人力资源规划案例

人力资源规划背景资料：
某企业是一家IT类型的兼营生产、批发、零售贸易的企业，企业总部设置在广州，而该企业正处于成长阶段，以下为企业的背景资料：
企业人力资源现状（数据为企业2003年末统计）：
企业内部将划分为生产部、技术及质管服务部、市场销售部、财务部、人力资源部、法律及对外事务部，行政部共7个部门。

各部门总监一人及企业总裁一人、副总裁两人组成决策层，各部门人力资源现状大致为：生产部1338人、技术及质管服务部388人、市场销售部305人、财务部30人、人力资源部35人、法律及对外事务部45人、行政部58人，即企业共有人员2209人。

将人力分为三个层次，其具体分布情况为：高层人员（包括企业的各部门总监和高级经理、高级专业技术人员等）75人、中层人员（包括部门主任、一般技术人员、监工人员等）398人，基层人员（包括一般辅助人员、领班、普通工人等）1736人。

（注意：各层次内，按各个部门、职位的具体情况仍存在级别划分）
企业最近五年的平均离职率为8%（包括辞退、退休和辞职），而基层员工的离职率较高有约10%，高、中层则分别约4%、5%；平均晋升率为11%（包括各人员层次内部的人员晋升），其中中层到高层的平均晋升率为约为2%，基层到中层则约3%（一般不存在跨级晋升），而各部门的具体情况不同。

企业发展战略：
近几年来，企业的发展状况良好，知名度和市场占有率都获得了提升和增加，因此企业计划在2004年度扩充企业规模，拓展业务，增加销售额，从而进一步增强企业的竞争力，扩大竞争优势，并提升企业的品牌形象。

按照即定的发展计划，企业人员总体约增加10%，其中生产部和技术及质管服务部增加约10%，市场销售部约15%，其他各部门约5%。

而高层人员增加约8%，中层人员增加约9%。

请结合企业内部的具体情况和企业的外部环境制定一份企业的人力资源规划。

某企业的人力资源规划
根据企业的发展战略和经济形势的分析，某企业计划在2004年度进一步扩充企业规模，进而扩大企业的市场占有率，提高企业的知名度。

为了更好地扩充和发展，企业通过人力资源规划，对人力资源的需求、供给等各个方面进行预测和规划，以求更好的开发和利用企业人力资源，推动企业向前发展。

下面是某企业2004年的一个短期人力资源规划，主要分为四个部分，包括：组织人员配置计划、人员供求平衡计划、人力招聘计划、人员培训计划。

由于在企业扩充阶段，会出现人力资源严重供不应求，所以本次规划以人员的供求平衡计划为重点。

本计划对人员配置、供求平衡、招聘需求等都主要是从人员数量上进行分析，对人员质量等方面的要求和配置需另外进行详细的分析和预测。

一、人员配置计划
（一）部门人员配置计划
2004年企业内部部门设置仍保持不变，分为生产部、技术及质管服务部、市场销售部、财务部、人力资源部、法律及对外事务部，行政部，共7大部门。

根据企业2004年的发展计划和经营目标，以及各部门的人员需求和调整计划，企业人员总体约增加10%，其中生产部和技术及质管服务部增加约10%，市场销售部约15%，其他各部门约5%,决策层人数预期不变。

预计企业2004年度增加的人员数量和部门分布情况大致如下表：
表一： 2004年企业各部门人员情况预测
（二）人员层次配置计划
人员按大致层次划分仍分为3个层次：高层人员（包括决策层）、中层人员、基层人员，且各个部门内部的人员级别的具体划分仍保持不变。

根据企业2004年的人员需求调整计划，及各层次人员的增长比例（高层人员增加约8%，中层人员增加约9%），并通过人员总体增长计划，预算出基层人员的增加情况。

预计企业2004年度各层次人员配置如下表：
表二： 2004年企业内部各层次人员情况预测
此外，按照企业内人员的配置情况，做好新增的职位的工作分析，并重心调整原由职位的工作分析内容，完善工作分析的系统，使员工更清晰自己的职责，也帮做管理者更好的进行工作和评价。

二、人员内部供求平衡计划
由于企业的计划在2004年度进一步扩充规模，企业的人力资源供求随之较大的变化，现从企业内部需求和企业内外部的供给来分析（本规划主要是从企业各层次员工的需求和供给情况分析）：
（一）因企业战略性发展而需要增加的人员数量及其层次。

从企业各层次人员的增加情况分析如下表：
表三： 2004年企业各层次人员新增需求
（二）企业内部员工变动的情况对企业人员的供求的影响因素：
第一，因员工变动所需补充的人员数量及其层次，员工变动包括：退休、辞职、解雇等等，按企业最近五年的平均离职率为8%（其中基层员工的离职率较高有约10%，高、中层则分别约4%、5%）进行分析；
第二，因员工的晋升而发生的人力结构变化。

