人力资源专业能力提升教材(共 37张PPT)

(A (B (C (D
) ) ) )
0 .8 0 .1 5
0 .0 5 0 .6 5
HR规划
马尔科夫分析法
• （b)目标状态2
原 状 态 1 高 层 领 导 人 (A ) 职 位 层 次 基 层 领 导 人 (B ) 高 级 会 计 师 (C ) 会 计 员 (D ) 预 计 人 员 供 给 量 初 期 人 员 数 量 40 80 120 160 40 62 A 32 8 56 6 96 24 120 6 104 110 B C D E (离 职 ) 8 16 12 32 68
编制预算 （年度） 单位与个人工作 目标， 监督与控 制，预算
人力 资源 规划
分析研究问题 社会、法律等环境变化 对HR影响，企业需求， 内部供给分析
预测需求 未来员工需求量及结构， 内外供给预测， 组织与工作设计可供与 所需资源
行动方案 招聘、 人员审核 提升与调动、 培训与发展、 工资与福利、劳 企业变革
HR规划
制定过程
• 确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述人员供 部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流 取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、 以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未 的供给情况。预测结果勾画了组织现有人力资源状况以及 休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
HR规划
制定过程
• 制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需 进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策 、培训形式、培训考核等内容。
HR规划
制定过程
• 制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、 整范围等。其中包括招聘政策、绩效考核政策、薪酬与 激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。
程。
HR规划
如何定位HR规划
• 规划是人力资源管理的基础性工作。
• 规划不是反对变化，是预测变化、应对变化
• 人力资源规划的主要工作是制定必要的人力
和措施。
HR规划
与组织规划的关系
企 业 规 划
制定战略规划 （长期） 企业宗旨、环境、研究 实力与约束、明确目标 与战略
制定经营规划 （中长期） 规划方案所需资源， 组织策略，开发新项目 收购与放弃项目
Ⅲ HR 供 给 预 测 B.外 部 供 给 预 测 项 目 计 划 与 实 施 B . 改 变 技 术 组 合 D . 员 工 职 业 生 涯 计 划 计 划 过 程 反 馈 B. 项 目 的 实 施 是 否 达 到 要 求
Ⅳ A ． 增 加 或 减 少 劳 动 力 规 模 C ． 管 理 职 位 的 接 续 计 划 Ⅴ A． 计 划 是 否 精 确
人力资源规划受其他规划的约束，又为其他规划服务
HR规划
人力资源规划的原则
• 内部一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、
HR计划相一致和协调
• 外部一致性：同企业的整体计划相配合
HR规划
人力资源规划的意义
• 在人力资源方面确保实施企业目标 • 明确了人力资源方面需要做的工作
• 对企业需要的人力资源做适当储备
HR规划
制定过程
• 编写人力资源部费用预算
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预
• 关键任务的风险分析及对策
每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败 工不满等等。这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚 致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风 控等一系列活动来防范风险的发生。
HR规划
制定过程
• 对人力资源计划的评估与沟通
人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行 通的结果进行修改，最后再提交公司决策层审议通过。
人力资源规划的概念
1
2
人力资源规划的内容
人力资源规划的制定过程
3
4
规划具体技术及案例
HR规划
需求与供给预测技术
经验预测法（比率分析，Ratio Analysis）
HR规划
马尔科夫分析法
• 分析：对表(a)而言：横向来看，在任何一年里（考察 有80％的高层领导人留在组织内，20％的退出。 同理 里，平均有65％的会计员留在组织内，15％的升为高 ％的离职。纵向来看，从事高级会计师的人员中，80 从事此工作，15％的人是从会计员岗位升上来的。 • 对表(b)而言，可以用期初(如2015年)来预测未来某一 年的HR数量，如高层领导，到2016年还是40人，但基 62人，会计员只有110人。 • 扩展：这种方法的适用性很广泛，可以是岗位，也可以 还可以是业绩考核等级。分析时期，可以是月度、年度 业周期。象GM、IBM、AT & T均采用了这种方法。在 的估计通常采取一个宽度，以了解大致范围
HR规划
制定过程
• 由于和企业的具体情况不同，所以编写人力资源规划 不尽相同。下面是编写人力资源规划的典型步骤。 • 搜集有关信息资料资料 • 制定职务编制计划
