浅谈医院临床科室与辅诊科室间的收入分配及补助工资计算办法
临床科室奖金二次分配方案
临床科室奖金二次分配方案
内黄县人民医院
关于临床科室二次分配的指导性意见
一、各临床科室实行科主任负责制，科室主任不值班，不管床位，
医院奖金核算只核算到科室。
主任负责科室工资、奖金的发放，
安排病房值班、门诊坐诊，病历书写、医疗质量管理等。
二、满勤发全工资。
奖金的发放:科室主任可根据职称和个人工作
能力的实际情况，灵活确定个人发放系数，即可以高套或低套
1个或0.5个级差。
基本建议按0.5或0.4个级差，即住院医师
1.0;主治医师1.5(1.4);副主任医师
2.0(1.8);科室主任2.5
(2.2)。
三、住院医师，主治医师完成病历书写及值班是每个医师的应尽义
务，每份病历和每个夜班可适当给予5-10元的补贴。
完不成任
务的要给予适当处罚。
四、有条件的科室可以分组管理。
副主任医师也可以不值班，不管
床位，两个以上副主任医师各自带领一组。
五、门诊收入建议分配给个人(病房CT，核磁共振按检查费核算到
病房收入)。
内黄县人民医院
2014-7-20
模拟计算:根据各科情况，按0.4个级差。
改革后主任少发数额如下: 平均每月少发2900元，如果按0.5个级差，平均每月少发2600元。
少
神一 8000
普内 6100
妇产 4500
眼科 3900
耳鼻喉 3600
普外 2300
儿科 0
多
心内 600
骨科 1700
心内和骨科改革后比原来多是因为，他们科室没有副主任医师。
科室奖金分配原则和方法
科室奖金分配原则和方法一、分配原则：1.公平原则：科室奖金的分配应该公平合理，遵循绩效导向和能力导向。
要尊重每个成员的工作贡献和努力程度，不偏袒一些成员，确保员工的工作动力和积极性。
2.目标导向：科室奖金分配要与科室的整体目标相一致，通过激励员工的个人目标完成情况来推动科室整体目标的达成。
3.量化原则：科室奖金的分配应该通过量化的指标来评估和衡量个人、小组和科室的绩效，以便更加客观地进行分配。
4.灵活原则：科室奖金分配应该具有一定的灵活性，允许根据不同的科室成员情况和具体工作环境进行调整和变化。
二、分配方法：1.个人评估法：根据个人的工作绩效和贡献进行评估。
可以通过定期的绩效考核和目标达成情况来评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖金分配。
2.小组评估法：根据小组的整体表现进行评估和分配。
根据小组目标的达成情况、团队合作精神和工作效率等指标，对小组成员进行评估，并根据评估结果进行奖金分配。
3.投票法：员工对其他成员的工作表现进行投票评选，得票较高的人获得更多的奖金。
这种方法能够灵活地反映员工的互动和合作情况，但需要注意防止投票结果的不公平性和恶意互投。
4.事项奖金法：根据员工在特定事项上的贡献程度进行分配。
对于特定项目的推动、效益提升等重要事项，根据相关指标对员工进行评估，并分配相应的奖金。
5.比例分配法：按照员工的综合能力和工作贡献进行比例分配。
通过对员工的综合素质和工作表现进行评估，按照不同比例分配奖金，充分体现员工个人能力和贡献的差异。
除了以上的分配方法，还可以根据具体的情况进行创新和探索，选择适合自己科室的奖金分配方式。
同时，还要注意奖金的合理金额和发放频率，避免过高或过低的奖金造成员工的不满或负面情绪。
总之，科室奖金的分配原则和方法应该既能够奖励个人业绩，又能够激发团队合作，充分体现公平和公正。
只有合理的科室奖金分配，才能够有效地激励员工，推动科室整体业绩的提升。
临床科室奖金分配方案
临床科室奖金分配方案
XX科绩效奖金二次分配方案
根据我院“院科两级管理”的实施意见，为了合理分配奖金，充分调动职工的积极性，更好的促进科室的和谐发展。
在体现按劳取酬、多劳多得的原则下，特制定以下二级分配方案：
一、科室成立一个奖金分配小组，由科主任负责，护士长及科室管理骨
干参与，一般由3——5人组成。
小组在广泛征求职工意见后，讨论并制定科室的奖金分配办法，该分配方法力求公正、透明。
二、科室奖金分配要拉开职称、职务等档次，但更应坚持按劳分配，奖
优罚劣的原则，结合完成的实际工作量、工作质量、工作效率、出
勤日数，并考虑职工在工作中所承担风险大小、工作强度、和工作
时间的长短等因素，进行综合考评进行发放，在具体分配中，职工
之间奖金档次应有所差距，但不宜太大。
三、科室奖金总额的5%作为科室基金，用于科室的宣传、科室学术及
科室人员参加学术活动、科室杂支（科室成员生日、科室集体文化
活动等）、优秀者的奖励等。
四、兼顾在工作中所承担风险大小、工作强度、工作时间的长短等因素，
风险系数0.2、知识、精力投入0.1、工作强度、时间长短0.1，
所以医、护同职称分值医生高0.4，主治医师1.6、主管护师1.2；
执业医师1.4、护师1.0；执业助理1.2，护士0.8，无编无证0.4。
五、职称、工龄20%，劳动纪律、服务态度30%，工作量（收治、
处置
病人量、积极参加抢救、出勤量，查房、巡视病房）、医疗质量（病
