《人力资源管理》期末复习资料121212

《⼈⼒资源管理》期末复习资料121212
复习范围：
（1）出题形式包括：单选题、多选题、判断题、名词解释、论述题。

（2）以此复习资料为线索，在此基础上对照和阅读教材，按照复习要点进⾏复习。

基于题型的多样化，所以复习中要注意掌握好要点，抓住问题的关节点。

（3）此复习提纲所列出的为问题的要点，涉及具体问题、尤其是论述题时还需参照教材中的内容进⼀步展开论述。

第⼀部分总论（1-10章）
第⼀章⼈⼒资源
第⼀节⼈⼒资源的概念
⼀、⼈⼒资源的涵义与特征
1. ⼈⼒资源的涵义（p.4-5）
2. ⼈⼒资源的特征（p.5-6）
⼆、⼈⼒资源数量与质量
1. ⼈⼒资源的数量（p.6-7）
2. ⼈⼒资源的质量（p.7-8）
第⼆节⼈⼒资源在现代经济和企业发展中的地位和作⽤
⼀、⼈⼒资源与现代经济增长（p.8-12）
1. ⼈⼒资源是国民经济的第⼀资源，是推动社会经济发展的基本前提
2. ⼈⼒资源是现代经济增长的战略资源
3. ⼈⼒资源是现代经济增长的决定因素
⼈⼒资源是现代科学技术知识的发明创造者和物质载体
（1）现代经济所依靠的科学、知识和技术是劳动者发明创造的
（2）第三次技术⾰命以最新科学成就和知识为基础，以智能的扩张和⼈脑的扩⼤为特征
（3）科学、技术、知识对现代经济的推动作⽤，只有通过⼈⼒资源的劳动过程⽅能实现
⼆、⼈⼒资源与现代企业发展（p.12-15）
第三节企业⼈⼒资源的构成
⼀、企业⼈⼒资源结构分类（p.16-17）
1. ⼈⼒资源的⾃然结构
2. ⼈⼒资源的⽂化结构
以受教育程度考察⼈⼒资源的组合情况
3. ⼈⼒资源的专业技能结构
4. ⼈⼒资源职业或⼯种结构
以职业、业务类型或⼯种进⾏组合配置，包括：决策者、管理⼈员、专业技
术⼈员、⽣产和服务⼯⼈
⼆、建⽴合理的企业⼈⼒资源结构（p.18-19）
第⼆章⼈⼒资源管理及其基本原理
第⼀节⼈⼒资源管理的涵义与特征
⼀、⼈⼒资源管理的涵义（p.21-22）
⼆、⼈⼒资源管理的特征（p.22-23）
三、现代⼈⼒资源管理与传统劳动⼈事管理的区别（p.23-25）
第⼆节企业⼈⼒资源管理的⽬的、任务与功能
⼀、企业⼈⼒资源管理的⽬的（p.25-27）
（1）实现企业利润最⼤化
（2）满⾜企业全体员⼯的利益需求
（3）促进企业员⼯全⾯发展
⼆、企业⼈⼒资源管理的任务（p.27-29）
（1）形成企业⼈⼒资源
（2）调配⼈⼒资源
（3）教育和培训⼈⼒资源
（4）管理企业员⼯的⽣活
（5）调节企业⼈际关系
三、企业⼈⼒资源管理的功能（p.29-31）
1. 企业⼈⼒资源管理的⼀般效能
1）获取⼈⼒资源
2）整合⼈⼒资源
3）使⽤⼈⼒资源
4）调整⼈⼒资源
5）评估⼈⼒资源
6）激励⼈⼒资源
7）开发⼈⼒资源
各种功能互相关联、相互作⽤、互相影响，服务于组织既定⽬标与使命
2. 企业⼈⼒资源管理的经营性功能——常规性微观管理功能：1）招聘或选拔⼈员2）向新员⼯介绍情况