根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容，来制定职 职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描 要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的 和模式。
HR规划
马尔科夫分析法
• 实例及其分析 （a)目标状态2
原 状 态 1 高 层 领 导 人 基 层 领 导 人 高 级 会 计 师 会 计 员 A 0 .8 0 .1 0 B 0 .7 0 .5 人 员 调 动 概 率 C D E (离 职 ) 0 .2 0 .2 0 .1 0 .2
职 位 层 次
3
4
规划具体技术及案例
HR规划
人力资源规划的内容
• 从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战 略计划。
战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；
策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步
HR规划
人力资源规划的内容
• 一个完整的人力资源计划应包括以下几个方面
• 总计划
人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总目标、总
• 局限：考虑的影响因素仍然有限，需要管理人员的判
HR规划
德尔菲法
• 美国兰德公司在40年代末提出。 • 方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等） • 专家各自独立提出自己的意见 • 收集、汇总专家意见 • 将汇总结果返回给专家，进行再次分析 • 重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致
HR规划
• 投资预算
上述各项计划的费用预算。
人力资源规划的概念
1
2
人力资源规划的内容
人力资源规划的制定过程
3
4
规划具体技术及案例
HR规划
制定过程
搜集准备有关信息资料 人力资源需求预测
人力资源供给预测
确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体计划 对人力资源规划的审核与评估
HR规划
制定过程
Ⅰ

收 集 信 息
HR规划
制定过程
• 制定人员配置计划
根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定 划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员 职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企 数量和素质构成。
HR规划
制定过程
• 预测人员需求
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预算方法，来进 测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到 成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别， 目标所需的管理人员数量和层次的分列表。预测人员需求是 规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、 法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
• 局限：由于忽略生产率等其他因素的变化性，因此此 较为粗略的。
HR规划
趋势分析法
• 定义：首先通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣 以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。
• 局限：雇佣水平由过去经验的影响有限，因此趋势分 步的预测
HR规划
计算机模拟法
• 定义：通过计算机程序考察产量、销售额（最低销售 售额、可能销售额）等因素与用工总量之间的关系， 员需求的方法
人力资源规划
“选对人” 远比“用 对人”的 成本要 小！！！
人力资源专业能
人力资源规划的概念
1
2
人力资源规划的内容
人力资源规划的制定过程
3
4
规划具体技术及案例
HR规划
HR规划概念
• 企业为确保自身在未来对人力资源数量 和质量 上的
和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源
情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政
• 职务编制计划
等内容。 • 人员配置计划 数量等。
职务编制计划阐述了企业的组件结构、职务设置、职务描述
人员配置计划阐述了每个职务的人员数量，人员的职务变动
HR规划
人力资源规划的内容
• 人员需求计划
通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需
计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间