根据企业最近五年平均晋升率为11%（包括各人员层次内部的人员晋升，其中中层到高层的平均晋升率为约为2%，基层到中层则约3%）进行分析。

现用马尔可夫转移矩阵的预测方法，对企业内部人员的晋升、辞退、退休、辞职的人员变动进行分析预测，预算出2004年企业内部的人力资源供给量，分析情况如下：
表四：企业各层次人员转移率
表五： 2004年企业各层次人员预测供给量（单位：人）
由上表可见，预测企业2004年度在没有外部供给的情况下，高层人员数量从75人增加到80人，中层人员的数量从398人增加到422人，而基层人员的数量则从1736人下降到1510人。

即预计企业在2004年各层次人员的内部供给情况为：高层人员增加5人、中层人员增加24人、基层人员减少226。

（三）企业人力资源净需求分析。

对比企业各层次人员的需求增加量，可预测出各层次的人员在2004年的内部供给不足以满足企业的内部需求，因此企业必须进行外部招聘的计划，从企业外部的劳动力市场中招揽合适的人才以满足企业发展的需求。

具体对外招聘需求情况见招聘计划中的招聘需求分析。

三、人员招聘计划
（一）招聘需求
根据2004年企业的需求预测和内部供给预测情况，企业各层次人员进行招聘的需求分析如下表：
表六： 2004年企业各层次人力资源净需求
可见，企业需要进行外部招聘的人力资源数量大约为423人，其中以基层人员占约97%，而中高层次的人员的需求主要是以内部晋升的方式进行供给。

同时，从各部门人员的增长比例看，对市场推销人员、专业技术人员、以及基层的生产工人的需求比重较大。

（二）招聘方式
高层人员：社会招聘；
中层人员：社会招聘；
基层人员：社会招聘和校园招聘相结合。

（三）招聘策略
校园招聘：主要通过参加毕业生洽谈会，在学校举办招聘讲座，并可在重点的学校举办公开招聘会，发布招聘张贴，网上招聘等等的形式。

社会招聘：对于高层人员及重要的中层人员，可主要通过猎头公司作为中介来招揽高级管理者和高级专业人才。

而对于其他大量的人员需求，应同时采用通过多个招聘渠道进行招聘，包括聘请就业代理机构、参加人才交流会（招聘会）、刊登招聘广告、网上招聘四种形式。

此外，员工推荐的方式也应注意适当地利用。

（四）风险预测
据“广东省2003年度劳动力市场职业供求状况分析”指出：全省劳动力市场供求活跃，全省劳动力市场的职业供求总量达340.88万。

虽然活跃的劳动力市场有助于企业进行招聘工作，也有利于企业招聘到更多合适的人才，但根据“广东省职业介绍服务中心”所提供的近年有关数据进一步分析，我们可以发现劳动力市场人员供求的变化趋势，预计企业的招聘工作将面临激烈的竞争挑战：
首先，批发零售贸易业是用人需求的三大主体行业之一，并且用人需求比重呈上升趋势，而随着经济发展，市民购物、消费热潮的升温，商业、批发零售业等行业用人需求更是水涨船高。

可见行业内的人才需求大，即行业内人才竞争激烈。

其次，企业急需的职业人才供求缺口大，呈现供不应求的状态。

从职业细类上看，体现在具体工种上，营业人员、推销展销人员、部门经理及管理人员、专业
技术人员，都列入了需求大于求职缺口最大的前十个职业。

其中技术工人特别是高级技术工人供求缺口较大，且技术层次越高，求人倍率越大。

而本企业正是对市场推销人员及技术人员的呈较高的需求，可见，行业之间的同类人才竞争激烈，要招聘到大量合适的人才的难度大大增高。

再次，求职者文化层次提高。

需求大专及以上学历的岗位为24.45万，具大专及以上学历的求职人数为32万，初中及以下文化程度却一直处于需求大于求职的状态。

而企业需要招聘的人员中基层人员的比重占有绝对大多数，需要招聘大量一般水平的工人，这也增加了招聘的难度。

四、人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。

企业内部的人员调动以及大量招揽人才，这就要求企业的人员培训配合开展，方能保证企业的人力资源更好的开发和利用。

而企业在2004年度的人员培训工作应重点包括以下几点，各项的培训工作主要由人力资源主管和该部门主管进行：
（1）岗前培训
除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，重点对其工作岗位的职责的讲解以及有关的技能培训，此外，还要重视对企业文化的介绍，包括企业的经营理念、企业的发展历程和目标等。

（2）调职、升职前的培训
包括新职位的工作职责介绍以及有关的能力和技能的培训，并按需要学习一些专业的培训课程，包括管理技能的培训和职业技能的培训。

保证升迁者能更好的适应新工作、新挑战。

（3）高层经理及各层主管培训
主要是进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训，以便管理者适应企业快速发展时期所面临的挑战，更好的带领指导其下属管理者开展工作。

对高层经理的培训侧重于领导、决策、管理、指挥、控制能力的培训；各层主管侧重于主管与下属的关系、直接接触及指挥、协调共同完成工作任务的各种技巧。