关于广东省民营企业人力资源管理的问题
对民营企业人力资源管理的再思考
一、我国民营企业人力资源管理存在的问题1.人员流失快,人才队伍稳定性问题突出在现代市场经济条件下,人才的稳定性是相对的,流动是绝对的。
对企业而言,流动异常则不利于工作的延续和事业的开展,因而人才队伍的稳定是相对必要的。
但是在民营企业中,企业前景不明朗或内部管理混乱,员工职业生涯计划难以实现,工作压力大,缺乏职业安全感,个别企业薪酬机构不合理,工作标准过高等原因都是不同程度的导致员工跳槽。
有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时间都可以招到需要的员工,因此,不在乎员工的高流失率,他们没有意识到这些人的流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加了企业人才重购成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。
2.激励机制的缺乏民营企业因为自身的先天不足,既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不像外企的制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留足人才可,这也是和企业的另一重要问题———企业文化有关。
根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是最低层的需要,而自我实现的需要才最高层次的需要,员工只有在取到了自我实现上的满足时,才是与企业关系结合最为紧密地时候.物质激励效果有限、精神激励机制缺乏是一个突出问题。
3.对人员培训重视不够,力度不足民营企业员工素质不高和管理人员现代管理知识和管理能力缺乏是比较缺乏的现象,从目前调查的情况看,一线员工的培训大都是停留在生产操作上,管理人员的培训少的可怜,现代管理思想、市场经营知识等方面的培训只是停留在表面形式上,缺乏目标明确、深入系统、长期发展的考虑,甚至错误的认为这种培训投入是为别人做衣裳,得不偿失。
只愿意在用人上花钱,不愿在培养人上投资。
宁可到同行业企业中挖人,也不愿意把员工派出去学习、培养。
这就使得民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下,保持对企业的低忠诚度,从而也导致了民营企业人力资源存量不容乐观,例如广东省出现“招工难”问题就是明显的例子。
华为人力资源管理案例分析
华为人力资源管理案例分析【摘要】人力资源是高科技企业国际化经营的重要保障和竞争优势来源之一，对人力资源进行优化配置是提高人力资源管理水平的前提，华为公司作为我国高科技企业国际化的代表,其人力资源管理对于获得竞争优势起到了重要的支撑作用。
华为先进的人力资源管理理念为华为的成功奠定了人才基础，也为其他企业带来启示，本文就从它成功的人力资源管理出发探析其特点。
关键词：人力资源管理；华为一、公司简介华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司,于1987年创建于中国深圳。
华为公司从一个不足20人、注册资本仅2万元的小作坊，发展成一家现有员工2．4万(其中外籍员工3400人)，年销售额462亿元人民币(其中海外销售额22．8亿美元)的高科技企业，跻身世界电信制造业20强。
主要从事通信网络技术与产品的研发、生产、营销和服务,并为世界领域专业电信运营商提供光电网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是我国电信行业的主要供应商之一，目前已成功进入全球电信市场。
作为一家民营企业，华为一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力，华为每年坚持以销售额的10%的资金作为研发经费，以技术创新来抢占市场先机。
目前,华为在国际市场上覆盖90多个国家和地区，在全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的产品和服务。
华为聚焦ICT基础设施领域,围绕政府及公共事业、金融、能源、电力和交通等客户需求持续创新，提供可被合作伙伴集成的ICT产品和解决方案，帮助企业提升通信、办公和生产系统的效率，降低经营成本.华为以消费者为中心，通过运营商、分销和电子商务等多种渠道,致力打造全球最具影响力的终端品牌，为消费者带来简单愉悦的移动互联应用体验。
同时，华为根据电信运营商的特定需求定制、生产终端，帮助电信运营商发展业务并获得成功。
华为还对网络、云计算、未来个人和家庭融合解决方案的深刻理解融入到各种各样的终端产品中,坚持“开放、合作与创新”，与操作系统厂家、芯片供应商和内容服务商等建立良好的合作关系，构建健康完整的终端生态系统。
广东省人力资源和社会保障厅关于印发《广东省企业工资集体协商指引》的通知-
广东省人力资源和社会保障厅关于印发《广东省企业工资集体协商指引》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 广东省人力资源和社会保障厅关于印发《广东省企业工资集体协商指引》的通知各地级以上市人力资源和社会保障（劳动保障、人力资源）局、佛山市顺德区人力资源和社会保障局：为进一步贯彻《劳动合同法》、《广东省工资支付条例》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等法律法规，推进企业建立健全工资分配制度和工资共决机制，落实《关于进一步推进企业工资集体协商工作的指导意见》（粤人社发〔2010〕161号），强化实际操作指导，我厅制定了《广东省企业工资集体协商指引》（以下简称《指引》）。
现印发给你们，并就有关问题通知如下：一、充分认识工资集体协商的重要性。
各级人力资源社会保障部门要充分认识企业分配制度对调节收入分配、加强人文关怀、改善用功环境以及维护劳动关系和谐稳定的重要作用。
要加强正面宣传，鼓励和支持企业与工会（职工）开展工资集体协商，建立健全企业内部分配制度和工资正常增长机制。
二、加强工资集体协商的指导和服务。
各地要积极主动联合工会和企业代表组织，发挥主导作用，广泛宣传工资集体协商的重要意义，提供法规政策咨询服务，主动送《指引》上门，提高企业、职工和社会各界对企业工资集体协商的认识。
要按照《指引》的规定，加强具体操作性的指导，帮助、指导企业和工会（职工）发挥协商主体作用，依法开展协商，维护双方的合法权益。
三、全面开展工资集体协商工作。
各地要根据本地区实际情况，明确工作职责，全方位、广覆盖推进协商工作。
一方面，要加快推进已组建工会的大中型企业工资集体协商工作的进度，超额完成“企业工资集体协商三年行动计划”目标，同时进一步推进工会组织健全、协商基础比较好的企业，开展工资集体协商；另一方面，要通过排查对工资分配矛盾比较突出的企业，主动出击，及早介入，正确引导双方依法通过集体协商的途径寻求工资分配的共识，避免矛盾升级，确保劳动关系和谐稳定。
人力资源管理论文题目
1．论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性2．如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能（二）人力资源管理理论的运用1．论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用2．人本管理理论探析（或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等）（三）人力资源管理手段与方法1．论人力资源管理信息系统的开发与运用2．如何在组织管理中建构个性化管理机制（或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等）3．论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）4．如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）5．论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）（四）人力资源管理模式1．国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究2．区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析3．员工差异化管理模式浅议4．论大学生自主创业模式选择5．某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析（五）人力资源管理问题研究1．