历书写的及时性、规范性、医患沟通、四合理）、护理质量50%。
六、科室考核所扣由相应人员承担。
临床科室护理人员薪酬分配方案(模板)
临床科室护理人员薪酬分配方案(模板)一、背景随着医疗技术的进步和医疗需求的增加，临床科室护理人员在医疗团队中发挥着重要的作用。
为了合理、公正地分配护理人员的薪酬，制定一套科学的薪酬分配方案是必要的。
二、目标本薪酬分配方案的目标是：- 公平合理地确定护理人员的薪酬水平；- 激励护理人员提供高质量的护理服务；- 提升护理人员的专业水平和技能。
三、薪酬分配原则本薪酬分配方案遵循以下原则：1. 全面综合考虑护理人员的工作表现、工作负荷和职称等因素；2. 保证薪酬分配的公平性和透明度；3. 激励护理人员提升自身专业水平和技能；4. 确保整体薪酬水平与市场水平相符。
四、薪酬分配规则1. 工资基准：按照国家相关规定确定工资基准。
2. 绩效工资：根据护理人员的工作表现进行评估，表现优秀的护理人员将获得相应的绩效工资奖励。
3. 职称津贴：根据护理人员的职称等级，享受相应的职称津贴。
4. 岗位津贴：根据护理人员所在岗位的特殊性和工作负荷，给予相应的岗位津贴。
5. 奖励机制：设立奖励机制，激励护理人员积极参与学术研究、继续教育和技能培训等活动，表现出色者将获得相应奖励。
6. 薪酬福利平等：薪酬福利应平等对待所有护理人员，不得因性别、种族、宗教、籍贯等因素进行任何形式的歧视。
五、薪酬调整与评估1. 薪酬调整：定期对薪酬进行评估，根据市场情况和护理人员的绩效确定薪酬调整幅度。
2. 评估指标：评估护理人员的绩效将考虑工作效率、护理质量、患者满意度等指标。
3. 评估程序：评估程序将由评估小组进行，护理人员可以提供相关材料作为评估依据，评估结果将反馈给护理人员。
六、其他事项1. 审查和监督：设立相关机构，负责对薪酬分配方案的审查和监督，保障薪酬分配的公正性和合法性。
2. 法律依据：本薪酬分配方案应符合国家相关法律法规和政策的要求。
3. 薪酬保密：对护理人员的薪酬信息进行严格保密，不得泄露。
结语本薪酬分配方案旨在为临床科室护理人员提供公正、合理的薪酬待遇，激励护理人员提供高质量的护理服务。
医院临床科室绩效分配方案(6篇)
医院临床科室绩效分配方案（6篇）医院临床科室绩效分配方案（通用6篇）1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
临床科室绩效工资分配办法
临床科室绩效奖金二次分配办法一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。
按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。
二、范围和对象全科在职在岗的工作人员。
三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：张冰峰组员：张立敏张学学魏娜娜四、医、护奖金分配比例= 1 ： 1五、绩效奖金的构成奖金分配由二部分构成：总奖金=A(职称系数绩效奖金)+B(工作量绩效奖金)A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40%B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*60%六、绩效奖金的分配与兑现医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%）1、奖金AA职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。
医护职称系数：基本奖金的分配计算方法：个人所得的基本奖金a=A/医生(护士)系数总和*个人系数。
2、奖金BB绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*60%，根据工作量累计进行分配。
（1）医生组工作量积分各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）（2）护理组工作量积分新入院病人数： 0. 5分/ 人次振动排痰：0.2分/人次气管切开护理：2分/人抢救：10分/人次导尿：1分/ 人次翻身叩背;0.5分/人吸氧：0.1分/ 人次重症患者护理：5分/ 人次呼吸机护理常规： 10分/ 人次各位护士（护理组）工作量绩效奖金b=全科护士的工作量绩效奖金×（各位护士或护理组的工作量分值/总分值）3、医疗质量考核医疗质量考核达到95分为优秀则按乘以100%，不足95分每下降1分扣减1%应得奖金。
医院临床科室绩效分配方案
医院临床科室绩效分配方案一、背景随着我国医疗体制改革的深入推进，医院临床科室的绩效分配已成为医院管理的重要环节。
合理的绩效分配方案能够激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量和效率，从而更好地服务于患者。
