人力08

三、人力资源培训与开发的方法
1. 直接传授培训方式 直接传授培训方式是指培训者直接通过一定途径 向培训对象发送培训中的信息。这种方法的主要特征 就是信息交流的单向性和培训对象的被动性。其具体 形式主要有： （1）课堂教学法； （2）专题讲座法； （3）个别指导法； （4）影视法。
2. 参与式培训方法
需求分析 任务层次 态度培训 参与式培训
组织层次 知识培训
人员层次 技能培训
直接传授式培训 头脑风暴法 培训效果
1 企业进行人力资源开发的意义和原则？ 2 人力资源开发需要经过哪些过程？每一
环节的要点是什么？
3 什么是人力资源开发的需求分析？需求
分析包括的哪些不同层次？
4 人力资源开发培训的主要内容是什么？ 5 如何对人力资源的培训效果进行评价？
人员层次分析是针对员工来进行的，与组织层次 分析类似，它也包括两个方面的内容：一是对员工个 人的绩效做出评价；二是根据员工的职位变动计划， 将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 知识培训是通过这方面培训，应该使员工具备完 成本职工作所必需的知识，包括基本知识和专业知识； 还应让员工了解公司的基本情况。 技能培训是通过这方面培训，应该使员工掌握完 成本质工作所必备的技能，包括一般技能和特殊技能。 态度培训是员工的工作态度对员工士气及公司绩 效影响甚大。
二、人力资源管理部门的 培训职能
1. 根据本企业的发展规划制定各不同时期的员工 培训计划，并在各工作部门的配合下组织实施这些培 训计划； 2. 编制培训计划的实施意见书； 3. 组织编写（选订）各项培训课程的教材； 4. 协助并督导相关职能部门制定各级员工的考核 标准； 5. 规划并办好资料中心； 6. 对各种培训设备、设施进行管理； 7. 组织做好对外培训； 8. 组织选送员工到外培训单位培训。
第八章 人力资源的培训与开发
学习目标 主要内容 本章小结 关键术语 思考练习
通过本章的学习，了解人力资源培训与 开发的意义、原则、过程；熟悉人力资源培 训与开发的需求分析的层次和方法；运用有 关方法进行人力资源培训与开发项目的实施； 掌握人力资源培训与开发效果评价的内容和 方法。
第一节 人力资源培训与开发概述 第二节 人力资源培训与开发的需 求分析 第三节 人力资源培训与开发项目 的实施 第四节 人力资源培训与开发 的效果评价
人力资源培训与开发的效果评价可以通过 四种方式进行（见图8-6）。
图8-6 评价的方法
人力资源培训与开发是指企业通过各种方式使 员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技 能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将 来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提 升的一种计划性和连续性的活动。 人力资源培训与开发过程示意图便显示了这样 一个系统，它代表了由五个环节构成主链的一个循 环过程。 组织层次分析包括两个方面内容，一是对企业未来 发展方向进行分析；二是对企业的整体绩效做出评价。 任务层次分析的主要对象是企业内的各个职位，通 过任务层次分析要确定各个职位的工作任务，各项工作 任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知 识、技能和态度。
参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培 训者与培训对象上访互动中学习的方法。 这类方法的主要特征是：每个培训对象积极参与 培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行 为方式。 （1）角色扮演法； （2）案例研究法； （3）头脑风暴法； （4）模拟训练法。
3. 信息时代新兴的培训方式
（1）网上培训 网上培训是将现代网络技术应用于人力资源开发 领域而创造出来的培训方法产物，它以其无可比拟的 优越性受到越来越多的公司的青睐。 （2）虚拟培训 虚拟培训特别适用于军事人员，飞行器驾驶员， 空中交通管制人员，汽车驾驶员，医务工作人员，体 育运动员等方面人才的培训，他们能从这种培训中获 得感性知识和实际经验。
企业在实施培训开发活动时，应当遵循以下六项基 本原则，这样才能保证并充分发挥培训开发的效果（见 图8-1）。
图8-1 人力资源培训与开发的原则
三、人力资源培训与开发的过程
人力资源培训与开发过程示意图显示了这样 一个系统，它代表了由五个环节构成主链的一个 循环过程。这五个环节（见图8-2）。
图8-2 人力资源培训与开发过程示意图
第四节 人力资源培训与开发的效果评价
一、评价的内容 二、评价的方法
一、评价的内容
培训效果是指在培训过程中受训者所获得 的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的 程度。人力资源培训与开发的效果评价涉及以 下四个方面： 第一，反应； 第二，学习效果； 第三，行为变化； 第四，培训后果。
二、评价的方法
一、人力资源开发培训的 主要内容
1. 培训内容的一般分类 一个公司的员工培训工作，主要包括三方面的内容 （见图8-5）。
图8-5 培训内容的一般分类
2. 培训内容的具体分类
知识、技能、态度，是培训工作的三大内容。每 一个方面的内容又可以进行具体划分： 高层管理人员技能培训； 经理技能培训； 主管人员技能培训； 职业技能培训； 营销技能培训； 安全和健康培训； 新员工上岗培训。
3. 人员层次
按照诺伊等人的观点，影响员工绩效的因素重要有 五个方面（见图8-4）。
图8-4 影响员工个人绩效的因素
二、需求分析的方法
进行需求分析的方法有很多，其中最为 常用的方法有四种： 观察法； 问卷调查法； 资料查阅法； 访问法。
第三节 人力资源培训与开发项目的实施
一、人力资源开发培训的主要内容 二、人力资源管理部门的培训职能 三、人力资源培训与开发的方法
一、人力资源培训与开发的意义
企业之所以越来越重视培训开发工作，是因 为它具有非常重要的作用和意义，这主要表现在 以下四个方面： 1. 培训开发有助于改善企业的绩效； 2. 培训开发有助于增进企业的竞争优势； 3. 培训开发有助于提高员工的满足感； 4. 培训开发有助于培育企业文化。
二、人力资源培训与开发的原则
3. 人员层次
人员层次分析是针对员工来进行的，与组织 层次分析类似，它也包括两个方面的内容： 一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在 的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前 问题的培训需求； 二是根据员工的职位变动计划，将员工现有 的状况与未来的职位要求进行比较，以确定解决 将来问题的培训需求。
第一节 人力资源培训与开发概述
一、人力资源培训与开发的 意义 二、人力资源培训与开发的 原则 三、人力资源培训与 开发的过程
一、人力资源培训与开发的意义
人力资源培训与开发是指企业通过各种方 式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的 知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员 工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实 现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的 活动。
1. 组织层次
组织层次分析是在企业层面展开的，它包括 两个方面的内容： 一是对企业未来的发展方向进行分析，以确 定企业今后的培训重点和培训方向； 二是对企业的整体绩效做出评价，找出存在 的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前 的培训重点。
2. 任务层次
在进行任务层次分析时，一般要按照下面 四个步骤来进行： 首先，选择有效的方法； 其次，对所列出的任务清单进行确认； 再次，对每项任务需要达到的标准做出准 确的界定，尽量用可以量化的标准来表述； 最后，确定完成每项工作任务的知识、技 能和态度。
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第二节 人力资源培训与开发的需求分析
一、需求分析的层次 二、需求分析的方法
一、需求分析的层次
对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉 （McGehee）和塞耶（Thayer）于 1961年提出的通过组 织分析、任务分析和人员分析三个层次来确定培训的需 求。整个培训需求的分析（见图8-3）。
图8-3 培训需求分析示意图