论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策2．论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策3．浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理4．影响员工流失的组织因素分析二、人力资源规划（一）宏观规划1．论我国企业中的工作分析与人员匹配2．论职务分析在我国企业中的应用3．我国劳动力成本上升的原因分析（二）中国农村劳动力研究1．中国农村劳动力转移探析2．我国农村劳动力素质分析3．农村劳动力就业状况分析4．浅议我国农村劳动力就业培训5．农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究6．某某地区农村人力资源状况调查分析7．农民工培训现状与问题分析（三）女性（或农村女性）劳动力研究1．女性劳动力就业状况分析2．论女性劳动力就业障碍分析3．浅议女性劳动力就业歧视4．女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）三、人力资源招聘、录用与配置1．西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究2．人才招聘问题与对策分析3．论企业员工招聘风险4．国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究5．企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究四、人力资源开发与培训（一）人力资源开发1．我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究2．人力资源自我开发问题探析3．欠发达地区人力资源开发现状与对策4．农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论5．民营企业人力资源开发面临的问题与对策（二）人力资源培训1．论培训在企业人力资源开发中作用2．中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析3．浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题4．国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析5．国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探6．论在职培训在企业管理中的地位与作用五、人力资源测评1．论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用2．研发人员素质测评体系构建3．论中层行政管理人员评价体系建立六、薪酬与福利管理1．企业高管薪酬和公司业绩关系研究2．如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系3．知识经济下企业薪酬体系设计及其应用4．关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考5．关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨6．某企业的薪酬设计分析七、绩效考评1．绩效管理过程中的关键因素探析2．论绩效管理中的沟通问题3．浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡4．360度考评法的组织与实施5、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议6．论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善7．如何开展企业目标管理8．现代企业人事测评技术及其应用9．浅析企业员工绩效考核制度八、劳动关系管理1．民营企业劳动关系的协调机制初探2．论企业不同生命周期阶段员工关系管理3．论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理4．如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用5．现行农村合作医疗保障体系的完善九、人力资源激励1．论企业人力资源管理激励机制的建立2．论股权激励的作用与运用3．论企业员工的绩效评估与员工激励4．企业管理中的员工激励问题探讨5．民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建6．论企业员工忠诚度的影响因素及策略7．知识型员工的激励机制研究8．基于心理契约的知识型员工激励策略探讨9．企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究10．论激励在现代企业人力资源管理中的作用11．沟通在绩效管理中的体现研究十、组织文化建设1．中小企业企业文化建设问题探析2．企业道德和企业社会责任问题浅议3．浅谈企业社会责任4．企业文化在人力资源管理中的作用探讨5．论我国企业文化的建设与发展十一、相互关系1．论激励机制与企业人力资源开发2．薪酬制度与员工激励问题初探3．基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建4．组织职业生涯设计与开发问题浅论5．员工职业生涯设计与开发问题探析6．外资企业与国内企业人力资源管理比较附录：1、人力资源管理与企业战略的匹配2、职业生涯管理与组织的发展3、对女大学生“急嫁”现象的理性思考——女大学生就业问题分析4、企业人力资本投资研究5、企业人才流动问题研究6.上市公司高管人员薪资水平与企业绩效的关联性分析7.奖酬分配的公平性及激励功能分析与研究8.社会保险与人力资本关系研究企业招聘中的风险回避问题研究10.企业组织文化的问题、成因与对策12.基于“双因素”理论的人力资源开发研究13.前夕企业公平与员工绩效的关系14.企业信息沟通模式比较研究15.合作型群体下企业职工行为分析16.陕西城乡劳动力市场一体化研究17.陕西经济转型中企业的社会责任问题研究18.陕西社保体制改革的现存问题及对策取向19.陕西省的失业保险问题研究20.陕西省的养老保险问题研究21.西安市外来人口的社会保障问题研究22.国企改革中应采取的人力资源策略23.沟通对实现绩效目标的影响24. Internet网络招聘与在线培训研究25.工业化进程中劳动力的合理流动26.教育、人力资本与经济增长关系研究27.劳动力转移与城市化发展28．劳动资源开发与我国现代化建设29.西安人力资源服务外包问题研究30.企业人员测评体系的构建31.企业国际化进程中的人力资源管理研究32.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人33.变革中的劳动就业环境34.基于战略的（或目标管理的）企业绩效管理设计探讨（可以具体到某一企业）35.（某组织）中层管理人员（或销售人员、知识类员工等）绩效管理研究36.研究类组织（或研究团队、以团队为核心）的绩效管理体系设计37.非营利组织的绩效管理体系设计38.基于平衡计分卡的绩效管理研究及应用39.（某一行业，如保险业、金融业、教育业）的绩效考核（或绩效评估、技校管理）设计研究40、x企业员工福利方案研究41、x企业进行工作分析（设计、评价）的设计方案42、关于不同人力资源管理模式的设计与应用43、x行业（企业）非法定福利项目的分析与设计44销售团队的薪酬方案分析与设计45.当前人才招聘的问题和趋势46．人力资源管理的新模式--人本管理47.招聘面试的方案设计与研究48..企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析49..论企业人才招聘的新渠道——网络招聘50..试论企业人才流失的原因及应对策略51、试论变革时代公司领导人应具备的素质（可以结合一个或几个案例进行分析，也可选取不同种类的典型样本进行统计归纳）52.试论人力资源系统与组织文化的关系（可以单个或若干案例分析，也可选取有代表性的样本调查统计归纳升华）53、试论组织人力资源管理职能的外包制（也可以案例或调查的方式完成）54、试论高科技企业中的人力资源管理或试论人力资源管理系统与组织知识创新能力的关系55、试论构建最佳高层领导团队的对策56.高等院校薪酬制度改革探析57.试析陕西高科技企业的薪酬管理体系58.国有大（中、小）型企业薪酬管理调查59.浅谈我国民营企业的薪酬管理60.中外合资企业的薪酬管理实践研究61.