激励的理论和实践.pptx
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激励理论与实践培训教材PPT(共 56张)
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7.动机与工作效率关系
耶基斯－多德森定律，是表示动机与工作效率的关系 。动机强度与工作效率之间的关系不是一种线性关系 ，而是倒U形曲线。中等强度的动机最有利于任务的 完成。
1）各种活动都存在一个 最佳的动机水平。
2）动机的最佳水平随 任务性质的不同而不同。
3）在难度较大的任务中， 较低的动机水平有利于 任务的完成。
2.奖励的必要性
兔王发现，那些偷懒的兔子不仅自己怠工，对其他的兔 子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为，既然干 多干少一个样，那还干个什么劲呢？也一个一个跟着偷起懒 来。于是，兔王决心要改变这种状况，宣布谁表现好谁就可 以得到他特别奖励的胡萝卜。
3.随意奖励，激起不满
一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，这件事在 整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此强烈，而 且居然是效果适得其反的反响。
10
10
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（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这 样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）层次需要论是一种动态理论，当一种需要未被满足时， 成为优势需要；需要的演进是波浪形的。
（3）生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低 一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的 需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才 能满足的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期 总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”
一、 内容型激励理论
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内容型激励理论主要是围绕如何满足员工的需要 进而调动其工作积极性开展研究，也称需要激励 理论
包括: 马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素 论”、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需 要理论
7.动机与工作效率关系
耶基斯－多德森定律，是表示动机与工作效率的关系 。动机强度与工作效率之间的关系不是一种线性关系 ，而是倒U形曲线。中等强度的动机最有利于任务的 完成。
1）各种活动都存在一个 最佳的动机水平。
2）动机的最佳水平随 任务性质的不同而不同。
3）在难度较大的任务中， 较低的动机水平有利于 任务的完成。
2.奖励的必要性
兔王发现，那些偷懒的兔子不仅自己怠工，对其他的兔 子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为，既然干 多干少一个样，那还干个什么劲呢？也一个一个跟着偷起懒 来。于是，兔王决心要改变这种状况，宣布谁表现好谁就可 以得到他特别奖励的胡萝卜。
3.随意奖励，激起不满
一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，这件事在 整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此强烈，而 且居然是效果适得其反的反响。
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（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这 样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）层次需要论是一种动态理论，当一种需要未被满足时， 成为优势需要；需要的演进是波浪形的。
（3）生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低 一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的 需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才 能满足的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期 总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”
