人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点一、人力资源管理的概念与作用人力资源管理是指企业利用人力资源，通过制定人力资源战略、开展人力资源活动，以实现组织目标的管理过程。
它在企业中具有重要的作用和功能。
1. 人力资源管理的作用人力资源管理的最主要作用是为企业提供人力资源支持，确保企业能够拥有合适的员工来实现组织目标。
同时，人力资源管理还具有以下作用：（1）帮助企业招聘和选拔合适的员工；（2）进行员工培训和发展，提升员工的能力和素质；（3）建立绩效评估体系，激励员工的工作表现；（4）制定薪酬体系，激发员工的工作动力；（5）建立良好的企业文化，提升员工的归属感和忠诚度；（6）解决员工关系问题，维护企业的和谐稳定。
二、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划人力资源规划是指企业根据组织战略，合理安排公司员工的数量和结构，以满足企业发展的需要。
（1）需求侧人力资源规划：根据企业发展战略和业务需求，确定员工的数量和结构。
通过分析市场情况、行业趋势，预测未来员工需求。
（2）供给侧人力资源规划：分析现有员工的能力和素质，为员工提供培训和发展机会，以适应企业的需求变化。
2. 招聘与选拔招聘是指企业通过各种方式吸引、筛选和录用符合企业要求的人才。
选拔是在招聘的基础上，通过面试、测试等环节，选出最适合岗位的候选人。
（1）招聘渠道：包括校园招聘、社会招聘、人才市场等。
（2）招聘流程：招聘需求分析、岗位发布、简历筛选、面试选拔、录用决策等。
（3）选拔方法：面试、笔试、技能测试、背景调查等。
三、员工培训与发展1. 培训需求分析企业需要根据员工现有的能力水平和工作需求，进行培训需求分析，以确定培训的目标和范围。
2. 培训计划与实施（1）制定培训计划：根据培训需求分析的结果，制定培训目标、内容、方法和资源。
（2）培训方法：内训、外训、岗位轮岗、导师制度等。
（3）培训评估：培训结束后，对培训效果进行评估和反馈，以不断改进培训内容和方法。
3. 岗位发展与晋升为员工提供晋升通道和发展机会，通过培训、岗位轮岗、导师制度等方式，提升员工的能力和素质，培养公司的中高层管理人才。
《企业人力资源管理师基础知识》 重要知识点总结(考前必看)
第一章劳动经济学1. 劳动资源的稀缺性（有限性）1⃣相对性2⃣绝对性普遍性3⃣本质表现消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性2. 市场运作的主体是企业和个人3. 个人追求的目标是效用最大化4.经济分析的基本假设—效用最大化5.生产要素市场，供给者是居民，需求者是企业6.商品市场，需求者是居民，供给者是企业7.劳动力市场，供给者是居民，需求者是企业8.劳动力市场的客体是劳动者的劳动力9.劳动力市场的基本功能，就业量与工资的决定10.劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学11.实证研究方法，是认识客观现象，向人们提供实在有用确定精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题12.实证研究方法的步骤1⃣确定所要研究的对象2⃣设定假设条件3⃣提出理论假设4⃣验证没有反馈12.劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力13.劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性，Es为劳动力供给弹性，dertaS/S表示供给量变动的百分比，dertaW/W表示工资变动的百分比Es=dertaS/S / dertaW/W当Es=0，供给无弹性当Es➡0，供给有无限弹性当Es=1，单位供给弹性<1，缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比>1，富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比14.劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一15.把Es换成Ed，Ed=D/W其余一样16.完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入（短期）17.劳动力市场均衡的意义1⃣劳动力资源的最优分配2⃣同质的劳动力获得同样的工资3⃣充分就业18.生产要素1⃣土地2⃣劳动3⃣资本4⃣企业家才能19.实际工资=货币工资➗价格指数20.货币工资=计件工资率（计件单价）✖合格产品数量21.总供给=各类生产要素供给的总和=各类生产要素相应的收入的总和=消费➕储蓄就业量所生产产品的总供给价格称为最低预期收益22.总需求=消费品需求➕投资品需求23.工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用24.劳动报酬=基本工资➕福利25.福利的特征1⃣福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关2⃣法定性 3⃣企业自定性和灵活性没有公平性26.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点27.社会就业总量取决于1⃣均衡国民收入（=总供给=消费+投资/储蓄）2⃣总需求水平28.失业的类型1⃣摩擦性失业（正常性失业）自然特征，岗位变换2⃣技术性失业——如何解决，推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍实施职业技能开发3⃣结构性失业由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在正常失业中占有很大的比重解决——推行积极的劳动力市场政策4⃣季节性失业没有阶段性失业29.总需求不足是造成的非正常失业（非自愿失业）的主要原因30.常用的反映失业程度的指标1⃣失业率2⃣失业持续期（以周为单位）31.