新时期高等学校校院两级人事管理制度的改革举措

教育研究
新时期高等学校校院两级人事管理制度的改革举措
刘畅王茂华李天富敬沁竹朱莉
（四丿II大学，四川成都610000）
摘要：研究高校校院两级人事管理制度是贯彻落实国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年），完善中国特色现代大学制度，克服行政化倾向的要求。

本文通过研究校院两级人事制度改革中的角色转变、机制、存在问题,提出新时期高等学校校院两级人事管理制度改革的具体途径。

关键词：高等学院两级人事管理制度革举措
党的十九大报告中提出“加快一流大学和一流学科建设,实现高等教育内涵式发展”，不断深化高校以校院两级管理为中心的管理体制改革。

高等学校作为人才储备池，有责任积极探索建立与现代大学管理体制接轨的人事管理机制，努力创造人才发展的良好环境，为“两个伟大”奋斗目标的实现提供人才和人事制度保障。

校院两级人事制度改革的研究对建立学校宏观管理、学院自主运行、责权的两级人事管理机制，的优化，提高人事运行有深远的义。

一、校院两级在人事管理工作中的角色转变
1986年至1995年，我国高等教育管理的改革重点是政府简政放权、健全学校内管理制度。

一国一高校内管理改革，教育
人事管理权，以对人事制度改革行[1I（41-42）01999年的《教育深化高等学校人事分配制度改革的》机制改革、人制度改革、制度改革、内管理制度改革等个，“建立高等教育，主义的人事运行机制，高校的”，2000年
《发〈深化高等学校人事制度改革的实〉的通知》，“进一步优化高等学校人员结构，弓I
励机制，加强机构编制管理，搞活用人制度和制度，逐建立高等学校点的学校自主人、人自主、政府依法监督、配套措施完善的人事管理体制”。

国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）提出“要完中国现代大学制度，坚持党委领导下的校负责制，建立学校目标管理和绩效管理机制，克服行政化倾向。

探索教授治学的有途径，加教职工代表大、学生代表大会建设,发挥群众团体的作用”。

随着高等教育管理体制高度集中与统一转变为中央和地方政府两级管理、分工负责，随着高校办学自主权的不断扩大，必然要求高校在依法治校的基础上改变“大锅饭”“一抓”“千校一”的现状，学校行政机和各院之间的关系壁垒，建立“党委领导、校长负责、教授治学、学校宏观管理、学院自主运行”，责权对称的现代高校管理运行机制。

其中，校院两级人事管理中的角色发生了相应变化，人事管理权力重心下移，学院拥有更多自主人事管理权，学校由事务性管理转向战略型、服务性管理。

二、校院两级人事管理制度改实施的保障机制
（一）推行教师聘任制。

行教师聘任制是校院两级人事制度改革的关键，聘任制首先学校、学院、学科的发展角度发科学设
岗位，因事设岗，以岗定人，按照教学型、教学科研型、科研型不同岗位选聘的人。

教师聘任制一种学术评价机制，岗位职责要与考核、薪酬，岗位津贴和工作业绩挂钩。

聘任制体现契约精神，过同管理，能上能下、能进能$
（二）建立有效监督和评价机制#
以独立作为评估和监督机，对院系党政班子的建设、学院党政、学院人、选人人、聘考核、职称评等运行的化行，
的权力因为制向异化。

一调各考核，避免学院和教师个人疲于应付多头考核。

（三）以目标为导向，建立责权利对称的运行机制。

把教职工个人的目、学院的目标、学校的目标调统一，学校的整体目标级，转换为各学院、各工的
目标,在目标过程中各自的责、权、$学校调、、、调的工作，学院自主管理以，建立机制，学院人事管理中的一，发现以，实现和$
校院两级重和持的，学院在承诺目标和被授权之后开展自主管理，校院两级过制定目标和目考核实现作与同发展$
三、实现校院两级改革过程中存在的问题
（一）校院两级价值理念和需求有冲
学校是一个“位”，国的权力授予决定单位自
2021年第11期（总第893期）丈敖冬‘科
主权的大小和范围，制度环境则规定单位组织的基本性质。

我国教育集权的传统决定了大学依附国家、院系依附校级的现状，决定了大学组织的不完全独立性&2'（3）$学校是从整体战略出发，贯彻执行党中央、教育部等国家有关精神和政策，推动学校整体发展的；学院的目标更多立足本学院、本学科、本学院教师的发展，校级职能部门和学院在实现高校社会价和个体价在一定的$
“在阶级社会中，政策只代表特定级的利益，不代表全体社会成员的、不反映所有人的意志”。

学院各有特点，学院的党政学院发展有不同的规，人政策的有，学院发展的学校政策发的，$
（二）实现校院两级管理的支撑体系不完善。

权学院，学院和校级从的上下级关系关系，学校统一的动平台实现校院级$校院级职权全、系统的，可能学院权、等,学校职能部门-位，学院$
学校没有一个独立部门执行监督、考核、评价的工作，部门是推动校院校级体制的主是价，是“动员”又是“员”，了“同一职能'”的则，学院多个部门的和评价［3］（16-17）
四、校院两级人事管理制度改革的主要内容
（一）提高学校层面科学化管理水平，强化学院人才选用的主体责任。

学院在学校的性的人规划，学院制学校总体发展、位学科发展位的各类人员岗位，按照精简、高效则设置位，并依据规范化的进人标准和招流程自主招人员。

为了提前学校整体人才队伍发展规划，学校首先需要全面、科学地定学院人员编制和岗位结构，在此基础初步核算出学院人员经费总额，并根据学校事业发展需学院人才发展规划、学院年度结果、学院业绩贡献等指标动态调整学院人员编制和人员经费总额。