一、 内容型激励理论
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内容型激励理论主要是围绕如何满足员工的需要 进而调动其工作积极性开展研究，也称需要激励 理论
包括: 马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素 论”、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需 要理论
激励理论及实践ppt课件
6
学习激励理论的意义
学习各种不同的激励理论，有助于： 理解自己和他人的行为中的一些要素； 了解管理者可能用来影响和指导你的行为的方法； 帮助管理者建立和管理组织的激励体系； 提供对组织中的激励问题进行分析和诊断的概念基础；
7
需求层次理论 —Abraham Maslow
高
自我
实现需要
需
要
15
激励--保健理论 —Frederick
Herzberg
贡献： 1. 促进对工作设计领域的关注； 2. 内在激励的重要性； 局限性： 1. 可信度，没有证实满意度与生产率之间的关系； 2. 可靠性，研究方法本身的产物； 3. 普遍性，调查样本的代表性；
举例： 1.Google的办公室 2.Outback牛排餐馆
第五讲 激励理论与实践
工作是寻找每一天的面包，也是寻找每 一天的意义的过程；是寻找现金也是获得认 可的过程。我们通过工作阐释自己，也留下 给生活增添意义的财富！
1
本章内容
一、激励概述 二、激励理论
需求层次理论、X理论与Y理论、双因素理论 ERG理论、成就需要理论、认知评价理论 目标设置理论、公平理论、期望理论 波特和劳勒的激励过程模式 三、管理应用实践 四、激励原则
监督员是命令链的重要一环，不再是与个人打交道，
监督每一个人
而是与包括自身在内的
群体进行联系
孤立的工作者，如机器中的 作为群体成员并为之作
轮，少有个人成长和发展机 贡献，外在强制监督被
会
自我实现需求所替代
11
X理论与Y理论 —Douglas Mcgregor
贡献: 改变了有关人的本性和行为的假设，使之成为老的人际
关系观点同新的组织人道主义之间的桥梁； 促进了工业实践的革新，如员工参与； 局限性： 1. Y理论并不是普遍适用的； 2. 无法证明哪一个假设更为有效；
学习激励理论的意义
学习各种不同的激励理论，有助于： 理解自己和他人的行为中的一些要素； 了解管理者可能用来影响和指导你的行为的方法； 帮助管理者建立和管理组织的激励体系； 提供对组织中的激励问题进行分析和诊断的概念基础；
7
需求层次理论 —Abraham Maslow
高
自我
实现需要
需
要
15
激励--保健理论 —Frederick
Herzberg
贡献： 1. 促进对工作设计领域的关注； 2. 内在激励的重要性； 局限性： 1. 可信度，没有证实满意度与生产率之间的关系； 2. 可靠性，研究方法本身的产物； 3. 普遍性，调查样本的代表性；
举例： 1.Google的办公室 2.Outback牛排餐馆
第五讲 激励理论与实践
工作是寻找每一天的面包，也是寻找每 一天的意义的过程；是寻找现金也是获得认 可的过程。我们通过工作阐释自己，也留下 给生活增添意义的财富！
1
本章内容
一、激励概述 二、激励理论
需求层次理论、X理论与Y理论、双因素理论 ERG理论、成就需要理论、认知评价理论 目标设置理论、公平理论、期望理论 波特和劳勒的激励过程模式 三、管理应用实践 四、激励原则
监督员是命令链的重要一环，不再是与个人打交道，
监督每一个人
而是与包括自身在内的
群体进行联系
孤立的工作者，如机器中的 作为群体成员并为之作
轮，少有个人成长和发展机 贡献，外在强制监督被
会
自我实现需求所替代
11
X理论与Y理论 —Douglas Mcgregor
贡献: 改变了有关人的本性和行为的假设，使之成为老的人际
关系观点同新的组织人道主义之间的桥梁； 促进了工业实践的革新，如员工参与； 局限性： 1. Y理论并不是普遍适用的； 2. 无法证明哪一个假设更为有效；
第六章激励理论与实践(1)PPT课件
➢ 增加 努力程度； ➢ 主动承担或多做一些工作； ➢ 改变参照对象，改变看法。
（2）纵向比较
①
Opp = Ipp
Opl Ipl
② Opp ＜ Opl
Ipp
Ipl
③ Opp ＞ Opl
Ipp
Ipl
Opp:自己对个人现在收益的感觉； Opl:自己对个人过去收益的感觉； Ipp:自己对个人现在投入的感觉； Ipl:自己对个人过去投入的感觉；
不满足
保健因素与激励因素
政策与管 理措施
管理方式 与上司关系 工作环境 薪水 与同事关系 个人生活 与部属关系 地位
工作保障
50% 40% 30% 20% 10% 0
成就感 他人的认同 工作本身 职責 进步 个人成长
10% 20% 30% 40% 50%
成就感、他人的认同、工作本身、职责、进步以及个人成
动机的表现形式：物质性动机和非物质性动机。
三、激励的作用
吸引优秀人才 开发员工潜能 留住人才 创造良性竞争环境
第二节 激励理论
一、赫兹伯格的双因素理论
根据赫兹伯格的说法，导致工作满足的因素和 导致工作不满足的因素是截然有别的。