陕西省人才市场xxxx年的薪酬调查人力资源管理专业本科毕业论文参考题1、试论××企业（地区、行业）当前劳动争议的特点2、企业管理人员绩效考核的探讨3、从××跨国公司的薪酬设计看我国薪酬改革的发展方向4、人力资源管理e化与企业发展5、××企业劳动关系存在问题研究6、××企业员工招聘的方法与技术研究7、××企业竞争优势与人力资源管理问题研究8、××企业岗位管理技术在人力资源开发中应用的探讨9、××企业建立与完善激励和约束机制的思考10、××企业绩效评价调查研究11、××企业的企业文化与人力资源管理问题研究12、基于绩效的薪酬体系设计研究---以××企业为例13、××中小企业员工绩效考评体系研究14、民营企业人力资源管理模式研究15、企业文化与企业发展---以××企业为例16、企业留人机制的构建17、某一行业工作压力状况调查分析18、××企业工作压力与工作满意度之间的关系19、工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系20、大学生工作价值观调查分析21、某一行业工作价值观的调查分析22、××外企激励机制问题研究23、××企业的企业发展与组织结构变革研究24、××跨国并购与人力资源整合问题研究25、××企业领导力研究26、试析新时期我国企业内部心理契约关系的新发展27、工业化背景下的我国企业劳资关系模式新变化问题研究28、××中小企业培训中的误区与对策29、珠三角企业留人的特点分析30、劳资纠纷在珠三角的表现形式及动因31、企业隐性人才流失的形式及对策——以××企业为例32、××企业人力资源的成本分析33、××企业兼并中的员工流动与文化冲突研究34、员工忠诚度分析----以某企业为例35、待遇留人面临的尴尬---以某企业为例36、粤商文化对广东民营企业人力资源管理的影响实证研究、广东××民营企业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究38、基于BSC的高校教师资源管理效能评价研究39、高校教师（或××企业）绩效工资改革模式评价与发展趋势研究40、广东××民营企业人力资源管理效能评价实证研究41、××企业基于KPI的企业中高层管理人员绩效评价实证研究42、我国某上市公司高层管理团队结构与公司绩效关系研究43、××企业战略人力资源管理与企业战略相互作用机制研究44、珠三角××企业产业转型与人力资源策略45、珠三角企业留人面临的问题46、××企业员工晋升研究46、××企业员工培训效果研究48、企业培训机制的构建与完善49、珠三角民营企业培训面临的问题与对策50、××外资企业的培训效果及其借鉴51、企业员工培训比较分析52、广东外来务工人员的培训及其效果分析53、职业生涯设计中的几个问题54、职业分析的实证研究55、职业怠倦及其治理56、面对大学生的职业生涯设计56、外来务工人员的职业现状分析57、职业选择及其对职业发展的影响58、职业发展路径研究59、公务员的职业发展路径及其特点60、广东企业（或珠三角企业）人力资本投资现状分析61、广东中小企业人力资源开发比较分析62、金融业（银行、证券、保险）人力资源开发研究63、工作设计理论与方法研究、心理测试在人员录用中的应用65、企业人员测评体系的构建66、我国民营企业人力资源的开发面临的问题与对策67、广东教育、人力资本与经济增长关系研究68、论当代员工教育和培训的特点69、广东老龄人才资源开发战略研究70、广东人才市场机制及其政策思考71、某企业职工结构与素质分析72、广东省人力资源开发环境分析73、广东省内主要城市人力资源开发比较74、广东省农村人力资源开发比较研究75、广东某类企业的人力资源开发及其借鉴76、广东省人力资源开发重点研究77、广东省人力资源开发步骤研究78、广东家族企业人力资源开发研究79、构建广东人力资源开发机制的几个问题80、试论广东中小企业人力资源战略的制定81、试论珠三角民营企业的人才战略82、广州市人才发展战略研究83、从招聘方式变化看企业的发展84、××企业（要写具体企业）招聘分析85、××企业（写具体企业）招聘效果分析86、××企业（写具体企业）的招牌战略分析87、××企业的识别人才技术分析88、从企业识别人才看其发展89、能岗匹配及其在珠三角企业的运用90、素质模型及其在某企业中的运用91、中小企业能岗匹配的实证分析92、人格与岗位匹配分析93、大学生能力开发----以某某大学学生的能力开发为例94、自我开发能力探析95、发达国家（某某国家的企业也可）人力资源开发及其借鉴96、职业定位与职业发展97、从大学生的职业探索看我国大学教育中的问题98、职业管理面临的问题99、珠三角企业员工职业生涯面临的问题100、××企业绩效管理分析101、××企业绩效管理设计102、目标管理在某某企业中的运用103、绩效考核方法比较分析104、××企业的团队绩效分析105、激励理论及其在企业中的运用106、浅析企业的激励文化107、××企业激励机制的构建108、××企业的激励效果分析109、××企业的人性化管理110、企业授权的方法与艺术---以某企业.。
广东省2022年01月自考11747《管理学与人力资源管理》真题和答案
广东省2022年01月自考11747《管理学与人力资源管理》真题和答案一、单项选择题1．下列最关键的利益相关者中，离开它企业将无法生存的是（）。
A．政府B．顾客C．社区D．管理者【参考答案】B2．下列关于职权与权威的关系表述正确的是（）。
A．职权涉及到完成一项任务的权利B．权威涉及一个人为了确保完成被授予了权威的工作，而指导他人完成任务的能力C．职权是一个职位的概念，来源于个人的角色D．职权与权威无关【参考答案】C3．一个领导者只重视任务的完成，对员工的兴趣、爱好等很少关心，这样的领导属于管理方格理论中的（）。
A．（1）型领导者B．（1）9）型领导者C．（5，5）型领导者D．（9，1）型领导者【参考答案】D4．团体的形成过程分为五个阶段，其中，团队已逐渐形成一个有凝聚力的团体，并且能够集中精力去实现团体目标，这一阶段属于图克曼团体形成过程的（）。
A．形成期B．规范期C．表现期D．调整期【参考答案】C5．在对员工进行考评时，一般认为考评的结果更客观的考评方式是（）。
A．自我考评B．直接上司考评C．下属考评D．同事考评【参考答案】D二、问答题6．简述人力资源招募要经过的阶段。
【参考答案】招募是人力资源管理部门工作的重要组成部分，招募到最佳人选是至关重要的。
招募工作需要按照一个逻辑的顺序进行（1）工作分析（2）工作描述（3）人员任职条件（4）工作评价。
7．简述非正式团体及其作用。
【参考答案】（1）非正式或非官方团体是由具有相同兴趣的人组成的，这种类型的团体并不是组织正式结构的一部分。
这些团体没有任何正式的规章条例，但是却有一系列非正式的行为规则。
（2）有观点认为非正式团体是为了满足团体成员的心理需求而组成的。
包括如下内容∶第一，团体的成员身份意味着某种地位，这将增强成员的自尊心第二，团体的成员身份能够提供一种安全感，从而降低不确定性第三，团体归属能够使个体的某些社会需求得到满足第四，在团体中能够集思广益，因此它提供了一个解决问题的平台。
企业政工工作与人力资源管理问题的分析
企 业政 工工作 与人 力资源 管理 问题 的分析
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（ 广 东省飞来峡水利枢纽管理处 广东 清远 ５ １ １ ８ ２ ５ ） 摘 要： 企业政工工作与人 力资源 管理虽然是两大相对独立 的职能 ， 在 企业 中也是设 置的两大不 同的部 门， 但是 ， 在实际工作 中， 二者 又有着 千丝万缕 的“ 你 中有 我、 我中有你 ” 的联系 。 如 何在人力资源管理 中发挥政 工工作的作用， 同时如何在从事政工 工作人员队 伍 中引入人力资源管理 的理念和方 法， 是企业必须面对 的问题 。本文将就 ｚ Ｑ公 司的实际情况 ， 分析其存在 的政 工工作与人力 资源 管 理 衔 接 方 面 的 问题 ， 并 提 出相 应 措 施 。 关键词： 政工工作； 人力资源 ； Ｚ Ｑ公 司