政府支出1⃣政府购买：国防用品，公共管理服务，公共工程项目，政府雇员，事业组织中劳动者的薪金报酬2⃣转移支付：政府发挥收入再分配的主要手段，是政府在社会保险福利，社会优抚，社会救济等方面的支出32.对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策，货币政策，收入政策1⃣财政政策扩张性的财政政策，扩大政府购买，增加转移支付，降低税率等，刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平紧缩性的财政政策，减少政府购买和转移支付，提高税率等，削弱消费和投资，减少总需求，以稳定物价2⃣货币政策政府以控制货币供应量为手段，以促进充分就业，稳定物价和经济增长财政是税收，货币是利率3⃣收入政策重要作用①利于宏观经济的稳定②利于资源合理配置③利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公平问题及其危害收入差距的衡量指标——基尼系数，判断某种收入分配平等程度取值0-1之间接近0，收入接近于绝对零度接近1，收入接近于绝对不平等基尼系数越大，表示收入越不平等正常的差距在0.2~0.4之间收入政策措施①调控收入与物价关系的措施②收入平等化措施第二章劳动法1.劳动法的基本原则的特点1⃣是劳动法律部门中具有指导性，纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定2⃣不同的法律部门有着不同的基本原则，反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点3⃣有着高度的稳定性2.劳动法的基本原则1⃣保障劳动者劳动权的原则劳动法包括：平等的劳动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训权等平等就业权和自由择业权是劳动权的核心2⃣劳动关系民主化原则三方原则3⃣物质帮助权原则3.劳动法律渊源的类别1⃣宪法中 2⃣劳动法律3⃣国务院劳动行政法规国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据4⃣劳动规章 5⃣地方性劳动法规6⃣立法机关批准的相关国际公约7⃣正式解释（雇佣规则，劳动合同，集体合同，习惯法，法官法）集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议4.劳动法的体系1⃣促进就业法律制度 2⃣劳动合同和集体合同制度 3⃣劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度，工资制度，劳动安全卫生制度和女职工和未成年特殊保护制度每日8小时，延长的时间每月不得超过36h4⃣职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者技能方面的职责，管理权限，职业分类，通用标准，职业技能考核鉴定制度5⃣社会保险和福利制度 6⃣劳动争议处理制度7⃣工会和职工民主管理制度 8⃣劳动法的监督检查制度这个制度和其他各项劳动法律制度的区别在于①其他的主要规定劳动关系的内容，运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施②其他的是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则③劳动监督检查制度既独立于其他各项劳动法律制度之外，又是其他各项的组成部分，即各项劳动法律制度的范围与劳动监督制度的范围是一致的5.劳动关系和劳动法律关系的区别，劳动法律关系体现了国家意志6.劳动法律关系的种类1⃣劳动合同关系是劳动法律关系的主要形态2⃣劳动行政法律关系 3⃣劳动服务法律关系7.劳动法律关系的特征1⃣劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2⃣劳动法律关系的内容是权利和义务3⃣劳动法律关系的双务关系雇主和雇员在劳动法律关系之中，既是权利主体，也是义务主体，互为对价关系。
2021年-高级经济师-人力资源管理专业-30个知识点
第一章个体心理与行为【知识点1】人格及其决定因素【例题•单选】奠定人格赖以生成的物质基础是（）。
A.遗传B.环境C.情境D.文化【答案】A【解析】本题考查人格的影响因素。
遗传奠定了人格赖以生成的物质基础。
【知识点2】奥尔波特的特质理论奥尔波特的观点：（1）人格是网状、相互牵连的特质结构，不是零散的，而是有组织的。
（2）奥尔波特以“统我”替代其他心理学家使用的类似概念“自我”，意指包括使个人具有独特性的所有事实，统我不是与生俱来的，是个体从出生到终老不断地处于变化之中，经历八个阶段逐渐发展起来的。
【例题•单选】根据奥尔波特的特质理论，属于人格的建筑构件的特质是（）。
A.枢纽特质B.核心特质C.次要特质D.基本特质【答案】B【解析】奥尔波特提出人格结构有三个层面：①枢纽特质，也叫基本特质，指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。
②核心特质，指渗透性差一些，但还是有相当概括力、有一般意义的特性，它是人格的建筑构件。
③次要特质，指不明显，不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。
【例题•单选】奥尔波特的人格特质理论，正确的是（）。
A.核心特质是指能够渗透于人格乃至遍及此人全部活动的特质B.次要特质指渗透较差，是人格的建筑构件C.各种特质是零散的，没有组织的D.人格特质有统我的存在，统我不是与生俱来的【答案】D【解析】枢纽特质是指能够渗透于人格乃至遍及此人全部活动的特质，选项A错误；核心特质渗透较差，是人格的建筑构件，选项B错误；奥尔波特认为，各种特质不是零散的，而是有组织的，选项C错误；他假设有一个人格特质的组织者“统我”的存在，“统我”不是与生俱来的，而是逐渐发展起来的，选项D正确。
【知识点3】能力与知识和技能的关系人的能力有大有小，知识有多有少，技能有高有低。
正确理解能力与知识、技能的关系，对工作具有重要意义。
知识是人脑对客观事物的主观表征，是一种概括化的经验系统，技能是人们通过练习而获得的动作方式和动作系统，即一种概括化的行为模式，能力是概括化的心理特征。