传统观点
满足
不满足
Herzberg的观点
没有满足
满足
没有不满足
二、激励的基本原理
需
动
行
目标行为
绩
结果 提升
满意
要
机
为
效
目标导向行为
奖励 惩罚
不满意
外部刺激 （诱因）
设置目标
1、需要
需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基 本的需要，也包括各种高层次的需要。
2、动机
（2）纵向比较
①
Opp = Ipp
Opl Ipl
② Opp ＜ Opl
Ipp
Ipl
③ Opp ＞ Opl
Ipp
Ipl
Opp:自己对个人现在收益的感觉； Opl:自己对个人过去收益的感觉； Ipp:自己对个人现在投入的感觉； Ipl:自己对个人过去投入的感觉；
不满足
保健因素与激励因素
政策与管 理措施
管理方式 与上司关系 工作环境 薪水 与同事关系 个人生活 与部属关系 地位
工作保障
50% 40% 30% 20% 10% 0
成就感 他人的认同 工作本身 职責 进步 个人成长
10% 20% 30% 40% 50%
成就感、他人的认同、工作本身、职责、进步以及个人成
动机的表现形式：物质性动机和非物质性动机。
三、激励的作用
吸引优秀人才 开发员工潜能 留住人才 创造良性竞争环境
第二节 激励理论
一、赫兹伯格的双因素理论
根据赫兹伯格的说法，导致工作满足的因素和 导致工作不满足的因素是截然有别的。
传统观点
满足
不满足
Herzberg的观点
没有满足
满足
没有不满足
二、激励的基本原理
需
动
行
目标行为
绩
结果 提升
满意
要
机
为
效
目标导向行为
奖励 惩罚
不满意
外部刺激 （诱因）
设置目标
1、需要
需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基 本的需要，也包括各种高层次的需要。
2、动机
激励ppt课件
激励
目录
• 激励理论 • 激励方法 • 激励机制 • 激励案例 • 激励的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
01
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理
需求到自我实现的需求。满足不同层次的需求可以激励人们的行为。
02 03
双因素理论
该理论由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，即保健 因素和激励因素。保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则激发员 工的内在动机。
鼓励和指导
鼓励员工尝试新事物并提 供必要的指导和支持，有 助于激发其创新精神和发 展潜力。
关心和支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的支持和帮 助，能够提高员工的忠诚 度和工作积极性。
竞争激励
竞赛和挑战
组织内部或团队之间的竞赛和挑 战活动，能够激发员工的竞争意
识和团队合作精神。
排名和比较
通过排名和比较来激励员工之间互 相学习和赶超，有助于提高整体绩 效和水平。
公平理论
该理论认为人们会将自己与他人的付 出和回报进行比较，如果感觉到不公 平，他们可能会减少自己的努力或要 求增加回报。
综合型激励理论
综合激励模型
该模型将内容型和过程型激励理论结合起来，认为激励是一 个动态的过程，受到多种因素的影响，包括个人的需求、目 标、价值观等。
全面激励理论
该理论认为激励是一个多维度的概念，包括物质激励、精神 激励、社会关系激励等多个方面。通过综合考虑这些因素， 可以更好地激发员工的内在动力和工作积极性。
3
扎克伯格
通过自我激励和不断追求卓越，成为Facebook 的创始人和领导的未来发展
激励理论的发展趋势
目录
• 激励理论 • 激励方法 • 激励机制 • 激励案例 • 激励的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
01
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理
需求到自我实现的需求。满足不同层次的需求可以激励人们的行为。
02 03
双因素理论
该理论由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，即保健 因素和激励因素。保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则激发员 工的内在动机。
鼓励和指导
鼓励员工尝试新事物并提 供必要的指导和支持，有 助于激发其创新精神和发 展潜力。
关心和支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的支持和帮 助，能够提高员工的忠诚 度和工作积极性。
竞争激励
竞赛和挑战
组织内部或团队之间的竞赛和挑 战活动，能够激发员工的竞争意
识和团队合作精神。
排名和比较
通过排名和比较来激励员工之间互 相学习和赶超，有助于提高整体绩 效和水平。
公平理论
该理论认为人们会将自己与他人的付 出和回报进行比较，如果感觉到不公 平，他们可能会减少自己的努力或要 求增加回报。