人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要组成部分， 越 来越 多 道 ， 彼此协助、 共 同进 步 。 地被应用 于通过政策制度来约束和规范职工的行为； 而企业政工工作则 在发挥政工工作力量的同时， ｚ Ｏ公 司 组 织 签 订 了 一 对 … 的“ 导 师 带 是 企 业 中不 可 或 缺 的 重 要 组 成 部 分 ， 更 多地是以员工为对象 ， 通 过 思 想 徒 ” 责任书 ， 明确责任 ， 让工作经验丰富的老员工为新员工提供必要的协 政治工作 ， 增 强 员 工 队 伍 对 企 业 的 归属 感 和 认 同 感 ， 提 升 他 们 为 企 业 做 助 、 指 点和交流， 帮助他们尽早度过适应期 。此外 ， ｚ Ｏ公 司政工工作系统 贡 献 的积 极 性 。企 业 政 工 工 作 与 人 力 资 源 管 理 看 似 职 责 不 同 ， 其 根 本 却 人 员还到单身宿舍走访、 看望新员工 ， 了解他 们的思想动态 ， 倾听、 解 决 是密切相 关、 互相渗透、 缺…不可的。下面， 将就 ｚ ０公司的实际做法， 谈 他们遇到的 问题和 困难 ， 让他们感受到“ 企业大家庭” 的温暖 。 仓 业 政 工 工 作与 人 力 资 源 管 理 。 ． （ ５ ） 开展 岗位公开竞聘会工作。岗位 公开竞聘会 虽然是人 力资源 系 但ｚ Ｏ公 司更好地融入 了政工系统的监督作用， 充分体现人才 １ Ｚ Ｑ公 司在政 工 工作与 人力资 源管理 中 的实际做 法 统的工作 ， 公平、 公正、 公开” 的原则 。随着市场经济化 发展 的进一步扩大 ， ｚ ０ 将企业文化 与企业政工工作 、 人力资源管理相结合 。无论是企业政 选拔“ 公 司对 各 类 专 业 复 合 型人 才 的需 求 越 来越 大 。如 何 在 企业 内部 培 养 和 选 工工作还是人力资源管理工作 ， 企业文化都是其重要 的组成部分 。企业 充分发挥他们的积极作用 ， 成 为 了今 年 该 公 文 化 在 企 业政 工 工 作 中 ， 注 重 的 是“ 对员工的关爱 ” ， 企 业 文 化 在 人 力 资 拔 优 秀 员 工 加 入 企 业 建 设 ， ｚ Ｏ公司采 用公开岗位竞 聘会这 一形 式， 源管理工作中， 注 重 的是“ 员 工 职 业素 质 的提 升 与 发 展 ” 。ｚ ０公 司 的企 业 司人力资源 工作 的重点。为此 ， 目的是为基层优秀 员工全力打造一个展示 自我的平台， 也为企业人才选 文化注＿ 重‘ 以人为本 ” ， 强调 员工在企业 中 自我价值 的全面实现 。通过多 种方式建立适合 自身特色 的企业 文化 ， 实现企业文化在企业政工工作与 拔提供客观公正的参考依据 。
浅谈公司人员管理工作中存在的问题及对策——以广东万事泰集团有限公司为例
本科毕业设计(论文)题目：浅谈公司人员管理工作中存在的问题及对策——以广东万事泰集团有限公司为例分部：学习中心：专业：年级：学号：姓名：指导教师：论文完成日期: 年月非学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。
除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。
对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本论文原创性声明的法律责任由本人承担。
作者签名：日期：年月日摘要 (1)一、绪论 (2)（一）研究背景 (2)（二）研究目的和意义 (2)1.研究目的 (2)2.研究意义 (2)（三）研究方法和内容 (3)二、企业人员管理概述 (3)（一）人员管理概念 (3)（二）人员管理原则 (4)三、万事泰集团企业人员管理现状 (4)（一）万事泰集团概况 (4)（二）企业人员管理现状 (5)四、万事泰集团企业人员管理存在的问题 (5)（一）企业人员流动性大 (5)（二）员工培训及发展目标不明确 (6)（三）激励机制执行不力 (6)（四）绩效考核制度有待健全 (7)五、万事泰集团企业人员管理持续改进策略 (7)（一）优化员工KPI考核机制 (7)（二）完善员工管理工作流程 (8)（三）建立健全人才培训机制 (8)（四）科学运用信息化技术手段 (9)六、结语 (10)参考文献 (11)在经济快速发展的社会背景下，为企业发展带来了机遇和挑战，企业间的竞争也日益激烈。
企业生产经营的最终目标是获取最大的经济效益，获得健康发展，而在市场竞争激烈的形势下，企业想要提升自身的核心竞争力，占据最大的市场份额，关键在于要实施行之有效的人员管理策略，充分调动员工工作的责任心和积极性，根据企业发展实际情况和员工的特点进行人力资源配置等，使人尽其才，切实做好企业人员管理工作，为企业发展夯实人才基础，促进企业可持续发展。
人力资源管理外包风险的认识与防范
2012年第4期/随着新经济时代的到来，企业在提高效率、赢得竞争优势方面面临着比以往更大的压力。
为了“减压”，有些企业将自己的弱项或鸡肋环节外包出去，不失为有益的尝试。
例如，人力资源管理外包，具有降低日常管理成本、使企业专注于核心业务等优点。
人力资源管理外包开始被越来越多企业认同、采纳。
也有些企业将那些具有优势的工作，例如人员招聘、保险福利管理、员工培训等交给外包公司完成。
H 家具公司是广东省一间民营企业。
该公司在人力资源管理外包过程中出现了一系列问题，具有典型性。
本文以此为例，对其进行分析，并就相关问题深入探讨。
案例背景：“外包”引发的风波H 家具公司是广东省一家集研发、生产、销售于一体的民营企业，具有自我品牌，产品销往全国各地，在全国多个省份的家私商场均有其品牌的代理商。
随着各种保护劳动者的法律法规的不断出台和公司业务扩大到国外，公司人力资源管理面临很大的压力。
首先，《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的出台，使得用人环境越来越复杂，人力资源部经理跟不上变化，特别是劳动保护、加班工资的计算、劳动合同的签订、劳动纠纷的调解与处理等。
其次，员工工作积极性低下，生产效率低，人工成本增大。
特别是不少元老级员工，缺乏企业创建初期的那股拼搏精神，坐享其成，人浮于事。
这些都是许多民营企业经常遇到的问题。
公司高层经过认真调查分析，认为产生这些问题的主要原因，是公司没有一套科学合理的绩效考核体系和薪酬制度，员工的薪酬没有与绩效考核挂钩，所有工资都以固定工资形式发放，激励不足。
H 公司考虑到设计薪资方案和绩效考核体系不是自己的优势，决定实行外包，将绩效考核体系和薪酬方案的设计以及劳动合同的修改外包给服务商。
明确了人力资源管理工作外包后，H 公司开始选择外包服务商，最终选定了性价比较高、服务态度好的外包服务商C 。
C 是一家成立了两年多服务商，虽然在业内知名度不是很高，但也有不少成功的外包服务的业绩。
MBA人力资源管理W公司是一家民营房地产企业
MBA人力资源期末作业一、企业人力资源案例贾总的“米”该如何“下锅”W公司是广东省的一家民营房地产企业，1993年总经理贾先生与亲戚朋友合伙创建了W公司。
W公司刚创建的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并建立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4个部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，刘女士仅持有初级会计上岗证书，并且并不是科班出身，可以说是半路出家，之所以这么说，是因为刘女士的初级会计上岗证书是她在社会随便找的一家普通办证机构参加学习培训而获得的。
负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业。
上学期间，江先生就从来没认真办过几件事，因为江先生性格一直大大咧咧，不拘小节惯了，也自然就养成了不注重细节的习惯。
但是在W公司创建之前，曾经开过一家餐馆，自己当上了老板，这家餐馆的规模并不大，再加之缺乏好的管理理念，也没有相关经营的经验，没过几年，这家餐馆就关门大吉了。
随着中国经济的飞速发展，房地产行业也随之以惊人的速度飞速的发展了起来，W公司的规模也自然的随之而迅速扩大，公司为了适应快速发展的步伐，满足公司发展的客观需要，公司的职能部门由过去原有的4个部门变成了项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。
公司人员也由过去的十几个人发展壮大到现在的五百多人。
随着公司人员数量的增加，诸多的管理问题也频频出现。
例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：每次追究责任的时候，好像大家都有责任，每次大家都一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，那么问题到底出现在哪里呢？让他颇为郁闷的不止这些。
还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。
此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。
目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，眼下正是土地市场紧俏，其他房地产公司都在为自己没有足够的待开发土地而发愁的时候。
人力资源毕业论文选题方向