人力资源管理师考试知识点总结
一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考核4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结第一部分人力资源战略与规划战略规划（课本P39）是使企业内部的优势和劣势与外部机会和威胁相匹配从而获取竞争优势的公司规划。
战略管理（课本P39-40）（七个步骤）1、界定当前业务和使命2、进行外部和内部审计3、制定新业务和使命宣言4、奖十名转换为目标5、制定战略以实现企业目标6、实施战略7、评估绩效战略控制是评估迈向目标的进展情况并纠正行动的过程。
企业层面战略（课本P41）多元化、纵向一体化、合并、地域扩张人力资源战略（讲义P28）人力资源战略是企业为适应外部环境迅速变化的需要，以及人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。
人力资源战略三种基本类型：根据美国康奈尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱因战略、投资战略和参与战略。
诱引战略：主要通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效政策和附加福利等。
投资战略：主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才，这种战略应注意员工的开发和培养，注意培养良好的劳动关系。
参与战略：这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
采用这种战略的企业很注重团队建设、自我管理和授权管理。
人力资源供求预测：人力资源供给预测分为外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两方面。
外部人力资源的供给预测，就是对人力资源的需求与供给进行分析平衡，既要解决总供给与总需求的平衡问题，又要解决结构性供给与需求的平衡问题，即专业、行业、特殊职业等人力资源供给与需求的平衡问题。
内部人力资源供给预测是组织内部通过对现有人力资源的供给测算和流动情况作出的。
人力资源管理管理类知识点
一、名词解释1．薪酬管理所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
在这个过程中，组织必须就薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬结构、特殊员工群体的薪酬做出决策，同时不断完善，薪酬管理其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景、以及战略目标实现的重要基石2．胜任素质胜任素质也称为胜任力或胜任能力，胜任素质是会导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征我们可以将胜任素质界定为：员工为在某种职位上或某种工作角色中达到卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和3．培训管理组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的、由计划的管理活动，他涉及在培训开展之前、培训实施过程中以及培训结束之后所实施的各项管理活动4．人力资源管理人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践如何理解人力资源概念的经济含义和组织含义，人力、人才的理解经济含义：一、人力资源管理通过人力资源的规划、招募和甄选，可以帮助组织获得价值创造源泉之一的人力资源二、确保企业中的每一位员工得到充分的激励，从而产生强烈的工作动机三、可以帮助组织公平、合理地向员工分配报酬组织含义：一、帮助组织达成战略目标或经营要求二、有效利用组织中全体员工的技能和能力三、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高四、就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通五、帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任人力：一个国家、经济或者组织能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和劳动力的总和人才：所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。
如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。
人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。
人力资源管理师知识点
人力资源管理师知识点一、人力资源管理基本概念1.人力资源管理（HRM）的定义及作用2.人力资源管理的特点（1）综合性：多学科综合运用；（2）动态性：适应环境变化的需要；（3）可塑性：能够适应不同组织的需求；（4）创造性：促进人才的创造和创新；（5）针对性：以员工为中心，关注个体差异。
3.人力资源管理的主要任务（1）人力资源规划：预测和确定组织人力资源需求与供给的关系，保证组织拥有合适数量和质量的员工。
（2）招聘与选择：吸引和选拔适合组织要求的人员。
（3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高员工的工作能力和素质。
（4）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评价体系，激励和引导员工取得优异业绩。
（5）薪酬管理：制定合理的薪酬制度，激励员工发挥潜力。
（6）劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，提高员工积极性和满意度。
