自考资料-人员素质测评

第一章素质测评导论
识记：
1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

2、素质的构成：分为身体素质和心理素质。

3、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

领会：4、素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

5、人员素质测评与人才素质测评的关系：测评所指的范围不同，人员素质测评对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评，人才素质测评指对具有一定才能个体素质的测评，人员素质测评与人才素质测评指向的范围具有交叉关系，在测评理论方法与技术上去是相同的。

识记：
1、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

2、配置性素质测评：是人事合理配置为目的
3、开发性素质测评：是一种以开发潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

4、诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

5、考核性素质测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

领会：
1、选拔性测评的特点：一、特别强调测评的区分功用；二、测评标准的刚性最强；三、测评过程特别强调客观性；四、测评指标具有选择性；五、选拔性测评的结果或是分数或是等级。

2、选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。

3、配置性素质测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

4、开发性素质测评的特点：勘探性、配合性、促进性等特点。

5、诊断性素质测评的特点：一、测评内容或者十分精细，或者十分广泛；二、测评的过程是寻根究底；三、测评结果不公开；四、测评具有较强的系统性。

6、考核性素质测评的特点：一、给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证前；二、测重于求职者现有素质的价值与功用；三、具有概括性的特点；四、具有较高的信度与效度。

7、运用考核性测评时应注意的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。

应用：人员素质测评的五种类型及特点：选拔性测评、配置性测评、诊断性测评、开发性测评、考核性测评。

领会：
1、素质测评评定的功能的具体表现：一、首先表现为促进与形成作用；二、表现出激励与强化的作用；三、评定功能的正向发挥，表现出导向作用。

2、素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现：一、首先表现出咨询的作用；二、表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用；三、表现出调节与控制的作用。

应用：素质测评的主要功用：一、评定；二、诊断反馈；三、预测；三、有助于组织人力资源配置的科学化；四、有助于人力资源开发；五、有助于人力资源的优化管理。

第二章素质测评的历史与发展
识记：1、古代人员测评的内容：德性、识、绩（功、黜）、智等
领会：
2、古代人员测评的标准：日常言行、特定情景下的言行、工作绩效、生理因素及其特征、服饰等外在客观标志、五行阴阳等中标志。

3、古代人员测评的技术：观、察、问、忖与揆、论、试、访、听
识记：1、察举：通过观察比较的方式来选择人才；
2、贡举：把下臣对朝廷察举人员看做是一种进贡之举；
3、保举：把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连；
4、试举：试举是察举演变的另一种形式，所察举或选举的人员工，是否属实，宜任何官，尚
需实践检验。

5、九品：依忠格匪躬，孝敬尽礼，友于兄弟，洁身劳廉，信义可复，学以为已六条标准，中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为九品。

6、中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。

领会：
7、正的六条标准：依忠格匪躬，孝敬尽礼，友于兄弟，洁身劳廉，信义可复，学以为已。

8、九品中正的测评思想：首先，要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职；其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准；再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现出，作出行状评语；最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。

9、科举制的测评思想：注意汲取了过去征辟自荐与察举中乡举里选、荐举的民主性，汲取了察举中保举律制的质量保证措施，甚至复试、皇帝微服听舆论和亲自制举。

科举对象，唐代规定为生徒、乡贡和皇帝制举的人物。

10、科举的程序：生徒先参加校内每年冬天的考试，再由国祭酒或地方长吏挑选优秀者，送至礼部参加省试。

乡贡者，先是由本人向本县报名，由县令考选择后送州，再由州刺复核，然后贡送到中央参加礼部省试，应举者送至尚书省报到后，者要填写自己的姓名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名册送往礼部，然后由礼部定期命题考试。

识记：
1、干部测评的标准：概括起来说就是“德才兼备”
2、公务员的测评方法：统一考试、试用、短期聘用（借调）等方式。

领会：
1、测评过程客观化趋势的具体体现：一、测评标准的统一化、明确化与行为化；二、步骤的程序化、多层化；三、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化。