综合型激励理论
综合激励模型
该模型将内容型和过程型激励理论结合起来，认为激励是一 个动态的过程，受到多种因素的影响，包括个人的需求、目 标、价值观等。
全面激励理论
该理论认为激励是一个多维度的概念，包括物质激励、精神 激励、社会关系激励等多个方面。通过综合考虑这些因素， 可以更好地激发员工的内在动力和工作积极性。
3
扎克伯格
通过自我激励和不断追求卓越，成为Facebook 的创始人和领导的未来发展
激励理论的发展趋势
激励理论与激励技巧PPT(62张)
三、促进公平：维护下属心理平衡
公平理论：不患贫而患不均
基本观点
人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的 影响，而且更受相对报酬的影响，每个人都会 不自觉地把自己所得的报酬以及自己付出的劳 动，与他人所得的报酬及他人付出的劳动进行 社会比较。如果它们相等，就认为是公平的， 就会成为激励力量，能激发职工的积极性。
2 激励对管理工作的意义 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心
迟毓凯：员工激励
的现代管理思想。
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。
P（工作绩效）=f（M x Ab）
M
激励水平 （直接因素）
Ab
能力
（间接因素）
二、需要、动机与心理
1 需要的概念与作用
管理心理学认为，需要是人的心理动力的源泉，人没 有需要，就没有动力。
对待下属。
迟毓凯：员有工效激励
因时而动：采用不同的方式激励 塑造新行为与消除不良行为
1．连续接近技术 2．减少问题行为
• 关键：确认问题行为的强化物是什么？
迟毓凯：员有工效激励
六、因人而异：注意不同激励对象
因人而异：依对象不同采用不同的激励 意愿高，能力低
特点：对每件事情充满新鲜感,热心,积极,对每 件事情都表现出极高的学习意愿,是此阶段的人 最大的特色。
迟毓凯：员工激励
如何满足各种需要？
归属与爱
管理的质量 和谐的工作群体 同事的友谊 ……
迟毓凯：员工激励
如何满足各种需要？
尊重需要
工作职称 奖励增加 同事和上级承认 责任……
迟毓凯：员工激励
如何满足各种需要？
自我实现
有挑战性工作 创造性 在组织中的提升 工作成就……
第4讲__激励理论.pptx
刺激
环境
需要
因短缺引发的某种渴望 需要是人类活动（心理和行为）的原动力 需要是激励的历史起点、逻的心理活动 动机的特征
动机是一种目标性很强的心理活动，它不是 行动，而是行动的前夜（奏）；它不是本能 心理，而是目的心理。 动机的作用 唤起行为；选择目标；维持指向；强化技能； 调整方向。
布登勃洛克动力 德国作家托马斯 ·曼《布登勃洛克家族——一个 家族的衰落》
老子 一生节俭 追求财富 成为一方富户 儿子 家庭富裕 追求地位 成为议员 孙子 有钱有势 追求精神 成为音乐家
结论：需要及其发展是一 切行为的动力源泉
思考：如何针对需要层次理论，采取相 应的激励措施？
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
环境
营造竞争的气候环境。
高尚的竞争是一切卓越才能的源泉。
[英国]休谟：《论艺术和科学的兴起与进步》
刺激
望梅止渴 金榜提名
破釜沉舟
行为
影响行为的因素问题 群体动力场理论模型 列温（K ·Lewin）群体动力场理论认为： 行为是个体特征与环境的函数。 其公式为： B=f（P·E）
影响个人行为的“四因素论”模型
二 、激励理论 ㈠ 内容型激励理论
1、马斯洛的需要层次理论
马斯洛基本论点
（1）只有尚未满足的需要才能影响行为； （2）低一层次需要得到基本满足之后，较高
层次需要才发挥对人行为的推动作用； （3）人的行为主要受优势需要的驱使。
《布登勃洛克一家》是德国作家托马斯.曼(1875-1955)早期写的 一部长篇小说。它通过一个资产阶级家庭在经济、社会地位和道 德等方面的衰落和瓦解，深刻地揭示了德国市民社会灭亡的必然 趋势。作品本身具有较高的艺术性，描写手法深微细致、丰富多 姿，好像现实生活复现在我们眼前，却又比现实生活来得集中、 来得完美。1929年，作者本人以这部篇幅极至浩瀚的小说获得当 年的诺贝尔文学奖。 《布登勃洛克一家》描写的是吕贝克望族布登勃洛克家族四 代人从1835年到1877年间的兴衰史。通过布登勃洛克家族在垄断 资产阶级家族的排挤、打击下逐渐衰落的历史描写，详细的揭示 了资本主义的旧的刻意盘剥和新的掠夺兼并方式的激烈竞争和历 史成败，成为德国19世纪后半期社会发展的艺术缩影。但因作者 受叔本华、尼采哲学思想的影响，小说对帝国主义势力持无能为 力的消极态度，对自由资产阶级抱无可奈何的哀惋情绪。 【作者简介】 托马斯.曼是德国20世纪主要作家，《布登勃洛克一家》是其 成名作，1929年获诺贝尔文学奖，代表作尚有《魔山》等。
激励理论及其应用PPT通用课件
力程度和花费的时间；
• 报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工 作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿 .
