薪酬统计与分析(制造)

制造部薪酬现状分析报告
1、分析目的
本报告主要为了了解我司制造部员工近三年来各类别岗位的薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司的薪酬福利体系提供参考性意见。

2、数据来源
2008-2010年制造部收入分析
3、分析思路及内容
3.1薪酬构成项目定义
由表《2008-2010年制造部员工薪酬统计》数据显示，制造部员工的薪酬主要由两部分构成：
1、基本月薪收入：在岗者每月获得的税后基本工资（包括各种补贴）；
2、年度浮动收入总额：每年公司向在岗者支付的年度绩效奖金总额；
3.2数据整理：
1、数据分类：首先将制造部薪酬数据按职位等级分类，具体如表（1）中职位等级一栏。

2、选取数据：为求数据的准确性，除去所有请假和在岗月份不足12个月的员工的数据信息（2010年均为10个月份除外）。

3、计算平均值：首先除去表中明显的离群数据点（即极大值与极小值，职位类别人数少于5除外），然后分别计算各个职位的月平均基本收入、月平均奖金、月平均总收入；再跟据各个职位等级的人数分布状况，计算出所有数据（即各个平均收入数值）的加权平均值；另外，月基本收入/月均奖金所得出的比例值，也可作为分析薪酬结构的参考数据（即为表中的“基本/奖金”）。

具体数值如下表（1）、表（2）、表（3）所示：
2008年制造部职工薪酬状况表(1)：
（注：表中右下角黄色底纹的数据为样本总数。

）2009年制造部职工薪酬状况表(2)：
2010年制造部职工薪酬状况表(3)：
由表(1)-表(3)导出“月均收入”这项数值，其对应的图表如下表（4）所示：
3.3 数据分析
3.3.1内部比较
岗位职工收入对比表（5）
3.3.1.1总体分析
综合薪酬数据，我司制造部员工在三年内的平均总收入变化趋势大体一致，如表（5）所示，其中管理类员工的月平均总收入较生产技能类高53.70%左右。

期间可能受金融危机影响，导致2009年的平均总收入有所下滑，其主要体现在员工的浮动收入上（即年终奖金），较2008年，2009年员工年终奖金下降了30%左右（1-840/1182=28.93%）。

鉴于三年工资涨幅的一致性，现取2010年的数据作为分析对象。

我司制造部员工按岗位性质主要分为管理和生产技能两大类。

数据显示，制造部岗位员工月均总收入为2408元。

经分析，月均收入在平均工资以上的员工占总人数28.6%左右，其中管理类约占41.2%，而管理类员工总数仅占19%，可见生产技能类的总体薪酬相对管理类岗位来说偏低些。

3.3.1.2具体分析
根据样本统计数据分析，近三年来，我司制造部在岗职工平均每年约为160人左右，共分16个职位等级职位，其中生产技能类--初级工所占比例最大约为33%，为了能普遍反映我司制造部员工的收入水平，可选取初级工作为具体分析对象。

运用一般统计方法，从初级工中选取十位固定员工作为样本数据，如下表（6）所示：
生产技能类--初级工表（6）
分析表（6）可知，除去个别离群数据点外，初级工总体待遇差别不是很大，体现了一定的公平性。

另外岗位基本收入与浮动收入的比例浮动较稳定，比例值
约为1，表明公司愿意为生产技能类一般岗位履行职责而付酬，也较注重为生产技能类员工的业绩兑现而付酬。

3.3.2与外部的比较
3.3.2.1数据来源：
（1）中华人民共和国国家统计局、常州统计信息网（）
2008-2010年常州市国民经济和社会发展主要经济指标表（7）
（2）江苏省物价局/
江苏省居民消费价格指数图（1）
江苏省居民粮食消费价格指数图（2）2008-2010年初级工平均工资状况表（8）
（3）中国薪酬调查网（/）中国薪酬排行榜图（3）
（注：上图3中的分位值说明：对所调研的薪酬数据根据离散程度进行分类和定位，10%分位表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平；25%分位表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；中位数表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；75%分位表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；90%分位表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。

）
3.3.2.2具体分析
由常州统计信息网的统计数据可知，近三年来，扣除物价上涨等因素，我省城镇企业在岗职工及制造行业的人均收入都增长了10%以上。

图1和图2为《江苏省物价局》最新公布的居民消费价格指数。

民以食为天，伴随着物价的疯狂上涨，2008-2010年间常州市城镇居民的粮食消费支出也跟着上涨了10%左右。

结合我司制造部门的薪酬增长率，2009至2010年间，制造部人均收入也平均增长了17%左右，增长速度较快，但其增长后的总体待遇仍然偏低。

2010年占制造部总人数33%的初级工的平均基本收入为2143.50元，较常州市城镇居民人均可支配收入还低1.7%左右；较全国制造行业水平低13.8%左右，在薪酬排行榜（如图3）上处于10分位，属于市场的低端水平。

因此我司制造部相对于制造行业的其他企业而言，该值更是缺乏着一定的竞争性。

用句通俗的话说，我司制造部现阶段有33%左右员工的月平均收入还不足以支配自己的日常生活。

4、分析结论与建议
结论：
由于缺乏具体的案例数据，因此只能通过统计局公布的城镇居民的收支状况及物价指数，来对我司制造部员工的岗位薪酬做个大体的分析。

综合以上相关的薪酬报告数据，可见我司制造部门的薪酬水平对内具有一定的公平性，但由于总体偏低，所以对外缺乏着一定的竞争性。

建议：
1、关于薪酬水平：为了吸引和保留相应岗位的人员，避免人员的频繁流动性而影响公司的稳健发展，建议在相对市场平均薪酬水平偏低的岗位如初中级工、办事员等，像市场50分位（市场中等水平）薪酬水平定位或靠近。

2、关于薪酬结构：建议采取高比例固定收入的方式来吸引和稳定员工队伍。

固定收入在所有的薪酬给付部分中，对于人才的吸引作用是最大的，较高的基本工资（岗位工资）更有助于市场优秀人员的引进，并能使中基层员工有着较强的安全感，更愿意长期为企业工作，因此建议对待管理类及生产技能类中的中基层员工，在保持公平的前提下，加大岗位固定薪酬（月基本收入）的投入，从而提高企业优秀人员的引进机率。

3、另外据不完全统计分析，诸如年终奖金等浮动收入的激励作用在各薪酬项目中是最明显的，完善的激励政策可以最大限度的发挥员工的工作积极性。

对于技术含量和管理作用比较高的岗位如一线生产类岗位、主管主办等，可以加大岗位浮动薪酬的比重，使员工给企业创造业绩的同时，自己也得到更多的回报，以充分调动员工的工作激情和潜能。