因此，制定一套科学、合理、公平的医院临床科室绩效分配方案至关重要。
二、指导思想医院临床科室绩效分配方案应以病人为中心，坚持公平、公正、公开的原则，充分发挥绩效分配的激励作用。
方案应综合考虑科室的业务特点、工作量、服务质量、成本控制等因素，合理配置资源，提高医疗服务水平。
三、组织机构为保证绩效分配方案的顺利实施，医院应成立绩效分配领导小组，负责制定和调整绩效分配方案，监督执行情况，处理相关争议。
领导小组成员由医院领导、科室主任、护士长、职工代表等组成。
四、绩效分配原则1. 公平性原则：确保每位医务人员在相同条件下获得相同的待遇，体现多劳多得、少劳少得。
2. 激励性原则：通过绩效分配激励医务人员提高工作效率、服务质量和技术水平。
3. 透明性原则：绩效分配方案及实施过程应公开透明，接受全院职工监督。
4. 动态调整原则：根据医院发展、科室业务变化及政策调整，适时调整绩效分配方案。
五、绩效分配指标体系1. 工作量指标：包括门诊人次、住院人次、手术例数等，反映科室的业务规模。
2. 服务质量指标：包括病床使用率、平均住院日、患者满意度等，反映科室的服务水平。
3. 技术水平指标：包括新技术、新项目开展情况，反映科室的技术实力。
4. 成本控制指标：包括药品占比、耗材占比、人力成本占比等，反映科室的成本控制能力。
5. 科研教学指标：包括科研项目、论文发表、教学任务等，反映科室的科研教学水平。
六、绩效分配方案实施1. 绩效工资总额：根据医院财务状况、科室业务收入等因素，合理确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配：将绩效工资总额按照科室业务收入、工作量、服务质量等因素进行分配。
3. 绩效工资二次分配：科室内部根据个人工作表现、岗位职责、技术难度等因素进行二次分配。
医院临床科室绩效分配方案篇5
医院临床科室绩效分配方案篇5
医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，增强职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
—:基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的.依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、灵活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、灵活工资：从档案工资中扣除50%,作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效：以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
浅谈医院临床科室与辅诊科室间的收入分配及补助工资计算办法
浅谈医院临床科室与辅诊科室间的收入分配及补助工资计算办法作者：刘薇来源：《科技风》2017年第02期摘要：科室是医院技术和经济的结合点，实行科级成本核算，提高资源利用成为医疗服务生存和发展的必经之路，对医院的发展建设具有重要意义。
医疗服务过程中的收入同时也是由临床科室和辅诊科室共同创造的，在临床科室与辅诊科室间的合理分配是医院进行绩效考评的前提。
关键词：科级成本；成本核算；收入分配；补助工资医院是一个集服务、科技、经营为一体的公利性福利事业单位，内部的卫生经济管理与医疗服务管理和科技服务管理之间关系密切，如何将其有机结合使社会效益和经济效益相辅相成，避免出现以单纯经济利益为驱使的管理模式，这就要求我们遵从实际，科学计算，制订行之有效的绩效考评办法，调动全员的工作热情，增强其成本意识，激发其创新精神。
一、科级成本核算遵循的主要原则（一）可控性原则科级成本核算除了要遵循实际成本、可比性、科学性、权责发生制等原则，最重要的是应遵循可比性原则。
成本控制是医院经济管理的中心环节，在医疗服务过程中，大部分变动成本如药品、消耗性材料等是医院开支的大头。
只有科室才能进行有效的控制，在拟定科室成本核算项目时，不同的责任范围就决定了不同的可控成本。
人们对目标的管理参与程度越深，义务感也就越强，因此抓住重点项目，让科室看得见，摸得着，管得住。
科室对成本的发生可在事先预测制定目标，在事中实施管控落实责任，在事后可进行考核按绩效奖惩，以保证医院经济管理目标责任制的落实。
（二）可靠性原则科室作为一个责、权、利相结合的责任中心，在科级成本核算过程中，所提供的收入、支出必须是可靠、真实、准确，成本的采集和分摊必须是科学、简单、明了。
（三）可操作性原则医院是一个独立的经济实体，又是一个复杂的体统。
它是由数十个不同学科、专业和相关保障部门构成。
科间、部门间业务往来频繁，保障供给多种多样，导致成本核算多层性、多样性，核算起来复杂繁琐。
科室奖金分配方法