3）审核安全事故报告
4）处理员⼯抱怨和投诉
5）实施员⼯薪资福利计划⽅案
6）经办员⼯流动
7）考核与评价员⼯⼯作
3. 企业⼈⼒资源管理的战略性功能：
1）制定⼈⼒资源规划
2）跟踪政府的⽅针政策
3）跟踪不断变动的法律与规则
4）分析劳动⼒供需的变化趋势、劳动⼒市场及运⾏等
5）参与社区经济发展
6）协助企业进⾏改组和裁员
7）提供企业合并与收购⽅⾯的建议
8）制定企业⼈⼒资本投资、员⼯教育培训计划与实施策略9）制定报酬计划和实施策略等
第三节企业⼈⼒资源管理的基本原理（p.32-35）
1. 要素有⽤原理
“天⽣我才必有⽤”
1）不看轻某⼈
2）会⽤⼈
2. 能位相宜原理
1）量才施⽤
2）在其位、谋其政、负其责、获其利
3. 群体合⼒原则
1）提⾼每个员⼯的能⼒
2）形成部门统⼀的⽬标和价值取向
3）在统⼀⽬标下形成内聚⼒
4. 群体互补原理
1）在最佳组合结构的群体内，优势互补，最⼤限度地发挥群体作⽤，产⽣1＋1﹥2的互补增值效果2）个性互补；年龄互补；知识技能互补；组织才⼲互补
5. 同质异构原理
使不同素质的⼈员搭配合理，从⽽实现⼈尽其才、物尽其⽤
6. 动态适应原理
⼈⼒资源管理需根据变化了的情况适时进⾏调整，实现动态化管理
第三章⼈⼒资源管理的理论
第⼀节⼈的管理哲学－⼈性假设
⼀、⼈性内容及特征（p.37-39）
⼆、⼈性假设
1. 管理中的⼈性假设（p.41）
2. 不同的⼈性假设及管理模式
（1）“经济⼈”假设及管理模式（p.42）
与“经济⼈”假设相应的管理模式
1）管理⼯作的重点是完成⽣产任务、提⾼劳动⽣产率，对⼈的感情和愿望漠不
关⼼
2）组织⽤⾦钱刺激员⼯的劳动积极性、刺激效率，使之服从，对消极怠⼯者采取严厉的惩罚措施
3）制定严格的管理制度和⼯作规范，强令⼯⼈按照规定的标准进⾏⼯作，加强法规管制；运⽤领导权⼒和严密控制体系保证组织⽬标的实现
4）由少数⼈实施管理，⼯⼈的责任为⼲活，俯⾸帖⽿，听从指挥
（2）“社会⼈”假设及管理模式（p.42-43）
梅奥的“⼈群关系理论”：
1）⼈是社会的⼈，影响⼈的⽣产积极性因素，除物质条件外，尚有社会的、⼼理的因素
2）在现代的⽣产过程中，⼈们感到在⼯作中失去乐趣，便从社会关系中寻求乐趣和意义
3）⽣产率的⾼低，主要取决于员⼯的⼠⽓，⽽⼠⽓则取决于家庭⽣活和社会⽣活、以及企业中⼈与⼈的关系
4）组织中存在⾮正式组织群体，此种⾮正式组织群体具有特殊的⾏为规范，对其成员产⽣很⼤影响
5）领导者要善于了解⼈，倾听员⼯意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与⾮正式组织的社会需求取得平衡
与“社会⼈”假设相对应的管理模式
1）管理者将关注的重点置于关⼼员⼯、满⾜员⼯的需要上
2）管理者⾼度重视员⼯之间的关系，培养和形成员⼯对企业的归属感和整体感
3）提倡集体奖励制度
4）不断完善和变化管理职能。