（7）福利管理：提供多样化的福利待遇，增加员工的福利感和归属感。
（8）员工关怀：关心员工的生活和工作情况，帮助解决问题和困难。
二、人力资源管理的基本理论1.管理者的能力与角色（1）管理者的能力：包括技术能力、人际能力和概念能力。
（2）管理者的角色：包括决策者、沟通者、组织者、领导者和控制者等。
2.组织行为学（1）个体行为：个性、动机、学习与知识等。
（2）团队行为：团队发展阶段、决策与沟通等。
（3）组织行为：组织结构、组织文化、组织变革等。
3.领导与领导力（1）领导的定义与特征；（2）领导力的构成要素和培养方法；（3）不同领导风格和行为对员工的影响。
4.组织结构与设计（1）组织结构的类型：职能型、事业型、矩阵型等。
（2）组织设计的原则和方法；（3）组织变革的管理。
5.绩效管理与激励（1）绩效管理的目标和方法；（2）激励理论与激励方法；（3）绩效考核的评价标准和方法。
三、人力资源管理实践中的关键议题1.招聘与选择（1）招聘渠道的选择；（2）面试与评估方法；（3）人才测评与背调的重要性。
人力资源管理知识点汇总
人力资源管理知识点汇总1. 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘与选拔是一个重要的方面。
首先，确定岗位需求和人员需求，制定招聘计划。
然后，制定招聘渠道和方法，如发布招聘广告、参加招聘会等。
进行简历筛选和面试，最后选择合适的候选人加入组织。
2. 岗位分析与描述岗位分析是指对工作的内容、要求、环境等进行系统的分析和描述。
通过岗位分析，可以确定岗位职责、职位要求，为招聘、培训和绩效评估提供依据。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是组织提升员工素质和能力的重要手段。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
它可以提升员工技能、知识和能力，帮助员工适应变化，并提供晋升机会。
4. 绩效管理绩效管理是确定和评估员工绩效的过程。
它包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。
通过绩效管理，可以激励员工，提高个人和组织绩效。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是激励员工和维持员工满意度的重要方面。
薪酬制度设计应公平合理，考虑员工付出和贡献。
福利包括社会保险、福利金、休假制度等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
6. 劳动关系与劳动法律法规劳动关系是指员工与雇主之间的关系，包括劳动合同、劳动保护和劳动争议解决等。
了解劳动法律法规可以帮助组织合法经营，保护员工权益，并协调劳动关系。
7. 组织文化与员工关系组织文化是组织的价值观、信念和行为准则的总和。
良好的组织文化可以促进员工的工作激情和凝聚力。
员工关系指员工之间的相互作用和沟通，构建良好的员工关系有利于提高工作效率和团队合作。
8. 领导力与团队建设领导力是指组织中的领导者对员工的指导、激励和影响力。
有效的领导力可以激发员工的工作动力和创新能力。
团队建设是培养和发展团队合作精神和团队能力，提高团队绩效。
9. 员工离职与流动员工离职和流动是组织中常见的人力资源管理问题。
离职包括主动离职和被动离职，流动则是指员工在组织内部不同岗位之间的调动。
了解员工流动原因和管理离职流程，可以减少员工流失和维护组织稳定。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人力资源管理的知识点总结
人力资源管理的知识点总结人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它涵盖了员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
本文将从以下几个方面对人力资源管理的知识点进行总结。
一、员工招聘员工招聘是人力资源管理的首要任务之一。
首先，招聘流程应包括明确的招聘需求分析、制定招聘方案、发布招聘信息、筛选简历、面试评估和决策、发放录用通知等环节。
其次，招聘渠道的选择应根据岗位需求和目标人群来确定，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
最后，在招聘过程中要注重员工的多样性和公平性，避免歧视现象的发生。
二、培训与发展培训与发展是为员工提供必要的技能和知识，以适应组织发展的需要。
首先，培训需进行需求分析，根据员工的职业发展规划和组织的目标确定培训内容和方式。
其次，培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式进行，以帮助员工提升技能和能力。
最后，培训的效果需要进行评估，以保证培训投入的有效性。
三、绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程。
首先，应明确绩效管理的目标和标准，以确保评估的公正性和准确性。
其次，绩效评估可以采用多种方式，如定期面谈、360度评估、关键绩效指标等。
评估结果可以作为激励奖励、晋升或调岗的依据，同时也可以作为员工个人成长和职业发展的反馈。
四、薪酬福利合理的薪酬福利制度能够吸引和激励员工的积极性和创造力。
首先，薪酬福利制度应与岗位要求和员工价值相匹配，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
其次，薪酬福利的核算应公平公正，避免出现薪酬差距过大或歧视现象。
最后，薪酬福利制度需要定期进行调整和优化，以适应市场和组织的变化。
五、员工关系良好的员工关系是组织稳定发展的基础。
首先，管理者应注重与员工的沟通和互动，及时解决员工的问题和需求。
其次，应建立健全的员工参与机制，如员工代表大会、员工满意调查等，以促进员工的参与和团队合作。
最后，应建立有效的冲突解决机制，处理员工之间和员工与管理者之间的矛盾，维护良好的工作氛围和人际关系。
人力资源管理概论知识点汇总