为了合理分配奖金,充分调动科室职工的积极性,更好的促进科室的和谐发展.在体现按劳取酬、多劳多得、公正、透明的原则下,广泛征求科室职工意见后,讨论并制定科室的奖金分配办法,具体分配如下：1、科室平均奖=科室总奖金-科室奖励性奖金÷科室总人数2、医生组：医生组奖金=科室医生总人数×科室平均奖医生个人奖金=医生组奖金÷医生组总系数×个人系数±个人奖惩金额医生组个人系数为取得执业证书者为1.0,未取得执业证书的前半年无奖金,半年后至取得执业证前奖金系数为0.5.3、护理组护理组奖金=科室护士总人数×科室平均奖护士个人奖金=护理组奖金÷科室护理组总系数×个人系数±个人奖惩金额护理组个人系数标准为：未取得执业证书者无奖金,在院工作＞1年以上,奖金系数为0.7,在院工作＞2年以上,奖金系数为0.8,在院工作＞3年以上,奖金系数为0.9,在院工作＞4年以上,奖金系数为1.0.二、奖励1、在国家核心期刊发表论文一篇奖励200元.2、代表科室参加活动者奖励50元,取得名次者再奖励100元.3、科室质控人员每月奖励100元.4、负责科室实习带教者每月奖励50元.三、惩罚1、无故迟到、早退10分钟以上者扣罚10元,无故迟到、早退半小时以上者扣罚50元,上班耍手机、打游戏、干与工作无关等违反医院劳动纪律者一经发现扣罚50元.2、由于工作存在缺陷被患者投诉,并经医院相关职能科室调查后认定属实的,视为有效投诉,对有效投诉,应视其情节轻重扣责任人100-500元.3、医嘱、处方点评、环节质控、护理质控检查、护理操作考试情况等扣罚按医院通报执行.四、其余奖惩办法按医院医疗安全质量奖惩办法执行.。
临床科室奖金分配方案
临床科室奖金分配方案XX科绩效奖金二次分配方案根据我院“院科两级管理”的实施意见，为了合理分配奖金，充分调动职工的积极性，更好的促进科室的和谐发展。
在体现按劳取酬、多劳多得的原则下，特制定以下二级分配方案：一、科室成立一个奖金分配小组，由科主任负责，护士长及科室管理骨干参与，一般由3——5人组成。
小组在广泛征求职工意见后，讨论并制定科室的奖金分配办法，该分配方法力求公正、透明。
二、科室奖金分配要拉开职称、职务等档次，但更应坚持按劳分配，奖优罚劣的原则，结合完成的实际工作量、工作质量、工作效率、出勤日数，并考虑职工在工作中所承担风险大小、工作强度、和工作时间的长短等因素，进行综合考评进行发放，在具体分配中，职工之间奖金档次应有所差距，但不宜太大。
三、科室奖金总额的5%作为科室基金，用于科室的宣传、科室学术及科室人员参加学术活动、科室杂支（科室成员生日、科室集体文化活动等）、优秀者的奖励等。
四、兼顾在工作中所承担风险大小、工作强度、工作时间的长短等因素，风险系数0.2、知识、精力投入0.1、工作强度、时间长短0.1,所以医、护同职称分值医生高0.4,主治医师1.6、主管护师1.2;执业医师1.4、护师1.0;执业助理1.2,护士0.8,无编无证0.4。
五、职称、工龄20%,劳动纪律、服务态度30%,工作量（收治、处置病人量、积极参加抢救、出勤量，查房、巡视病房）、医疗质量（病历书写的及时性、规范性、医患沟通、四合理）、护理质量50%。
六、科室考核所扣山相应人员承担。
下面是赠送的儿篇网络励志文章需要的便宜可以好好阅读下，不需要的朋友可以下载后编辑删除〜〜谢谢〜〜出路出路，走出去才有路“出路出路，走出去才有路。
”这是我妈常说的一句话，每当我面临困难及有畏难情绪的时候，我妈就用这句话来鼓励我。
很多人有一样的困惑和吐槽，比如在自己的小家乡多么压抑，感觉自己的一生不甘心这样度过，自己的工作多么不满意，不知道该离开还是拔地而起去反击。
临床科室绩效工资分配办法
临床科室绩效奖金二次分配办法一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。
按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。
二、范围和对象全科在职在岗的工作人员。
三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：张冰峰组员：张立敏张学学魏娜娜四、医、护奖金分配比例= 1 ： 1五、绩效奖金的构成奖金分配由二部分构成：总奖金=A(职称系数绩效奖金)+B(工作量绩效奖金)A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40%B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*60%六、绩效奖金的分配与兑现医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%）1、奖金AA职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。
医护职称系数：基本奖金的分配计算方法：个人所得的基本奖金a=A/医生(护士)系数总和*个人系数。
2、奖金BB绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*60%，根据工作量累计进行分配。