管理者不仅执⾏计划、监督、组织和控制的传统职能，并在员⼯与领导者之间起联络作⽤，倾听员⼯意见和要求，并及时汇报和反映给上级领导者
5）实施员⼯参与管理的新型管理⽅式
（3）“⾃我实现⼈”假设及管理模式（p.43-45）
“⾃我实现⼈”⼜称⾃动⼈，是指⼈都具有需要发挥⾃⾝潜能、展⽰和发
挥个⼈才能、实现个⼈理想和抱负、使⾃⾝⼈格趋于完善的需要的⼈性假设
⾃我实现是⼈最⾼层次的需要
麦格雷⼽的“⾃我实现⼈”假设－Y理论：
（1）⼀般⼈都是勤奋的，只要环境条件合适，⼈都是乐于⼯作的
（2）控制和惩罚不是驱动⼈⼯作、实现组织⽬标的唯⼀⽅法。

⼈在⼯作过程中具有⾃我指导和⾃我控制⼒
（3）⼈对⼯作的态度取决于对⼯作的理解和感受，在正常情况下不仅会接受任务，⽽且会主动寻求责任
（4）⼤多数⼈均具有相当程度的想象⼒和创造⼒，在不为外界因素指使和控制的情况下，此种能⼒可以得到正常发挥
（5）⼈蕴藏着极⼤的潜⼒，在现代⼯业条件下，⼈只发挥出部分潜⼒
（6）员⼯⾃我实现倾向与组织要求的⾏为并不冲突，如果给员⼯以机会，他会⾃动地将⾃我⽬标与组织⽬标相结合
与“⾃我实现⼈”假设相对应的管理模式
（1）“经济⼈”假设将管理重点置于⽣产管理上，重物轻⼈；“社会⼈”假设将满⾜⼈的社会和⼼理需要作为管理重点；“⾃我实现⼈”假设则重视⼈的作⽤和⼈际关系，将专注点置于创造适宜的⼯作环境和⼯作条件，以有利于⼈们发挥潜能，实现⾃我
（2）管理者需根据不同⼈的不同需求，分配其富有意义和挑战性的⼯作，排除使⼈才智难以发挥的障碍
（3）“经济⼈”假设运⽤物质刺激去调动⼈的积极性；“社会⼈”假设的管理为满⾜⼈的社会需要，搞好⼈际关系。

⼆者均为外在激励。

“⾃我实现⼈”假设的管理则采⽤内在激励⼿段，如建⽴民主参与制度、拟定员⼯⾃我培训计划、提⾼员⼯的⼯作⽣活质
量、满⾜员⼯的⾼层次需要
（4）实施权⼒下放和权⼒下放制度、提案制度、劳资会议制度等，将个⼈⽬标与组织⽬标相结合
4. “复杂⼈”假设及管理模式（p.45-46）
“复杂⼈”假设提出：⼈的需要和动机⼗分复杂，因⼈⽽异，并随年龄、时
间、地点不同⽽变化。

因此部门应根据部门内外环境和条件随机应变，采取不同的管理⽅法，由此提出区别于X理论和Y理论的“权变理论”
“复杂⼈”假设的主要观点
（1）⼈的需要和动机多种多样，随⼈在组织中的⼯作和⽣活条件的不断发展变化⽽变化。