挫折的名言 1、 我觉得坦途在前，人又何必因为一点小障碍而不走路呢？——鲁迅 2、 “不耻最后”。即使慢，弛而不息，纵会落后，纵会失败，但一定可以达到他所向的目标。——鲁迅 3、 故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。 战胜挫折的名言 1、卓越的人一大优点是：在不利与艰难的遭遇里百折不饶。——贝多芬 2、每一种挫折或不利的突变，是带着同样或较大的有利的种子。——爱默生 3、我以为挫折、磨难是锻炼意志、增强能力的好机会。——邹韬奋 4、斗争是掌握本领的学校，挫折是通向真理的桥梁。——歌德 激励自己的座右铭 1、 请记得，好朋友的定义是：你混的好，她打心眼里为你开心；你混的不好，她由衷的为你着急。 2、 要有梦想，即使遥远。 3、 努力爱一个人。付出，不一定会有收获；不付出，却一定不会有收获，不要奢望出现奇迹。 4、 承诺是一件美好的事情，但美好的东西往往不会变为现实。 工作座右铭 1、 不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。——《荀子劝学》 2、 反省不是去后悔，是为前进铺路。 3、 哭着流泪是怯懦的宣泄，笑着流泪是勇敢的宣言。 4、 路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。——屈原《离骚》 5、 每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 国学经典名句 1、知我者，谓我心忧，不知我者，谓我何求。（诗经王风黍离） 2、人而无仪，不死何为。 （诗经风相鼠） 3、言者无罪，闻者足戒。 （诗经大序） 4、他山之石，可以攻玉。 （诗经小雅鹤鸣） 5、投我以桃，报之以李。 （诗经大雅抑） 6、天作孽，犹可违，自作孽，不可活。（尚书） 7、满招损，谦受益。 （尚书大禹谟） 青春座右铭 1、爱的力量大到可以使人忘记一切，却又小到连一粒嫉妒的沙石也不能容纳。 2、把手握紧，什么也没有；把手伸开，你就拥有了一切。 3、不在打击面前退缩，不在困难面前屈服，不在挫折面前低头，不在失败面前却步。勇敢前进！ 4、当你能飞的时候就不要放弃飞。 5、当你能梦的时候就不要放弃梦。 激励向上人生格言 1、实现自己既定的目标，必须能耐得住寂寞单干。 2、世界会向那些有目标和远见的人让路。 3、为了不让生活留下遗憾和后悔，我们应该尽可能抓住一切改变生活的机会。 4、无论你觉得自己多么的不幸，永远有人比你更加不幸。 5、无论你觉得自己多么的了不起，也永远有人比你更强。 6、打击与挫败是成功的踏脚石，而不是绊脚石。 激励自己的名言 1、忍别人所不能忍的痛，吃别人所别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。 2、销售是从被别人拒绝开始的。 3、好咖啡要和朋友一起品尝，好机会也要和朋友一起分享。 4、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。 5、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。 6、有识有胆，有胆有识，知识与胆量是互相促进的。 7、体育锻炼可以（有时可以迅速）使人乐观（科学实验证明）。 8、勤奋，机会，乐观是成功的三要素。（注意：传统观念认为勤奋和机会是成功的要素，但是经过统计学和成功人士的分析得出，乐观是成功的第三要素） 9、自信是人格的核心。 10、获得的成功越大，就越令人高兴。
德尔菲法的原则
• 给专家充分信息，使其能作出判断 • 所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而 侧重关键雇员） • 不要求精确 • 使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题 • 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义
HR规划
马尔科夫分析法
• 先考察从一个时期到另一时期在两个工作之间调动的 历史（5－10年为周期来估计年平均百分比）平均百 上是每一种工作中人员变动的概率，乘以期初数就得 （净供给量）。
• 人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人 人员获取途径和获取实施计划等。
（外部招聘、同内部招聘等）人员内部流动政策、人员外
HR规划
人力资源规划的内容
• 教育培训计划
包括教育培训需求、培训内容、培训的形式、培训考核等内
• 人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤
A ． 外 部 环 境 信 息 宏 观 与 行 业 经 济 形 势 人 口 与 社 会 发 展 趋 势 政 府 管 制 劳 动 力 市 场 竞 争 态 势 技 术 状 况 B ． 内 部 信 息 战 略 业 务 计 划 H R 现 状 辞 职 率 与 员 工 流 动 性 Ⅱ A ． 短 期 预 测 与 长 期 预 测 A． 内 部 供 给 预 测 H R 需 求 预 测 B ． 总 量 预 测 与 各 个 岗 位 需 求 预 测
德尔菲法（Delphi Method） 回归分析 马尔可夫分析 计算机模拟法 替换单法 趋势分析（Trend Analysis）
学习曲线（进步指数）预测
管理人员判断
HR规划
经验预测法
• 定义：对组织内所需雇员的数量和某些关联性因素（ 、产量等）的数量的比率进行分析，由此预测组织中 求
HR规划
编制人力资源预算
某公司人力资源预算 编制案例
提高企业HR管理能力，提升企业HR管理水平。
知行合一
Section
课后问答
正择咨询，值得信赖
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• 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警
• 使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目标及政
HR规划
影响因素
• 宏观经济形势
• 企业管理层更迭
• 政府的政策法规 • 技术、设备条件的变化 • 企业的经营状况 • 企业人力资源部门的人员素质
人力资源规划的概念
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人力资源规划的内容
人力资源规划的制定过程