（1）医生组工作量积分各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）（2）护理组工作量积分新入院病人数： 0. 5分/ 人次振动排痰：0.2分/人次气管切开护理：2分/人抢救：10分/人次导尿：1分/ 人次翻身叩背;0.5分/人吸氧：0.1分/ 人次重症患者护理：5分/ 人次呼吸机护理常规： 10分/ 人次各位护士（护理组）工作量绩效奖金b=全科护士的工作量绩效奖金×（各位护士或护理组的工作量分值/总分值）3、医疗质量考核医疗质量考核达到95分为优秀则按乘以100%，不足95分每下降1分扣减1%应得奖金。
医院奖金分配方案
奖金分配方案各科室奖金分配方案一、临床科室住院部：门诊：二、医技人流手术医生：人流10元/个，安环、胃镜5元/个，碘影造影15元/个，利普刀12元/个，处女膜修复10元/个，阴道镜1.5元/个。
体检部提成：实际收入的5％提。
三、行政后勤奖金分配方案：1、办公室、医务科、财务科5人按医院总收入的0.18%提成,系数均为1。
2、护理部住院部护士：按住院费总额（包括合作科室）2%提；门诊护士：静注每个1.0元；肌注、皮试每个0.2元；灌肠、胃肠减压每个2.0元，外科门诊手术室补贴100元/月、吸氧按5%提成，雾化1元/次。
3、后勤：保安、司机每月150元/人4、库管、客服部主任参照行政办公室执行。
5、导医(5人)，按挂号收入50%提成,体检按0.5元/个,网络病人0.3元/个。
四、临床科室奖金分配系数：1、内科奖金分配系数：主任1.5、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.0、医助0.82、外科奖金分配系数：主任3.5、副主任医师1.8、主治医师1.5、医师1.2、医助0.83、妇科（住院部）：主任4、副主任医师1.3、主治医师1.2、住院医师1.2、医助1.04、药剂科：主任1.5、主管药师1.2、药师1.1、药士0.8。
5、泌尿科：主任1.5、医师1.0，医助试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
6、放射科：主任2.5、医师1.0。
7、护士长1.5、主管护师1.2、护师1.0、护士0.8、无证0.6。
8、门诊护士长、导医组长从奖金总额中提取100元津贴后，部门再平均分配奖金。
9、妇科医助：所在科经营收入的0.3%。
10、皮肤泌尿科医助：试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。
五、市场部奖金考评方案（一）相关规定：1、每人每月完成3个新客户，指诊所、医院。
每月3号报给市场主任备案，如不能按时上交者或弄虚作假者，应得提成比例降低2%。
若连续3个月不能完成此任务按自动离职处理。
临床科室绩效工资分配办法
临床科室绩效奖金二次分配办法一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。
按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。
二、范围和对象全科在职在岗的工作人员。
三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：张冰峰组员：张立敏张学学魏娜娜四、医、护奖金分配比例= 1 ： 1五、绩效奖金的构成奖金分配由二部分构成：总奖金=A(职称系数绩效奖金)+B(工作量绩效奖金)A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40%B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*60%六、绩效奖金的分配与兑现医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%）1、奖金AA职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。
医护职称系数：基本奖金的分配计算方法：个人所得的基本奖金a=A/医生(护士)系数总和*个人系数。
2、奖金BB绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*60%，根据工作量累计进行分配。
（1）医生组工作量积分各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）（2）护理组工作量积分新入院病人数： 0. 5分/ 人次振动排痰：0.2分/人次气管切开护理：2分/人抢救：10分/人次导尿：1分/ 人次翻身叩背;0.5分/人吸氧：0.1分/ 人次重症患者护理：5分/ 人次呼吸机护理常规： 10分/ 人次各位护士（护理组）工作量绩效奖金b=全科护士的工作量绩效奖金×（各位护士或护理组的工作量分值/总分值）3、医疗质量考核医疗质量考核达到95分为优秀则按乘以100%，不足95分每下降1分扣减1%应得奖金。
