、员⼯岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员⼯职业发展⽣涯等因素。
（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：⼀层级（A）：集团总经理；⼆层级（B）：⾼管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
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第八章
薪酬治理与职员福利
主题：１．酬劳治理
２．工资与奖金
３．职员福利
阅读: ●要紧参考书中的9,10,11,12,15.
●企业生命周期与薪酬设计
《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31
●企业薪酬制度改革若干问题
《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66
●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析
《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36
●美国上市公司CEO的酬劳制度研究
《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57案例：１．如何设计奖金制度
２．如此的工资制度可不可行？
１．阻碍薪酬制定的要紧因素有哪些？
２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推举什么形式的奖金制度，什么缘故？
刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的职员生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激特不之深，回来后好几个晚上都睡不行觉”。
韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比难道有10倍的差距。
通过一段时刻，他们觉得效益太差，就把那个厂给关了。
问题：
是什么缘故导致中国企业的生产效率不如韩国企业？
设备先进程度差距？否！治理水平差距？同样是韩国人治理的厂也关了。
“中国人做事不到位”
韩国：职员手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有不的事做；他们一专多能，假如某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节约人力。
中国：职员不能一专多能；还存在我把自己的情况做得差不多就够了的方法。
因此，单就职员的生产效率而言，韩国职员的生产效率是中国职员的10倍。
刘永行得出结论：中国的人力资源成本是特不之昂贵。
这种差距不是靠治理就能解决的，治理者能够定出一个人因该如何做，但治理者不能讲你做完了还应该做点什么情况，这种补位意识完全靠自觉。
第一节酬劳治理
一、酬劳概述
（一）术语介绍：
１．酬劳——职员用时刻、努力和劳动来追求的，企业情愿与之交换的一切事物
２．工资——是组织支付给职员的较为稳定的金钞票，是酬劳系统的要紧组成部分
·固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金
钞票
·计时工资：按工作时刻支付的、较为稳定比例的金
钞票
·计件工资：按完成工作任务多少支付的、较为稳定
比例的金钞票
３．奖金——因职员杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资
以外的金钞票
４．佣金——因职员完成某项任务而获得的一定比例的金钞票
５．福利——企业为职员提供的除金钞票以外的一切物质待遇
６．激励因素——企业为职员提供的、能激励职员为达成组织目标而努力工作的一切事物（物质和精神）
（二）酬劳系统模型及其重要性
1．模型图示：
2．酬劳系统对企业运作的重要性
·吸引人才：待遇是有效的工具
·留住人才：薪酬福利；心理环境
·激励人才：为实现组织目标努力工作
·满足组织的需要：以低成本猎取合理利润（三）酬劳系统作用模型
酬劳
职职员作
中意感
工作价值
酬劳系统作用模型
二、酬劳治理的原则与政策
（一）酬劳治理的原则
·公平性：相同岗位、相同业绩、相同酬劳，这是最要紧原
则
·适度性：上限下限，适度运行
·安全性：职员安全、组织安全，稳定
与慎变
·认可性：职员认可，符合法律
·成本操纵：成本许可
·平衡性：直接酬劳与非直接酬劳、金钞票酬劳与非金钞票
酬劳
·刺激性：具强烈激励
·交换性：与外部市场有可交换的内容
（二）酬劳治理的政策
1．业绩优先与表现优先：
业绩优先：组织要紧依照“职员业绩”的优劣来支付酬
劳
表现优先：组织要紧依照“职员的努力”程度来支付酬
劳
2．工龄优先与能力优先：
工龄优先：工龄在酬劳系统中的权重大于能力
能力优先：能力在酬劳系统中的权重大于工龄
学历优先：学历在酬劳系统中的权重大与能力
性不优先：性不在酬劳系统中的权重大与能力
3．工资优先与福利优先：
工资优先：组织中工资优厚，而福利则较差
福利优先：组织中福利相当好，而工资则一般
4．需要优先与成本优先
需要优先：组织要紧考虑职员的需要，而忽视成
本操纵
成本优先：组织要紧考虑成本操纵，而忽视职员
的需要
5．物质优先与精神优先：
物质优先：组织中强调金钞票酬劳，而忽视非金钞票奖
励
精神优先：组织中强调非金钞票奖励，不重视金钞票酬
劳
6．公开化与隐蔽化：
公开化：职员之间互相明白酬劳多少
隐蔽化：职员之间不提倡互相了解酬劳多少
三、阻碍酬劳系统的因素
（一）公平理论
1．公平理论的公式
个人对自己收入的感受 > 个人对他人收入的感受
个人对自己投入的感受 < 个人对他人投入的感受
2．投入与收益
投入：经验、教育程度、专业技能、努力程度、
工作时刻等
收益：工资、奖金、福利、成就、认可、表扬、友
谊、信任等
3．公平公式的运用
·三种模式：
相等：公平
大于：多奖励性不公平
小于：少奖励性不公平
·对酬劳分配提供有价值的建议：（按时刻或按产品付酬时，不等式对生产率、产量和质量有何阻碍）
4．职员对公平或不公平的反映
5．对公平的理解
不公平是绝对的，公平是相对的，尽可能做到相对公
平
（二）阻碍酬劳系统的外部因素
1．法规政策：最低工资规定、所得税比例和职员退休、养老、医疗保险等
2．当地的经济进展状况：经济进展水平高则酬劳高；反之则相反
3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，酬劳就低；
反之则相反
4．劳动力市场：劳动力充沛则酬劳降低；劳动力匮乏则酬劳提高
5．行业行情：垄断行业酬劳高，薄利行业酬劳低
6．企业所有制：三资企业高工资，低福利；国有企业低工资，高福利
7．当地生活指数：生活指数高则酬劳高；生活指数低则酬劳低
（三）阻碍酬劳系统的内部因素
1．组织的进展时期（因企业的战略和赢利能不同所致）
表8-1。