学院年根据学校核定的人员经费情况及学院人才发展规制次年人员聘用计$
学院要强化意识，配合学校做好对拟聘人员的思想品德、师德师风、业务能的察,严把进口关。

学校学院的科学和，将学院引进和培育人才的成效纳入位年度考核和班期目标中，并与学院人员经费总额挂钩，进一步落实学院人才选的主体$
（二）扩大学院人员管理权限和人员经费使用自主权。

针人员经费，学校按月将基础性绩效工资总额度
算至学院，学院自主确定内部级岗位基础性绩效资标准，按月通过学校财处发$学校在年度将奖励性绩效工资总额核算至学院，奖励性绩效工资与单位目标任务考核结果和学科建设水、单位业绩贡献度等挂钩，不与教职人位挂钩$
学院根据本位学科特点，科学编制引进人才科研启动经费使用预算;学校审定、算学院的引进人才科研启动经费额度。

学院根据本单位科研启动经费配套办法，合调配引进人科研启动经费$
学校核定学院人员编制和位比例，学院在人员编制及岗位比例定范围内，根据实置本单位位,并根据位、结果调整教职工岗位，用和调整$大学院高级家的自主权、编制用的自主权$
（三）推动专业技术职务评聘评审权下移。

学校发展关的高级家的审和
校级职能部门主，学校制定级业职基本条件，根据本单位未来几年的人才发展规，结现有结构比例、学科发展规、学术影、自然员、满足条件人、年度学校高会通过情况等科学地定学院高职额$
学校高业职审权学院，学院根据位实情况，在不学校标准的前提自主制定高业职条件、学院高级专业职额数和年度高级职计，并学校审通过实$
（四）建立以激励约束机制为导向的校院两级考核管理模式#
校院级学校学院、学院人$学校考核学院以年度目标依据，位的人才培、科学研、学科、师资、标志性果、位业绩贡献度等进行全位（学院人的，学校制定的意基础，结本单位学科点和发展，
确本位级位，定定性结，人师德师风、社会、标志性果，出贡献的$
结果确用绩效资配中，多多、，绩效资配关位、业、
出出贡献的教职员，不不年奖励性绩效配$
五、校院两级人事制度改革的进一步思考
（一）平衡学院内部行政权力和学术权力的关系。

自学院的的，学院内部的关系处理至关重要，院长面临行政和学的冲突$教师体实现学权不开行政权力、行政，学院行政管理者需要依托掌握专业知识和技能的教师群体落实人才培养、科学研、社会等职能，实现行政！的绩效目标［+］（72）73）$
学院内部行政权力和学术权力的关系，学院要设立党政会、教员会、院级教会、院级构，
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成“党一政一教一监”共同治理的模式）
（二）充分研究不同学院和学科的特点。

学学应不学院的学科发展特点，，人,人事部门根据不同学科的特点和学院人才需求的
,“一一”才。

人比较；的学，如体育、，可以适人要，允
学的人才或有人才。

人还应学教职比、位编制、生比等状况，杜绝学人才构过于扁平化倒“金子塔”，高级职比的规划要考虑学离退、新进、离、内培外引工作效。

针对缺编、生比较高的学，核人员编制时要动态调整。

（三）优化职称评审指标和考核指标。

在专业技术职务评聘评审权下移的过程中，要严格实行公开、标准公开、程序公开、公开。

职评审要加分评价，破“五唯”，构建以高水平业绩贡献创新能力为导向的多元化评价机制。

加行专评议，充分发挥学术共同体作用。

职称评价指标与人才引进、选聘和考核等挂钩，切实发挥职称评价的指挥棒和政策导向作用。

制订考核指标指导性意见时要考虑不同单位的工作性质,如承担全公共课的学、专职机构在教学方面不同的要求！考核评价指要删繁就简，注“核心考核指”,对各学业发重心起到导向作用。

考核评价的准要多元化，建立健全分类评价体系。

考核要“以人为本”,通过分教职工个体的位、职业规划、学等制考核指，比如对教学、、
（上接第140页）对理论和知识的掌握。

如今澳洲教育界人士认为学员接受单一的技能培训已经不能适应未来职场,只有受过良好培训一专多能的学生才具备创新精神，“他们可以自己创造职业，而不是投身到已经很拥挤的劳力市场找工作”（Leo.Who should go to university?Everyone,or just enough people to fill skilled jobs?）。

中国职教起步较晚，需要详细规划的问题还较多。

比如从职教到高教的衔接、职教生的业，都会成为阻碍职教的因素（虽然中国和澳洲教育体系存在较的不，澳洲职教，能为中国规一）在不的来，职教与高教，高，力一步！偏应用型等提出不同的要求！
考核方要行考核评，比如评估学院的五年人才队伍规划建设！对个人，要规，不急功近，度基本工作任务考核考核。

（四）制定科学的人员经费核定办法。

学核学人员经费时要全面掌握学院情况，从常规调控、动、单列指考虑，
规调控包括绩效工资调标的正常增长、学院前一年度的考核、学一度的贡献、学员员；
励性浮动包括学科建设的奖励、贡献奖励;单例指标要考虑新高人才、学发需人才、国发
性技人才、退的高级专的人员经费单）人员经费的要一比行，单的经费要，不能只有有，不可造国的费。

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