人力资源管理专业毕业论文参考选题1、试论××企业（地区、行业）当前劳动争议的特点2、企业管理人员绩效考核的探讨3、从××跨国公司的薪酬设计看我国薪酬改革的发展方向4、人力资源管理e 化与企业发展5、××企业劳动关系存在问题研究6、××企业员工招聘的方法与技术研究7、××企业竞争优势与人力资源管理问题研究8、××企业岗位管理技术在人力资源开发中应用的探讨9、××企业建立与完善激励和约束机制的思考1010、××企业绩效评价调查研究、××企业绩效评价调查研究1111、××企业的企业文化与人力资源管理问题研究、××企业的企业文化与人力资源管理问题研究12、基于绩效的薪酬体系设计研究---以××企业为例1313、××中小企业员工绩效考评体系研究、××中小企业员工绩效考评体系研究1414、民营企业人力资源管理模式研究、民营企业人力资源管理模式研究1515、企业文化与企业发展、企业文化与企业发展、企业文化与企业发展---------以××企业为例以××企业为例1616、企业留人机制的构建、企业留人机制的构建1717、某一行业工作压力状况调查分析、某一行业工作压力状况调查分析1818、××企业工作压力与工作满意度之间的关系、××企业工作压力与工作满意度之间的关系1919、工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系、工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系2020、大学生工作价值观调查分析、大学生工作价值观调查分析2121、某一行业工作价值观的调查分析、某一行业工作价值观的调查分析2222、××外企激励机制问题研究、××外企激励机制问题研究2323、××企业的企业发展与组织结构变革研究、××企业的企业发展与组织结构变革研究2424、××跨国并购与人力资源整合问题研究、××跨国并购与人力资源整合问题研究2525、××企业领导力研究、××企业领导力研究2626、试析新时期我国企业内部心理契约关系的新发展、试析新时期我国企业内部心理契约关系的新发展2727、工业化背景下的我国企业劳资关系模式新变化问题研究、工业化背景下的我国企业劳资关系模式新变化问题研究28、××中小企业培训中的误区与对策2929、珠三角企业留人的特点分析、珠三角企业留人的特点分析3030、劳资纠纷在珠三角的表现形式及动因、劳资纠纷在珠三角的表现形式及动因3131、企业隐性人才流失的形式及对策——以××企业为例、企业隐性人才流失的形式及对策——以××企业为例3232、××企业人力资源的成本分析、××企业人力资源的成本分析3333、××企业兼并中的员工流动与文化冲突研究、××企业兼并中的员工流动与文化冲突研究3434、员工忠诚度分析、员工忠诚度分析----以某企业为例3535、待遇留人面临的尴尬、待遇留人面临的尴尬---以某企业为例36、粤商文化对广东民营企业人力资源管理的影响实证研究37、广东××民营企业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究38、基于BSC 的高校教师资源管理效能评价研究39、高校教师（或××企业）绩效工资改革模式评价与发展趋势研究40、广东××民营企业人力资源管理效能评价实证研究41、××企业基于KPI 的企业中高层管理人员绩效评价实证研究42、我国某上市公司高层管理团队结构与公司绩效关系研究、我国某上市公司高层管理团队结构与公司绩效关系研究 43、××企业战略人力资源管理与企业战略相互作用机制研究、××企业战略人力资源管理与企业战略相互作用机制研究44、珠三角××企业产业转型与人力资源策略、珠三角××企业产业转型与人力资源策略45、珠三角企业留人面临的问题、珠三角企业留人面临的问题46、××企业员工晋升研究、××企业员工晋升研究46、××企业员工培训效果研究48、企业培训机制的构建与完善49、珠三角民营企业培训面临的问题与对策、珠三角民营企业培训面临的问题与对策50、××外资企业的培训效果及其借鉴、××外资企业的培训效果及其借鉴51、企业员工培训比较分析52、广东外来务工人员的培训及其效果分析53、职业生涯设计中的几个问题、职业生涯设计中的几个问题54、职业分析的实证研究、职业分析的实证研究55、职业怠倦及其治理、职业怠倦及其治理56、面对大学生的职业生涯设计、面对大学生的职业生涯设计56、外来务工人员的职业现状分析、外来务工人员的职业现状分析57、职业选择及其对职业发展的影响、职业选择及其对职业发展的影响58、职业发展路径研究、职业发展路径研究59、公务员的职业发展路径及其特点、公务员的职业发展路径及其特点60、广东企业（或珠三角企业）人力资本投资现状分析、广东企业（或珠三角企业）人力资本投资现状分析61、广东中小企业人力资源开发比较分析、广东中小企业人力资源开发比较分析62、金融业（银行、证券、保险）人力资源开发研究、金融业（银行、证券、保险）人力资源开发研究63、工作设计理论与方法研究、工作设计理论与方法研究64、心理测试在人员录用中的应用、心理测试在人员录用中的应用65、企业人员测评体系的构建、企业人员测评体系的构建66、我国民营企业人力资源的开发面临的问题与对策、我国民营企业人力资源的开发面临的问题与对策67、广东教育、人力资本与经济增长关系研究、广东教育、人力资本与经济增长关系研究***68、论当代员工教育和培训的特点69、广东老龄人才资源开发战略研究、广东老龄人才资源开发战略研究70、广东人才市场机制及其政策思考、广东人才市场机制及其政策思考71、某企业职工结构与素质分析、某企业职工结构与素质分析72、广东省人力资源开发环境分析、广东省人力资源开发环境分析73、广东省内主要城市人力资源开发比较、广东省内主要城市人力资源开发比较74、广东省农村人力资源开发比较研究、广东省农村人力资源开发比较研究75、广东某类企业的人力资源开发及其借鉴、广东某类企业的人力资源开发及其借鉴76、广东省人力资源开发重点研究、广东省人力资源开发重点研究77、广东省人力资源开发步骤研究、广东省人力资源开发步骤研究78、广东家族企业人力资源开发研究、广东家族企业人力资源开发研究79、构建广东人力资源开发机制的几个问题、构建广东人力资源开发机制的几个问题80、试论广东中小企业人力资源战略的制定、试论广东中小企业人力资源战略的制定81、试论珠三角民营企业的人才战略、试论珠三角民营企业的人才战略82、广州市人才发展战略研究、广州市人才发展战略研究83、从招聘方式变化看企业的发展84、××企业（要写具体企业）招聘分析、××企业（要写具体企业）招聘分析85、××企业（写具体企业）招聘效果分析、××企业（写具体企业）招聘效果分析86、××企业（写具体企业）的招牌战略分析、××企业（写具体企业）的招牌战略分析87、××企业的识别人才技术分析88、从企业识别人才看其发展、从企业识别人才看其发展89、能岗匹配及其在珠三角企业的运用、能岗匹配及其在珠三角企业的运用90、素质模型及其在某企业中的运用、素质模型及其在某企业中的运用91、中小企业能岗匹配的实证分析、中小企业能岗匹配的实证分析92、人格与岗位匹配分析、人格与岗位匹配分析93、大学生能力开发----以某某大学学生的能力开发为例以某某大学学生的能力开发为例94、自我开发能力探析、自我开发能力探析95、发达国家（某某国家的企业也可）人力资源开发及其借鉴、发达国家（某某国家的企业也可）人力资源开发及其借鉴 96、职业定位与职业发展、职业定位与职业发展97、从大学生的职业探索看我国大学教育中的问题、从大学生的职业探索看我国大学教育中的问题98、职业管理面临的问题、职业管理面临的问题99、珠三角企业员工职业生涯面临的问题、珠三角企业员工职业生涯面临的问题100、××企业绩效管理分析、××企业绩效管理分析101、××企业绩效管理设计、××企业绩效管理设计102、目标管理在某某企业中的运用、目标管理在某某企业中的运用103、绩效考核方法比较分析、绩效考核方法比较分析104、××企业的团队绩效分析、××企业的团队绩效分析105、激励理论及其在企业中的运用、激励理论及其在企业中的运用106、浅析企业的激励文化107、××企业激励机制的构建、××企业激励机制的构建108、××企业的激励效果分析、××企业的激励效果分析109、××企业的人性化管理、××企业的人性化管理110、企业授权的方法与艺术---以某企业为例以某企业为例111、××企业的员工需求分析、××企业的员工需求分析112、农民工问题，职业健康心理学，人才测评、农民工问题，职业健康心理学，人才测评。
珠三角民企人力资源管理优化模式
企业管理
ＳＣ ＴＮＧ２Ｎ４ ＣＥ ＥＯＹ０ Ｏ墨圆 ｌ ＆ＣＬ ０ ． Ｅ Ｈ０． ２ Ｎ 一 ９
珠 三 角 民 企 人 力资 源 管 理 优 化 模 式