32
二、公平理论
比较的对象
• 自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去
的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去 在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己 的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报 酬/投入相比较。
OA OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA OB
IB
IB
不公平（负疚感）
34
• 不公平包括“吃亏”和“占便宜”两种情况。 • 六种行为：
（1）改变自己的投入；
（2）改变自己的产出；
（3）改变自我认知；
（4）改变对他人的看法；
（5）选择另一个不同的比较对象；
（6）抱怨、情绪衰竭、玩世不恭(情感疏远)和 成就感低落甚至离职。
过程型激励
Skinner：强化理论 Adams：公平理论 Vroom：期望理论
第一节 内容型激励理论
内容型激励主要是围绕如何满足员工 的需要进而调动其工作积极性开展 研究，也称需要理论
包括: 马斯洛的需要层次论、赫茨伯 格的“双因素论”、和麦克利兰的 成就需要理论
7
一、马斯洛的需要层次论
不同时期的主导性需要
（7）考虑合理的薪酬结构。
（8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、 互助、信任、团结、认可的人际环境）。
（9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中 讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。
（10）妥善运用发放薪酬的保密制度。
（11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管 理规章制度。
• 报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工 作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿 .
32
二、公平理论
比较的对象
• 自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去
的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去 在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己 的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报 酬/投入相比较。
OA OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA OB
IB
IB
不公平（负疚感）
34
• 不公平包括“吃亏”和“占便宜”两种情况。 • 六种行为：
（1）改变自己的投入；
（2）改变自己的产出；
（3）改变自我认知；
（4）改变对他人的看法；
（5）选择另一个不同的比较对象；
（6）抱怨、情绪衰竭、玩世不恭(情感疏远)和 成就感低落甚至离职。
过程型激励
Skinner：强化理论 Adams：公平理论 Vroom：期望理论
第一节 内容型激励理论
内容型激励主要是围绕如何满足员工 的需要进而调动其工作积极性开展 研究，也称需要理论
包括: 马斯洛的需要层次论、赫茨伯 格的“双因素论”、和麦克利兰的 成就需要理论
7
一、马斯洛的需要层次论
不同时期的主导性需要
（7）考虑合理的薪酬结构。
（8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、 互助、信任、团结、认可的人际环境）。
（9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中 讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。
（10）妥善运用发放薪酬的保密制度。
（11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管 理规章制度。
激励理论与激励实务(ppt 72页)PPT学习课件
学习动机
自身对知识的渴求 为就业提供成绩基础 适应学校的学习大环
境 寻求他人的认同和尊
重 证明自我价值
需要层次
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
24
案例分析1 某民营企业的老板通过学习有关激励理论， 受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下 属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏 识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的 积极性非但没有提高，反而对老板的做法强 烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。 问题：请根据马斯洛的需要层次理论，分析 该老板做法失败的原因并提出建议。
（1）必须将相对报酬作为有效激励的方式。
过程型 着重研究行为产生、发展、 5、双因素理论对企业管理的基本启示
三、掌握批评武器，化消极为积极（批评激励）
改变和结束的过程
期望理论 公平理论
17
一、马斯洛的需要层次理论 （于1943年提出，是一种提出最早、影响最大的激励理论。）
1. 基本论点： ➢ A、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得 到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能 够影响行为； ➢ B、人的需要都有层次，可分为五个层次。某一 层需要得到满足后，另一层需要才出现。 只有低一层次需要得到基本满足之后，较高 层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需 要并未消失）。
取某种行为 。 双因素理论 其次是要想办法了解员工需要的是什么,分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是现在可以满足的和是今后努力才能
做到的。
从行为控制着手，着重探 要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工
程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。
第十三章激励理论【共62张PPT】