医院员工薪酬分配方案
康美妇产医院员工薪酬分配方案（试行）根据市场经济规律和民营医疗机构特点，为进一步完善员工薪酬分配调控机制和激励机制，体现以岗位业绩为基础的“按劳取酬，多劳多得“的分配原则，特制定本方案：一、职级工资职级工资必须综合个人技术职称的任职年限，岗位职责、专业能力、工作业绩和服务水平等因素确定职级工资标准。
1、取得技术职称证书和执业医师证书的卫生技术人员：*主任医师：2000元至2200元/月（试用期：1800元至2000元/月）。
*副主任医师：1600元至2000元/月（试用期：1500元至1800元/月）。
*主治医师：1200元至1600元/月（试用期1000元至1400元/月）。
*医师：900元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。
*医士（执业助理医师）：800元至1000元/月（试用期700 元至900元/月）。
2、未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员：*本科学历：800元至900元/月（试用期700元至800元/月）。
*大专学历：750元至850元/月（试用期650元至750元/月）。
*中专学历：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。
*行政后勤管理人员和其他专业相应职称的技术人员参照以上标准（或按以上标准下降5-10%）执行。
3、技术工人：*高级技工：1000元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。
*中级技工：800元至1000元/月（试用期700元至900元/月）。
*初级技工：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。
4、普通工人：熟练工：600元至800元/月（试用期500元至700元/月）普通工：500元至700元/月（暂不实行试用期）二、保底工资享受保底工资的专业人员（专家）必须综合其岗位职责，工作业绩和服务水平由董事会或总经理与其协定保底工资标准：1、全额保底工资：凡经双方协商确定全额保底工资标准的，医院将按时发放。
享受全额保底工资的专业人员（专家）不再享受各种津贴补贴，年功工资、加班补贴助和绩效奖励。
临床科科室负责人工资分配方案
临床科科室负责人工资分配方案（草案）一、工资制度
（一）基础工资：临床科主任、门诊部主任、住院部主任；（二）规范津补贴收入：500元/人/月
（三）绩效工资
1、管理绩效工资：
①临床：全部业务×1%，超出部分0.2%；
②门诊：科室业务×1.8%，超出部分0.5%；
③住院：科室业务×1.2%，超出部分0.3%；
2、岗位绩效工资
①临床科主任和住院部主任按住院部分配方案计算；
②门诊部主任按门诊部分配方案计算；
3、兼职岗位绩效工资
临时按实际情况核发
二、工资总量
（一）各科室任务指标内工资总量控制在
1、临床组为除基础工资和规范津补贴及管理绩效工资外所做医疗业务的25%；
2、门急诊为的26%；
3、住院部为的24%；（二）超额完成目标任务部分总量控制为：
1、门急诊超出目标任务部分利润60%的39%；
2、住院部 60%的39%；
3、机动奖金为 13%；
三、发放方式
（一）
（二）
（三）
四、目标任务
（一）诊疗任务
（二）诊疗人次
五、绩效考核
（一）工作绩效考核表
（二）工资发放核算表
（三）目标管理考核细则
六、科室
（一）易泽云负责
（二）杨东辉负责
（三）李文负责。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算核算对象划分①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。
（行政部门核算本文暂不讨论）额定科室任务额定工作量包括: 工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
额定耗费量包括: 固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量X 12个月x （1+本年变动增减%）年变动成本定额=上年平均月耗费量x 12个月x （1+本年收入增减%）科室收入核算范围直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。
上述收入100%记入临床科室。
手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT 检查收入、X 光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。
上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