张 微 雁 （ 广东省华 立 高级技 工学校 广 东广州 ５ １ ２ ） １ ３ ５ 摘 要： 改革 开放 以来珠 三 角民营企 业人 力资泺管理 受传统 儒 学文 化 ， 台企业 管理方 式 、 方管理理论 以及 我 国建 国后 的管理 思想 和 港 西 实践 的不 同程度 的 影响 ， 其管理 方式 既与 当前企业 发展 相适 应 ， 也存 在制 约企业 发展 的弊端 。 关 键 词 ： 三 角民 企 人 力 资 源 管理 优 化 模 式 球 中 图分 类 号 ： ９ ６ ｃ ３ 文献 标 识 码 ： Ａ 文 章编 号 ： ６ ２ ３ ９ （ ｏ ９０ （） ０ ４ － １ １ ７ － ７ ｌ ｚ ０ ） ８ｃ一 １ ３ ０
广东欠发达地区民营企业人力资源管理研究
山西 经济 管理 干部学 院学 报
Ｊ Ｏ Ｕ Ｒ Ｎ Ａ Ｌ Ｏ Ｆ Ｓ Ｈ Ａ Ｎ Ｘ Ｉ Ｉ Ｎ Ｓ Ｔ ｌ Ｔ Ｕ ｒ Ｅ Ｏ Ｆ Ｅ Ｃ Ｏ Ｎ Ｏ Ｍ Ｉ Ｃ Ｍ Ａ Ｎ Ａ Ｇ Ｅ Ｍ Ｅ Ｎ Ｔ
Ｄｅ Ｃ．２ ０１ ３
第２ １卷
国 内外 市场激 烈 竞争 的发展需 求 。
１ ． ３ 人 力资 源流失状 况 严重
区范围确定 的标准 主要是参 照 １ ９ ９ ７年 世 界 银 行 《 世界 发展 报告 》 中的 国家分 类 标 准 ， 根 据 标 准广 东 欠发 达 地 区 主 要 是 指 粤 西 （ 湛江 、 茂名、 阳江 、 云 浮） 、 粤东 （ 梅州、 汕头、 汕尾、 揭 阳、 河源 ） 和 粤北 地
区（ 韶关 、 清远 ） 。 ＿ ｊ
１ 广 东欠发 达地 区 民营企 业人力 资源 管理现 状
１ ． １ 人 力 资源素 质较低
民营企 业 多数 处 于欠 发 达 地 区 ， 改革 开 放 以来
这些 企业 中 的人 才 大 多流 向珠 三 角地 区 ， 特 别 是 深
据２ ０ １ ２年 人 口调查数 据显示 ， 珠 三角 地 区就业
合 理 的人 力资 源 结 构应 该 为 橄 榄球 型 ， 即 中 间 粗， 两 头窄 。 目前 广东 欠 发 达地 区 民营 企业 的人 力 资 源结 构呈倒 金字 塔 型 ， 企 业 中大 量 分 布 着技 术 水 平低 、 学 历低 的人 力 资源 ， 而 中高 级 专 业技 术 人 才 ， 尤 其是 高级 专业技 术 人 才 十分 匮乏 ， 造 成 企 业技 术 力 量 薄弱 ， 企 业 发展 后 劲 不 足 。高 素质 人 才 缺乏 和 不 足 的状况难 以适 应广 东加 快产业 转 型升级 和参 与
广东省人力资源和社会保障厅关于印发《2013年广东省人力资源和社会保障厅人才工作要点》的通知
广东省人力资源和社会保障厅关于印发《2013年广东省人力资源和社会保障厅人才工作要点》的通知文章属性•【制定机关】广东省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2013.04.11•【字号】粤人社发[2013]79号•【施行日期】2013.04.11•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文广东省人力资源和社会保障厅关于印发《2013年广东省人力资源和社会保障厅人才工作要点》的通知（粤人社发〔2013〕79号）各地级以上市、顺德区人力资源和社会保障局（人力资源局）：现将《2013年广东省人力资源和社会保障厅人才工作要点》印发给你们，请结合本地实际，认真贯彻落实。
广东省人力资源和社会保障厅2013年4月11日2013年广东省人力资源和社会保障厅人才工作要点2013年我厅人才工作的总体要求是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻党的十八大和习近平总书记视察广东重要讲话精神，坚持党管人才原则，充分发挥政府人才工作综合管理职能作用，大力实施人才强省战略，紧紧抓住“民生为本、人才优先”工作主线，围绕人才培养、吸引、使用、评价、配置、激励等多个环节，以国家和省人才发展规划为统领，以高层次、高技能人才为重点，以提高创新创业能力为核心，进一步完善政策措施，实施重大项目，加强队伍建设，增强使用效能，为我省实现“三个定位、两个率先”提供有力的人才智力支撑。
一、推动政府人才工作创新发展（一）切实履行人社部门作为政府人才工作综合管理部门职责，改革完善人才培养、引进和使用的体制机制。
指导广州南沙、深圳前海、珠海横琴加强“粤港澳人才合作示范区”建设，推进粤港专业资格互认试点。
鼓励支持各地在制定人才政策法规、深化人才管理制度改革、构建人才服务体系、培育发展人才市场、实施重大人才工程、加强有关人才队伍建设等方面改革创新，开创人才工作新局面。
（厅人才工作领导小组各成员单位）（二）研究创新型人才促进产业转型升级的政策，制定出台促进创新型人才向战略性新兴产业聚集的实施意见、省创新型人才认定及服务管理办法。
广东省人力资源和社会保障厅关于事业单位岗位设置和人员聘用实施工作中若干问题的处理意见
广东省人力资源和社会保障厅关于事业单位岗位设置和人员聘用实施工作中若干问题的处理意见文章属性•【制定机关】广东省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2022.01.19•【字号】粤人社发〔2010〕256号•【施行日期】2022.01.19•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】事业单位人事管理正文广东省人力资源和社会保障厅关于事业单位岗位设置和人员聘用实施工作中若干问题的处理意见各市、县（区）人力资源和社会保障（人事、人力资源）局，省直有关单位：为贯彻落实国家、省事业单位岗位设置和人员聘用有关文件精神，建立健全事业单位岗位管理制度和人员聘用制度，现就我省事业单位岗位设置和人员聘用实施工作中的有关问题提出如下处理意见，请遵照执行。
一、关于拟参公管理的事业单位、列入转企改制名单但尚未转制的事业单位是否实施岗位设置管理的问题根据国家有关文件规定，企业举办的事业单位、参公管理的事业单位以及已经转制为企业的单位不纳入岗位设置管理的实施范围。
鉴于我省实际情况，拟参公管理但尚未获准的事业单位，原则上先进行岗位设置，待获得批准后再实行参公管理。
已批准列入转制名单但尚未实施转制的事业单位，原则上先进行岗位设置，转制后自然转换人事管理制度。
二、关于岗位设置管理人员实施范围的问题首次进行岗位设置和人员聘用时，事业单位编制内人员和经过地级市以上政府人社部门按照有关政策批准进入事业单位并与事业单位建立正式人事关系的人员，纳入岗位设置管理。
三、关于是否设工勤技能岗位的问题事业单位开展岗位设置时，应根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定其管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的结构比例。
岗位设置应当坚持“按需设岗”，不能“因人设岗”。
事业单位后勤服务工作要逐步扩大社会化服务的覆盖面，已实行社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
已实行后勤服务社会化的事业单位，可不设工勤技能岗位。
广东民营企业的SWOT分析
途径，从政策上看，目前许多领域已 对民间资本开放。然而在实际中，民 营资本在进入上述一些领域时，一些 部门为了保护既得利益，对民营资本 进入本行业仍然采取各种手段进行限 制。
因此，应该在国家政策允许的范 围内，进一步扩大民营企业的发展领 域。凡是国家没有明确限制的竞争性 行业，应该允许民营企业进入。在这 方面不仅要制定相关的政策法规，更 应该注重政策法规的落实。防止对民 营企业变相限制。另外，政府部门要 加强产业引导，优化民营经济的产业 结构。
五、广东民营企业的发展对策
广东省应该抓住世界产业转移和 CEPA 实施、泛珠三角区域经济合作 等发展机遇，为促进民营企业的跨越 式发展创造更加优越和宽松的条件。 笔者认为，应着重做好以下几个方面 的工作：
中小民营企业人力资源管理的重要性
中小民营企业人力资源管理的重要性一、中小民营企业人力资源管理的重要性（一）我国中小民营企业的重要地位民营企业通常是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。
中小民营企业有力推动了中国生产力的进展。
据全国工商联调查结果显示：目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。
我国GDP的55.6％，工业新增产值的74.7％，社会销售总额的58.9％，税收的46.2％与出口总额的62.3％都是中小企业制造的。
提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。
今后新经济增长点还将是中小民营企业。
因此中小民营企业的进展对国家社会经济进展具有重大作用。