人力资源管理概论知识点汇总人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门涉及组织内部最重要资源，即人力资源的管理学科。
它的目标是通过合理的人力资源规划、招聘、培训、激励和绩效管理等手段，优化组织的人力资源配置，为组织的发展提供有力的支持。
本文将对人力资源管理的一些重要概念和知识点进行汇总。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标和发展需要，确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应的招聘、培训和激励计划的过程。
人力资源规划要充分考虑组织内外环境的变化，以便做出准确和可靠的人力资源决策。
1.1 人力资源需求分析通过分析组织的战略目标和发展计划，确定未来一段时间内所需的人力资源数量和质量。
需求分析通常包括确定组织岗位需求、制定人力资源需求计划等。
1.2 人力资源供给分析分析外部招聘市场和内部人才储备情况，评估组织能否满足岗位需求的供给情况。
供给分析通常包括人才储备情况、竞争对手的人才情况等。
1.3 人力资源缺口分析通过比较需求分析和供给分析的结果，确定组织当前与未来的人力资源缺口，为后续的招聘、培训和激励计划提供依据。
二、人员招聘与选拔人员招聘与选拔是指根据组织的岗位需求，通过一系列有效的方法和程序，吸引和筛选适合岗位的人才。
这一阶段需要注意以下几个关键概念和要点。
2.1 招聘渠道合理选择招聘渠道可以提高招聘效果。
招聘渠道包括内部招聘、校园招聘、网络招聘、人才市场招聘等。
根据不同的岗位需求和目标群体，选择合适的招聘渠道是必要的。
2.2 面试技巧面试是选拔人才的重要环节之一。
面试官应该具备良好的沟通技巧和问题设计能力，通过面试了解求职者的能力、知识和潜力。
面试评估要客观、公正、合法。
2.3 背景调查在招聘过程中，进行背景调查可以帮助确认求职者的真实情况，避免雇佣风险。
背景调查可以通过联系前雇主、核实学历和资格证书等方式进行。
三、员工培训与开发员工培训与开发是指通过一系列的培训和发展活动，提升员工的工作能力和职业素养，以适应组织发展的需要。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结人力资源管理是指组织对员工进行招聘、培训、绩效评估等管理活动的过程，旨在合理利用和开发人力资源，提高员工的工作效率和组织的整体竞争力。
下面是人力资源管理的一些重要知识点的总结：一、招聘与选择招聘是指在组织需要人员时，通过各种渠道来吸引和筛选适合岗位的候选人。
招聘的核心是确定招募需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历并面试候选人。
选择是指从候选人中筛选出最适合岗位的人员。
选择的主要步骤包括面试、考核、背景调查和录用决策。
在面试中，面试官需要运用不同的面试技巧，如行为面试、情境面试等，以了解候选人的能力和适应性。
二、培训与发展培训是指组织为员工提供相关知识和技能，以提高他们在工作中的表现和职业生涯发展。
培训的方式可以包括内部培训、外部培训、专业培训等。
培训计划的制定应考虑员工的需求、岗位要求和组织战略目标。
发展是指组织帮助员工实现个人职业发展的过程。
发展可以包括晋升、轮岗、跨部门培训等方式。
组织管理者需要根据员工的能力和岗位需求，为其规划一条合理的职业发展路线。
三、绩效管理绩效管理是指组织通过设立目标、评估绩效、提供反馈和奖惩激励等手段，来提高员工的绩效水平。
绩效管理的目标是建立一个公平、有效和激励的绩效评价体系，以帮助员工和组织达到优秀绩效。
绩效评估可以采用多种方式，如定量评估、定性评估、360度评估等。
对于绩效评估结果差的员工，组织需要及时提供反馈和辅导，并制定改进计划。
四、薪酬管理薪酬管理是指组织制定和执行有关员工薪酬的政策和程序。
薪酬管理需要考虑员工的工作表现、市场薪酬水平、公司绩效和员工福利等因素。
薪酬制度可以包括基本工资、绩效奖金、福利福利和补偿等组成部分。
组织需要制定明确的薪酬政策和激励机制，以吸引和留住优秀的员工。
五、劳动关系管理劳动关系管理是指组织与员工之间的关系和沟通。
劳动关系管理需要建立积极的沟通渠道，解决员工的问题和矛盾，确保员工的满意度和组织的稳定性。
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划？人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察，也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好，能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱，整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答：（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结人力资源管理是组织中至关重要的一个职能，涵盖了多个方面的知识点。
本文将对人力资源管理的主要知识点进行总结和概述。
1. 人力资源规划- 人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，合理规划和配置人力资源的过程。
- 人力资源规划需要考虑组织的目标、人员需求、现有人员的情况、人才储备和绩效评估等方面因素。
2. 招聘与选拔- 招聘与选拔是指根据组织的岗位需求，寻找合适人选并选拔录用的过程。
- 招聘与选拔过程包括岗位需求分析、编制招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、背景调查和录用等环节。
3. 培训与发展- 培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作能力和适应组织变化的能力。
- 培训与发展可以包括新员工培训、技能培训、领导能力发展、绩效管理培训等各种形式。
4. 绩效管理- 绩效管理是指通过设定绩效目标、评估绩效表现和提供反馈等手段，促进员工的工作效能和发展。