⼈动机的形成是其内在需要和外部环境相互作⽤的结果
（2）⼈在同⼀时间内有多种需要和动机，这些需要和动机相互作⽤，可以结合统⼀
（3）⼈是可变的，可以通过其组织经验去对不同的管理策略作出反应
“复杂⼈”假设的管理模式
（1）不放弃以“经济⼈”、“社会⼈”和“⾃我实现⼈”⼈性假设为基础的管理⽅式（2）发现员⼯之间的差异，根据不同⼈、不同情况，因⼈⽽异地采取灵活多变的管理⽅式
（3）根据⼯作性质，采取不同的组织形式，有的采取固定的组织形式；有的采取灵活变化的组织形式
（4）根据不同部门的情况，采取不同的领导⽅式
对四种⼈性假设的评价（p.46-47）
（1）四种⼈性假设是历史发展的必然,反映了对⼈、⼈性认识的逐步深化和社会的进步
（2）四种⼈性假设及以之为基础的管理主张和措施有其合理性、科学性（3）四种⼈性假设均有其⽚⾯性和⾮科学性
（4）具体分析⼈性的不同层⾯，对⼈性有客观的认识，以构建科学、合理的管理模式
第⼆节以⼈为本的管理思想
⼀、⼈本管理的涵义（p.47-48）
⼆、⼈本管理的原则（p.48-52）
1. 对⼈的管理重于对物的管理，居于第⼀位，处理好部门中⼈与⼈的关系对部
门的发展举⾜轻重
2. 满⾜⼈的需要，实施激励管理
具体体现为：
1）将个⼈需求与组织⽬标相结合
2）激励：管理者对其下属的需要，采取外部诱因进⾏刺激，使之内化为按照管理要求⾃觉⾏动的过程
3）激励是个⼈需要实现的过程，是调动个⼈积极性的过程
3. 优化教育培训以开发和完善、开发和发展⼈
4. 以⼈为中⼼构建组织形态和机构
1）组织在明确发展宗旨和⽬标的前提下为其成员创造利益
2）使员⼯⾃愿进⼊组织，接受组织的职权和权威
3）组织及成员在共同利益、共同⽬标的基础上相互接纳、协同合作
4）组织集权与分权平衡适宜
5）组织系统具有弹性
6）组织管理幅度合理
7）构建员⼯参与管理的制度与渠道
5. 和谐的⼈际关系
1）⼈际关系影响部门的凝聚⼒
2）⼈际关系影响⼈的⾝⼼健康
3）⼈际关系影响个体⾏为
4）⼈际关系影响企业⼯作效率和企业发展
具体体现为：
现代企业发展有企业⽂化作为⽀撑
企业精神是企业的灵魂和⽀柱
⼈际关系是企业⽂化的组成部分，对企业产⽣决定性影响
6. 员⼯与组织共同发展
组织及个⼈之间相互依存、相互⽀撑、共同发展
三、⼈本管理机制（p.52-54）
第三节⼈⼒资本理论
⼀、⼈⼒资本理论的产⽣（p.54-56）
⼆、⼈⼒资本的涵义和特征（p.57-58）
三、⼈⼒资本投资
1. ⼈⼒资本投资的涵义（p.58-59）
2. ⼈⼒资本投资的特征（p.59-60）
3. ⼈⼒资本投资的内容（p.61-64）
第⼆部分管理篇（4-10章）
第四章⼯作分析与⼯作设计
第⼀节⼯作分析的涵义、任务与内容
⼀、⼯作分析的涵义（p.68）
⼯作分析⼜称职务分析，是指完整地确认⼯作整体，对组织中某⼀特定⼯作
或职务的⽬的、任务或职责、权利、⾪属关系、⼯作条件、任职资格等相关信息进⾏收集和分析，作出明确规定，并确定完成⼯作所需的能⼒和资质的过程或活动
⼯作分析中所包括的信息主要有：
（1）某特定⼯作职务设置的主要⽬的
（2）该⼯作职务主要的职责、任务和权利
（3）该⼯作职务的⾪属关系
（4）该⼯作职务的⼯作条件
（5）该⼯作职务所需的知识、技能和能⼒
⼯作分析结果的主要表达形式是职务说明书：综合⼯作描述和任职者说明两
部分内容，涉及⼯作性质和⼈员特性两个⽅⾯
⼆、⼯作分析的任务（p.68-70）
三、⼯作分析的内容（p.70-71）
⼯作分析的基本内容为：
确定⼯作岗位的具体特征，如⼯作内容、⼯作任务、⼯作职责和⼯作环境等?确定⼯作岗位任职⼈员的要求，如技能、学历、训练、经验和体能等
具体内容包括：
1. ⼯作描述
说明⼯作的物质特点和环境特点，包括：⼯作内容、任务、责任、权限、标
准、⼯作流程和环境等，具体包括：
1）⼯作基本资料
2）⼯作详细说明
3）组织提供的聘⽤条件
4）⼯作环境说明
2. 任职者说明
（1）资历要求
（2）⽣理要求
（3）⼼理要求
组织可根据⼯作分析的⽬的选择编制适合的职务说明书，将⼯作分析的内容
纳⼊其中
第⼆节⼯作分析信息的获取
获取⼯作信息的⽅法（p.73-78）
1. 问卷调查法
2. 资料分析法
3. ⾯谈法
4. 观察法
5. 参与法
6. 实验法
第三节⼯作分析程序（p.78-82）
⼀、准备阶段（p.78）
⼆、信息获取阶段（p.79）
三、信息分析阶段（p.79-81）
四、结果表达阶段（p.81）