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
2）行为主义还是人本主义
人本主义：人是复杂的动物，人能通过自觉的思 维来克服非理性的冲动，从而控制自己的行为和 命运。
根据这种观点：管理者可以通过教育手段来提高下属 的觉悟，挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性。
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
3）追求个人利益还是自我实现
持有这种观点的管理者：在与员工打交道时，总是力图揭 示出支配员工行为的心理因素。
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
1）行为主义还是人本主义
行为主义：人只能根据其行为来描述，其行为的 形成主要取决于其所处的环境。（人的行为受外 界环境的影响）
根据这种观点：管理者可以通过改变环境的办法使下 属人员做出组织所期望的任何行为，而不管你的天资、 爱好、性格、能力、倾向以及祖先的种族等先天和自 身条件因素。
（一）关于人性的学说
2.其他分类
心理学家和行为学家埃德加·沙因总结了前人的研究 成果，认为，对人的研究存在四种假设：经济人、社 会人、自动人、复杂人。
“经济人”：人的行为是为了获得最大的经济利益；
“社会人”：人们最重视的是人的社会性需求和人 际关系对个人行为的影响；
“自动人”（或自我实现人）：人都期望发挥自己的 潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出 来，就会产生最大的满足感；
（三）激励理论
1.激励的含义
根据动机理论，一个人的行为取决于其动机 的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需 求和外在的刺激。
管理者可以通过外在的刺激，在一定程度上 影响人们的动机，从而使其产生组织所希望 的行为。
（三）激励理论
✓ 1.激励的含义
✓ 是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理 者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的 目标前进的心理过程。
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第三部分
激励的理论和实践
1
一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标 的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需 要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目 标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化 动机；使动机持久
2
二、激励的理论
3
1. X理论（实利人）
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 1.1.1121.1.11Monday, January 11, 2021 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:19:5411:19:5411:191/11/2021 11:19:54 AM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。21.1.1111:19:5411:19Jan-2111-Jan-21 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:19:5411:19:5411:19Monday, January 11, 2021 13、志不立，天下无可成之事。21.1.1121.1.1111:19:5411:19:54January 11, 2021
19
13. 能力和机会
绩效= f（能力x激励x机会）
20
14. 当代激励理论的整合
(图）
21
三、激励理论应用（公司）
目标管理 行为矫正 （见下图）
22
23
三、激励理论应用（公司）
员工参与：参与管理、代表参与、质量 图、员工持股制度 浮动工资：计件、利润分成、收入分成 技能工资 灵活福利
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对任务本身的兴趣的降低 4) 解释：
此人失去了对他自己行为的控制能力，以前的内部激励便消失了。 外部奖励的取消会带来个人关于他为什么从事一项工作的因果关 系的看法发生变化，即从外部解释转变为内部解释 5) 意义：为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变 化而变化
13
9. 目标设置理论
1) Edwin Locke：指向一个目标的工作意向，目标告诉员工做什么以 及需作多大努力。目标指引行为
15
11. 公平理论
1) 相对剥夺与绝对剥夺 绝对剥夺：甲 2000元→1500元 相对剥夺：甲 2000元→2200元 乙 1500元→2000元
16
11. 公平理论
2) O 产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人 b 被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度）
2) 目标必须具体 3) 目标越困难，绩效水平越高 4) 获得反馈，人们会做得更好，自我反馈比外部反馈更有力 5) 自我效能感：一个人对他能胜任一项工作的信心
14
10. 强化理论
1) 强化塑造行为，行为结果之后马上跟随一个反应（结果），则会 提高行为被重复的可能性
2) 强化理论没有考虑引发行为的因素，严格地说，它不是一种激励 理论
5) 分配公平：满意度 程序公平：组织承诺、信任上司、流动
18
12. 期望理论
1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲
2) M=VE M：激励力量、努力意愿 E：努力后获得结果的期望、概率估计 V：努力后所获得结果的价值
四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
让每个人了解自己的地位：指明方向， 如何以最佳方式达到目标；自己工作与 企业的生存和成功；自己在企业中的地 位；自己的未来 定期讨论工作表现，给予相应奖惩 如有改变，事先通知员工，让他们参与 其切身利益有关的决策和计划
25
四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
尽快处理员工的不满，避免所有人波及 信赖员工，赢得其忠诚 了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，对 每个人充满兴趣 聆听下级的建议 管理者犯了错误，立刻承认，表示歉意