- 绩效管理包括绩效目标的设定、绩效评估方法的选择、绩效反馈与奖惩、绩效改进计划等环节。
5. 员工关系管理- 员工关系管理是指建立和维护员工与组织之间的良好关系，促进员工的参与、满意度和忠诚度。
- 员工关系管理包括员工参与管理、沟通与协调、薪酬福利管理、员工离职管理等方面内容。
6. 薪酬与福利管理- 薪酬与福利管理是指制定和管理组织内员工的薪酬和福利政策，以激励和留住优秀人才。
- 薪酬与福利管理需要考虑到市场薪酬水平、员工绩效、薪酬调整机制和福利福利计划等方面因素。
以上是人力资源管理的主要知识点总结。
在实际运用时，需要根据具体情况进行灵活应用和深入研究。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结“人”是指具有一定社会属性的人力资源，它包括人才、劳动力和人力资本三个要素。
人才是指具有某种能力、知识和技术并能为社会做出某种贡献的人。
劳动力是指从事生产劳动或为社会提供劳务的人，包括从事农业、工业、建筑业、交通运输业、商业等生产活动的人以及为人们生活服务的人。
人力资本是指一个企业所拥有或者能够占有的，可以转化为人力资源而被利用的智力资源和物质资源。
从广义上讲，人力资产也称为员工资产，是指企业拥有的人力知识和技能，以及企业使用这些知识和技能取得生产经营活动中成果所形成并体现出来的劳动产品所有权。
从狭义上讲，人力资产是指员工为企业创造价值并参与市场竞争以及与社会共同发展所具备的条件及其能力。
一、人力资源“人”是一个广义的概念，它包括所有生物类和非生物类两大类。
“人”是指那些具有个体生物学特性（例如性别、年龄等）以及能进行独立活动的一种社会或经济属性（例如智商水平、能力等），而非单纯指个体，不包括个体生物（例如动物等）和动物（例如植物等）。
人力资源是指从事生产经营活动的人的整体。
“人力资源”一词是由美国经济学家提出的，他们认为“人力资源”不包括任何个人或群体，而是一个由具有一定知识、技能和年龄等条件的人构成的整体。
“人力资源”一词由世界上最早的经济学教授——亚当？斯密于19世纪末首先使用，到20世纪20年代才被广泛使用。
二、组织组织的本质是资源的分配和利用。
组织类型有很多种，可以按照所从事的工作将企业分为生产类、服务类和经营类等。
按照所处的外部环境不同，可分为：政府类、事业单位和社会团体。
按照管理层次和职能不同，可分为决策层、管理层和执行层三个层级。
按照机构设置方式不同，可将组织分为：公司型；功能型等。
一个组织的存在是有原因的，是要为实现一定目标而实现。
一个员工，就是指在特定工作环境下有一定职务层次的人。
三、企业（1）组织形式：公司制（国有独资）、有限责任公司（国有控股）、股份有限公司（国有参股）；（2）产权结构：企业拥有的资产产权结构：国家资本占绝对优势，社会公众股占绝对多数，员工持股；（3）所有者权益结构中股东权益、职工权益；（4）组织形式变化：股份制企业、合伙制企业、股份有限公司等形式。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点1.招聘与选择：招聘是指根据组织的需求吸引和筛选合适的人才，选择是从候选人中选择最适合岗位的人。
招聘与选择的目标是确保组织能够招聘到具备所需技能和才能的员工。
2.培训与发展：培训与发展是提升员工能力和技能的过程。
通过培训，员工能够适应新的岗位要求，提高工作表现，同时也能够为员工的发展提供机会。
3.绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程，以确定员工在组织中的贡献和奖励。
通过绩效管理，组织能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
4.薪酬管理：薪酬管理涉及到制定薪酬策略、确定薪酬水平和薪酬结构。
通过合理的薪酬管理，组织能够吸引和留住优秀的员工。
5.员工关系：员工关系指的是组织内部员工之间的相互关系，以及员工与管理层之间的关系。
良好的员工关系有助于提高员工满意度和工作积极性。
6.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标和需求，预测和确定未来所需的员工数量和能力。
它可以帮助组织解决人力资源的供需失衡问题。
7.组织文化：组织文化是指组织内部共享的价值观、信念、行为方式和规范。
良好的组织文化能够促进员工的认同感和凝聚力，影响员工的行为和工作态度。
8.劳动法与劳动关系：劳动法是保护员工权益的法律和规定，劳动关系是指雇主与员工之间的关系。
了解劳动法和劳动关系，能够帮助组织遵守法律法规，维护良好的劳动关系。
9.员工福利与福利管理：员工福利是指组织提供给员工的非直接报酬，包括福利制度、保险福利、职业发展支持等。
福利管理包括制定福利政策和管理福利计划。
10.团队建设与领导力：团队建设是培养和发展团队的能力和协作精神。
领导力是指影响他人并引导他人实现共同目标的能力。
团队建设和领导力能够提高团队的绩效和效能。
以上只是人力资源管理的一些基本知识点，人力资源管理是一个复杂而广泛的领域，还包括众多的理论、方法和实践。
人力资源管理的核心在于将人力资源与组织目标有机结合，以实现组织的长期发展和成功。
人力资源管理原理知识点整理总结
人力资源管理原理知识点整理总结
一、概述
人力资源管理是指企业对员工进行招聘、培训、薪酬、绩效评
估等方面的管理活动。
它是企业成功运营的重要组成部分，对于提
高员工工作效率、减少员工流动、保证企业长期发展具有重要意义。
二、招聘与选拔
1. 招聘策略：制定招聘计划、确定招聘渠道、设计招聘广告等。
2. 选拔方法：收集应聘者资料、初步筛选简历、组织面试、进
行背景调查、确定最终录用人选。
三、培训与开发
1. 培训需求分析：调查企业现有员工的培训需求，制定培训计划。
2. 培训方法：内部培训、外部培训、在线培训等。
3. 培训评估：评估培训效果，确定培训的成效和改进方向。
四、薪酬与福利
1. 薪酬管理：确定薪资水平、设计薪酬结构、制定绩效考核体
系等。
2. 福利管理：提供员工福利，如保险、健康检查、员工旅游等。
五、绩效管理
1. 绩效评估：设定明确的绩效指标，对员工进行定期评估和考核。
2. 绩效激励：制定激励政策，提供奖励和晋升机会，激励员工