（二）中小民营企业人力资源管理的重要性“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力进展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。
由于民营企业低水平的管理模式与落后的管理意识，与制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步进展的障碍，从而导致由盛到衰。
中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、进展、兴盛到衰败生命周期极短。
因此民营企业要获取人力资源管理的优势，务必顺应新时代人力资源管理的进展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争猛烈的市场经济中处于不败之地。
现代企业人力资源管理现状 存在问题与对策
现代企业人力资源管理现状存在问题与对策作者：张春燕来源：《中国学术研究》2014年第01期摘要：当今知识经济的不断发展，对企业的管理模式提出了新的挑战，传统的绩效管理模式的局限性日益明显，越来越多的企业开始探索基于构建素质模型的绩效管理体系来激励员工。
关键词：现代企业；人力资源管理；问题与对策新经济时代下现代企业人力资源管理职能已经从传统的人事管理转变为战略人才资源管理职能。
一、现代企业人力资源管理的现状随着国家对科研体制改革的不断深入和对人力资源作为组织发展战略性资源的深入认识，人力资源管理科学化越来越受到重视，但我国目前大多数企业的人力资源管理仍处于人事管理和人资管理之间的波动阶段，致使人力资源管理一直侧重于经验型、粗放式、非战略性资源的管理。
1、企业人力资源状况。
我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
2、社会保障现状。
社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。
需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
3、劳动用工招聘现状。
我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。
企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。
从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
面试是企业录用人员必不可少的环节。
大部分企业已有能进能出用人机制。
进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。
广东省人力资源社会保障厅关于省十三届人大三次会议第1434号代表建议答复的函
广东省人力资源社会保障厅关于省十三届人大三次会议第1434号代表建议答复的函文章属性•【制定机关】广东省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2020.06.15•【字号】粤人社案〔2020〕302号•【施行日期】2020.06.15•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】专业技术人员管理正文广东省人力资源社会保障厅关于省十三届人大三次会议第1434号代表建议答复的函粤人社案〔2020〕302号黄清叶代表：您提出的《关于加大对违规“挂证”乱象治理力度的建议》收悉。
经综合省发展改革委、省市场监管局意见，现答复如下：“挂证”是指将本人持有的职业资格证书违规挂靠到非工作单位名下，以获取报酬或谋取其他利益的行为。
“挂证”问题扰乱相关行业的市场发展秩序，给公共安全、公民人身财产安全带来隐患，影响国家职业资格制度的健康发展。
为遏制专业技术人员职业资格“挂证”现象，促进各行业持续健康发展，近年来，国家和省均部署实施专项整治，对相关单位、人力资源服务机构进行全面排查，推动建立专业技术人员职业资格“挂证”等违法违规行为预防和监管长效机制，取得了一定成效。
一、国家近年开展的专项整治情况为集中治理“挂证”乱象，按照国务院“放管服”改革和国家职业资格制度改革的部署要求，2017年4月，人力资源社会保障部以职业资格改革组名义印发《关于集中治理职业资格证书挂靠行为的通知》，重点部署打击住建、环评、药品流通、专利代理、消防等领域职业资格证书挂靠问题，要求各有关部门坚持问题导向，全面梳理有关情况，研究制定治理“挂证”问题的工作方案。
《通知》印发后，环境保护部、住房城乡建设部、食品药品监管总局等部门均高度重视，迅速行动，制定了治理工作方案，并根据方案部署开展了集中治理活动。
一方面，坚持问题导向，以集中治理工作为契机，加大执法力度，保持严查重惩高压态势，重点排查各领域存在的“挂证”问题，发现一起，处理一起；另一方面，深入分析“挂证”问题产生的制度根源，针对行业性资质管理制度的不健全之处，开展针对性修订完善，减少或取消单位资质对职业资格的要求，从源头上清除“挂证”问题滋生的土壤。
突破民营企业人力资源瓶颈的策略
员工的激励作用的方向性 ． 我们可以将薪酬
前者主要指组织 势——利用现代通讯 、 网络手段 ．才力” 智 战 略 规 划 水 平 的高 低 及 战 略 执行 是 否 有 力 ． 分 为内在薪酬与外在薪酬。 ” 、 津贴、 奖金 、 利润分享 、 股票期 力资源及其作用． 民营企业人才资源的流动 关乎企业之前途命运。在这些战略中． 提供 的金钱 、 人力
４１ ％； ４家企业回答将员工送到 企 业 的 战 略 目标 ． 照系 统观 念 和 整体 优 化 潜 能 ．从 而 严 重 阻 碍 了企 业 发展 战 略 的 实 占４ ．３ 仅有 １ 按 学 校 培训 ． ２２ ％ 。 占 ．８ 的要求． 更新管理理念 、 管理 方法和管理手 现 ． 抑制 了企 业的竞争活力。
智 力资 源 作 为 一项 战 略 资 产 ．充分 重 视 人 、
财富的人才培养、 才管理 、人力资源管理 代末资本原始积累时期再至 目前通过资本 、 外部竞争力中的重要作用。 人
的机 制 、 构 和 模式 ． 架 以及 与 之 相配 套 的 新 无形资产等手段 实现更高层次 的规模经济 的管 理规 则 与 制 度 。
如 感 进入 ２ １世纪 ．知 识经 济 信 息 时代 赋 予 认识到了人力资源管理的重要性 ． 累了不 的 相 关心 理报 酬 ． 个 人 职业 发 展 、 兴趣 积 的 工 作或 任 务 、 习 与进 步 的机 会 、 与 决 学 参 企业 以知识整合的使命 。 它要求企业把人 的 少宝贵 的管理经验 。 但由于发展之初所形成
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突破 民营企 业 人力资源瓶颈的策略
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关于广东省民营企业人力资源管理的问题及对策研究——以深圳富士康为例[论文摘要]改革开放以来，中国的经济成就与民营企业的发展密切相关，民营经济已成为国民经济发展的重要组成部分。
同时，民营企业是增加就业的重要渠道，是推动市场化进程的重要力量，并不断推动经济增长。
然而，民营企业的人力资源管理存在着诸多问题，使得民营企业的发展面临着巨大的困难。
本论文就是通过对广东省民营企业人力资源管理的问题进行分析，以深圳富士康作为个案进行研究，结合民营企业人力资源管理的相关文献，对广东省民营企业人力资源管理进行了研究。
本文分析了广东省民营企业人力资源管理的特点和存在的主要问题，并试图在分析和研究的基础上，将这些挑战转化为机遇，从而寻求有效措施解决广东省民营企业人力资源管理困境。