结果表达：即⽤书⾯⽂件的形式表达⼯作分析的结果，分析结果的主要表达
形式是⼯作说明书，其中包括⼯作描述和任职者说明
五、评价和控制阶段（p.81-82）
1. 结果运⽤
（1）制作具体应⽤⽂件，如考核标准和培训内容等
（2）培训⼯作说明书使⽤者，增强管理活动的科学性和规范性
2. ⼯作分析评价
以成本、收益与灵活性、可靠性、有效性为标准评价⼯作分析成本与⼯作分
析详尽准确的关系
⼯作分析的可靠性
－不同⼯作分析⼈员对同⼀分析结果的⼀致性
－同⼀⼯作分析⼈员在不同时间对同⼀⼯作的分析结果的⼀致性
⼯作分析的有效性：分析结果的精确性
3. ⼯作分析控制
根据组织的发展及时对职务分析进⾏调整和修订，以保证⼯作分析⽂件的适
应性和适⽤性
第四节⼯作设计（p.82-89）
⼯作设计⼜称职务设计，是以⼯作为核⼼进⾏的⼀系列组织设计⼯作
⼀、⼯作设计概述
1. ⼯作设计的定义（p.82）
2. ⼯作设计的内容（p.83）
⼆、⼯作设计的要求（p.83-84）
三、⼯作设计的相关因素（p.84-85）
⼯作设计中重视三类影响因素：
1. 组织因素：包括专业化程度、⼯作流程状况和⼯作习惯
2. 环境因素：即组织的外部环境因素
（1）经济技术环境
（2）社会⼼理环境
3. ⾏为因素
（1）⾃主权：给员⼯以⾃主参与和决策的权利，提供附加责任增加员⼯受重视的感觉
（2）多样性：⼯作需要使⽤不同的技巧和能⼒，具有多样性特征，以减少疲劳、厌烦所引起的失误和低效率（3）任务⼀体化：使员⼯完整地参与⼯作任务，通过⾃⾝的⼯作成果产⽣成就感
（4）任务意义：使员⼯感到所承担的⼯作对于组织内外具有重要性
（5）反馈：使⼯作者了解⾃⼰的⼯作状况，从⽽引导其⼯作
四、⼯作设计的思路和⽅法（p.85-89）
为了减少员⼯的疲劳感和厌倦感，⼈际关系学派在⼯作设计上提出了以下思
路和⽅法：
1. ⼯作专业化
优点：
1）专业化和单⼀化结合，可最⼤限度地提⾼⼯⼈的操作效率
2）可节省培训费⽤
3）可降低⽣产成本
4）标准化的⼯序和操作⽅法，加强了管理者对产品数量和质量的控制，保证⽣产的均衡不⾜：强调⼯作任务的完成，较少考虑⼯作执⾏者的反应，⼈性化不⾜
2. ⼯作扩⼤化
（1）横向扩⼤⼯作，将若⼲⼯序合并
（2）纵向扩⼤⼯作，⼯作垂直扩⼤
（3）增加员⼯应掌握的技术种类，扩⼤操作⼯作的数⽬
3. ⼯作轮调
不改变⼯作设计本⾝，仅让员⼯承担不同的但内容相似的⼯作，定期转岗，
由此增强员⼯的适应能⼒，感受到⼯作的挑战性合新鲜感
4. ⼯作丰富化
⼯作中赋予员⼯更多的责任、⾃主权和控制权，满⾜员⼯的⼼理需求，达到
激励的⽬的
⼯作特征模型⽅法：在⼯作中添加可以使员⼯有机会获得成就感的激励因
⼦，以使⼯作更有趣、更富挑战性
具体措施：
1）组成⾃然的⼯作群体
2）实⾏任务合并
3）建⽴客户关系
4）让员⼯⾃⼰规划和控制其⼯作
5）畅通反馈渠道
⼯作特征模型的运作使员⼯产⽣的⼼理状态：
感受到⼯作的意义
感受到⼯作结果的责任
了解⼯作结果
优点：强调员⼯与⼯作之间的⼼理上的相互作⽤
1）给员⼯以内在激励
2）认识到员⼯社会需要的重要性
缺点：成本和事故率较⾼
5. 辅助⼯作设计⽅法
1）缩短⼯作周
2）弹性⼯作制
第五章⼈⼒资源规划
第⼀节⼈⼒资源规划概述
⼀、⼈⼒资源规划的内涵（p.92）
⼆、⼈⼒资源规划的必要性（p.92-94）
三、⼈⼒资源规划与企业战略管理
1. 企业战略管理的概念（p.94）
企业战略管理是指从整体和长期利益出发，就企业的经营⽬标、内部环境等
⽅⾯进⾏决策，并依据企业内部的各种资源和条件实施这些决策的动态过程?企业战略管理的特点（p.94-95）：
2. 企业⼈⼒资源规划的层次（p.95）
3. 企业⼈⼒资源规划与企业战略管理的关系（p.95-96）
四、⼈⼒资源规划的内容（p.96）
短期规划；中期规划；长期规划
⼈⼒资源规划的不同层次：
第⼀层次：⼈⼒资源的战略规划－总体规划
第⼆层次：⼈⼒资源的战术计划和⾏动⽅案－专项业务计划
⼈⼒资源规划的内容（见表5-2）
1）总规划
2）⼈员补充计划
3）⼈员使⽤计划
4）⼈才接替及提升计划
5）培训与开发计划
6）评价与激励计划
7）劳动关系计划
8）退休与解聘计划
第⼆节⼈⼒资源需求与供给测定
⼈⼒资源需求预测的内涵（p.98）：
对⼈⼒资源供给和需求的预测是⼈⼒资源规划的重要环节，⽽对⼈⼒资源需
求和供给的科学预测⽅法的的选择，⼜是保证⼈⼒资源规划准确性的前提。