积极工作。
六、员工关系管理
1. 员工沟通：建立良好的沟通渠道，促进员工与企业间的信息
交流。
2. 员工参与：鼓励员工参与决策和问题解决，增强员工归属感
和参与感。
3. 员工满意度调查：定期对员工进行满意度调查，及时发现并
解决问题。
七、员工离职管理
1. 离职程序：制定离职流程，包括员工申请离职、手续办理等。
2. 离职面谈：与离职员工进行沟通，了解原因，总结经验教训。
以上是人力资源管理的主要知识点总结，希望能对您有所帮助。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1.人力资源概念的内涵P8第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。
第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。
第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。
2.中国的人力资源管理发展历史P15①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理3.人力资源管理的定义：P21人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。
4.学习型组织的关键特征P67一是持续学习二是知识共享三是普遍采用批判性和系统性的思维方式四是具有一种学习文化五是重视员工5.组织的概念P79所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体6.组织设计主要内容P81①工作专门化②部门化③指挥连④管理跨度⑤集权与分权⑥正规化6.职位的概念P94职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位.7.什么是胜任素质P121在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。
8.胜任素质的两种基本模型P122第一种，冰山模型提出人物：斯潘塞夫妇1993年包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。
社会角色、个性特征、自我概念，动机是比较深层的内容，不容易观察到，同时改善的难度更大，其中，社会角色和自我概念经过长时间的培训或成长性经历可以有所改变，个性特征和动机的改变的难度则非常大，因此称为区分性胜任素质，即能够区分绩效优秀者和绩效一般者的胜任素质。
知识：一个人在某一特定领域中掌握的各种信息的总和知识：运用知识的方式方法或经验以及熟练程度的行动证明社会角色：希望在他人面前表现出来的形象自我概念：态度、价值观、自我形象认知个性特征：以某种特定方式行事的总体人格倾向动机：不断驱动行为的各种需要和想法第二种：洋葱模型提出者：理查德*博雅特兹在1982包括：知识、技能、自我形象、态度、价值观、个性特征、动机最内层为个性特征、动机中间层为自我形象、态度、价值观最外层为知识、技能最内层和中间层的胜任素质既难以做出评价，也难以后天习得，而最外层的知识和技能既容易做出评价，同时也容易在后天习得9.什么是人力资源规划P132狭义的人力资源规划则专指组织的人员供求规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
10.什么是人力资源需求预测P134所谓人力资源需求预测，是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工。
它不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需的人力资源总体情况作出的分析和评估。
11.人力资源需求预测的主要方法P134①经验判断法②德尔菲法③比率分析法④趋势分析法⑤回归分析法12.人力资源供给预测的主要方法P140①人员替换分析法主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位,确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人.②马尔科夫分析法转移矩阵方法插入图片:13.招募的基本程序P149①确定招募需求②制定招募计划③实施招募活动④评估招募效果14.外部招募的主要渠道P161①招募广告②校园招募③内部员工推荐④暑期实习计划⑤各种就业服务或职业介绍机构⑥猎头公司⑦人才交流会15.甄选的概念P163它是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,从而最终挑选出最符组织需要、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
16.甄选的目的P164甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优匹配。
17.甄选的作用P164①组织的绩效在很大程度上是以员工个人的绩效为基础的，因此合适的、优秀的员工是确保组织战略目标达成的最根本保障②弥补甄选失误的代价可能极高③甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害18.甄选的程序P165审查求职申请表→甄选测试→面试→初步雇佣决策→雇佣候选人背景核查→体检→发出雇佣通知书（有时也发出不雇佣通知书）甄选的特点：①甄选的步骤并不是千篇一律的②并非所有的组织都会完全采用所有这些甄选步骤③许多组织也会发出不雇佣通知书背景核查的最好方法:推荐信：可以排除繁琐的核查为什么要进行背景核查这是因为组织在雇佣新员工的时候，无论采取何种甄选测试手段来对求职者的工作能力、工作动机等进行考察，也很难确保能够在非常短的时间里全面、准确的了解他们，从而作出正确的选择。
（尤其是对于中高层管理人员的雇佣或者其他需要填补的关键职位的人员）为什么要体检？其目的考察求职者额身体状况能否胜任工作，以避免将来求职者由于身体原因无法完成正常的工作任务，同时导致组织承担相应的医疗成本。