2、测评方法向综合型发展的具体体现：一、测评的目的与功用的全面兼顾；二、日益重视素质结构的整体性测评；三、内容与标准的综合扩展；四、主体的扩充与结合；五、测评方式的综合并用。

3、素质测评方法改革的趋向：一、评价型转向开发型；二、主观随意性转向客观化；三、单一型车向综合型；四、传统型转向现代化。

第三章素质测评的原理
1、职位阈限原则：指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。

2、素质消退：指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐浙萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

3、角色：由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。

4、工作角色：称之为工作角色，指由于特定环境与工作任务不同而开成的特定工作性质与特征。

5、素质测评的理论分析：人事配置原型；角色要求；素质差异；认知理论；优化管理；开发提高。

6、素质测评的原理：原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征；原理2：是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。

7、素质测评的基本模式：黑箱模式，当我们想测评某一素质进否存在，具备多少时，不是直接测评
素质本身，而是以一种形式给被测评者输入各种不同的信息，然后观察其所作出的各种行为，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。

8、素质测评的特点：一、抽象性——效度；二、稳定性——信度；三、层次差异性——区分度；四、间接性；五、主观性、六、互动性；七、社会性、八、相对性与模糊性；九、整体性。

9、定性测评与定量测评：定性测评是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

10、静态测评与动态测评：静态测评妈对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质后的变化性。

动态测评则是从素质形成发展的过程而不是结果进行测，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。

11、精确测评与模糊测评：精确测评指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。

模糊测评指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

12、分项测评与综合测评：分项测评即把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和；综合测评，则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。

13、素质是评极待解决的几个问题：一、全时空性与有限性；二、模糊性与精确性；三、量化的必要性与困难性；四、真实性与虚假性；五、主观性与客观性；六、描述性与预测性；七、经验性与科学性；八、个别性与统一性。

第四章素质测评标准体系的构建
1.测评内容：指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

2.测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。

3.测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。

4.测评内容的确定：是以测评目的与测评的客体的特点为依据。

5.测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别：测评标准的两种形式：一种是依据测评内容
与测评目的而形成的测评指标体系（效标参照性标准）；另一种是对测评客体外延的比较而形成的标准（常模参照性标准）。

6.测评标准的制定：一般是在测评目的下规定测评内容，在内容下设定目标，目标下设定项目，项
目下设定指标。

7.素质测评体系的组成要素：由标准、标度和标记三个要素组成。

8.标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。

9.标度：就是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的确
定。

10.标记：就是相应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示。

11.素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系：素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区
别是：素质测评目标是具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；青纱帐质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。

12.工作分析的具体程序：（1）根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查
的提纲与计划；（2）采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；
（3）通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测谰标准体系；（5）对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。

13.在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性：不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，
因而对任职者也就会有不同的素质要求，人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。

在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。

事是客观固有的，人的素质是可以改变的。

因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，
而不是教育上的因人开发。

这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。

14.胜任特征：又称胜任物质、胜任能力、胜任素质、是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效
存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值等行为特征。

15.胜任特征模型：指在将胜任岗位工作所需要的核心特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进
行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。

16.洋葱模式：分为三个层面，最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最
外层的是技能和知识。

17.胜任特征的内涵：P145
18.胜任特征模型的含义：P146
19.冰山模型：麦克利兰于1973年提出，指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质。

从广义上
还可包括技能和知识，素质一个人能做什么、想做什么和会怎么做的内在特质的组合。

20.全脑模型：是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。

21.驻外联络官胜任特征模型：麦克利兰领导的项目小组在20世纪70年代为美国政府建立的驻外联
络官胜任特征模型中包含三种核心胜任特征：跨文化的人际敏感性；人的积极期望，尊重他人的尊严和价值，快速进入当地的政治网络。

22.斯潘塞的企业家胜特征模型包括的六种特征因素：1、成就；2、思维与问题解决；3、个人形象；
4、影响力；
5、指导与控制；
6、体贴他人。

23.建立胜任力特征模型的基本思路：。