第四章员工招聘与录用.pptx

（2）评估数量完成情况：可用计划完成比来评估。
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（3）评估录用质量：可用录用应聘比和应聘计划比 来评估招聘质量。 录用应聘比=某个职位实际录用人数/同一职位的 应聘总人数
应聘计划比=实际应聘人数/计划招聘人数
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实训应用
实训项目：模拟人才招聘会 实训目的： 1．让学生掌握人才招聘与录用的程序。 2．让学生通过模拟人才招聘会掌握招聘与录用的技巧。 实训组织： 1．教师可联系相关企业，模拟给出招聘的相关岗位。 2．学生分组并确定各自的角色及岗位分工。 3．教师组织学生模拟人员招聘及录用全过程。 4．教师会同企业有关人员对本次模拟招聘进行点评。
主管等审批。 2、上诉人员的申请获得批准后，由人力资源部制订招聘计划。 3、招聘计划审批通过后，人力资源部组织招聘所需要人员。 4、求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： （1）所有求职人员应先填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行
初始。
（3）部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。 （4）复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 （5）应聘者调查，核实后办理体检手续。 （6）体检合格，通知应聘者报到，资料存档。 5、新职员正式上班当日先到人力资源部报到，报到日期为起薪日。 6、报到当日，人力资源部向新职员介绍公司简况及有关人事管理规章制
用质量
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一、录用策略
目前应用较广泛的策略主要有以下几种： （一）层层淘汰策略
这种方法是给给应聘者安排多轮面试，每轮淘汰 一批低分者，进入到最后一轮考试的高分者入选。
（二）总分式录用策略 这种方法同样给应聘者安排多轮面试或考试，
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（三）多岗位录用策略 总分式录用法比较适合众多应聘者应聘同一
度，并签订《诚聘协议》，一式两份。 7、新职员工办完报到手续后，由部门主管接收并安排工作。 8、新职员一般有三个月的试用期。 9、用人部据考核结果在试用期满后一周内，做出同意转正、延长试用或
第一节 招聘的目的与流程
一、招聘的目的
（1）企业目前人力资 源的总供给不能满足企 业或各个岗位的总任务 目标。 （2）企业各岗位正常
一、招聘计划的内容
人员需求 清单
新员工的 上岗时间
招聘信息发布 的时间及渠道
招聘小组 人选
招聘的 截止日期
应聘者的 考察方案
二、招聘计划的编写步骤
获取人员需求信息
选择信息发布时 间和渠道
初步确定招聘小组
明确招聘预算
初步确定选择考核方案
编写招聘工作时间表
第三节 招聘渠道的选择
❖ 企业招聘渠道主要分为企
列 一个系列一个系列地往 层面，不易有偏 可能影响各部门 特别好的职位
化
下推进
见
的正常工作
❖ 二、面试问题的问法 情景
目标
结果
行动
❖ STAR方法
❖ 三、如何区分“事实”和“谎言” 面试中需要区分求职者回答的问题是“事实”还是“谎言”。
除了要细心听其言观其行，还要注意非语言信息的含义。（如表）
非语言信息 目光接触 不做目光接触 打哈欠 踮脚 双臂交叉胸前
（4）满足企业因生产技 术水平或管理方式变化 所引起的可能需求。 （5）满足新规划事业或 开辟业务所需要的人员
二、招聘和录用流程
招聘计划程序
计划审批程序 信息发布程序
应聘申请程序
体检程序
测试程序
面试程序
预审程序
甄选程序
试用程序
正式录用程序
评估程序
（一） 招聘计划程序
需
求 部 填写需求申请表
门
负 责
职位的 情况，如果是多人同时应聘多个岗位，企 业为了让每一岗位上都用到适合人选，可采用多 岗录用策略。 （见课本118页 表4—12）
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二、招聘和录用评估