19.什么是信度P172信度是指一种测试手段不收随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所的分数的一致性程度。
20.什么是效度P174效度，是一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所需要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
21.什么是心理测试？P117心理测试是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。
22.什么是面试？P191所谓面试，是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等23.什么是压力面试？P194所谓压力面试，就是面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应。
24.什么是培训？P206（案例分析）培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使他们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划培养和训练过程。
培训的主要目的：在于让组织成员掌握培训计划所强调的知识、技能和行为，并且将这些知识、技能和行为应用到他们的日常工作生活中。
培训对组织的作用：①培训有助于改善组织绩效，帮助组织赢得竞争优势②培训有助于塑造良好的组织文化③培训是吸引、留住和激励员工的一种重要手段培训管理的过程模型：培训需求分析与培训计划制定→培训计划实施→培训成果转化（最重要的环节）→培训效果评估插图（书上P210）案例分析主要看这四个阶段是否完整，以及每个阶段是否按照要求来执行的25.什么是角色扮演？P218角色扮演法是一种综合运用案例法和行为态度开发计划的培训方式。
在这种培训方法中，每位参与者都要扮演在某种情形下（好比一个案例）的一个角色，并根据其他角色扮演者的行为来做出适当的反应。
26.什么是情景模拟法？P218情景模拟法是一种让受训者在模仿现实的场景或环境中进行决策的培训方法，受训者在这种情景中作出的决定能够真实地反应出受训者在实际工作中做出同类决策时可能产生的后果。
28什么是职业生涯开发与管理？P235定义：为了谋求员工在组织内职业发展的各阶段不断取得进步，满足组织和员工个人两个方面的需要，组织对于员工的整个职业生涯及其各个发展阶段所实施的有目的、有计划的规划、开发及其他管理活动。
无论是对组织还是对员工个人而言，职业生涯管理的作用都是显而易见的。
29.什么是绩效？P248绩效既指员工实施和完成某项工作任务或计划的过程以及在这个过程中的行为表现，同时也指员工在实施计划或执行任务之后达成的结果或取得的成绩。
30.什么是组织绩效？P248所谓组织绩效，往往是指作为一个整体的组织自身的运营效率以及在多大程度上达成了组织的预定目标。
31.什么是员工的个人绩效？P248员工的个人绩效是指员工履行自己的工作职责并达到组织为他们确定的工作行为标准和工作结果标准的情况。
32.什么是可变薪酬？P295可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。
可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系。
33.薪酬管理（案例分析）P298什么是薪酬管理？所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
薪酬管理的作用？①支持组织战略实现，改善组织经营绩效②塑造和强化组织文化③支持组织变革④帮助组织有效控制经营成本薪酬管理的基本要求公平性、有效性、合法性（＋299页的书本）案例分析方向：作用是否达到了？如果作用全部都达到了就好，如果没有达到则不好。
至于如何改进则要结合要求（公平性、有效性、合法性）来回答。
34.实施职位薪酬体系的前提条件P303①职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。
职位薪酬体系要求纳入本系统中的职位本身必须是明确的、具体的。
这是职位薪酬体系的基本要求②职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
为了确保工作序列之间有明显界限。
③是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。
确保员工能力与岗位要求匹配，保障内部公平。
④组织中是否存在相对较多的职级。
确保员工有机会从低级向高级晋升⑤组织的薪酬水平是否足够高。
最低级别的员工也能依靠薪酬满足基本生活的需要35.福利的种类？P327（一）法定福利①法定社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）②法定假期（公休假日、法定休假日、带薪年休假、其他假期）③住房公积金（二）补充保险计划①企业年金②团体人寿保险计划③健康医疗保险计划（三）员工服务①员工援助计划②咨询服务③教育援助计划④儿童看护帮助⑤老人护理服务⑥饮食服务⑦健康服务36.劳动合同管理？P343（＋343页的书本）在劳动合同管理方面需要注意的一些重点问题①关于劳动合同的订立，应当在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立②关于劳动合同的期限③关于劳动合同的条款，法律规定的必备条款及其他事项④关于试用期的约定（时长、次数）⑤关于劳动合同的解除和终止条件⑥关于劳动合同的解除和终止的经济补偿37.什么是逐级惩戒？P348员工由于犯错误或绩效不佳而受到惩罚的程度越来越严重的做法就称为逐级惩戒38.什么是循证人力资源管理？P388循证人力资源管理实际上是循证管理理念在人力资源管理领域的一种运用，它是指运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价及准确的案例研究，为人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。