[关键词]广东省民营企业；人力资源管理；解决对策；深圳富士康[Abstract]Since the reform and opening up, China's economic achievements are closelyimportant part of national economic development. At the same time, private enterprises is an important channel to increase employment, is an important force to promote the process of marketization, and continue to promote economic growth. However, there are many problems in the human resource management of private enterprises, which makes the development of private enterprises face great difficulties. The analysis is based on the human resource management of private enterprises in Guangdong Province, Foxconn in Shenzhen as a case study, combined with the literature related to the private enterprise human resources management, human resource management of private enterprises in Guangdong province were studied. This paper analyzes the characteristics of human resource management of private enterprises in Guangdong province and the main problems, and tried on the basis of analysis and research, these challenges into opportunities, to seek effective measures to solve the difficulties of human resources management of private enterprises in Guangdong province.[Key words] privateenterprises in guangdong province; human resource management;countermeasures;Shenzhen foxconn目录引言 (1)1民营企业人力资源管理的相关概念 (2)1.1民营企业的概念及特点 (2)1.2 人力资源管理的定义及其内容 (2)2 广东省民营企业人力资源管理的现状 (3)2.1总体表现 (3)2.1.1 家族弊端明显 (3)2.1.2 人才流失较为严重 (4)2.1.3 培训安排不合理 (4)2.1.4 员工受教育水平不高 (4)2.1.5 管理定位模糊不清 (5)2.2 广东省民营企业人力资源管理问题的影响 (5)2.2.1 对国民经济的正面影响 (5)2.2.2 对社会产生的负面影响 (6)3 广东省民营企业人力资源管理问题的成因分析 (6)3.1 人治和任人唯亲盛行 (6)3.2缺乏科学的薪酬设计和激励机制 (7)3.3 培训开发力度不够 (7)3.4 以事为中心 (8)4 解决广东省民营企业人力资源管理问题的对策 (8)4.1 融合“家族式管理”模式和“职业经理人管理”模式 (8)4.2 重视人才培养，提供良好的培训机会 (8)4.3 建立科学合理的薪酬体系 (9)4.4 确立“以人为本”的管理理念 (9)结论 (10)参考文献： (11)致谢 ......................................... 错误！未定义书签。
引言民营企业，简称民企，是指所有的非公有制企业，包括个人独资企业,合伙制企业，有限责任公司和股份有限公司。
民营企业是市场经济的产物，与国有企业相比，民营企业在市场还具有优势，即产权清晰、权责明确。
如果产权边界模糊，它不仅会引起主体和客体的不确定性，而且还会增加市场主体行为的不确定性；其次，动力机制合理，反应机制灵活，利润是市场经济发展的原动力。
党的十八届五中全会提出，到2020年我国现行标准下农村贫困人口实现脱贫，脱贫攻坚成为全面建成小康社会的底线目标。
民营企业作为经济建设的重要力量，在脱贫攻坚战中应该主动承担社会责任，成为精准扶贫的实践者和社会风尚的引领者，为精准扶贫脱贫贡献力量。
然而，民营企业人力资源管理还存在许多问题。
如果不解决这个问题，民营企业的发展将很难走出困境，也会影响国民经济的发展，对GDP的贡献率也很难再提升，所以，我们有必要通过研究广东省民营企业人力资源管理存在的问题，以此找到合适的解决方法，来让民营企业更好地发展，为国家经济的飞速发展作出更大的贡献。
研究广东省民营企业人力资源管理的问题从而找到对策，不仅具有理论和实践意义，更具有现实意义。
1民营企业人力资源管理的相关概念1.1民营企业的概念及特点民营企业，简称民企，是指所有的非公有制企业。
除去“国有独资”、“国有控股”，其他类型的企业没有国有资本的，都是民营企业。
这个词在中国大陆和台湾很受欢迎。
事实上，中华人民共和国民营企业大多是私营企业，因为传统的共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将其命名为民营企业。
不过，中华人民共和国法律并没有民营企业这个概念，民营企业只是在中国经济体制改革过程当中诞生的。
对我国民营企业概念的界定，从广义上讲，是相对于国有企业，它与非国有企业是兼容的，包括国有控股企业和控股企业。
从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。
这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。
本文认为，民营企业的概念主要在于狭义。
民营企业的主要特点是：1、小企业，机制灵活，能按照市场走向变动。
民营企业发展到现在，从主体上还是以小企业为主。
小规模的民营企业，能快速转型，跟上市场的变化，及时调整企业战略方向，从而让企业生存下来，不像大企业一样转型艰难。
2、先天不足，难以发展。
小民营企业普遍素质偏低，一开始，领导者用敏锐的观察和亲朋好友尽心尽力工作的成果，利用最原始的创业方法，小企业一般能够在市场上分享利益。
然而，家族企业的管理，很难变革管理模式，在企业发展壮大的同时，家庭内部冲突最先激化，管理过程中产生矛盾，企业在这种情况下很容易陷入内部和外部困境，这也是中国民营企业一般只有3至5年寿命的本质原因。
3、融资困难。
改革开放三十多年来，固然融资政策有所松动，但基本情况仍不容乐观，融资难已被认定为民营企业的瓶颈。
企业在发展壮大的过程中，一方面需要小心企业财务危机，另一方面，由于资本枯竭致使再生产投资无法跟上，不像西方民营企业，可以得到很好的支持，例如金融体系的支持，这是中国的民营企业发展的一个主要缺点。
4、人才培养力度不够。
小企业为了能够存活下来，在对外招聘人才时，总是尽心尽力，以解决迫在眉睫的问题。
但从根本上讲，因为小企业的急于求成，总是没法形成一套完整的近似国有企业的培训体系，致使民营企业在人才的利用方面，总是需要撬动市场环境。
当市场环境不借力时，民营企业往往停滞不前，无法继续前行。
1.2 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理，是指利用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜力，使大家都在自己合适的岗位，为完成组织的目标而发挥自己的才能。
人力资源管理的内容包括：（1）工作职责分析与设计：所有企业在性质、结构、职责、流程等方面，做好员工的工作质量、知识和技能，根据相关信息获取调查结果，编制出工作描述和工作人员的管理规范和其他文件。
（2）人力资源规划：把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
（3）员工招聘与选拔：根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
（4）绩效评估：评估员工在某一段时间内的表现，并及时反馈和改善员工的表现，为人才培养、晋升、薪酬等决策提供依据。
（5）薪酬管理：包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
（6）员工激励：采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
（7）培训与开发：通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
（8）职业生涯规划：鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
（9）人力资源会计：与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
（10）劳动关系管理：协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
2 广东省民营企业人力资源管理的现状2.1总体表现2.1.1 家族弊端明显从人员聘任的角度出发，广东省民营企业的人才竞争环境弱，家族弊端明显。