科室收入科室收入=直接收入+间接收入收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。
科室成本核算范围直接成本临床科室: 人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。
临床科室奖金分配方案
临床科室奖金分配方案XX科绩效奖金二次分配方案根据我院“院科两级管理”的实施意见，为了合理分配奖金，充分调动职工的积极性，更好的促进科室的和谐发展。
在体现按劳取酬、多劳多得的原则下，特制定以下二级分配方案:一、科室成立一个奖金分配小组，由科主任负责，护士长及科室管理骨干参与，一般由3——5人组成。
小组在广泛征求职工意见后，讨论并制定科室的奖金分配办法，该分配方法力求公正、透明。
二、科室奖金分配要拉开职称、职务等档次，但更应坚持按劳分配，奖优罚劣的原则，结合完成的实际工作量、工作质量、工作效率、出勤日数，并考虑职工在工作中所承担风险大小、工作强度、和工作时间的长短等因素，进行综合考评进行发放，在具体分配中，职工之间奖金档次应有所差距，但不宜太大。
三、科室奖金总额的5%作为科室基金，用于科室的宣传、科室学术及科室人员参加学术活动、科室杂支(科室成员生日、科室集体文化活动等)、优秀者的奖励等。
四、兼顾在工作中所承担风险大小、工作强度、工作时间的长短等因素，风险系数0.2、知识、精力投入0.1、工作强度、时间长短0.1，所以医、护同职称分值医生高0.4，主治医师1.6、主管护师1.2;执业医师1.4、护师1.0;执业助理1.2，护士0.8，无编无证0.4。
五、职称、工龄20%，劳动纪律、服务态度30%，工作量(收治、处置病人量、积极参加抢救、出勤量，查房、巡视病房)、医疗质量(病历书写的及时性、规范性、医患沟通、四合理)、护理质量50%。
六、科室考核所扣由相应人员承担。
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”这是我妈常说的一句话，每当我面临困难及有畏难情绪的时候，我妈就用这句话来鼓励我。
很多人有一样的困惑和吐槽，比如在自己的小家乡多么压抑，感觉自己的一生不甘心这样度过，自己的工作多么不满意，不知道该离开还是拔地而起去反击。
科室奖金分配方案
科室奖金分配方案 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-内二科奖金分配方案为了合理分配奖金，充分调动科室职工的积极性，更好的促进科室的和谐发展。
在体现按劳取酬、多劳多得、公正、透明的原则下，广泛征求科室职工意见后，讨论并制定科室的奖金分配办法，具体分配如下：1、科室平均奖=（科室总奖金-科室奖励性奖金）÷科室总人数2、医生组：医生组奖金=科室医生总人数×科室平均奖医生个人奖金=医生组奖金÷医生组总系数×个人系数±个人奖惩金额医生组个人系数为取得执业证书者为，未取得执业证书的前半年无奖金，半年后至取得执业证前奖金系数为.3、护理组护理组奖金=科室护士总人数×科室平均奖护士个人奖金=护理组奖金÷科室护理组总系数×个人系数±个人奖惩金额护理组个人系数标准为：未取得执业证书者无奖金，在院工作＞1年以上，奖金系数为，在院工作＞2年以上，奖金系数为，在院工作＞3年以上，奖金系数为，在院工作＞4年以上，奖金系数为.二、奖励1、在国家核心期刊发表论文一篇奖励200元。
2、代表科室参加活动者奖励50元，取得名次者再奖励100元。
3、科室质控人员每月奖励100元。
4、负责科室实习带教者每月奖励50元。
三、惩罚1、无故迟到、早退10分钟以上者扣罚10元，无故迟到、早退半小时以上者扣罚50元，上班耍手机、打游戏、干与工作无关等违反医院劳动纪律者一经发现扣罚50元。
2、由于工作存在缺陷被患者投诉，并经医院相关职能科室调查后认定属实的，视为有效投诉，对有效投诉，应视其情节轻重扣责任人100-500元。
3、医嘱、处方点评、环节质控、护理质控检查、护理操作考试情况等扣罚按医院通报执行。
四、其余奖惩办法按《医院医疗安全质量奖惩办法》执行。
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管控落实责任 ， 在事后 可进行 考核按绩效奖惩 ， 以保证 医院经 济管 理 目 标责任 制的落实。 （ 二） 可靠性原则
科 室作为一个 责 、 权、 利相 结合的责任 中心 ， 在科 级成本 核算过 程
医 院的人员编制是根据 医院的功能需要所确定 的各工作 岗位 的员 额， 所 以医院各科 室的编制情况说 明该科 室 的规模 、 功能 和救治水平 。
相关成本 ， 以直 接成本 为主 ， 间接成本为辅 ， 即围绕 目标定 项 目， 围绕管
① 该 科 纯 收 占 比 ａ ＝ 蕊 薹 蠹
② 劳动强度 ｂ ： 临床科室 以满 （ 超） 收容量为 １ ０ ０ ％， 门诊 以前一年度 平均就诊量 或医院规定就诊 量为 １ ０ ０ ％， 麻醉 、 辅诊 科室取 临床和 门诊