一个完整的招聘和录用工作结束后，应对其 效果进行评估总结。一般包括以下三方面：
（1）评估总成本：可用成本预算比来评估。 成本预算比=实际发生成本/预算总费用*100%
（四） 应聘申请程序
招 岗位描述 聘 专 员
申 比较自身条件 请 人 员
适合
招 聘
专
不
填写申请表 员
适
合
企业人
核
才库 不合格 实
重新更正 合
（五） 预审程序
招 聘 整理 核实 专 员
不 合 格
需
合格
求 部
门
负
责
人
初审 不 合 格
放弃
合格
招 聘
专
员
通 知
申
（六） 面试程序
招 聘 专 员
面
相关准备 试
填写岗位描述
人
人
力 年度计划审核
资
源
部
长
不
同
意
同意 计划审批程序
人
需
力
求
资 申请增编
部
（二） 计划审批程序
招 填写招聘计划表 聘 专 员
人
力 资
审核
源
部
长
未
批
准
批准 信息发布程序
招
修订
聘
（三） 信息发布程序
招 办理手续 聘 专 员
相
关 设计制作 单 位 负 责
招 聘 专 员
核准
人
修 改
确认 应聘申请程序
申
请
通 知
人 员
合格
考试程序
不 合
格
需 求
企业人
部
才库
门
❖ 测评程序 ❖ 体检程序 ❖ 甄选程序 ❖ 试用程序 ❖ 正式录用程序 ❖ 评估程序
见课本93-96页
第二节 招聘计划的制订
定义： 招聘计划是根据组织人力资源规 划，在进行工作分析的基础上，通过分析 与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的 可能性，制定关于实现员工补充的一系列 工作安排。
一、面试选才方式
方
挑选方式
式
优点
缺点
适用场合
由该部门里职位较低的 能早点去除不合 职位比较低的人 候选人很多，
顺 人来做第一级筛选，序 顺序为：助理—部门经
老板时间
会有误差，不知 合适人选时
性 理—副总—老总拍板
道老板需要什么
样的人选
系 好多部门一起来做决定， 容易覆盖不同的 花费时间较多， 要求团队沟通
典型含义 友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感 厌倦 紧张、不耐烦、自负 生气、预防、不同意
第五节 招聘的其他测评方式
Text
心理测TTeexx评tt
文件筐测试
Concept
其他测 评方式
Text
Text
无领导小组测试 Text
一、心理测评
心理测评包括知识、智力、能力倾向性、气质、价值 观、兴趣、态度、动机、成就和需要测评等测评形式。一 般情况下，被测评者的这些素质情况会影响其在工作中的 行为过程和行为结果。所以，其结果能够为人员的甄选提 供科学的参考依据。
第四章 员工招聘与录用
本章概要
1 招聘的目的与流程 2 招聘计划的制定 32 招聘渠道的选择 4 面试的关键事项 5 招聘的其他测评方式
学习目标
1、对企业员工招聘与录用中的典型工作任务有一 个感性的认识。
2、全面掌握本章基于典型工作任务所需要的基础 理论与关键技能。
3、根据本章给出的实用工具、案例分析及管理链 接等了解不同企业和人员的理论运用及创新。
Thank You !
4、通过本章的实训应用，切实培养人员招聘与录
某公司员工招聘与录用的典型工作任务
1、各部门根据业务发展需要，经核定在编制内增加人员，应该按以下程 序进行：
（1）进行内部调整，最大限度地发挥现有人员的潜力。 （2）从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 （3）到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部
如：以SYZL公司的招聘为例，其采取以下测评形式： （一）气质测评
气质类型及其特征（见课本P111表4—9）
LOGO 第六节 录用策略与招聘录用评估
（一）层层 淘汰策略
（二）总分 式录用策略 （三）多岗 位录用策略
Text
一 录 用 策 略
Text
录 用
二 招
Text
评 估
聘 和
（1）评估成 本
（2）评估数 量完成情况 （3）评估录
业内部招聘和企业外部招
聘。
特点：公开透明和公平竞争
优点：激励员工职业发展的好方法
公开招聘法 缺点：需时间相对较长、成本较高
企业内部 招聘
用于： 晋升和竞争性较强的职位 筛选
优点：省时省钱
“走进来” 的方式
广告招聘
校园招聘
通过人才 租赁公司租借
所需人员
企业外部招聘
现场 招聘会
第四节 面试的关键事项