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四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
利用每个机会表明以员工为骄傲 批评前先表扬，以此表明你想帮他 批评要重事实，并提出改进方法
27
Oa/Ia = Ob/Ib
公平
Oa/Ia < Ob/Ib
不公平（报酬低）
Oa/Ia > Ob/Ib
不公平（报酬高）
17
11. 公平理论
3) 参照者： 自我——内部 自我——外部 他人——内部 他人——外部
4) 感觉不公平后，有何选择 增加Oa；减少Ia；改变对Oa和Ia的看法；改变对Ob和Ib的看法； 不选择b而选择c作参照者；离开目前组织；使Ob减少；使Ib加大
7
3. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
8
5. 双因素理论
1) 传统观点：满意——不Байду номын сангаас意
赫兹伯格观点：
满意
激励因素
没有不满意
保健因素
没有满意 不满意
2) 保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升
1) 天生讨厌工作、尽可能避免 2) 必须对其强制、控制、惩罚、须强迫其实现目标 3) 员工逃避责任，尽可能寻求正式指导 4) 无进取心，安全感第一
4
2. Y理论（社会人）
1) 工作可以象休息或游戏一样自然 2) 如果员工对工作作承诺，能自我引导和自我控制 3) 能学会负责甚至寻求责任 4) 普遍具有创造性决策能力
5
3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要层次
自我实 高
现需要
尊重
需要
社交
需要
安全
需要
低
生理
需要
6
3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上
层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
9
6. ERG理论
1) 三种核心需要：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、 成长（Growth）
2) 多种需要可同时并存 3) 可以跳跃或倒退
10
7. 三重需要理论
1) 三种重要需要：成就、权力、亲和 2) 成就：追求卓越、实现目标、争取成功
权力：影响和控制其他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地 位、威望 亲和（affiliation）：被他人喜欢和接受、喜欢合作而非竞争的环 境、渴望高度相互理解
11
7. 三重需要理论
3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供： 个人责任 反馈 适度的冒险
4) 高成就需要者不一定是优秀管理者、最优秀的管理者有高权力需 要和低亲和需要
12
8. 认知评价理论
1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励因素，两者互不影响 2) 认知评价理论：外部奖励引入可能会降低动机的总体水平 3) 实验：给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励，会导致他
激励的理论和实践
1
一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标 的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需 要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目 标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化 动机；使动机持久
2
二、激励的理论
3
1. X理论（实利人）
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 1.1.1121.1.11Monday, January 11, 2021 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:19:5411:19:5411:191/11/2021 11:19:54 AM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。21.1.1111:19:5411:19Jan-2111-Jan-21 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:19:5411:19:5411:19Monday, January 11, 2021 13、志不立，天下无可成之事。21.1.1121.1.1111:19:5411:19:54January 11, 2021
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13. 能力和机会
绩效= f（能力x激励x机会）
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14. 当代激励理论的整合
(图）
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三、激励理论应用（公司）
目标管理 行为矫正 （见下图）
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三、激励理论应用（公司）
员工参与：参与管理、代表参与、质量 图、员工持股制度 浮动工资：计件、利润分成、收入分成 技能工资 灵活福利
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对任务本身的兴趣的降低 4) 解释：
此人失去了对他自己行为的控制能力，以前的内部激励便消失了。 外部奖励的取消会带来个人关于他为什么从事一项工作的因果关 系的看法发生变化，即从外部解释转变为内部解释 5) 意义：为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变 化而变化
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9. 目标设置理论
1) Edwin Locke：指向一个目标的工作意向，目标告诉员工做什么以 及需作多大努力。目标指引行为
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11. 公平理论
1) 相对剥夺与绝对剥夺 绝对剥夺：甲 2000元→1500元 相对剥夺：甲 2000元→2200元 乙 1500元→2000元