其创新精神 。
一
、
科级成本核算遵循的主要原贝 Ｕ
（ 一） 可 控 性 原 则
如果把某一个 临床科 室的工作看成是整体 １ 的话 ， 那 么所有辅诊 科 室都 占 其 中一部分 ，也就是说这个整体 １ 是 由这个 Ｉ Ｉ 缶 床科 和所有辅 诊科组成 。 由此可见 ， 每一临床科应得的辅诊纯收入的比例 ＝ １ ／ （ １ ＋ 辅诊 科室数量 ） × １ ０ ０ ％。 手术收入在 临床科 与麻醉科 间的分配也可采用上述
得着 ， 管得住 。科 室对成本 的发生可在事先预测制定 目标 ， 在事 中实施
按照相关要求并根据 医院具 体情况 ，以当月实际 医疗毛 收人为依 据确定应发补助工资总额。 例如 ： 应发补助工资总额 ＝当月实际医疗毛
收 入 Ｘ１ ０ ％。 （ 三） 从２ ０ １ ７ 年 １月下
经验交流
Ｄ Ｏ Ｉ ： １ ０ ． １ ９ ３ ９ ２ ￣ ． ｃ ｎ ｋ ｉ ． １ ６ ７ １ － ７ ３ ４ １ ． ２ ０ １ ７ ０ ２ １ ５ ９
浅谈 医院临床 科室与辅诊 科室问的收入分配及 补助工 资计算办法
刘 薇
原沈阳军区总医院北 陵床 部财 经管理 中心 辽 宁沈阳
（ 一） 根 据辅诊科 室数量确定辅诊检查收入的分配比例 医疗服务过程 中的收入是 由临床科 室和辅诊科 室共 同创造 的 ， 收
入在临床科室 与辅 诊科室 间的合 理分配是 医院进行绩效 考评 的前提 。 显而易见 ， 临床科室与辅诊科室 即是 主动与被 动 ， 也是缺一不可相互依
存 的关 系。
价值 。
医院是一个独立 的经济实体 ， 又是一个 复杂 的体 统 。它是 由数 十
个不 同学科 、 专业和相关保 障部门构成 。科 间、 部 门间业务往来 频繁 ， 保 障供 给 多种多 样 ， 导致 成本 核算 多层性 、 多 样性 ， 核算 起 来 复杂 繁
琐 。因此科级成本 核算 的项 目 选 择必须是有 利于提 高工作效率 ， 具有
方法 。 （ 二） 总量 控 制 ， 根 据 毛 收 入 确 定 应 发 补 助 工 资 总 额
科级成本 核算除 了要遵循 实际成本 、 可 比性 、 科学性 、 权责发 生制
等原则 ， 最重要的是应遵循可 比性原则 。 成本控制是 医院经济管理的 中 心环节 ， 在医疗服务过 程中 ， 大部分变 动成本如药 品 、 消耗性 材料等 是 医院开支的大头。只有科 室才 能进行有效 的控制 ， 在拟定科室成本核算 项 目时 ， 不 同的责任范围就决 定了不 同的可控成本 。 人们对 目标的管理 参 与程度越深 ， 义务感也就越强 ， 因此抓住重点项 目， 让科室看得见 ， 摸
可操 作性 。
（ 四） 目的 不 同成 本 不 同原 则
成本信息 是用 于指导决策的 ，而决策又 限定所需成本 的性质和 目 的。 科级成本核算的 目的是运用经济管理的杠杆作用强化成本意识 、 经 济意识 ， 充分调 动各类人员 的积极性 ， 以最 小的投入获得最大 的社会效 益和经济效益 。 科级成本核算 应依据 医院总体 目 标 的不 同， 获取不 同的
因此将科室及 全院的人 员定 编数定为评定科室绩效 的基本指标。即 ：
中， 所提供 的收入 、 支 出必 须是可靠 、 真实 、 准确， 成本 的采集 和分摊必 须是科 学、 简单 、 明了。
（ 三） 可 操 作 性 原 则
科室补助工资基本 比例 Ａ ＝ （ 四） 遵循 多劳 多得 ， 多收多得 的分配原 则确 定调整参数 医院的使命无疑是救死 扶伤 ， 但有 时又担负着没有经济 收入 的保 障救治 任务 ， 因此每个科 室的工作特 点不 同往往 导致劳 动付 出与经 济 收入不 成 比例 ， 有 的科 室劳 动强度 大但 收入并不 高 ， 有 的科 室劳动 强 度小但 收入 却很高 。 所 以将经济 收入与实际收容量 即劳动强度作 为科 室绩 效分配 基本 比例 的两 个调 整参数 更能真 实反 映每个科 室 的劳 动
摘
１ １ ０ ０ ３ １
要： 科 室是 医院技术和经济 的结合 点， 实行科 级成本核算 ， 提 高资源利 用成 为医疗服 务生存和发展的必经之路 ， 对 医院的发展 建设具有重
要 意义。医疗服务过程 中的收入 同时也是 由临床科室和辅诊 科室共同创造 的， 在 临床科 室与辅诊科 室间的合理分配是医院进 行绩效考评 的前提 。 关键词 ： 科级成本 ； 成本核算 ； 收入分配 ； 补助工资 医院是一个集 服务 、 科技 、 经 营为一体 的公利性福 利事业单 位 ， 内 部 的卫生经济管理 与医疗服务管 理和科技服务 管理之 间关系密 切 ， 如 何将其 有机 结合使社会效益和经济效益相辅相 成 ， 避 免出现以单纯经 济利 益为驱使 的管 理模式 ， 这 就要 求我们遵从 实际 ， 科学 计算 ， 制 订行 之有效 的绩效考评 办法 ， 调动全员 的工作热情 ， 增 强其成本 意识 ， 激发 合理性 的质疑 ，所 以我们试想根据 客观存 在确定一些参数并通过数学 方法进行计算分配 。