⼀、⼈⼒资源需求预测及其主要⽅法
⼈⼒资源需求预测的影响因素（p.98）
⼀、与⼈⼒资源需求预测相关联的主要企业变量（p.98）
⼈⼒资源需求预测的主要⽅法（p.98-103）
1. 德尔菲（Delphi）法（p.98-99）
由有经验的专家或管理⼈员对某些问题的分析或管理决策进⾏知觉判断与
预测，其精度取决于预测者的个⼈经验和判断⼒，⼜称“专家征询法”或“集体
预测法”
专家包括企业外部和内部对所研究问题有发⾔权的⼈员
德尔菲预测技术的操作：
1）将需要咨询的内容写成若⼲条意义明确的问题，寄给专家，请他们在背靠背、互不通⽓的情况以书⾯形式回答1)将专家的意见集中归纳，并反馈给他们，请每个专家根据归纳的结果
再提出看法
2)经过三到四次反馈，专家意见趋于集中，经数据处理，得出最终结果
3)此种⽅法避免了⼈际关系和群体压⼒因素，简单可靠
运⽤德尔菲法应注意的问题：
1）提供充分、完备的信息，使预测者能够作出准确判断
2）提出的问题要简单，以保证专家从相同⾓度理解相关概念
3）提出的问题是专家能够答复的，属专家专业特长之内的问题
4）问题的回答不要求太精确，预测者可粗略估计数字，并说明数字的可靠程度
2. 成本分析预测法（p.99-100）
从成本约束的⾓度进⾏⼈⼒资源需求预测，此种⽅法需结合其他预测⽅法使
⽤
基本变量：
1)NHR－未来⼀段时间内需要的⼈⼒资源
2)TB－未来⼀段时间内⼈⼒资源预算总额
3)S－当前⼈均⼯资
4)BN－当前⼈均奖⾦
5)W－当前⼈均福利
6)O－当前⼈均其他⽀出
7)a％－企业计划每年⼈⼒资源成本增加的平均百分⽐
8)T－预测年限
⼈⼒资源成本分析法简单、易于操作，但着眼于⼈⼒资本的成本约束，需与
其他⽅法结合使⽤
3. 趋势分析预测法（p.100-101）
预测变量：
1）NHR－未来⼀段时间内需要的⼈⼒资源
2）a－现有的⼈⼒资源
3）b％－企业计划年均增长的百分⽐
4）c％－企业计划⼈⼒资源发展与实际发展的百分⽐差异，体现企业未来发展中⼈⼒资源效率提⾼程度
5）T－预测年限
趋势分析预测法和⼈⼒资源成本分析法结合使⽤，既考虑了部门未来的发
展，也分析了部门的⽀付能⼒
4. ⼯作负荷法（p.101）
1）根据历史数据，计算出对某⼀特定⼯作的单位时间（如每年）的⼈均⼯作负荷量（如产量）
2）再根据未来的⼯作量⽬标计算出所要完成的总⼯作量
3）根据前⼀标准折算出所需的⼈⼒资源数
预测变量：
1）NHR－未来⼀段时间内需要的⼈⼒资源
2）TP－预测期的总⼯作量⽬标
3）XP－⼈均单位时间⼯作负荷量
5. 回归分析法（p.101-103）
根据数学中的回归原理对⼈⼒资源需求进⾏预测的⽅法
（1）趋势外推法
（2）多元回归分析预测法
6. 转换⽐率分析法
1）揭⽰未来经营活动所需要的各种员⼯的数量
2）估计企业需要的关键技能的员⼯数量，以此为基础估计秘书、财会和⼈⼒资源等辅助⼈员的数量
⼆、⼈⼒资源供给预测（p.104-108）
⼈⼒资源供给分析需注意的问题（p.104）：
1. ⼈⼒资源内部供给分析（p.104-105）
内部⼈⼒资源供给预测的⽅法：
2. ⼈⼒资源外部供给预测（p.107-108）
⼈⼒资源外部供给预测需考虑的因素：
第三节⼈⼒资源规划的制定与实施
⼀、⼈⼒资源规划的基本程序（p.108-111）
⼈⼒资源规划基本程序的五个阶段：
1. 信息收集：调查研究以取得⼈⼒资源规划所需的信息资料
1）外部环境信息：经济形势、⼈⼝和社会发展趋势、劳动⼒市场状况、企业⾯临的竞争和机会、政策导向、劳动择业期望与偏好
2）内部信息：企业战略、企业环境、⼈⼒资源现状
2. ⼈⼒资源需求预测
1）短期预测与长期预测
2）企业需求总量预测
3）各部门、各岗位⼈⼒资源需求预测
4）需求分布预测。