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11. 公平理论
2) O 产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人 b 被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度）
2) 目标必须具体 3) 目标越困难，绩效水平越高 4) 获得反馈，人们会做得更好，自我反馈比外部反馈更有力 5) 自我效能感：一个人对他能胜任一项工作的信心
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10. 强化理论
1) 强化塑造行为，行为结果之后马上跟随一个反应（结果），则会 提高行为被重复的可能性
2) 强化理论没有考虑引发行为的因素，严格地说，它不是一种激励 理论
5) 分配公平：满意度 程序公平：组织承诺、信任上司、流动
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12. 期望理论
1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲
2) M=VE M：激励力量、努力意愿 E：努力后获得结果的期望、概率估计 V：努力后所获得结果的价值
四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
让每个人了解自己的地位：指明方向， 如何以最佳方式达到目标；自己工作与 企业的生存和成功；自己在企业中的地 位；自己的未来 定期讨论工作表现，给予相应奖惩 如有改变，事先通知员工，让他们参与 其切身利益有关的决策和计划
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四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
尽快处理员工的不满，避免所有人波及 信赖员工，赢得其忠诚 了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，对 每个人充满兴趣 聆听下级的建议 管理者犯了错误，立刻承认，表示歉意
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四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
利用每个机会表明以员工为骄傲 批评前先表扬，以此表明你想帮他 批评要重事实，并提出改进方法
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Oa/Ia = Ob/Ib
公平
Oa/Ia < Ob/Ib
不公平（报酬低）
Oa/Ia > Ob/Ib
不公平（报酬高）
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11. 公平理论
3) 参照者： 自我——内部 自我——外部 他人——内部 他人——外部
4) 感觉不公平后，有何选择 增加Oa；减少Ia；改变对Oa和Ia的看法；改变对Ob和Ib的看法； 不选择b而选择c作参照者；离开目前组织；使Ob减少；使Ib加大
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3. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
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5. 双因素理论
1) 传统观点：满意——不Байду номын сангаас意
赫兹伯格观点：
满意
激励因素
没有不满意
保健因素
没有满意 不满意
2) 保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升
1) 天生讨厌工作、尽可能避免 2) 必须对其强制、控制、惩罚、须强迫其实现目标 3) 员工逃避责任，尽可能寻求正式指导 4) 无进取心，安全感第一
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2. Y理论（社会人）
1) 工作可以象休息或游戏一样自然 2) 如果员工对工作作承诺，能自我引导和自我控制 3) 能学会负责甚至寻求责任 4) 普遍具有创造性决策能力
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3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要层次
自我实 高
现需要
尊重
需要
社交
需要
安全
需要
低
生理
需要
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3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上
层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
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6. ERG理论
1) 三种核心需要：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、 成长（Growth）
2) 多种需要可同时并存 3) 可以跳跃或倒退
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7. 三重需要理论
1) 三种重要需要：成就、权力、亲和 2) 成就：追求卓越、实现目标、争取成功
权力：影响和控制其他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地 位、威望 亲和（affiliation）：被他人喜欢和接受、喜欢合作而非竞争的环 境、渴望高度相互理解
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7. 三重需要理论
3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供： 个人责任 反馈 适度的冒险
4) 高成就需要者不一定是优秀管理者、最优秀的管理者有高权力需 要和低亲和需要
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8. 认知评价理论
1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励因素，两者互不影响 2) 认知评价理论：外部奖励引入可能会降低动机的总体水平 3) 实验：给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励，会导致他